چگونه سیستم منابع انسانی می تواند رابطه میان نیروی انسانی و عملکرد سازمان را تقویت کند؟
این امر با برنامه ریزی در کلیه بخش های مرتبط با نیروی انسانی ممکن می گردد که این برنامه ریزی تحت تأثیر یک سلسله عوامل قرار دارد.

1. 1. عوامل محیطی مانند : رقابت، اتحادیه ها، چرخه حیات محصول

1. 1. عوامل سازمانی مانند : اندازۀ سازمان ، پیچیدگی، مازاد منابع مصرف نشده

1. 1. عوامل نهادی مانند : مقررات قانونی ، الزامات و گروه های ذینفع

1. 1. عوامل فن آوری مانند : ماهیت فرایند تولید

در سازمانی که ساختار مبتنی بر محصول باشد : پرداخت های مشروط (بهره وری، عملکرد)
در سازمانی که ساختار مبتنی بر وظیفه باشد : آموزش تخصصی افراد (دعائی،۱۳۷۷).
انواع برنامه ریزی استراتژیک

1. 1. برنامه ریزی عقلایی: که بر اساس منطق و عقل است و هدفمند می باشد.

1. 1. برنامه ریزی فزاینده :برنامه ریزی افزایش تدریجی و مرحله ای (گام به گام) ؛

1. 1. برنامه ریزی تئوری نقاط مرجع مشترک :برنامه ریزی ترکیبی

برنامه ریزی عقلایی (بخردانه). در این برنامه ریزی استراتژی بر مبنای فرایند های رسمی و تصمیم گیری عقلایی تدوین می شود.
در برنامه ریزی فزاینده و تدریجی استراتژی غیر رسمی و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانها شکل می گیرد.
برنامه ریزی تئوری نقاط مشترک از ترکیب اقتضایی هر دو مورد شکل می گیرد (بر اساس شرایط) (طالبی،۱۳۸۹).
الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی

در این استراتژی اصل نخست ، هماهنگی و امتداد استراتژی سازمان و استراتژی نیروی انسانی است.
در این استراتژی برنامه های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است که مورد توجه قرار می گیرد و در این بخش روی شایستگی و تعهد کارکنان توجه جدی می شود. بنابراین استراتژی عقلایی در تأمین نیروی انسانی باید با هدف های سازمان سازگار باشد به تعبیر دیگر در این استراتژی تأمین نیروی انسانی باید بازتابی از نیازهای آیندۀ سازمان باشد.
در این نوع از برنامه ریزی (عقلایی) عوامل خارجی نظیر بازار ، شرایط سیاسی ، امور فرهنگی و مسائل اجتماعی اثر گذار هستند. و همچنین عوامل داخلی نظیر فرهنگ سازمانی ، فن‌آوری ، شیوه ها و فرآیندهای داخلی عوامل تعیین کننده هستند.
الگوی P- 5 : این برنامه ریزی تحت عنوان P- 5 نیز بیان شده که شامل ۵اصل است:
فلسفه – سیاست – برنامه ها – عملیات – فرایند ها
Processes – Practices – Programs – Policy – Philosophy
ملاحظه : در نگرش مربوط به ۵ – P والگوی عقلایی، ۵ چیز وجود دارد که استراتژی ها را متفاوت می نماید و آنها عبارتند از ارزیابی عملکرد، تعیین حقوق وپاداش ، آموزش، توسعه افراد وبرنامه ریزی .
مثال:اگر استراتژی سازمان رشد پویا یا کسب سود تاتحول اساسی باشد، آیا استراتژی منابع انسانی در هر یک از آنها متفاوت است؟ اگر متفاوت است چگونه خواهد بود؟
اگر استراتژی سازمان مبتنی بر نو آوری باشد، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر امنیت شغلی و آموزش وتوسعهْ کارکنان خواهد بود.این امر به این علت خواهد بود تا با شیوه‌ها وفرآیند های جدید داخلی،فناوری نو وفرهنگ نوین سازمانی هماهنگ شده واحساس امنیت نموده ودر نو آوری سازمان شریک شوند.
تدوین واجرای استراتژی برای منابع انسانی سخت ترازتدوین استراتژی برای کل سازمان است چون در تدوین استراتژی برای کل سازمان باید محیط ، رقبا وشرایط خارجی را در نظر بگیریم اما اگر این استراتژی با نیروی انسانی سازگار ومنطبق نباشد عملاً کاری نمی توان انجام داد.
هرچقدر سازمان بزرگتر باشد باید از متخصصان نیروی انسانی بیشتری استفاده کنیم چرا که زیر سیستم های منابع انسانی بیشتر است. اگر سازمان کوچک باشد مدیرانی از بخش میانی (عمومی) را نیز می توان برای سر پرستی نیروی انسانی قرار داد(وردی نژاد،۱۳۸۹).
الگوی فزاینده و تدریجی
این تفکر می گوید که مدیران عالی ورده بالای سازمان ونیز مدیران بخشهای مختلف سازمان دارای نقش تدریجی، فزاینده و غیر رسمی در استراتژی ها هستند. واین حرکت آرام آرام روابط متقابلی را شکل می دهد که این روابط متقابل تعیین کننده الگوی تدریجی برنامه‌ریزی نیروی انسانی است. بر اساس این الگو تصمیم سازان سازمان به یک سازگاری می رسند. لذا در این الگو استراتژی ها بر مبنای ارزشها و تخصص‌های فنی اتخاذ نمی‌شوند، بلکه روابط و سیاست‌های درون سازمانی استراتژی ها را تدریجاً شکل می دهند.این نوع برنامه ریزی را فرایند برنامه ریزی موازی^[۵] هم می نامند.در این الگو از روابط سازمانی صاحب نظران معتقدند که بین استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی وابستگی متقابل وجود دارد که به گونه‌ای تدریجی می‌باشد. وقتی می‌گوئیم که به وابستگی متقابل می‌رسیم یعنی مدیر منابع انسانی سازمان هم مثل مدیر تولید، بازاریابی و … در فرایند برنامه‌ریزی استراتژی کلی سازمان تاثیرگذار است (تصمیم سازان به سازگاری می‌رسند).(براین کوبین،۱۳۷۶).
تئوری نقاط مرجع استراتژیک^[۶]:
این نوع از استراتژی معروف است به (SRPs).
این استراتژی می‌گوید : استراتژی منابع انسانی در اصل بر پایه تعیین هدف‌ها (نقاط مرجع) قرار دارد و دو روند عقلایی و فزایندهْ تدریجی با اصل هدف‌ها یک ماتریس سه‌بعدی را تشکیل می‌دهند که شامل توانایی داخلی، شرایط خارجی و بعد زمان می‌باشد. توانایی داخلی عبارت است از مقایسه فرآیندها و راه های موجود با اهداف. شرایط خارجی منافع گروه های ذینفع مثل مشتری‌ها، رقبا و قانونگذاران است. بعد زمان، تفاوت گذشته با حال و آینده می‌باشد.
در این مجموعه به نام نقاط مرجع گاهی شرایط داخلی و مدیریت اعمال نفوذ جدی‌تر می‌کنند گاهی محیط و گاهی به گذشته توجه می‌شود و گاهی به آینده. در بعد زمان استراتژی‌های گذشته و حال با آینده مقایسه می‌شوند. در بعد داخلی راه ها با مقاصد مقایسه می‌شوند. منظور از راه ها (فرآیندها) هدف‌های مبتنی بر فرایند است ولی مقاصد، نتایج و هدف‌های استراتژیک هستند یعنی اینکه گاهی سازمان نتیجه‌گراست (مقاصد استراتژیک) و گاهی فرآیندگراست (راه های استراتژیک)
خلاصه: در نگرش عقلایی استراتژی نیروی انسانی و برنامه‌ریزی آن تحت تاثیر ارزش‌های فرهنگی است یعنی بحث کارایی و شاخص‌های فنی اصل می‌باشد.
در برنامه‌ریزی فزاینده کارایی و ارزش‌های فنی ضعیف می‌شود و گروه های ذینفع و منابع خارجی برنامه‌ریزی نیروی انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند و به زبان دیگر برنامه‌ریزی نیروی انسانی عمدتاً سیاسی است.
در نگرش نقاط مرجع شرایط سیال داخلی، خارجی و زمان به شکل ترکیبی استراتژی را می‌سازند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۹).
پورتر سه نوع استراتژی را مطرح کرد:
۱- استراتژی حداقل هزینه مثل تولید انبوه خودکار بیک
۲- استراتژی تمایز مثل تولید خودکار سناتور (تولید انعطاف‌پذیر است)
۳- استراتژی تمرکز مثل تولید پیکان
در استراتژی حداقل هزینه اساس سازمان کارایی است یعنی باید ساختار هزینه را به حداقل برساند و تقویت کارایی و توانایی‌های بالقوه بنماید.
در استراتژی تمایز که هدف آن متمایز ساختن بنگاه و تولیدات از سایر رقبا می‌باشد، هزینه برای آن اهمیت ندارد و بیشتر تک بودن و کیفیت بالا مطرح است.
بنابراین مهمترین مسئله در اینجا خلاقیت و نوآوری خواهد بود تا بتواند اثربخشی را افزایش دهد.
در استراتژی تمرکز محصول معین در بازار خاص مورد نظر است. بنابراین مهمترین مسئله حفظ وضع موجود در فرآیندگرایی است که آن محصول خاص دچار مشکل نشود و بازار خود را از دست ندهد.
استراتژی حداقل هزینه واقعیت تولید انبوه در سازمان است (کلارک، ۱۳۸۲).
مایلز و اسنو (۸۴-۷۸) یک سلسله دیدگاه های آرمانی مطرح کردند که استراتژی را تحت عنوان گونه‌های آرمانی استراتژی مطرح ساخته‌اند. شامل:
۱- تدافعی
۲- تهاجمی
۳- تحلیل گر.