شود.اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی ا

شود.اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهمترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،۱۳۸۲).به منظور نیل به توسعه مورد انتظار سازمان ها در سایه توجه و تاکید بر منابع انسانی به عنوان موثرترین منابع سازمانی،سازمان ها همواره باید برآورد صحیحی از منابع و ذخایر خود داشته باشند.همچنین،میزان اثربخشی منابع و امکانات موجود،در رسیدن به هدف های سازمانی را در نظر بگیرند(ابطحی ،۱۳۸۱).

۱-۴-اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق به شرح زیر است:

بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام

۱-۵- فرضیه های تحقیق

ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.
نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

همچنین در این تحقیق این پرسش مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

آیا بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام نقش میانجی ایفا می کند؟

۱-۶- قلمرو تحقیق

در این قسمت برای تعیین حدود و قلمرو تحقیق جهت درک مساله تحقیق، به بررسی قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی خواهیم پرداخت.

۱-۶-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد.

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی انجام پژوهش حاضر سال ۱۳۸۸ الی ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۷- تعریف مفهومی واژه ها

۱-۷-۱- حسابداری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی باید به‌عنوان دارایی در متن صورتهای مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سودآوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند(فلامهوتز و ماریل^[۸]،۲۰۰۲).

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا^[۹]،

۱۹۸۳).

۱-۷-۲- ارزش منابع انسانی:

نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران، کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،۱۳۸۵).

۱-۷-۳- بهره وری نیروی انسانی

سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند: «بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت)»

بهره وری در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است. نهاده ها، منابعی نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) استفاده می شوند (تانگن^[۱۰]،۲۰۰۵). به عبارت دیگر می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…

امروزه، نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرایند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است، چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی است.در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی با رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن نظام های اقتصادی در جهان می شوند، به نحوی که سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصا بهره وری نیروی انسانی همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار می دهد. حال به ارائه چند تعریف از بهره وری نیروی انسانی می پردازیم:

بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد به زمان مصرفی توسط همان فرد.
بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه..
بهره وری منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط سازمان(تولید کالا یا ارائه خدمات) در طول یک زمان معین، به منابع انسانی صرف شده ( کل کارکنان سازمان) بر حسب نفر ساعت، نفر هفته یا نفر ماه.
بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید درآمد نلی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست. رشد این شاخص های بهره وری، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر استفاده موثر از منابع انسانی است(پدرام،۱۳۹۰)

۱-۷-۴- بازده سهام

از زمان آدام اسمیت دیدگاه غالب در خصوص سازمان ها این بوده است که آن ها نیروی خود را از سرمایه گزاران، کارکنان و تامین کنندگان به دست می آورند تا کالا و خدماتی را برای مشتریان خود تولید کنند. در این دیدگاه عملکرد سازمانی عبارت است از بازده مالی که به سهامداران می رسد(فیرر و ویلیام^[۱۱]،۲۰۰۳).

معمولاً مهم ترین معیار ارزیابی عملکرد موسسات، در حال حاضر نرخ بازده سهام است. این معیار به تنهایی دارای محتوی اطلاعاتی برای سرمایه گذران بوده و برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی این معیار کاهش یابد زنگ خطری برای شرکت است و عملکرد شرکت را مناسب نشان نمی دهد. این معیار دارای محتوی اطلاعاتی زیادی می باشد، زیرا ارزیابی عملکرد برمبنای ارزش بازار، اطلاعات سرمایه گذران را به خوبی منعکس می کند. بازده در فرایند سرمایه گذران نیروی محرکی است که ایجاد انگیزه می کند و پاداشی برای سرمایه گذران محسوب می شود.

نرخ بازده سهام یکی از معیارهایی است که می توان آن را بعنوان معیار ارزیابی عملکرد شرکت ها مورد استفاده قرار داد. نرخ بازده سهام را می توان میزان تغییر ارزش دارایی در طول یک مقطع زمانی مشخص تعریف کرد. این تغییر ناشی از تغییر قیمت به اضافه هرگونه سود یا بهره پرداختی است(فاما^[۱۲]،۱۹۷۶). بطور کلی بازده عبارت است از نسبت کل عایدی یا زیان حاصل از سرمایه گذاری در پایان یک دوره زمانی معین به سرمایه اولیه موجود در ابتدای همان دوره(زینل همدانی و پیر صالحی ،۱۳۷۳).

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند و ذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا^[۱۴]،

۱۹۸۳).

طبق این تعریف دو مفهوم استنباط می شود:

-انسان ها منابع با ارزشی برای تشکیلات اقتصادی هستند؛

-وجود اطلاعات جهت سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی و تعیین ارزش منابع انسانی،برای تصمیم گیری های تشکیلات اقتصادی بسیار با ارزش است(لالیان پور،۱۳۸۹).

۲-۲- تاریخچه حسابداری منابع انسانی

تاریخچه حسابداری منابع انسانی به رم باستان بر می گردد.در آن مقطع زمانی برده ها همچون کالا خرید و فروش و ارزش برده ها در حسابها منعکس می گردید.اگرچه این روش به دلیل اینکه ارزش مبادله یک نوع دارایی(انسان)را مشخص می کرد و در سیستم اطلاعات مالی مذموم نبود اما به دلیل اینکه این نظام برده داری همیشه منفور بوده است و می باشد لذا گزارش انسان در سیستم اطلاعات مالی موردی بی توجهی قرار گرفته است.عده ای معتقدند که انسان علاوه بر جنبه های مادی دارای جنبه های روحی و معنوی می باشد.بنابراین نباید با آن به مثابه یک دارایی بی جان برخورد شود(تالانه و پوریا نسب ،۱۳۷۳).

فلامهولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:

مرحله اول سال های ۱۹۶۶-۱۹۶۰:این دوره با ویژگی هایی چون بهره گیری مفاهیم حسابداری منابع انسانی و متعاقب آن توجه دانشکده منابع انسانی و تمرکز روانشناسان سازمانی به موضوع اثر بخشی سازمان ها مشخص شده است.

مرحله دوم سال های ۱۹۷۱-۱۹۶۶:در این دوره تحقیقات فنی و عملی در زمینه اندازه گیری دقیق،تعیین هویت استفاده کنندگان صورت گرفت و همچنین کاوش های تجربی معدودی در زمینه اجرای این روش در سازمان ها انجام شد.

مرحله سوم سال های ۱۹۷۶-۱۹۷۱:این دوره را می توان دوره توجه پژوهشگران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست.سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند.

مرحله چهارم سال های ۱۹۸۰-۱۹۷۶:دوره عدم توجه به منابع انسانی از سوی محققان و شرکت ها بود.به دلیل اینکه مراحل ابتدایی توسعه که آسان بود انجام گرفته بود اما ادامه کار که تکمیل آن بسیار پیچیده بود و فقط عده کمی از خبرگان توانایی انجام آن را داشتند.

