۱ – شاخص توصیف شغل ؛
۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ؛
۳ – پیمایش شناخت شغل ؛
۴ - مقیاس عمومی شغل ؛
۵ – پیمایش رضایت شغل ؛
۶ – مقیاس خود ارزیابی سازمانی میشیگان .
مطالعات نشان می دهند که از میان مقیاس های مذکور ، پرسشنامه شاخص توصیف شغل که محققان در بیش از ۱۰۰ پژوهش از آن استفاده کرده اند ، با ۵ جزء مقیاس ( پرداخت ، ارتقاء سرپرستی ، همکاران و ماهیت کار ) . ار اعتبار بالغ بر ۰۸۰/۰ برخوردار بوده است ( کوک ^[۸۰]و دیگران ، ۱۹۹۰ ، ص ۳۵ ) .
۲-۶- ابعاد رضایت شغلی
چندین محقق و صاحب نظر ( اسمیت ، کندال ، هولین ، ۱۹۶۹ ) ، استدلال می کنند که رضایت از شغل در واقع مصرف چندین گرایش مرتبط می باشد ، بنابراین موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم باید تعریف کنیم (( رضایت از چه ؟ )) اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آنها عکس العمل های انفعالی نشان می دهند .

خود شغل ؛ قلمرو و وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصتهایی برای یادگیری و پذیرش مسولیت فراهم می سازد .
حقوق و دستمزد؛ میزان حقوق دریافتی ، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی .
فرصت ارتقاء ؛ دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت .
سرپرستی ؛ توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند .
همکاران ؛ میزان دوستی ، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند ضمن اینکه ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است .
۲-۷-ماهیت رضایت شغلی :
مطالعات نشان می دهد که همه ساله ، بسیاری از شرکتها و سازمان ها از جمله آی بی ام ، پیمایشهای افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان درباره شغلشان انجام می دهند . افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده ، موجب کسب وجهه و موقعیت یابی گردیده است .
رضایت شغلی یکی از مهمترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و همچنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمانی است .
یکی دیگر از صاحب نظران ( رز^[۸۱] ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۸ ) رضایت شغلی را یک مفهوم چندوجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است . منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد بر میگردند ، مانند توانایی ابتکارعمل و برقراری ارتباط باسرپرستان که به آن ها جنبه های کیفی شغل می گویند . منابع رضایت درونی ، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند ، مانند پرداخت ، ارتقا یا امنیت شغلی . تفاوت واحدهای سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست ( ولف ^[۸۲]، ۲۰۰۱ ، ص ۵۰ ) .
۲-۸-اهمیت رضایت شغلی
اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود : در تمامی سازمان ها و موسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه موسسات مهم محسوب می گردد . مدیران ، در زمان گزینش و استخدام افراد ، تنها در پی داوطلبانی بر نمی آیند که از توانایی ها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش سازمان باشد ، نیز توجه دارند . از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز ، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تاکید دارند ( لیو^[۸۳] و همکاران ، ۲۰۰۴ ) . بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است . از نظر روش شناسی تحقیق ، در برخی حوزه ها ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر ، مطالعات ، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است . در حالت نخست ، محققان سعی در تحلیل و شناسـایی عوامل موثر فردی ، شغلی ، سازمـانی واجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند . عمده دل مشغولی در این بخش ، میزان تاثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون است . در حالت دوم ، دانشمندان ، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدها ی رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی ، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند .
بررسی و شناخت رضایت شغلی از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است . برخی به اثبات آن ( اشنایدر^[۸۴] و داچلر^[۸۵] ، ۱۹۷۸؛استاووراس^[۸۶] ، ۱۹۸۵) ، بعضی دیگر به اهمیت آن با سایر عوامل هم چون غیبت ( هاکت ^[۸۷]. گیون ^[۸۸]، ۱۹۸۵ ؛ هالین^[۸۹] ، ۱۹۹۱ ) . ترک خدمت ( کارستن^[۹۰] و اسپکتر ، ۱۹۸۷ ) ، عملکرد ( لافالدانو^[۹۱] و موچنیسکی ^[۹۲]، ۱۹۸۵ ؛ آستروف^[۹۳] ، ۱۹۹۲ ؛ پودساکف ^[۹۴]و ویلیامز^[۹۵] ، ۱۹۸۶ ) پرداخته اند ( دیویس^[۹۶] ، ۲۰۰۴ ) . یکی از متغیرهای اصلی و مهم مرتبط با تصمیم گیری کارکنان ، مبنی برماندن یاترک خدمت رضایت شغلی است ( هاگدوان^[۹۷] ، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۸ ؛ ایساک^[۹۸] ، ۱۹۹۷ ، مالام ^[۹۹]، ۱۹۹۶ ، مک برایدوماندی^[۱۰۰] و تانل^[۱۰۱]، ۱۹۹۲ ؛ نیونهایس ^[۱۰۲]، ۱۹۹۴ و اسمارت^[۱۰۳] ، ۱۹۹۰ ) ( بریورو^[۱۰۴] همکار ، ۲۰۰۳ الف ) .
رفتار سازمانی میان فرهنگی مطالعه و تجزیه و تحلیل فرایندهای تیمی و رفتارهای فردی براساس مشخصات و چارچوب های فرهنگی و ملی می باشد که مشخصات فرهنگی به مثابه ی نقش مهم در نحلیل فوق تلقی می گردد و فرهنگ به عنوان متغیر مستقل و واسط ( میانجی ) در ارتباط با موضوعات رفتاری سازمانی بررسی می شود ( تسیوئی و همکاران ، ۲۰۰۷ ) . تحقیقات میان فرهنگی ، معرف آن است که چگونه فرهنگ ، در ارتباط با پدیده های خرد سازمانی ( برای مثال انگیزش ، شناخت و احساسات و هیاجانات ) ، سطح میان سازمانی (برای مثال تیم­ها، رهبری و مذاکره) و سطح کلان سازمانی (برای مثال فرهنگ­سازمانی ، ساختار سازمانی )بوده و همچنین فرهنگ چه تاثیری در چگونگی روابط متقابل بین سطوح سه گانه ی مذکور بایکدیگر دارد ( گلفاند^[۱۰۵] و همکاران ، ۲۰۰۷ ؛ به نقل قول اززکی ، ۱۳۸۶ ) .
۲-۹- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان
عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در ۲دسته اصلی طبقه بندی شده اند :
نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد .
دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت .
هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف^[۱۰۶] ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۵ ) .
۲-۱۰-عوامل محیطی رضایت شغلی :
۲-۱۰-۱– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می کنند ( هالین و بلود^[۱۰۷] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر^[۱۰۸] و سیندر من^[۱۰۹] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۰ ) . ایجاد رضایت شغلی می تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن^[۱۱۰] و اولدهام ^[۱۱۱]، ۱۹۸۰ ، ص ۳ ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، ۱۹۸۸ ، ص ۴۲ ) .
۲-۱۰-۲-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع عملکردشغلی کارکنان می گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۵ ) . با بهره گرفتن از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . آنهااز ۶۲۰ کارگر در خصوص تجارب آنها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر ۸ قلمرو بوده است ، در جدول شماره ۲ نشان داده شده است :

