با توجه به یافته­های بدست آمده(جداول ۴-۱۴ و ۴-۱۶) در مؤلفه رفتار شاخص صداقت دارای بالاترین میانگین (۴۵/۴=µ) و شاخص انعطاف­پذیری دارای کمترین میانگین(۱۷/۴=µ) می­باشد. همچنین در مولفه رفتار تمامی شاخص ­ها از میانگین بالای ۴ برخوردار بوده که نشان­دهنده میزان اهمیت این شاخص ­ها در الگوی ارزیابی عملکرد در وضعیت مطلوب می­باشد. در مولفه عملکرد شاخص کیفیت وظایف انجام شده دارای بالاترین میانگین(۳۸/۴=µ) و شاخص کمیت وظایف انجام شده دارای کمترین میانگین (۱۲/۴=µ) می­باشد. همچنین در مولفه عملکرد تمامی شاخص ­ها از میانگین بالای ۴ برخوردار بوده که نشان­دهنده میزان اهمیت این شاخص ­ها در الگوی ارزیابی عملکرد در وضعیت مطلوب می­باشد. همچنین با توجه به یافته­های بدست آمده از طریق تحلیل عاملی تأییدی(جداول ۴-۲۲ و ۴-۲۵) تمامی شاخص­ های الگوی پیشنهادی سطح معناداری را ایجاد نموده و الگوی پیشنهادی تأیید گردید. بدین ترتیب دو مولفه رفتار و عملکرد بعنوان مهمترین مولفه­های الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مشخص شدند و شاخص­ های مسئولیت­ پذیری، صداقت، شهامت و شجاعت، تعهد و صمیمیت، صبر و پایداری، اعتماد به نفس، اخلاق، ارتباطات، انعطاف­پذیری، نظم و انضباط و ادب و احترام مربوط به مولفه رفتار و شاخص­ های رهبری(فرماندهی)، خلاقیت، آموزش، مدیریت در امور، برنامه­ ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری، رشد و توسعه، کمیت وظایف انجام شده، کیفیت وظایف انجام شده مربوط به مولفه عملکرد بعنوان شاخص­ های موثر در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش می­باشند.
سئوال چهارم تحقیق: وزن مؤلفه­ ها و شاخص­ های کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟
با توجه به یافته­های حاصل از تحلیل عاملی تأییدی سطح دوم و بارهای عاملی(جداول۴-۲۸و۴-۲۹)، در مؤلفه رفتار شاخص شهامت و شجاعت بالاترین بار عاملی(۷۴۷/۰) و بیشترین وزن را دارا بوده و شاخص­ های اخلاق با بار عاملی۷۰۷/۰، تعهد و صمیمیت با بار عاملی۶۷۷/۰، مسئولیت­ پذیری با بار عاملی۶۴۴/۰، صداقت با بار عاملی ۶۲۹/۰، نظم و انضباط با بار عاملی ۶۲۵/۰، ادب و احترام با بار عاملی ۶۰۹/۰ ، ارتباطات با بار عاملی ۵۸۲/۰، صبر و پایداری با بار عاملی ۵۶۹/۰، انعطاف­پذیری با بار عاملی ۵۶۶/۰، اعتماد به نفس با بار عاملی ۵۷۲/۰ رتبه های بعدی از نظر وزن شاخص ها را کسب کردند. در مولفه عملکرد شاخص مدیریت در امور بالاترین بار عاملی(۶۹۶/۰) و بیشترین وزن را دارا بوده و شاخص­ های رهبری با بار عاملی ۶۶۲/۰، برنامه­ ریزی با بار عاملی ۶۶۱/۰، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری با بار عاملی ۶۳۹/۰، رشد و توسعه با بار عاملی ۶۲۵/۰، آموزش با بار عاملی ۶۱۵/۰، خلاقیت و نوآوری با بار عاملی ۵۵۷/۰، کمیت وظایف انجام شده با بار عاملی ۵۳۸/۰، کیفیت وظایف انجام شده با بار عاملی ۵۰۶/۰ رتبه های بعدی از نظر وزن شاخص ها را کسب کردند.
سئوال اصلی تحقیق: الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران چیست؟
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد شامل دو مولفه رفتار و عملکردو۲۰ شاخص می­باشد. ۱۱شاخصِ مولفه رفتار به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل شهامت و شجاعت، اخلاق، تعهد و صمیمیت، مسئولیت­ پذیری، صداقت، نظم و انضباط، ادب و احترام، ارتباطات، صبر و پایداری، انعطاف­پذیری و اعتماد به نفس می­باشد.۹ شاخصِمؤلفه عملکرد به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شاملمدیریت در امور،رهبری(فرماندهی)، برنامه­ ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری، رشد و توسعه، آموزش، خلاقیت و نوآوری، کمیت وظایف انجام شده و کیفیت وظایف انجام شده می­باشد.