مرحله پنجم سال ۱۹۸۰ تا کنون:دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است.

حسابداری منابع انسانی نشان دهنده معیارهای اندازه گیری برای کمی کردن تاثیرات استراتژی های مدیریت منابع انسانی بر بهای تمام شده و ارزش افراد به میزان منابع انسانی است.در وهله اول حسابداری منابع انسانی نگرشی برای تحلیل تاثیرات تصمیم گیری مدیریت بر سازمان انسانی و ارائه کننده نتایج ناشی از این تصمیمات برای مدیریت است.بنابراین متخصصان منابع انسانی می توانند به مدیریت برای درک نتایج بلند مدت و مخارج پنهان تصمیم گیری های اساسی سازمان کمک می کند(حسن قربان ،۱۳۷۹).

حسابداری منابع انسانی دارای دو هدف است:

-نشان دادن راه درست تفکر به مدیریت سازمان تا بداند که افراد،منابع پر ارزش سازمان هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ شود؛

-مهیا کردن اطلاعات لازم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت.این سیستم اطلاعات لازم را در مورد بهای تمام شده و ارزش افراد،برای سازمان آماده می کند و به نیازهای خاص سازمان پاسخ می دهد.(فلامهوتز،۱۳۷۹)

به منظور دستیابی به اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و علمی پیدا کند:

۱٫ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی

۲٫احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

۳٫افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی

۴٫ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن،تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن

۵٫شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی

۶٫محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند(رئیسی، ۱۳۸۰).

۲-۳- نیروی انسانی به عنوان دارایی یا هزینه:

منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند. به اجماع و از روی مسامحه، به مجموعه تصمیمات آینده‌ساز و حتی‌المقدور مانع از وقوع رویدادهای نامطلوب آتی، راهبرد اطلاق می‌گردد. به بیانی دیگر راهبرد، مجموعه تصمیماتی است که اگر بدنه مدیریتی سازمان به درستی آنها را اتخاذ نکند، برای دوره‌ای طولانی، آینده شرکت با مخاطره مواجه می‌شود، به طوری که خروج از آن وضعیت اسفناک برای سازمان به سادگی مقدور نخواهد بود.مفهوم توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده‌سازی پرسنل به گونه‌ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی‌بر محصولات دلساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت‌های واقعی جایگزین آنها شود.با این حال، راهبرد توسعه منابع انسانی عبارت است از مجموعه تصمیماتی که در حوزه جذب کارکنان، کیفیت پرداخت‌ها، ترفیع کارکنان، کیفیت عملکرد و امور بازنشستگی بوسیله مدیریت منابع انسانی اتخاذ می‌شود. سازمانی دارای راهبرد توسعه منابع انسانی است که علاوه بر جذب بهترین کارکنان، قادر به حفظ آنها نیز باشد. مجله فورچون یکی از شاخص‌های ارزیابی عملکرد شرکتها را، توانایی حفظ کارکنان توانمند می‌داند.مدیران ژرف‌اندیش به خوبی می‌دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان و بدون آن، سازمان وجود خارجی پیدا نمی‌کند. بنابراین حتی اگر بهترین راهبردهای تولید، بازاریابی و مالی در سازمان به کار رود، ولی سازمان، فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی باشد، این سازمان فقط در کوتاه‌مدت دوام می‌آورد و در بلندمدت راه به جایی نمی‌برد.اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی صحیح باشد، در معرض غلتیدن به ورطه نابرابری‌ها قرار می‌گیرد، کارکنان به جای اینکه به بهبود کار در سازمان خود بیندیشند، از امکانات آن (تلفن و فکس و…) برای جستجوی شغلی دیگر استفاده می‌کنند و انگیزه‌های کاری رو به زوال می‌گراید و سازمانی که در آن انگیزه‌ها رو به افول باشد در واقع خود سازمان رو به افول است، زیرا چنان که گفته شد سازمان بدون کارکنان معنایی ندارد.مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. روالی که در دهه ۱۹۲۰ در عصر مدیریت سنتی در غرب حاکم بود. این در حالی است که حوزه تصمیمات راهبردی منابع انسانی در عصر پسا‌مدرن به شدت گسترش یافته است. برای مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان.با توضیحات اخیر، مشخص می‌شود که حوزه وظایف منابع انسانی، در سازمان‌ها بسیار گسترده است. البته این نکته اساسی را نباید از نظر دور نگه داشت که مدیریت منابع انسانی سازمان، منصوب مدیریت عالی سازمان است و اندیشه رهبر اصلی سازمان در تمام تصمیمات راهبردی سازمان سایه می‌افکند و تا زمانی که اندیشه رهبر سازمان تحول‌گرا نباشد، مدیریت منابع انسانی سازمان نمی‌تواند تحولی ایجاد کند. از این‌رو، سازمان‌ها نیازمند رهبرانی خدمتگزار و تحول‌خواه در تمام حوزه‌های سازمانی و خصوصا خواهان تحول در حوزه منابع انسانی (موتور محرکه سازمان) است تا بتوانند سازمانها را از این رخوت و رکود کاری نجات دهند. بنابراین سازمان به اندازه هدف‌هایش ثروتمند است اما هدفهایی که صرفا پشت درهای بسته پی گرفته نمی‌شود، بلکه کارکنان و مدیران در کنار هم در فلسفه وجودی سازمان، آرمان مشترکی را دنبال می‌کنند. به این معنی که کارکنان نیز از اهداف سازمان به اندازه مدیران مطلع هستند. چیزی که در اکثر سازمانها اتفاق نمی‌افتد و خیلی از مدیران، اطلاعات و رویدادهای شرکت را در اختیار کارکنان قرار نمی‌دهند. حتی در برخی موارد، وضعیت منابع انسانی در سازمان آنچنان رو به وخامت می‌رود که علی‌رغم تمایل مدیران برای تسهیم اطلاعات، انگیزه‌ای برای دانستن بین کارکنان به چشم نمی‌خورد.(فتح اللهی،۱۳۸۵)

منابع انسانی از زمانی بعنوان دارایی مطرح شد که نظریه حسابداری منابع انسانی شکل گرفت و هر زمانی که قرار است این دارایی ارزش گذاری شود،بین صاحب نظران،مباحث زیادی شکل می گیرد؛مثلا اینکه آیا کارکنان،دارایی مشهود هستند یا خیر؟

در خصوص مطرح شدن منابع انسانی به صورت هزینه می توان گفت،نیروی انسانی نیز مانند سایر هزینه ها از دو بخش هزینه های اولیه و هزینه های جایگزینی تشکیل می شود.هزینه های اولیه تمام هزینه هایی هستند که برای آموزش و پرورش منابع انسانی مصرف می شوند،مانند:

هزینه های گزینش و جذب نیروی انسانی؛
انتخاب؛
استخدام؛
آموزش ضمن خدمت؛
آموزش های تخصصی و کاربردی جهت کسب مهارت های لازم.