جهت قضاوت در مورد مطلوبیت کیفیت زندگی کاری و مطلوبیت هرکدام از مؤلفه­ های آن از طیف استاندارد ارزیابی بازرگان و همکاران (حجازی، بازرگان، اسحاقی، ۱۳۸۷، ۱۲۶-۱۲۸) استفاده خواهد شد. طیف این سطح مطلوبیت بر اساس حداکثر و حداقل ارزش عددی مربوط به گزینه‌های سؤال نشانگر ساخته می­ شود. به این معنی که در یک طرف طیف حداکثر امتیاز و در طرف دیگر حداقل امتیاز قرار گرفته و سپس فاصله این دو به سه قسمت مساوی تقسیم می­ شود. در این طیف چنانچه از طیف لیکرت پنج گزینه­ای استفاده شود، اگر میانگین مؤلفه­ های مورد نظر بین ۱ تا ۳۳/۲ باشد وضعیت نامطلوب، چنانچه این میانگین بین ۳۳/۲ تا ۶۶/۳ باشد وضعیت نسبتاً مطلوب، و چنانچه این میانگین بین ۶۶/۳ تا ۵ باشد وضعیت مؤلفه­ های مورد بررسی مطلوب ارزیابی می­ شود. هرچند، به دلیل این که سؤالات مربوط به مؤلفه فضای کلی زندگی (سؤالات ۲۱ و ۲۲ و ۲۳) منفی هستند، ارزش آن‌ها به صورت معکوس محاسبه می­گردد. نمودار زیر طیف سطح مطلوبیت را نشان می­دهد ().
نمودار ۳- ۱ .طیف سطح مطلوبیت بازرگان و همکاران در مقیاس لیکرت پنج ارزشی

۳-۵-۲٫ پرسشنامه رضایت شغلی

این پرسشنامه که توسط میرکمالی ساخته و اجرا شده، نمونه یک پرسشنامه بومی است که با مطالعات و بررسی­های گسترده بر روی نمونه­های خارجی تکمیل گردیده است و با تغییراتی برای کتابداران کتابخانه­ های عمومی مورد مطالعه توسط محقق بازنویسی شده است و به تأیید اساتید این رشته رسیده است. این پرسشنامه نیز همانند پرسشنامه کیفیت زندگی کاری جهت بررسی میزان رضایت از طیف پنج ارزشی لیکرت بهره برده و مقادیر “کاملاً مخالفم"، “مخالفم"، “نظری ندارم"، “موافقم"، و “کاملاً موافقم” را شامل می­ شود. این ابزار نیز هفت مؤلفه مرتبط با رضایت شغلی را در قالب ۶۲ گویه مورد بررسی قرار می­دهد. هفت مؤلفه­ای که در این پرسشنامه مورد توجه قرار گرفته شده است و همچنین تعداد سؤالاتی که به هرکدام از این مؤلفه­ ها اختصاص داده شده است در جدول زیر آمده است ().