۵-۳- نتیجه ­گیری و بحث
با توجه به یافته­های حاصل از این تحقیق، الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران در دو مولفه رفتار و عملکرد و ۲۰ شاخص(۱۱ شاخص رفتار و ۹ شاخص عملکرد) ارائه گردید. براساس نتایج تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور می­توان یافته­های حاصل از این تحقیق را با آنها مقایسه کرد. براساس تحقیقات انجام شده (جدول ۲-۱۰) پژوهشی با عنوان الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی توسط یادگاری در سال ۸۷ انجام گردید. الگوی ارائه شده شامل ۶ معیار و ۳۰ شاخص می­باشد. در این تحقیق مولفه روابط انسانی به عنوان مهمترین مولفه شناخته شد و مولفه توسعه حرفه­ای به عنوان کم اهمیت­ترین مولفه شناخته شد.در پژوهش دیگری با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری که توسط علیرضا جزینی در سال ۱۳۹۰انجام گردید، شامل دو بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار و ۴۴ شاخص می­باشد که مولفه سرمایه انسانی به عنوان مهمترین مولفه و مولفه انسان محوری کم اهمیت­ترین مولفه و شاخص­ های تعهد و شایستگی مهارتی بعنوان مهمترین شاخص ­ها و شاخص­ های انگیزش و کیفیت خدمات بعنوان کم اهمیت­ترین شاخص ­ها شناخته شدند.همچنین تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد توسط سقاپور در سال ۱۳۸۹ انجام گردید. مدل ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص می باشد. مهمترین مولفه­ها شامل تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان، میزان دستیابی به اهداف شغلی، تحقق اهداف، مدیریت فرایند مالی، دستیابی به نتایج و مسئولیت اجتماعی می­باشند. در پژوهش دیگری با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور توسط ماندنی تونکه نژاد در سال ۱۳۹۰ انجام گردید. در این پروژه مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه گردید. این مدل شامل سه بعد(صفات، رفتار و نتایج )، ۲۳ معیار و ۱۰۰ شاخص می باشد. معیارهای این مدل شامل: صبر پایداری، مسئولیت­ پذیری، شهامت، عدالت، امانت­داری، صداقت، تعهد، برنامه­ ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقرارات عام، دانش قوانینو مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج ، کیفیت نتایج می باشد. همچنین تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHPتوسط محمد کسائی در سال ۱۳۹۰ انجام گردید. در این تحقیق مدل ارائه شده شامل ۴ معیار (خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص(اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینه­ای، مهارت ادارکی وانجام فعالیت­های خارج از وظایف که برای سازمان) می­باشد.

با توجه به نتایج تحقیقات فوق و یافته­های حاصل از این تحقیق می­توان گفت که برخی از مولفه­ها و شاخص های الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران با مولفه­ها و شاخص­ های سایر الگوهای ارائه شده در سایر سازمان­ها همخوانی داردو مولفه­ها و شاخص­­های الگوی ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی در سایر الگوها و تحقیقات نیز تأیید شده ­اند و تنها تفاوت موجود وزن شاخص­ های تأیید شده در این الگو می­باشد که در سایر تحقیقات انجام شده، مولفه­ها و شاخص ­ها از اهمیت متفاوتی برخوردار می­باشند که دلیل مربوط به نوع سازمان یا جامعه مورد تحقیق می­باشد.
۵-۴- پیشنهادهای مبتنی بر یافته­های تحقیق
۱- براساس یافته­های تحقیق از میان شاخص­ های مولفه رفتار، شاخص­هاییکه از اهمیت بالایی برخوردار بودنددر ارزیابی عملکرد کارکنان بیشتر مورد توجه قرار گیرند.
۲- براساس یافته­های تحقیق از میان شاخص­ های مولفه عملکرد، شاخص­ هایی که از اهمیت بالایی برخوردار بودند در ارزیابی عملکرد کارکنان بیشتر مورد توجه قرار گیرند..
۳- فرم های ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اجا براساس متغیرهای الگوی پیشنهادی تحقیقکه با سطوح شغلی(افسران ارشد، افسران جزء، درجه داران و کارمندان) سنخیت دارد، تهیه گردد.
۴- نتایج حاصل از الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان در انتصابات، ترفعیات، امتیازات و تعیین ضریب حقوق و مزایا لحاظ گردد.
۵- کارکردها و پیامدهای حاصل از نتایج ارزیابی عملکرد به صورت روشن و واضح برای کارکنان در سطوح مختلف مشخص گردد.
۶- الگوی مذبور برای بهره ­برداری در سایر نیروها در سطح اجا به معاونت نیروی انسانی ارسال و در تدوین آئین­نامه ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار گیرد.