جدول ۲-۱ هزینه های اولیه منابع انسانی

هزینه های جایگزینی برای جایگزین کردن منابع انسانی با افرادی که جدید استخدام شده اند،استفاده می شوند،مانند:

ترک خدمت؛
استعفا و یا اخراج کارکنان فعلی؛
هزینه خالی ماندن پست سازمانی؛
هزینه بازخرید؛
هزینه کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری؛
هزینه های آموزش و جذب نیروی جدید.

اما سوال این است که افراد چگونه به عنوان دارایی در صورت های مالی و ترازنامه سنتی گزارش شوند؟به عنوان دارایی یا هزینه؟آنچه که مسلم است اینکه افراد،دارایی سازمان محسوب نمی شوند بلکه خدماتی که انجام می دهند،می تواند در آینده برای سازمان دارایی ایجاد کند،پس خدمات انسان دارایی محسوب می شوند نه خود آنها(بارکونز و همکاران^[۱۵]،۱۹۹۹).

جدول ۲-۲ هزینه های جایگزینی منابع انسانی

چرا منابع انسانی باید ارزشیابی شود،مارکوس^[۱۶](۱۹۷۶) سه پاسخ اساسی به این پرسش داده است:

۱٫فراهم آوردن اطلاعات مالی در قالب اصطلاحات مالی به منظور آگاه ساختن سرمایه گذاران،کارکنان و وام دهندگان به گونه ای که در گزارش های مالی قابل درج باشد.

۲٫شناسایی میزان مشارکت سرمایه و نیروی کار در عملکرد کلی سازمان.

۳٫فراهم کردن مبنایی برای اداره کل سازمان توام با منطق اقتصادی بیشتر(از طریق درج اطلاعات اصلاح شده از بابت کارکرد پرسنل)

۲-۴- مفهوم ارزش منابع انسانی

تئوری های اقتصادی ارزش،عوامل تعیین کننده ارزش یک شی را مطلوبیت اقتصادی و منافع و خدمات آتی حاصله از آن شی می دانند.بعبارت دیگر ارزش یک کالا یا شی را می توان از طریق محاسبه ارزش فعلی منافع و خدمات آتی حاصله از آن کالا یا شی برآورد نمود.از دیدگاه کلان اقتصادی افراد برای یک سازمان در واقع نوعی سرمایه گذاری هستند که در آینده منافع و خدماتی عاید سازمان می نمایند.

بنابراین ارزش یک فرد برای یک سازمان را می توان از طریق محاسبه ارزش فعلی مجموع خدماتی که آن فرد در آینده به سازمان ارائه می نماید اندازه گیری نمود.

ارزش یک فرد برای یک سازمان دوگونه است:

ارزشی که سازمان می تواند از خدمات فرد در طول خدمتش در سازمان بدست آورد؛
ارزشی که ممکن است در صورت خروج فرد از سازمان،عاید سازمان گردد(پژوهی،۱۳۷۱).

نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران،کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،۱۳۸۵).

۲-۵- منطق سنجش(ارزشگذاری)منابع انسانی

در گذشته حسابداران توجه کافی به منابع انسانی در سازمان نداشته اند،از این رو در رویه های متداول حسابداری،هزینه های زیادی که صرف استخدام،انتصاب،گزینش،آموزش و توسعه کارکنان می شدند عموما به عنوان هزینه های جاری تلقی شده و به حساب سود و زیان همان دوره برده می شدند که در طول آن چنین هزینه هایی محقق شده اند.اما امروزه،چنین استدلال می شود که این هزینه ها که سازمان به منظور حصول منافع آتی از خدمات نیروی انسانی متحمل می شود،ماهیتی کاملا متفاوت با سایر هزینه های سازمانی دارند و باید بصورت سرمایه(دارای بازگشت) در ترازنامه نشان داده شوند.از این رو،بدیهی است اصول حسابداری پذیرفته شده که این هزینه ها را صرفا جاری تلقی می کند،نمی تواند این بخش مهم از کل ارزش و دارایی های سازمان را در ترازنامه منعکس سازد و در نتیجه ایجاد حسابداری منابع انسانی ضروری می نماید که با منابع انسانی دقیقا مشابه دارایی های فیزیکی و مالی برخورد می کند و سعی در ارزشگذاری این منابع دارد.

البته دلایل دیگری نیز وجود دارند که ارزشگذاری منابع انسانی را حمایت و توجیه می کند.از آن جمله،لزوم بهره برداری از فرصت های فرا روی کسب و کار آینده سازمان و در عین حال حفظ و بهبود سطح فعلی عملکرد سازمان است که سازمان ها را به نگاهی جدی در مورد نیروی انسانی و ارزش آن به عنوان سنگ اهرم موفقیت آینده ایجاب کرده است.

به طور خلاصه،برخی از مزایای ارزشگذاری منابع انسانی،در ذیل آورده شده اند:

-آگاهی کامل سرمایه گذاران از دارایی های سازمانی توسط سیاست افشای اطلاعات مالی و ایجاد زمینه جهت بررسی نرخ بازگشت سرمایه انسانی توسط سرمایه گذاران داخلی و خارجی؛

-تضمینی برای مشتریان – به این ترتیب که مشتریان احساس می کنند شرکت یا سازمان،اندوخته سرمایه انسانی لازم را برای خدمت به تقاضاهای خود دارند(کارکنان شرکت دارایی اند و نه هزینه ای برای سازمان)؛

-ابزاری آتی برای ارزشیابی بهتر عملکرد و ارزیابی نیروی انسانی-مدیریت می تواند ارزش فعلی پرداخت(جبران خدمت)به کارکنان در جهت ایجاد منافع آتی را تشخیص دهد؛

-بالا رفتن ارزش خود سازمان به دنبال ارزیابی ارزش افراد(با بکارگیری روش هایی جهت ارتقای ارزش افراد)(طبرسا و محمدی،۱۳۸۷).

۲-۶- موانع ارزشگذاری منابع انسانی

علی رغم مزایای حسابداری منابع انسانی، همواره عموم روش ها مورد انتقاد منتقدان حسابداری منابع انسانی بوده است. مهمترین موارد انتقادات از عدم عینیت و ذهنی بودن روش های مختلف ناشی می شود. از همین منظر چنین به نظر می رسد که اندیشمندان می بایست تلاش نمایند تا روش های خود را به گونه ای ارائه نمایند که بسوی عینیت و اتکا پذیری بیشتر و ذهنی بودن کمتر پیش رود(ستایش و همکاران، ۱۳۸۸).برخی از موانع ارزش گذاری منابع انسانی به شرح ذیل است:

عدم درک معیارهای مورد نظر توسط بخش های دیگر سازمان؛
عدم اطمینان درباره تشخیص اطلاعاتی که باید پزارش شود؛
عدم پذیرش عمومی معیارهای متداول منابع انسانی؛
عدم اعتبار معیارهای متداول منابع انسانی؛
فقدان دقت لازم در معیارهای متداول منابع انسانی.