جدول ۳- ۲٫ مؤلفه‌های رضایت شغلی و تعداد سؤالات مختص آن‌ها در پرسشنامه میرکمالی

۳-۵-۳٫ پرسشنامه استرس شغلی

استرس شغلی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی، به گونه ­ای که خواست­های محیط کار (و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آنی است که فرد از عهده انجام آن برآید تعریف شده است. پرسشنامه استرس شغلی اچ.اس.ای^[۱۲۶] به منظور سنجش استرس­های مربوط به کار طراحی شده است. این ابزار ۷ مؤلفه مربوط به استرس شغلی را در قالب ۳۵ گویه و با بهره گرفتن از مقیاس لیکرت ۵ ارزشی این متغیر را مورد آزمایش قرار می­دهد. مقیاس لیکرت در این پرسشنامه مقادیر “هرگز"، “بندرت"، “گاهی اوقات"، “غالباً"، و “همواره” را در بر می­گیرد. هفت مؤلفه­ای که در این پرسشنامه مورد توجه قرار گرفته شده است و همچنین سؤالاتی که به هرکدام از این مؤلفه­ ها اختصاص داده شده است در جدول زیر آمده است ().
جدول ۳- ۳٫ مؤلفه‌های استرس شغلی و سؤالات مختص آن‌ها در پرسشنامه استاندارد اچ.اس.ای

مانند آیات:
«وَفِی أَمْوَالِهِمْ حَقٌّ لِّلسَّائِلِ وَالْمَحْرُومِ» و در اموال آن‌ها حقی برای سائل و محروم است (ذاریات: ۱۹).