۷- انتظارات و توقعات سازمانی به شکلی دقیق و روشن به ارزیابی شوندگان(کارکنان سطوح مختلف) ابلاغ گردد.
۸- برنامه­ ریزی آموزش بخصوص آموزش­های ضمن خدمت برای کارکنان براساس نتایج حاصل از الگوی ارزیابی عملکرد به منظور بهبود و هدایت عملکرد ایشان انجام گردد.
۹- توجیه کامل کارکنان قبل از هر دوره ارزیابی نسبت به اهداف ارزیابی، نتایج حاصل از ارزیابی و فرم­های ارزشیابی براساس الگوی مذبورصورت گیرد.
۱۰- نتایج حاصل از ارزیابی در پایان ارزیابی عملکرد به تمامی کارکنان بازخورد داده شود و نقاط قوت و ضعف آنان مشخص گردد.
۱۱- توجیه کامل مسئولین (ارزیابی کنندگان) نسبت به انجام ارزیابی بویژه تکمیل فرم های ارزیابی و تاکید بر رعایت عدالت در انجام ارزیابی کارکنان تحت امرصورت پذیرد.
۱۲- برنامه­ ریزی برای مشارکت کارکنان در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان متناسب با الگوی ارائه شده انجام شود.
۱۳- از ارائه نظر شخصی ارزیابی کنندگان در نمره ارزشیابی عملکرد کارکنان خودداری شود.
۵-۵-محدودیت­های تحقیق
- دشواری پرکردن پرسش­نامه توسط مدیران و فرماندهان دانشگاه علوم پزشکی بخصوص درجات سرهنگی به بالا
- این تحقیق محدودیت های خاص محیط نظامی را دارا می باشد.
- این تحقیق محدود به دانشگاه علوم پزشکی ارتش بوده و سایر نیروها و مراکز آموزشی در آجا را مورد بررسی قرار نداده است.
- در این تحقیق سعی شده است که الگو براساس مهمترین شاخص ­ها و مؤلفه­ ها تدوین و مورد اعتبار سنجی قرار گیرد. بدیهی است گذشت زمان همواره تغییر را در بردارد و ورود مفاهیم جدید می ­تواند بازنگری­­های موردی را در این الگو توجیه کند.
- در این الگو تفاوتی بین کارکنان در سطوح مختلف سازمان منظور نشده است. یعنی برای تمام آنها الگویی یکسان طراحی شده است.
۵-۶- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی
- این الگو می ­تواند در سایر نیروها و مراکز آموزشی اجا و سایر سازمان­ها بویژه نیروهای مسلح مورد بررسی قرار گرفته و نتایج حاصل از آن با نتایج این تحقیق مقایسه گردد.
- بازنگری الگوی پیشنهادی باپیدایش مفاهیم و متغیرهای جدید در دانشگاه علوم پزشکی.
- متناسب­سازی الگو برای سطوح مختلف کارکنان بخصوص تدوین الگوی ارزیابی عملکرد فرماندهان و مدیران رده بالای سازمان به عنوان موضوع تحقیق می ­تواند مدنظر قرار گرفته شود.
- موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ترفیع و انتصاب به عنوان یک تحقیق در دانشگاه مد نظر گرفته شود.
منابع:
۱- قرآن
۲- نهج البلاغه
۳- ابطحی، سید حسین(۱۳۸۹)، مدیریت منابع انسانی، چاپ هفتم، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
۴- آذر، عادل مؤمنی، منصور(۱۳۸۰)، آمار و کارُبرد آن در مدیریت، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: انتشارات سمت.
۵- آذر، عادل، مؤمنی، منصور(۱۳۸۳)، آمار و کارُبرد آن در مدیریت، جلد اول، چاپ دهم، تهران: انتشارات سمت.
۶- اردبیلی، یوسف(۱۳۷۵)، روش های ارزشیابی در بخش دولتی و غیردولتی ایران، چاپ اول، تهران: انتشارات بعثت.
۷- آرمسترانگ، مایکل(۱۳۸۴)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم.
۸- افخمی، احمد(۱۳۹۱)، پایان نامه کارشناسی ارشد نظام مدیریت منابع انسانی شرکت آغاجاری با بهره گرفتن از مدل بلوغ قابلیت افراد، دانشگاه علامه طباطبایی.
۹- اهرنجانی میرزایی، حسن(۱۳۷۱)، تاملی بر واژه­ های تخصصی، دانش مدیریت، شماره ۱۷، دانشکده علوم اداری و مدیریت.
۱۰- بزاز جزایری، احمد(۱۳۸۵)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگوی عملی پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان­ها، چاپ دوم، تهران: انتشارات آییژ.
۱۱- بزاز جزایری، سید احمد(۱۳۸۴)، ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان ها، تدبیر، شماره ۹۸٫