دلایل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارشگری منابع انسانی به شرح زیر است: (حسن قربان،۱۳۷۶)

تلاش برای شفافیت اطلاعاتی، به منظور آگاه کردن افراد برون سازمانی نسبت به اطلاعات درون سازمانی؛
تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان؛
تلاش برای اجتناب از کمتر گزارش کردن دارایی ها؛
ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

۲-۷- متغیرهای ارزش گذاری غیر پولی

متغیرهای سببی:متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است.

متغیرهای واسطه ای:دارای بازتاب بر روی سلامت داخل سازمان مانند وفاداری،رفتار محرکات،عملکرد،هدف ها و درک اعضای سازمان است.

متغیرهای نهایی:مانند قدرت تولید،هزینه ها،رشد،سهم بازار و درآمدها است(خاکی،۱۳۷۶).

۲-۸- روش های پولی ارزشگذاری منابع انسانی

ارزش اقتصادی(فعلی)
ارزش جایگزینی
ضریب ارزشی
نظریه مزایده
بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی(ارزش فعلی)

این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایرونیگ فیشر^[۱۷] سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود.این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد.زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا با مقدار کار معینی است(حسن قربان،۱۳۷۶)

نارسایی ها:

احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که سازمان مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جایگزینی

ارزش جایگزینی منابع انسانی،همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است.ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

هزینه استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
هزینه آموزش افراد جدید
هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل

نظریه ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان،بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.

نارسایی ها:

منافع آینده دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
روش ارزش جایگزینی،یک روش ذهنی است.
تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

نظریه ضریب ارزش

بر اساس نظریه ضریب ارزش،ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت.در این محاسبه،دارایی های نامشهود همچون سرقفلی و حق امتیاز تعدیل می شوند.در این روش،ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند،با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود(حسن قربان،۱۳۷۶):

تحصیلات و تجارب فنی
تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر
خصوصیات فردی
قابلیت ترفیع
عرضه و تقاضا
میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است،به علاوه کارکنان به چهار طبقه عمده مدیریت سطح عالی،مدیریت،سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند.هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام،آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود(حسن قربان، ۱۳۷۶).

نارسایی ها:

ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بدست می آید.
نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد.
تعیین ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

نظریه مزایده

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص،بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته می شود.بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند،نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت.الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست.بر اساس این الگو،ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود،که در سازمان موجود هستند صورت می گیرد.مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند(اعتمادی،۱۳۷۵).

نارسایی ها:

نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.
کاربرد نظریه مزایده در سازمان های غیرانتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.
این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مظلقا در مزایده شرکت نداشته اند،تاثیر منفی داشته باشد.

نظریه بهای تمام شده تاریخی

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است.طبق این نظریه،هزینه های صرف شده برای کارکنان،به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود.لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن شده و محاسبه می شود بهای تمام شده تاریخی را می توان به دو بخش مخارج جاری و سرمایه ای تفکیک نمود.

مخارج جاری مبالغ پرداختی برای حقوق و مزایای مستمر کارکنان می باشد که در دوره وقوع به حساب سود و زیان منظور می گردند.
مخارج سرمایه ای مبالغ صرف شده برای استخدام، آموزش،آشنا کردن با محیط کار و کلیه مخارج اولیه انتقال و استمرار کارکنان در مشاغل مختلف می باشد که باید طی سال های خدمت با نرخی از پیش تعیین شده مستهلک گردد (اعتمادی،۱۳۷۵و حسن قربان،۱۳۷۶).

مزایا:

این روش با اصول پذیرفته شده حسابداری به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.
روش بهای تمام شده تاریخی،یک روش عینی است.
این روش به دلیل مستند بودن،احتمالا بیشتر از سایر روش ها از سوی اداره مالیاتی پذیرفته می شود(حسن قربان،۱۳۷۶).

نارسایی ها:

تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است.
منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی تواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد،زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد،نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده،ناممکن است(حسن قربان،۱۳۷۶).

۲-۹- بررسی دکترین بهای تمام شده تاریخی

این موضوع واقعا قابل توجه است که حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی قرن هاست که به عنوان متدلوژی اصول حسابداری در دانش حسابداری مطرح بوده است.متاسفانه،آگاهی و توجه به این مساله اغلب دست کم گرفته شده و انتقاد و حملات به حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی از جنبه های مختلف شدت گرفته است. اگرچه حسابداری بهای تمام شده جوابگوی تمامی زمینه های حسابداری نمی باشد، اما، نقش قابل ملاحظه حسابداری بهای تمام شده تاریخی و ادامه آن در تمامی زمینه های مهم تجاری، نقش عمده و قابل اهمیتی است و نباید مورد غفلت قرار گیرد(ملکیان،۱۳۷۴).

ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، تنها روش ارزشیابی می باشد که لازمه ی بخشی از ساختار سیستم دفترداری دوبل بوده و نیاز اساسی حسابداری حقوق صاحبان سرمایه است که بسیاری از تغییرات واقعی در منابع یک موسسه را با ارتباط دادن داده ها و ستاده ها ثبت کرده، بطوریکه در هر موقع ضرورت باشد ردیابی و مورد شناسایی قرار می گیرد. همچنین این روش تامین کننده اطلاعاتی است که نسبت به سایر روش های ارزشیابی فعلی پیشنهاد شده، کمتر مورد تردید و بحث بوده و نیاز اساسی حسابداری حقوق صاحبان سرمایه به شمار می آید.از طرف دیگر ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، تشخیص سود و زیان ناشی از نگهداری داراییها را قبول ندارد، مگر اینکه تغییرات در سود با دلایل ثابت شود و جای شک و شبهه ای نباشد.این رویه برای حل تعارضات ذینفعان و حفظ ثبات در جامعه ضروری است.

ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، اطلاعاتی را فراهم می کند که این اطلاعات در تصمیم گیری آگاهانه مدیران و سرمایه گذاران مفید بوده و به عنوان تنها تاریخچه اساسی برای پیش بینی آینده می باشد. این روش در میان روش های ارزشیابی موجود پیشنهاد شده روشی است که کمترین هزینه (مانند هزینه های اجتماعی، ثبت، گزارشگری، حسابرسی و حل و فصل اختلافات) را برای جامه به همراه دارد(ملکیان،۱۳۷۴).

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است .طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنان می شود. لذا افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن هامحاسبه می گردد.

در صورتی که قبل از استفاده کامل از منابع انسانی به دلایلی از قبیل ترک خدمت، اخراج، بازخرید یا استعفا نتوان از خدمات منابع انسانی استفاده نمود مخارج انجام شده به عنوان زیان به حساب هزینه دوره منظور می گردد.