«فآتِ ذَا الْقُرْبَى حَقَّهُ وَالْمِسْکِینَ وَابْنَ السَّبِیلِ» حقوق ارحام و مسکینان و درراه‌ماندگان را ادا کن (روم: ۳۸).
«وَإِذَا قِیلَ إِنَّ وَعْدَ اللَّهِ حَقٌّ» چون گفته شد وعدۀ خداوند حق است (جاثیه: ۳۲).
«وَهُوَ الَّذِی خَلَقَ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضَ بِالْحَقِّ» و اوست خدایی که آسمان‌ها و زمین را به حق آفرید (انعام: ۷۳).
«وَلْیُمْلِلِ الَّذِی عَلَیْهِ الْحَقُّ وَلْیَتَّقِ اللّهَ رَبَّهُ وَلاَ یَبْخَسْ مِنْهُ شَیْئًا» و آن کسی که حق بر عهده اوست باید املاء کند و از خدا بترسد از آنچه مقرر شد چیزی نکاهد و نیفزاید (بقره: ۲۸۲).
«وَلاَ تَقْتُلُواْ النَّفْسَ الَّتِی حَرَّمَ اللّهُ إِلاَّ بِالحَقِّ  وَمَن قُتِلَ مَظْلُومًا فَقَدْ جَعَلْنَا لِوَلِیِّهِ سُلْطَانًا فَلاَ یُسْرِف فِّی الْقَتْلِ إِنَّهُ کَانَ مَنْصُورًا » کسی را که خداوند خونش را حرام شمرده نکشید مگر به حق و هرگز نفس محترمی را که خدا قتلش را حرام کرد، مکشید مگر آنکه به حکم حق مستحق قتل شود (اسرا: ۳۳).
اگرچه برای واژۀ «حق» و «حقوق» در قرآن تعریف خاصی نشده است، اما می‌توان برخی از ویژگی‌ها و خصوصیات آن‌ها را در یک کالبدشکافی مفهومی دریافت و آن را به گونه‌ای تعریف و شناسایی کرد. چنانچه نمونه‌ها و مصادیق حق را در قرآن مورد توجه قرار دهیم، خواهیم یافت که هر حقی بر دو پایه استوار است:
۱-امتیازی برای صاحب حق
۲-تکلیفی برای طرف مقابل
پس می‌توان از آیات فوق به مسائل اخلاقی و فقهی این طور استنباط کرد که حقوق افراد جامعه را نسبت به توانایی، مورد بحث قرار می‌دهد که باید افراد توانمند حقوق آنان را رعایت کنند و در آیات دیگر احترام به زندگی و حیات انسان را مورد تأکید قرار می‌دهد که نباید بدون دلیل از بین برود.
معنای لغوی حق:
واژۀ «حق» که به‌صورت مصدر، اسم‌مصدر و صفت به کار می‌رود در اصلِ لغت به معنای ثبوت و ثابت است و در مقابل آن کلمه باطل به معنای غیرباطل است (جوهری، ج ۴، ۱۴۰۷، ص۲۳۴)
در کتاب تاج‌العروس آمده است: «الحق: موجود الثابت» (زبیدی، ج۶، ۱۳۷۷، ص۳۱۵)
صاحب کتاب منتهی‌الارب فی فقه العرب در مورد این کلمه چنین می‌گوید: «حق یکی از نام‌های باری‌تعالی و از صفات اوست و این کلمه در لغت، نقیض باطل و کاری که البته واقع شود و بهرۀ معین، کسی در جای دیگر حق را ضد باطل و یقین معنا کرده‌اند» (صفی‌پوری، ج ۲، ۱۳۸۸، ص ۲۶۳).
راغب اصفهانی، واژه‌شناس نامی و نویسندۀ بزرگ، در اصطلاحات قرآن می‌گوید: «اصل الحق المطابقه و الموافقه: اصل حق به معنای مطابقت و موافقت است» (راغب اصفهانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
و بالاخره دکتر سید جعفر سجادی دربارۀ کلمۀ حق چنین می‌گوید:
«حق، اصطلاح فلسفی، عرفانی، فقهی و به معنای گفتار درست و فکر درست و قضیه‌ای است که مطابق با واقع باشد و موافق با نفس‌الامر و بالاخره سزاوار و درست و راست و واجب و کاری است که البته واقع شود و نامی از نام‌های خداست و راست‌کردن سخن و درست‌کردن و حکم مطابق با واقع است و اطلاق بر عقاید و ادیان و مذاهب نیز می‌شود و مقابل آن باطل است» (سجادی، ۱۳۴۱، ص ۱۳۶).
و اما آنچه به‌عنوان ماحصل کلام می‌توان گفت این است که حق به معنای سزاوار، درست و راست می‌باشد و چونکه خداوند بزرگ عین راستی و درستی است حق بر او اطلاق می‌شود و آنچه در مسیر صحیح قرار گیرد و بدون نقص و کاستی باشد حق است و آنچه از مسیر راست و درست، خارج و مطابق با واقع نباشد باطل و در نقطۀ مقابلِ حق می‌باشد و اگر انسان مطلبی را به‌درستی ادا کند گویند حق مطلب را اداء نموده است و به بیان دیگر مطلب را بدون نقص و کم وکاست بیان کرده است و این یک قاعدۀ کلی است؛ بدین معنا که هر چه مطابق با آنچه در بیرون باید باشد، واقع گردد، گویند آن حق است.
سید محمد آل بحرالعلوم در کتاب بلغه الفقیه فرموده است:
«و اما الحق، فهو یطلق (مره) فی مقابل الملک و اخری ما یراد فه و هو (بمعنیه) سلطنه مجعوله للانسان، من حیث هو علی غیره و لو بالاعتبار، من مال او شخص او همامعاً، کالعین المستجاره سلطنه علی الموجر فی ماله الخاص» یعنی: «حق به ‌کار می‌رود؛ گاه در مفهومی مقابل ملک و گاه در مفهومی مترادف با آن و به هر دو معنی سلطنت است ولو اعتباری و قراردادی که به موجب آن یک انسان، بر مالی یا شخصی یا هر دوی آن‌ها سلطه داده می‌شود؛ مانند عین مستأجره، زیرا مستأجر سلطنت دارد بر موجر در مال مخصوص او.» (آل بحرالعلوم، ۱۴۰۳، ج ۱، ص ۱۳).
شیخ انصاری می‌فرماید: «حق عبارت است از نحوه‌ای از سلطه و توانایی» (شیخ انصاری، ۱۴۱۸، ج۳، ص ۹).
مرحوم آخوند ملامحمدکاظم خراسانی معتقد است: «حق، اعتباری خاص و اضافه‌ای ویژه است که از حکمی وضعی یا تکلیفی یا منشأ دیگر انتزاع می‌شود؛ نظیر حق تصرف و بهره‌برداری از ملک که از ملکیت انتزاع می‌شود و حق‌العماره (حق رهگذر) که از اباحه‌خوردن از میوه‌های باغی که از آن عبور می‌کند (مصباح یزدی، ۱۳۶۰ ، ج ۱۷۶، ص ۶۷۸ و خراسانی، ۱۳۱۹، ص ۲۹۴).
همچنین مرحوم آیت‌الله سیدمحسن حکیم می‌گوید: «حق نوعی از ملک است و ملک نوعی اضافه و رابطه و اعتبار ویژه‌ای است میان مالک و مملوک» (حکیم)
حضرت امام خمینی (ره) در کتاب البیع برای حق، ماهیت و جعل مستقل قائل هستند و دلیل آن را شواهد عقلایی معرفی می‌کنند (امام خمینی، ۱۳۶۶، ج ۱، ص ۴۵).
سیدمحمدکاظم طباطبایی یزدی چنین می‌گوید: «حق نوعی قدرت اعتباری بر شیء است که یا به عین تعلق می‌گیرد؛ مانند حق تحجیر یا به غیرعین؛ مانند حق خیار فسخ یا به شخص تعلق می‌گیرد؛ مانند حق قصاص… بنابراین، حقْ مرتبه ضعیفی از ملک و بلکه نوعی از آن خواهد بود (طباطبایی یزدی، ۱۳۷۸، ج ۱، ص ۵۵).
دکتر سیدحسن امامی دربارۀ معنای اصطلاحی حق در مباحث حقوقی می‌گوید:
«حق امری تصوری است که قانون آن را از نظر حفظ جامعه معتبر شناخته و آثاری برای آن قرار داده است. افکار ساده در اثر انس، برای حق، حقیقتی غیر از اعتبار اجتماعی می‌شناسند و توجه ندارند که هرگاه قانون، آن امر تصوری را در جامعه معتبر نشناسند و از آن حمایت نکند، وجود حقیقی نخواهد داشت؛ بنابراین نظر به جوامع مختلف با آداب و رسوم و عادات و مشرب‌های گوناگون این اعتبارات نیز ممکن است متمایز باشد؛ مثلاً یک کشور ملکیت عبد را معتبر دانسته یا رابطۀ زوجیت را در نکاح دوم معتبر بدانند؛ چنان‌که در جوامع اسلامی نیز چنین است یا در بعضی از کشورهای اروپایی چنین رابطه و مالکیتی را معتبر نمی‌شناسند» (امامی، ۱۳۷۶، ج ۱، ص ۱۲۵).
محمدحسین ساکت در مقالۀ دیباچه‌ای بر دانش می‌گوید:
حق، عبارت است از قدرت امتیاز، سلطه یا خواسته‌های پیوسته و جدانشدنی که قانون برای شخص می‌شناسد (ساکت، ۱۳۸۷، ص ۴۷).
از بررسی مطالب فوق شاید بتوان این نتیجه را گرفت که «حق» در اصطلاح، نوعی سلطه، قدرت و اقتدار یا مرتبه ضعیفی از مالکیت است که قانون آن را به افراد می‌بخشد تا در پرتو آن بتوانند آنچه را که برای آن‌ها ثابت است به دست آورند و از مزایای آن بهره‌مند شوند و از طرفی طبیعت حق این است که قابل اسقاط باشد؛ چنانچه فردی نمی‌خواهد از حق خود استفاده کند و از امتیاز آن بهره‌مند شود، نمی‌توان او را مجبور به استفاده از حق نمود و به عبارت دیگر، حقْ زمانی متصور است که فرد، در کمال آزادی و اختیار بتواند از آن بهره‌مند شود و می‌دانیم که حق، علاوه بر صاحب حق «ذوالحق» طرف دیگری هم دارد که «من علیه الحق» نامیده می‌شود.
مشخصات و ویژگی‌های حق:
۱-حقْ امری است اعتباری که زمان، مکان، ظروف، شروط اضافات و مانند این‌ها همه در قوام و تحقق آن مؤثرند. ممکن است در زمانی یا حتی در دینی حق خاصی به چیزی تعلق گیرد و در زمان یا دین دیگر این ‌طور نباشد. قبل از اسلام و چنان‌که می‌گویند در برخی از ادیان آسمانی و حتی در حال حاضر در مبان اقوام و ملل دیگر نسبت به خمر و خنزیر، حق تملک وجود دارد درحالی‌که در اسلام این حق تملک وجود ندارد یا در میان بسیاری از ملل‌ها و حتی در این ملت خودمان در گذشته حق سرقفلی وجود نداشت، درحالی‌که در حال حاضر به نحو مستحکمی وجود دارد (گرجی، ۱۳۷۲، ص ۱۲۱و ۱۲۲).
