۳- ارزیابی عملکرد مدیر: با توجه به اینکه نقش مدیر به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان غیر قابل اغماض می‌باشد، از ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفّقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.

 

۴- ارزیابی عملکرد سازمان: سازمان به عنوان مجموعه هماهنگ و هدف دار از اجزاء که برای دستیابی به هدف یا اهداف با هم پیوند خورده و تشکیل یک سازمان را داده‌اند. امروزه سازمان یکی از مهم ترین نیازهایی است که به ضرورت وجود آن تأکید شده است. همچنین به دلیل نقش مؤثر سازمان ها و لذا ضرورت توجه به عملکرد اثرات عملکردآنها، ارزیابی عملکرد یک سازمان در حوزه فعالیت آن امری حیاتی است. لذا برای اطمینان از میزان موفقیت سازمان ها می بایست به ارزیابی میزان تناسب، تطابق و کارایی عملکرد این اجزاء بر مبنای شاخص ها و معیارهای صحیح، در جهت اهداف سازمانی اقدام نموده، بر همین اساس برای ارزیابی یک سازمان، استفاده از نتایج ارزیابی کارکنان وبخش های مختلف یک سازمان ضروری است ( سبحان اللهی، ۱۳۷۸، ص۱۷ ).

 

۲-۸) انواع ارزیابی عملکرد

 

با توجه به اهمّیت عوامل انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می توان روش های ارزیابی به صورت زیر دسته بندی نمود.

 

۱- ارزیابی مالی: این ارزیابی توسط نسبت های مالی و یا گزارشات و روش‌هایی نظیر سود وزیان، ترازنامه، بودجه بندی، تطابق بودجه، هزینه یابی بر مبنای فعالیت و غیره صورت می‌گیرد.

 

۲- ارزیابی منابع انسانی: این ارزیابی توسط روش‌هایی نظیر کارسنجی، انتخاب اجباری، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی وغیره صورت می‌گیرد.

۳- ارزیابی فرایند های تولید:

 

ارزیابی فرایند های تولید با روش های زیر صورت می‌گیرد:

 

* روش های آدام اسمیت

 

* کارسنجی تیلور

 

* کنترل کیفیت آماری

 

* مدل‌های برنامه ریزی کنترل تولید

 

۴- ارزیابی فرایند های مدیریت

 

ارزیابی فرایند های مدیریت به روش های زیر صورت می‌گیرد:

 

* ایزو ۹۰۰۰-۱۴۰۰۰

 

* مدیریت بر مبنای هدف

 

* مدیریت کیفیت جامع

 

* جایزه مالکوم بالدریج

 

* خود ارزیابی

 

* کارت امتیازی متوازن

 

* مدل‌های بلوغ

 

* بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

 

* دیدگاه ذینفعان

 

* مد لهای کمّی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها ( عادلی، ۱۳۸۴، ص۵۶ ).

 

در یک تقسیم بندی دیگر و بر اساس نحوه نگاه ‌به این مقوله به دو نوع کلی طبقه بندی می‌گردد که عبارتند از:

 

۱- ارزیابی آینده نگر: اینگونه ارزیابی ها قبل از تهیه برنامه ها انجام می شود.

 

۲- ارزیابی گذشته نگر: برخلاف ارزیابی آینده نگر پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌گیرد، ارزیابی

 

گذشته نگر به دو دسته طبقه بندی می‌گردد.

 

– ارزیابی تکوینی

 

– ارزیابی تجمیعی

 

ارزیابی تکوینی در مراحل اوّلیه اجرای یک برنامه انجام می شود و فرایند ها و مدیریت برنامه را از ابعاد کارا و نیازهای مشتریان مورد بررسی قرار می‌دهد. ارزیابی تجمیعی ارزیابی است، که در مراحل نهایی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اوّلیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی آن انجام می‌گیرد همچنین پس از تکمیل یک برنامه انجام می شود ( عادلی، ۱۳۸۴، ص۵۷ ).

 

۲-۹) فرایند ارزیابی عملکرد

 

هر فرایندی شامل انجام مجموعه اقدامات و فعالیت های خاصی است که دارای ترتیب، توالی خاص، منطقی و هدفمندی است. ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نبوده و مستلزم پیمودن مراحل یاد شده است. مراحل مورد نظر در ارزیابی عملکرد عبارتند از:

 

۱- تدوین و یا بررسی ‌رسالت‌ها، مأموریتها، اهداف کلان و استراتژیها.

 

۲- تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد.

 

۳- تدوین و برقراری معیارها (استانداردها) عملکردی مرتبط با شاخص های ارزیابی.

 

۴- ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص های ارزیابی شونده.

 

۵- اندازه گیری عملکرد واقعی.

 

۶- مقایسه عملکرد واقعی با استاندارد های هر شاخص.

 

۷- اعلام نتایج و نحوه نیل به آن ها به ارزیابی شونده.

 

۸- اقدام به منظور به کار گیری عملیات اصلاحی جهت بهبود مستمر عملکرد ارزیابی شونده از طریق مکانیسم بازخورد ( سبحان اللهی، ۱۳۷۸، ص۱۲ ).

 

۲-۱۰) اهداف ارزیابی عملکرد

 

مهمترین اهداف ارزیابی عملکرد عبارتند از:

 

بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و در نهایت اثر بخشی فعالیت های سازمان خواهد بود. به بیان دیگر اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی عملکرد در جهت رشد و توسعه بهبود عملکرد فعالیت های سازمان و افراد آن است که پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی نداشته باشد. برآیند این تلاش ها ایجاد خود ارزیابی، برقراری سیستم تشویق و تنبیه به روش علمی و درست، هدایت سازمان به سمت تعالی و در نهایت تحقق سریعتر وبهبود اهداف سازمانی است. برای ارزیابی عملکرد روش های متفاوتی وجود دارد که تعدادی از این روش‌ها مستقل بوده و صرفاً جهت سنجش عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند و برخی از این روش‌ها نیز به عنوان بخشی از یک سیستم جامع مدیریت عملکرد قرار می گیرند ( سبحان اللهی، ۱۳۷۸، ص۱۹ ).

 

۲-۱۱) مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها)

 

۲-۱۱-۱) مدل سینک و تاتل^[۱۰] (۱۹۸۹)

 

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است. در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

 

1. 1. اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود. کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می‌کنند.

 

1. 1. بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

 

1. 1. کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می‌کند.

 

1. 1. نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.

 

1. سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود. همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است۲۷) (Tangen, 2004, p..

 

۲-۱۱-۲) ماتریس عملکرد (۱۹۸۹)