بنابر مطالب ذکر شده ؛ آموزش، رفاه و حقوق نیروی انسانی می تواند شاخص های مناسبی برای سنجش ارزش منابع انسانی به روش بهای تمام شده تاریخی باشند. پیچیدگی فزاینده سازمان ها، کاسته شدن از تعداد نیروی انسانی، تغییر شغل و جابجایی شغلی، تغییر شکل سازمان ها، مشکلات روابط انسانی، اصلاح عملکرد شغلی، شتاب فزاینده دانش بشری در تمام زمینه ها، تخصص گرایی و ضرورت افزایش بهره وری ازجمله مهم ترین عواملی هستند که نیاز به آموزش را ایجاب می کنند. هرچه دانش و مهارت های کارکنان با نیازهای جامعه، پیشرفت های علمی و تغییرات فناوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان نسبت به عملکرد موفقیت آمیز فرد و سازمان بالاتر می رود. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو هر کدام از آن ها باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند و این امر تنها در صورتی مهیا می شود که آموزش های لازم برای نیروی انسانی سازمان فراهم شده تا آنها بتوانند به بهترین نحو هم به جنبه های فردی، هم گروهی و هم سازمانی، عمل کنند و در نهایت موجب افزایش عملکرد و بازدهی سازمان شوند. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارتها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف ، هر سازمانی باید کادری از نیروی لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یایند تا دانش فنی و مهارت های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند (سلیمان پور، ۱۳۸۱). آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حدأکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند.

از سوی دیگر خدمات رفاهی برای تضمین ارائه ی شرایط کاری و زندگی مناسب انسانی، از طریق کاهش تاثیر مخرب بر زندگی کارکنان و اعضای خانواده ی آنها، به کار می رود (منزینی و گاندور^[۱۸]، ۲۰۱۱). خدمات رفاهی ممکن است برای مسائل مربوط به کارکنان از نظر تکمیل درآمد آنها با ارائه خدماتی مانند ارائه مسکن، کمک های پزشکی، تسهیلات فروشگاهی و سرگرمی، ارائه شود ( میشرا و مانجو^[۱۹]، ۲۰۰۷). بعلاوه، تسهیلات رفاهی استاندارد زندگی کارکنان را افزایش می دهد. این خدمات موجب می شود که کارکنان توجه بیشتری به کار کنند در نتیجه بهره وری آنها افزایش می یابد و روابط صنعتی بهبود می یابد و به محبوبیت و عمومیت سازمان کمک می کند که در نهایت موجب افزایش عملکرد و بازدهی سازمان می شود (پریتی^[۲۰]، ۲۰۰۹).

همچنین پرداخت حقوق را می توان یک محرک وانگیزه قوی دانست،اما اگر حقوق بر اساس یک نظام حقوق و دستمزد و طرح طبقه بندی مشاغل، عادلانه استاندارد نشود، خط مشی پرداخت می تواند به یک عامل نارضایتی مداوم تبدیل شود. به هر حال، می توان دلیل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط پژوهشگران ، به عنوان مهمترین عامل انگیزش ، قلمداد نمود. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تأثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش ، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد.

کاراهر و همکاران^[۲۱](۲۰۰۶) بیان می کنند که سیستم پاداش اثربخشی باید وجود داشته باشد تا عملکرد بالا را در سازمان حفظ کرد و پاداش باید با بهره وری ارتباط داشته باشد. مطالعه ی بسیاری در زمینه ی ارزیابی رابطه میان پاداش ها و انگیزه کارکنان انجام شده است و مطالعات بسیاری تاثیر پاداش بر انگیزه کارکنان را بررسی می کند. به منظور افزایش عملکرد کارکنان، سازمان باید سیاست ها و رویه هایی ایجاد کند و سیستم پاداشی طراحی کند که تحت آن، سیاست ها و رویه ها رضایت و انگیزه کارکنان را افزایش می دهد. بی شاپ^[۲۲](۱۹۸۷) بیان می کند که پرداخت به طور مستقیم با بهره وری در ارتباط است و سیستم پاداش به اندازه ی سازمان بستگی دارد. سازمان ها در محیط رقابتی امروزی تمایل به ایجاد توازن منطقی میان وفاداری کارکنان و تعهد، و عملکرد سازمان دارند.

۲-۱۰- آموزش نیروی انسانی

در سالیان اخیر علوم و تکنولوژی نسبت به گذشته پیشرفت چشمگیری داشته است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم‌عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است.

با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که که فرد مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف یا به کلی محال است. امروز جامعه‌ به سرعت در حال دگرگونی است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد(شریعتمداری،۱۳۸۷).

پزوهش های ورنر و همکارانش^[۲۳](۲۰۰۵) نشان داد که اجرای برنامه های آموزشی به افزایش سود و کاهش هزینه های کارکنان بخش غیر اداری کمک می کند.یافته های لاندن^[۲۴](۱۹۹۸) نشان داد که آموزش های ضمن خدمت کارکنان یکی از مسایل مربوط به فعالیت های سازمانی است که به منظور بهبود عملکرد افراد و گروه ها در داخل یک سازمان طراحی می گردد.یافته های پژوهش هریسون^[۲۵](۲۰۰۵) نیز حاکی از تاثیر دامنه دار آموزش های کوتاه مدت کارکنان بخش گارانتی در رابطه با عملکرد آنها نسبت به مشتریانی است که از گارانتی بلند مدت برای محصولات مورد استفاده خود بهره مند هستند. پژوهش جعفری (۱۳۸۲) حاکی از تاثیر اجرای دوره آموزشی بر کارایی واحد های مختلف نیرو گاه است و اغلب شرکت کنندگان نظر مثبتی به آموزش های تخصصی و کاربردی کارکنان نیروگاه های برق آبی داشتند.

آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می‌شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از ۱ درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال ۲۰۰۷، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه ۲ تا ۳ درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌گردد.

به عبارتی نگاه گذشته‌ محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی می‌دانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد.

آموزش، همواره به‌ عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد؛ به همین دلیل به‌ منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره‌گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار می‌رود.

برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد(یارندی،۱۳۸۲).

مایکل لوبوف(۱۳۸۲) در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد :

برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ، هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های اموزشی را می پردازدآخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود .

۱-۲-۱۰- انواع آموزش نیروی انسانی

بطورکلی چهار نوع آموزش در سازمان ها وجود دارد:

آموزش اولیه

به محض ورود کارمند به سازمان ارائه می شود و شامل آشنایی با فلسفه وجودی، اهداف، برنامه ها و خط مشی های سازمان است که موجب انطباق فرد هدف ها و ارزش های سازمان می شود.

آشناسازی شغلی

برنامه آشناسازی یک برنامه آموزش فردی است که به منظور آشنا کردن کارمندی که به تازگی استخدام شده با مسئولیت های شخصی خود، محل کار، مددجویان و همکاران اجرا می شود(حسینی، ۱۳۸۹).آشناسازی هنگام ورود یک کارمند بسیار مهم است.برنامه آشناسازی مناسب اضطراب فرد را کاهش می دهد و فرایند اجتماعی شدن را تسهیل کرده و با کاهش نارضایتی،غیبت و جابجایی اثربخشی سازمان را افزایش می دهد(سولیوان و دکر^[۲۶]،۲۰۰۵).