۲-حقْ ممکن است از طبیعت شیء، سرچشمه گرفته باشد؛ مانند حق حیات و ممکن است از مقتضای اخلاق یا بناء عرف و عقلاء یا حکم شرع و قانون داخلی و بین‌المللی یا امور دیگر. به همین اعتبار است که حقوق را به این امور منسوب می‌کنند و می‌گویند حق طبیعی، اخلاقی، عرفی، شرعی، داخلی و بین‌المللی (گرجی، ۱۳۷۲، ص ۱۲۱ و ۱۲۲).
۳-حقْ مفهوم بسیطی است که در ذهن متصور می‌شود؛ ولی برای آنکه در خارج، موجود گردد باید دو طرف باشد که بین آن‌ها رابطۀ حقوقی اعتبار شود و قوه مادی از آن حمایت کند؛ بنابراین حق دارای چهار رکن است:۱-دارندۀ حق ۲-موضوع یا مورد حق ۳-رابطۀ بین دارنده حق و موضوع آن ۴- جزاء (امامی، ۱۳۷۶، ج ۴، ص ۸ تا۱۰).
۴-مقتضای قاعده این است که همۀ انواع حق اعم از مادی و معنوی، تأسیسی و امضایی، داخلی و بین‌المللی و… مشمول ادلۀ مطلق حق است؛ چه بناء عرف، زمان‌های گذشته باشد و چه بناء عرف، امروز؛ مگر اینکه شارع آن را نپذیرفته باشد؛ مانند حق تملک خمر و خنزیر و… (گرجی،۱۳۷۲، ص ۱۲۱ و ۱۲۲).
۵-برای هر حقی دو مرحله می‌توان تصور کرد: یکی مرحلۀ اعتبار حق برای افراد و اهلیت انسان‌ها برای اینکه صاحب حق شوند که اصطلاحاً به آن «اهلیت تمتع» گفته می‌شود. در این مرحله هر انسانی در چهارچوب ویژگی‌های یک نظام حقوقی می‌تواند صاحب حق شود و هیچ‌کس حتی خود انسان نمی‌تواند چنین اهلیتی را از خود سلب نماید. مرحله دیگر اجرای حق و استیفای حق آن است که به آن «اهلیت استیفاء» گفته می‌شود. این چنین نیست که هرکس که دارای حق تمتع است دارای حق استیفاء نیز بوده و بتواند آن حق را اعمال و اجرا نماید؛ زیرا برای داراشدن حق، کافی است که انسان موجود و زنده باشد؛ ولی برای اجراء و اعمال آن این امر کافی نیست؛ بلکه اجرای حق مستقیماً و بلاواسطه منوط به استعداد طبیعی جسمی و روحی است (امامی، ج ۴ ، ۱۳۷۶، ص۱۵۱ تا ۱۵۳).
مبحث دوم:
۱-معنای لغوی تکلیف:
«تکلیف» مصدر باب تفعیل از ریشۀ «کلف» و به معنای در مشقت و سختی افتادن است.
اب‌لویس معلوف می‌نویسد: «کلف: امره بما یشق علیه؛ یعنی فردی را امر به کاری کند که برای او دشوار باشد.» (معلوف، ۱۳۸۰، ص ۶۹۵).
جوهری می‌نویسد: «کلف: به معنای ظهور اثر است و الزام شاق را از آن تکلیف گویند که اثرش در انسان ظاهر می‌شود» (جوهری، بی‌تا، ج ۴، ص ۱۴۲۴).
تکلیف نیز به معنای کاری دشوار بر عهدۀ کسی گذاشتن، فرمان کاری سخت و پرمشقت دادن، وظیفه و امری که به عهده شخص است و باید انجام دهد، تکلیف‌کردن و ای التکلیف، احاله امر شاق الی الحد (معین، ۱۳۷۸، ج ۱، ص ۱۱۲۸).
وقتی امر شاق و سختی به فردی محول می‌شود گویند فلان امر بر آن فرد تکلیف گشته است و به بیان دیگر چیزی از کسی درخواست‌کردن که در آن چیز سختی و رنج باشد.
۲-معنای اصطلاحی تکلیف:
تکلیف در اصطلاح فقهی عبارت است از:
الزام خداوند، بندگان را به انجام‌دادن و یا ترک عملی. این بعث و الزام را تکلیف گویند و شخص را مکلف و آنچه را مورد امر و یا نهی قرار گرفته است مکلف‌به خوانند (حاج‌سیدجوادی، ۱۳۷۷، ج ۵، ص ۴۸).
تکلیف در اصطلاح فقهی، از اصطلاح حقوقی آن بسیار عام‌تر است و شامل وظایف آدمی در برابر خداوند می‌شود (مصباح یزدی، ۱۳۶۶ جلسۀ ۱۷۶).
قاضی عبدالجبار در شرح اصول خمسه می‌گوید: «تکلیف آن است که کسی را آگاه سازند که باید کاری انجام دهد یا کاری را ترک کند.» (رفاعی، ۱۳۸۶، ص ۱۰۵).
بنابراین می‌توان گفت تکلیف عبارت است از حواله‌دادن امری به کسی که ممکن است راضی باشد یا نباشد. به‌هرحال او موظف به انجام آن عمل می‌باشد؛ می‌تواند آن عمل شاق باشد یا نباشد؛ ولی همین که در امرشدن رضایت وی مدنظر قرار نمی‌گیرد، لذا بار منفی شاق و سخت بودن را در درون خود دارد، یعنی به اعتباری در نظر گرفتن یا عدم رضایت امر شونده، تکلیف نامبرده می‌شود و موجب ایجاد مسئولیت برای خود می‌گردد.
۳-رابطه بین حق و تکلیف:

پوندر^[۴۸] (۲۰۰۱)

انگیزش الهام بخش، سازگاری گفتار با رفتار، نوآوری، مدیریت عاطفی، ملاحظات فردی و انگیزش هوشمندانه

یو، لیتوود و جانتسی^[۴۹](۲۰۰۲)

ایجاد بصیرت و چشم انداز، اجماع در مورد اهداف گروه، الگوسازی، فراهم ساختن حمایت فردی، فراهم کردن انگیزش هوشمندانه، انتظارات عملکردی بالا و پاداش اقتضایی

بس و آولیو ^[۵۰] مفهوم و ایده برنز (۱۹۷۸) در مورد رهبری را توسعه و مفهوم رهبری تحولی را ارائه نمودند. بس و آولیو معتقدند که رهبری تحوی زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند (استون و دیگران ^[۵۱]، ۲۰۰۳: ص ۲).

رهبری تحولی فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق کارکنانشان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدف ها و ماموریت ها آگاه سازند و پیروانشان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند.
رهبران تحولی قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. این رهبران تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز مورد نیاز را شکل دهند، احتمالاً قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحولی زیر دستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار برمی انگیزانند. یک رهبر تحولی، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می کند. رهبران تحولی در محیط های متلاطم موثرترند، زیرا آنها به دنبال روش های جدید کار کردن و در جستجوی فرصت هایی برای مواجهه با ریسک هستند، پاسخ های موثر را به پاسخ های کارا ترجیح می دهند و از وضع موجود کمتر حمایت می کنند. بنابراین آنها در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان می دهند(اکار و براون، ۲۰۰۷).
رهبری تحولی پیروان و رهبر را در یک فرایند تغییر جمعی به هم مرتبط می کند که این فرایند بر عملکرد کل سازمان تاثیر می گذارد و موجب ایجاد محیطی علاقه مند و نوآور می شود. رهبری تحولی از طریق توجه به رشد پیروان و در نظر گرفتن اهداف رهبر، پیرو، گروه و سازمان، رهبری تبادلی رانیز در بر می گیرد (بس و اولیو^[۵۲]،۱۹۹۰). رهبران تحولی به نیازهای سطح بالای پیروان خود توجه دارند. به عبارت دیگر آنها را فراتر از علاقه شان نسبت به سازمان حرکت می دهند. با چنین کاری، آنها خودشان را با اهداف و چشم اندازهای مشترک سازمان همسو می کنند. پیروان برای پرسیدن سوالها و فرضیات اساسی تشویق می شوند و خارج از یک زمینه خاص تفکر می کنند و چالش ها را به عنوان یک فرصت می پذیرند (بس، اولیو، ۱۹۹۴، به نقل از اطهری ) جدول زیر رهبری تحولی را از دیدگاه ۴ صاحب نظر نشان می دهد:
جدول ۲-۲-چهار تئوری پرداز کلیدی: رهبری تحولی (اقتباس از اطهری، ۱۳۸۸)

برنز

بس

تیکی و دوانا

ساشکین

تمرکز

عدالت اجتماعی، خود باوری به عنوان اجباری برای تغییر در نظر گرفته می شود.

رفتارها؛ ابزار اندازه گیری رفتارها

تغییر سازمانی و چگونگی رخ دادن آن؛ اثر شدید رهبر

پیچیدگی تعامل افراد، فرهنگ و سازمان

نقش رهبر/ پیرو

رهبر و پیروان در رشد متقابلند؛ آگاهی پیروان

رهبر، پیروان را در تغییر درگیر می کند؛ برتری یافتن نیازهای افراد

رهبر بر آنچه که برای تغییر نیاز است متمرکز می شود؛ دیگران را برای دستیابی به تغییر بر می انگیزاند

تغییر هماهنگ به افراد، زمینه ها، مفاهیم و فرهنگ توجه ندارد

رفتارها و /یا خصوصیات

رهبری اخلاقی به عنوان وسیله ای برای کمک به افراد برای خود- باوری؛ تمرکز بر مسئولیت های اجتماعی

نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، تحریک ذهنی، ملاحظات فردی

عامل تغییر، با جرات، اصولی، پیچیدگی دست نخورده، ارزش ها هدایت شده و قابل اعتمادند، یادگیری محور، نظری

خلاق، مطمئن، نظری، اصولی، پیرو مدار، علاقه مند، معتبر، دارای ارتباطات

رفتارهای تحولی رهبر، اجزای اصلی برای اثر بخشی رهبر هستند، (یوکل، ۱۹۹۹، کگان و هارتوگ^[۵۳]، ۲۰۰۴). تحقیقات متعددی در ارتباط با رهبری تحولی انجام شده و نتایج متعددی را نیز به دنبال آورده است. مانند وجود رابطه بین رهبری تحولی و درک اهداف سازمانی (برسون و اولیو، ۲۰۰۴)، توانمندی و اثر بخشی تیمی (اوزارلی^[۵۴]، ۲۰۰۳)، تعهد کارکنان نسبت به تغییر (چیون لو، رامایا و سیرل دران^[۵۵]، ۲۰۱۰)، انگیزش و تعهد سازمانی (والومبا و لاولر^[۵۶]، ۲۰۰۳)، تعهد و رضایت کارکنان (اولیو، ونگ، و شی^[۵۷]، ۲۰۰۵)، عملکرد فردی و نوآوری سازمانی (آراگون و همکاری^[۵۸]، ۲۰۰۷)، تلاش مضاعف کارکنان (بس، یامارینو^[۵۹]، ۱۹۹۰)، کاهش جابجایی (برایانت^[۶۰]، ۱۹۹۰)، تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی (نگونی^[۶۱]، ۲۰۰۵)، و خلاقیت و نوآوری سازمانی (گاماسلوگو و ایسه^[۶۲]، ۲۰۰۹، جانگ و همکاران^[۶۳]، ۲۰۰۳). تحقیقات موجود نشان می دهد که نتایج به دست آمده به طور قطع ناشی از و.جود سبک رهبری تحولی است.
شاخص های رهبری تحولی
به منظور ایجاد رهبری تحولی، رهبران تحولی ۴ نوع از رفتارها را باید دارا باشند و این رفتارها را در عمل از خود نشان دهند. این شاخص ها عبارتند از: نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی.

زیستگاه‌های ارائه شده در رتبه ۱ در بر دارنده:
-A زیستگاه‌های دریایی (Marine habitat)، -B.زیستگاه‌های ساحلی (Coastal habitat)
-C آب‌های سطحی (Inland surface water)، -D مرداب‌ها، باتلاق‌ها و لجنزار‌ها (Mires, bogs and fen)، -Eچمنزار‌ها و زمین‌هایی با غالبیت علف‌های پهن برگ، گلسنگ و خزه ها (Grassland and lands dominated by forb, moss or lichens)، -Fخلنگ‌زار، بوته‌زار و توندرا (Heathland scrub and tundra)، -G جنگل‌های فشرده، جنگل‌های تنک و سایر زمین‌های پوشیده شده توسط درخت (Woodland, forest and other wooded land)، -H زمین‌های بدون پوشش یا با پوشش اندک (Inland unvegetated and sparsely vegetated habitat)، -I زیستگاه‌هایی که به طور منظم یا نا منظم باغبانی و کشاورزی درآن‌ها صورت می‌گیرد (Regularly or recently cultivated or agricultural, horticultural and domestic habitat)، -Jزیستگاه‌های صنعتی، ساختمانی و دیگر زیستگاه‌های مصنوعی(۴۱).