آموزش ضمن خدمت

اشاره به آموزش های شغلی جاری دارد که برای بهبود عملکرد کاری کارکنان در شغل کنونی آنها ارائه شده است.آموزش ضمن خدمت یک آموزش برنامه ریزی شده یا برنامه کارآموزی فراهم شده به وسیله سازمان است که برای افزایش مهارت در حیطه خاصی برنامه ریزی شده است(لامینتاکانن و همکاران^[۲۷]، ۲۰۰۸).

آموزش مداوم

آموزش مداوم، آموزش برنامه ریزی شده کوتاه مدت با اهداف مشخص است که به منظور ارتقا دانش، نگرش و مهارت های شغلی جهت بهبود کیفیت کار ارائه می شود و شامل مفاهیم جدید، روش های نوین انجام کار و نتایج تحقیقات و نوآوری می باشد(فیلیپس و همکاران^[۲۸]، ۲۰۱۲).

۲-۱۱- رفاه

در عصر جهانی شدن، اقتصاد مبتنی بر بازار، رقابت بیش از حد و محیط به سرعت در حال تغییر، موفقیت سازمان به عملکرد کارکنان وابسته است. عملکرد کارکنان برای رسیدن سازمان به اهداف از پیش طراحی شده ، ضروری است. بر اساس فلسفه منابع انسانی، کارکنان منابع مهم کسب و کار هستند که برای حداکثر سازی بازگشت سرمایه و دستیابی به اهداف کسب و کار باید مدیریت شوند. سازمان ها باید مزایای مختلفی برای تضمین رفاه کارکنان فراهم کنند. در حقیقت، در این عصر و دوره، سازمان نمی تواند بدون ارائه ی مجموعه ای از مزایای بنیادین برای رفاه کارکنان به فعالیت خود ادامه دهد. سازمان بایست در یابد که یک کارگر سالم و بدون استرس یک دارایی بزرگ برای سازمان است و سازمان باید برنامه ها و خدمات رفاهی برای آنها فراهم کند.

رفاه با سلامتی کارکنان در محیط کار و خانه در ارتباط است. آرمسترانگ (۲۰۰۶) بیان می کند که برنامه های رفاه کارکنان عمدتا به زمینه های انتزاعی مسئولیت اجتماعی برای سازمانهایی که برای آن ها کار می کنند، متکی است. سازمان برای برآوردن نیازهای خود به کارکنانی با عملکرد بالا نیاز دارد تا محصولات و خدماتی که تولید می کند را ارائه دهد و مزیت رقابتی کسب کند.

از نظر تاریخی خدمات رفاهی به معنای کاهش غیبت و استراحت به خاطر بیماری است. اگرچه، امروزه حوزه ی وسیعتری را شامل می شود و تمام جنبه های مربوط به سلامت کارکنان و پیشرفت افراد در محیط کار را در بر می گیرد( مانزینی و گاندور، ۲۰۱۱). منطقا، ارائه ی طرح های رفاهی ایجاد نیروی کار اثربخش، سالم، وفادار و راضی برای سازمان است. هدف فراهم نمودن چنین تسهیلاتی ایجاد زندگی کاری بهتر و افزایش استاندارد زندگی است (پریتی، ۲۰۰۹). رفاه کارکنان واژه ی گسترده ای است که یه خدمات ، مزایا و تسهیلات مختلفی که کارفرما به کارکنان به منظور غنی کردن زندگی کارکنان، راضی و خوشحال کردن آنها ارائه می دهد، اطلاق می شود. (میشرا و مانجو، ۲۰۰۷). موفقیت فعالیت های رفاهی کارکنان به رویکردی که باید در ارائه ی چنین فعالیت هایی به کارکنان مد نظر قرار گیرد، بستگی دارد و سیاست رفاه باید توسط ارزش های انسانی و روحیه آرمانگرا هدایت شود و چنین خدماتی تامین تسهیلات پزشکی، بهداشتی و اقامتی کارگران شاغل، امکانات و اقدامات امنیتی اجتماعی، صنعتی، امکانات آموزش و پرورش ، کاهش خطرات ایدز و اچ، آی ، وی و خدمات مشاوره ای را در بر می گیرد (هاریکا^[۲۹]، ۲۰۱۰). مورواب^[۳۰] (۲۰۰۹) بیان می کند که محیط کار باید مسائلی مانند ساعات کاری، سیاست استخدام، رفاه و سلامت کارگران، طراحی محیط کار و رفتار کلی با کارگران در محیط کار را شامل شود. فعالیت های رفاهی کارگران در جوامع توسعه یافته و در حال توسعه نه تنها بر نیروی کار بلکه بر تمامی جنبه های منابع انسانی تاثیر گذار است (مانجو و میشرا، ۲۰۰۷). دولت، اتحادیه های کارگری و آژانس های غیر دولتی این خدمات را ارائه می دهند .

امور رفاهی مکمل عملیات استخدام است و نقش اساسی در نگهداری و ایجاد انگیزه در منابع انسانی سازمان دارد. کشور های جهان امروز، لزوم برنامه های رفاهی را پذیرفته اند، ولی در سیاست های رفاهی و چگونگی اجرای برنامه های مربوط به آن بر اساس ارزش ها و سیستم اجتماعی خود عمل می کنند. در اغلب کشور ها اعم از توسعه یافته یا در حال توسعه، سازمان ها و نهادهای مختلفی، مستقیم یا غیر مستقیم مسئولیت این امور را به عهده دارند. ضمن این که کارگزاران این سازمان ها نیز به عنوان بخشی از جامعه، نه فقط نیازمند برخورداری از امور رفاهی مختلف هستند، بلکه به علت ارتباط وضعیت رفاهی آنها با میزان کارایی شان در تامین امور رفاهی برای آحاد جامعه، اهمیت مضاعفی پیدا می کند و توجه به این امور، زمینه ساز تلاش بیشتر و موجب رضایت مراجعان و مخاطبان وبصورت اخص نیروی انسانی سازمان خواهد بود. مصوبات بین المللی در زمینه امور رفاهی از یک سو و جنبش های کارگری از سوی دیگر، زمینه ساز ایجاد شغل جدیدی تحت عنوان «مسئول امور رفاهی» در بسیاری از سازمان ها شدند.مسئولیت این شغل، فعالیت هایی نظیر بهداشت و درمان، آموزش، ورزش و تفریح و امور فرهنگی کارکنان بود (زاهدی اصل،۱۳۸۰).

نتایج پژوهش های تجربی نیز پیامدهای مطلوب حمایت از کارکنان را تایید کرده اند. نخستین بار آیزنبرگر^[۳۱] و همکارانش در سال ۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله روانشناسی کاربردی مفهوم رفاه از سوی سازمان را معرفی کردند.طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت می کنند که سازمان برای همکاری هایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد. با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهه نود اندک بود، ولی در سال های اخیر تعداد پژوهش ها در این زمینه افزایش یافته است( آیزنبرگر،۲۰۰۸).نتایج پژوهش های تجربی نیز پیامدهای مطلوب حمایت از کارکنان و توجه به رفاه آنها را تایید کرده اند. ریگل و همکاران^[۳۲] (۲۰۰۹) در یک پژوهش فرا تحلیلی نشان دادند حمایت سازمان از کارکنان به شدت تعهد را افزایش و ترک خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد.

بطور کلی مقولات رفاهی شامل موارد زیر می باشد:

جدول ۲-۳ مقولات رفاهی(زاهدی اصل، ۱۳۸۰)

تعاونی مصرف	تعاونی مسکن	صندوق رفاه و تعاون	وام خرید مسکن
وام احداث مسکن	وام کارگشایی	وام اضطراری	وام ازدواج
کمک ازدواج	کمک های غیر نقدی	تغذیه(غذاخوری)	خانه سازمانی
سرویس ایاب و ذهاب	بلیت اتوبوس	مهد کودک	کمک های تحصیلی فرزندان
سفرهای زیارتی و سیاحتی	استفاده از سالن و باشگاه	پلاژ ساحلی، مهمانسرا و زائر سرا	مددکاری و مشاوره

۲-۱۲- حقوق

منظور از حقوق و دستمزد، پرداخت هزینه ای است که به جبران فعالیت های کارکنان در هر موسسه یا بنگاه اقتصادی پرداخت می گردد. هزینه حقوق و دستمزد بیانگر سهم نیروی کار در تولید محصولات یا ارائه خدمات است و به عنوان یکی از عوامل بهاء تمام شده مستلزم اندازه گیری ، کنترل و تجزیه و تحلیل مستمر می باشد. البته منظور از حقوق مبلغ ریالی و جنبه های مادی، جبران سازی بوده و بدیهی است که جنبه های انگیزشى نیز از اهمیت خاص خود برخوردار است که خارج از مفهوم حقوق ودستمزد قرار دارد. نکته قابل توجه اینکه منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و شیوه پرداخت به کارگران بوده و منظور از حقوق، پرداخت‌هایى است که ماهانه محاسبه وپرداخت می گردد و نوعا مربوط به پرداخت کارمندان می باشد. حقوق تخصیصی برای برای هر کارمند شامل مزایا و کسورات می باشد که مزایای را می توان در مواردی همچون :حقوق مبنا، فوق العاده شغل، عائله مندی، فوق العاده محل خدمت،فوق العاده جذب،و غیره نام برد و موارد کسور نیز می تواند شامل مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق ۲۷ درصد، بازنشستگی ، وام صندوق و غیره باشد.

در عصر جهانی شدن، دیگر ماهیت محل کار همانند سازمان های قبلی نیست. سازمان ها باید به دقت تغییراتی انجام دهند. از آنجایی که ماهیت محل کار تغییر کرده است، ضروری است که سازمان ها ابزارهای انگیزشی جدیدی برای کارکنان معرفی و ایجاد کنند. بیر و همکاران^[۳۳](۱۹۸۴) در پژوهش محیط کار در حال تغییر به این واقعیت تاکید داشته اند که سازمان های امروزی به طور کامل تغییر کرده است، بنابراین مدیریت ارشد باید روش های جدید ایجاد روابط پایدار و مستحکم میان سازمان و کارکنان را اجرا کند تا اهداف سازمان و نیازهای دائم در حال تغییر هر دو طرف برآورده شود. بسیاری از سازمان ها بوسیله ی تطبیق کامل با استراتژی کسب و کار خود از طریق برنامه های پاداش متوازن و یه رسمیت شناختن برای کارکنان پیشرفت بسیاری بدست آورده اند. دیپروز^[۳۴] (۱۹۹۴) استدلال می کند که انگیزش کارکنان و بهره وری آنها را می توان با به رسمیت شناختن موثر آنها افزایش داد که نتیجتا عملکرد سازمان بهبود می یابد. موفقیت کامل یک سازمان مبتنی بر این است که چگونه یک سازمان کارکنان خود را با انگیزه نگه می دارد و به چه روشی عملکرد کارکنان خود را برای جبران خدمات و پاداش ارزیابی می کند. بعقیده ی باباکاس و همکاران(۲۰۰۳)، ادراک کارکنان از شرایط پاداش خود، بر نگرش آنها تاثیر می گذارد. بعلاوه، تعهد مدیران به سازمان از طریق پاداش به کارکنان نشان داده می شود. گولدر^[۳۵](۱۹۶۰) به هنجار عمل متقابل اشاره می کند که به توانایی سازمان برای برآوردن نیازهای کارکنان، پاداش به تلاش های آنها، تمرکزدارد. در ازای پاداشی که سازمان به کارکنان می دهد کارکنان نیز باید با افزایش تعهد به سازمان و کار، جبران کنند. بررسی های بسیاری که در زمینه ی خلاقیت انجام شده، نشان می دهد که سیستم پاداش شرکت ها، نقش مهمی در ایجاد انگیزه برای عملکرد خلاقانه در کارکنان ایفا می کند.( ایزنبرگر^[۳۶]، ۱۹۹۲؛ ایزنبرگر، آرملی و پرتز، ۱۹۹۸؛ ایزنبرگر و روآدز، ۲۰۰۱). بسیاری از مدیران برای تحریک خلاقیت کارکنان از پاداش های بیرونی مانند(پاداش های پولی و به رسمیت شناختن) استفاده می کنند ( فیربانک و ویلیام^[۳۷]، ۲۰۰۱؛ وان دیجک و وان دن اند، ۲۰۰۲). در حالیکه تحقیقات تجربی نشان می دهد که پاداش های بیرونی عملکرد خلاقانه افراد را افزایش می دهد. در ادبیات از نظر تاثیر بر خلاقیت افراد به دو نوع پاداش اشاره می شود(بیر و همکاران، ۲۰۰۳).