شکل شماره ۱-۲: کلید شناسایی زیستگاه‌های رتبه ۱ بر اساس طبقه بندی EUNIS

۲-۲-۵- تعیین پوشش گیاهی منطقه

گونه های گیاهی در منطقه به تنهایی زندگی نمی‌کنند. آن‌ها همواره به طور جمعی، منطقه‌ای را اشغال می‌کنند. جامعه گیاهی (plant community) مجموعه ای از گونه‌های گیاهی است که با هم در محل ویژه ای رشد می‌کنند. واژه جامعه جنبه‌ی عمومی دارد و می‌تواند هر اندازه و مساحتی داشته باشد (۳۳).
در منطقه مورد مطالعه جامعه گیاهی براساس گونه غالب که بیشترین درصد تاج‌پوش را به خود اختصاص می‌دادند تعیین شد.

۲-۲-۶- تهیه بانک اطلاعات

در نهایت تمام مشخصات نمونه‌های شناسایی شده در یک بانک اطلاعات وارد شد. اطلاعات بدست آمده شامل: نام تیره، جنس، گونه، نام جمع‌ آوری‌کننده، تاریخ جمع‌ آوری، ارتفاع و طول وعرض جغرافیایی، جهت شیب و نوع زیستگاه وریززیستگاه، شکل زندگی، کرولوژی وغیره در بانک اطلاعات Access ثبت شد. مختصات جغرافیایی نمونه‌های جمع‌ آوری شده در بانک اطلاعات به کمک برنامه ۱۱.۵ Mapinfo به فرمت KML تبدیل شد تا بتوان نقاط جمع آوری را در برنامه Google earth نشان داد. با این کار جهت شیب دقیق‌ترمشخص شد.

۲-۲-۷- تهیه برچسب‌های شناسایی نمونه‌ها

سپس با بهره گرفتن از نرم افزار Word برچسب‌هایی برای هر نمونه تهیه گردید که دارای اطلاعاتی از قبیل: شماره گونه، نام تیره، جنس، موقعیت جغرافیایی (شامل طول، عرض و ارتفاع)، جهت شیب، نوع زیستگاه و ریز زیستگاه، نام علمی صحیح برای گونه، نام محلی گونه، نام شناسایی کننده، نام جمع‌ آوری‌کننده بود. تمام نمونه‌ها و دوبلیکیت‌های(مضاعف) آن‌ها پس از تنظیم نهایی و چسابانده شدن بر روی مقوای مخصوص و نصب برچسب‌های شناسایی برآن‌ها، تحویل هرباریوم دانشگاه شیراز گردید.

بعد از شناسایی گیاهان و تهیه بانک اطلاعات، فهرستی از گونه‌های گیاهی منطقه همراه با فرم رویشی و کرولوژی آن‌ها تهیه شد.
هم چنین جهت تهیه نمودار‌های مختلف از نرم افزار Excel استفاده شد.
فصل سوم

نتایج

در این مطالعه در مجموع ۴۹۹ نمونه گیاهی در ۱۰۳ ایستگاه جمع‌ آوری گردید. بیشترین جمع‌ آوری‌ها در فصل بهار انجام شد چرا که بیشترین میزان گلدهی گیاهان در فصل بهار می باشد(شکل ۲-۳).
شکل ۱-۳: تصویر ماهواره‌ای از منطقه مورد مطالعه همرا با موقعیت و شماره‌ی ایستگاه‌های جمع‌ آوری نمونه‌ها
(برگرفته از Google earth)(57)
شکل ۲-۳: نمودار میزان گلدهی گیاهان منطقه در فصول مختلف (برحسب درصد)
نمونه‌های جمع‌ آوری شده، مورد شناسایی قرار گرفتند (جدول ۱پیوست). نهایتا تعداد ۳۱۵ گونه گیاهی متعلق به ۶۵ تیره و۲۳۷ جنس در منطقه شناسایی گردید. گیاهان گلدار در منطقه غالب بودند که گیاهان دولپه با ۵۴ تیره ۲۰۱ جنس و۲۷۳ گونه (%۶/۸۶)، متنوع‌ترین بوده و پس از آن گیاهان تک لپه ای با ۸ تیره، ۳۳ جنس و ۳۹ گونه (%۴/۱۲) قرار می‌گیرد. نهانزادان آوندی با ۲ گونه (%۷/۰) و بازدانگان با ۱ گونه (%۳/۰) بین نمونه‌های جمع‌ آوری شده حضوردارند(جدول۳-۱).
جدول شماره ۱-۳: تعداد تیره، جنس و گونه‌ی مربوط به هر کدام از گروه‌های گیاهی