اگر کارکنان ماهر انگیزه نداشته باشند، اثر بخشی انها کاهش می یابد. یکی از ابزارهایی که سازمان می تواند برای افزایش انگیزه و عملکرد کارکنان به کار برد، استفاده از جبران خدمات مبتنی بر عملکرد است . سیستم پاداش و جبران خدمات مبتنی بر تئوری انتظار است که بیان می کند، کارکنان زمانی که در یابند ارتباط قوی میان عملکرد آنها و پاداشی که دریافت می کنند وجود دارد، انگیزه بیشتری برای انجام کار خود دارند (اکتار و همکاران^[۳۸]،۲۰۱۲). به عبارت دیگر، سیستم جبران خدمات (مانند تقسیم سود) با ارتباط منافع کارکنان به تیم و سازمانی که به آن تعلق دارند، به عملکرد کمک می کند و در نتیجه تلاش و عملکرد را افزایش می دهد. (هازلید^[۳۹]، ۱۹۹۵) بعقیده ی نلسون و اسپیتزر^[۴۰] (۲۰۰۲) اگرچه، کارکنان از پاداش نقدی استقبال می کنند، مدیران هرگز نباید از این ابزار برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهیود سطح عملکرد انها استفاده کنند. اگر مدیران از پاداش نقدی استفاده کنند، ماهیت پاداش از بین خواهد رفت. بون^[۴۱] (۲۰۰۰) در پژوهش خود به مدیران درباره ی موضوع بی پاداشی هشدار داد. اینگونه پاداش ها باید به ندرت و نه تمام مدت به کار روند. این پاداش ها انفعالی هستند و ضرورتا در بلند مدت منجر به رفتارهای مثبت نمی شود. شور اند شور(۱۹۹۵) معتقد است کارکنانی که در کار خود به رسمیت شناختن را تجربه کرد ه اند، درک بهتری می توانند از کار، محیط کار و افرادی که برای آنها کار می کنند، داشته باشند. بنابراین، کارفرمایان باید به کارکنان نشان دهند که سازمان و مدیریت به رفاه آنها توجه می کند و کمک آنها به سازمان بسیار ارزشمند است. باچانان (۱۹۷۴) نیز بر این ایده تاکید کرد و افزود که به رسمیت شناختن کمک های کارکنان به سازمان با افزایش تعهد کارکنان به سازمان و اهداف سازمان رابطه مثبتی دارد(اکتار و همکاران^[۴۲] ،۲۰۱۲).

بعقیده ی گودوین و گرملر ^[۴۳](۱۹۹۶) صنعت بانکداری به کارکنانی راضی و با انگیزه ای نیاز دارد که بدون آنها سطح رضایت مشتری نیز تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. آدلمن و همکاران (۱۹۹۴) از این ایده حمایت و بیان کردند روابط میان فردی که بین پرسنل بانک و مشتریان به وجود می آید نیروی انگیزشی قوی است که رضایت و یا عدم رضایت مشتری را تضمین می کند(اکتار و همکاران ،۲۰۱۲).

رینالدز و بیتی^[۴۴](۱۹۹۹) افزودند، روابط میان کارکنان و مشتریان درک ارزش های محصولات و خدمات بانک را افزایش می دهد. زمانی که درک بالایی از ارزش به دست آید، مشتریان راضی خواهند شد و در نهایت کسب و کار بیشتری برای بانک ایجاد می شود.

گاهی اوقات مدیریت توجه بیشتری به پاداش های بیرونی می کند اما پاداش های درونی نیز به همان اندازه مهم هستند. پاداشهای ناملموس و روانشناختی مانند قدر دانی و به رسمیت شاختن نقش مهمی در انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان ایفا می کند. لالر (۲۰۰۳) بیان می کند که چگونگی رفتار سازمان با منابع انسانی خود، موفقیت و بقای سازمان را تعیین می کند. آجیلا و آبیولا^[۴۵] (۲۰۰۴) بررسی نمودند که پاداشهای درونی پاداشهایی هستند که در درون یک شغل وجود دارد مانند رضایت از انجام موفقیت آمیز یک وظیفه، تقدیر از جانب رئیس، استقلال و غیره در حالیکه پاداشهای بیرونی پاداشهای ملموس مانند پول، جایزه، مزایای شغلی غیر نقدی، ارتقا و غیره می باشند. فیلیپکاسکی و جانسون (۲۰۰۸) روابط میان اقدامات ناامنی شغلی، تعهد سازمانی، ورود و خرروج افراد، غیبت و عملکرد کارکنان را بررسی نمودند. رابطه مثبتی میان ناامنی شغلی و تمایل به ورود و خروج افراد وجود دارد و رابطه منفی کمی میان اقدامات ناامنی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد(سجادحافظی و همکاران،۲۰۱۱). توستی و هربست ^[۴۶](۲۰۰۹) از طریق گزارش ها و نمونه ها یی از موارد مشاوره ای، رویکرد سیستم های رفتاری که برای دستیابی به سازمان های مشتری محور به کار می رود را بررسی نمودند. جانسون و همکاران^[۴۷] (۲۰۱۰) تاثیر اطلاعات سازمانی موجود را از طریق قوانین صریح و ضمنی بر رفتارهای هدف فروش در یک محیط خرده فروسی بررسی نمودند. نتایج نشان می د هد هنگامی که اطلاعات سازمانی به شکل بخصوصی ارائه می شود، بهره وری افزایش می یابد و برای مدت بیشتری نسبت به زمانی که به شکل های دیگر ارائه می شود ، حفظ می شود.

۲-۱۳- سرانه ارزش منابع انسانی

سرانه ارزش منابع انسانی بصورت زیر تعریف شده است:(مهدوی و سهل آبادی،۱۳۹۱)

سرانه ارزش منابع انسانی=

۲-۱۴- نرخ رشد ارزش منابع انسانی(مهدوی و سهل آبادی،۱۳۹۱)

نرخ رشد ارزش منابع انسانی=

در شرایط اقتصادی حاضر دارایی های مجازی و نامشهود همراه با دارایی های واقعی و مشهود ارزش یک سازمان را مشخص می کند.اکثر سازمان ها با بکارگیری سیستم های اطلاعاتی حسابداری سنتی می توانند اطلاعات دقیقی درباره دارایی های مشهود مانند زمین،ساختمان،ماشین آلات و تجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ سابقه رسمی از دارایی های نامشهود نظیر علائم تجاری،سرمایه انسانی،حق انحصاری،مخارج تحقیق و توسعه و منابع انسانی در دست ندارند که ارزش روزافزونی را برای سازمان ایجاد می کند(طبرسا و همت،۱۳۸۶).

اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های اجتماعی امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهم ترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،۱۳۸۲).

۲-۱۵- معیارهای عملکرد

از دیـربـاز تاکنـون مطالعـات بسیاری بـرای دستیـابی بـه معیـاری منـاسب جهـت ارزیابـی عملـکـرد شـرکتـهـا و مدیران به‌منظور اطمینان یافتن از همسویی حـرکت شـرکـت با منـافـع سرمـایه‌گـذاران بالفعـل و مبنـایـی بـرای اتخـاذ تصمیمـات اقتصـادی سرمـایـه‌گـذاران بـالقـوه و اعتبـاردهنـدگـان صـورت پـذیرفتـه اسـت.

نتیجه‌های به‌دست آمده از این مطالعات به ارائه چهار رویکرد در رابطه با معیارهای عملکرد به‌شرح زیر انجامیده است:

۱- رویکرد حسابداری: در این رویکرد از ارقام مندرج در صورتهای مالی نظیر سود، سود هر سهم، جریانهای نقدی عملیاتی، بازده داراییها و بازده حقوق صاحبان سهام جهت ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود (انصاری و کریمی، ۱۳۸۷).

۲- رویکرد اقتصادی: بر اساس این رویکرد که در آن از مفاهیم اقتصادی استفاده می‌شود، عملکرد واحد تجاری با تأکید بر قدرت سودآوری داراییهای شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه به کار رفته ارزیابی می‌شود (انواری رستمی و همکاران، ۱۳۸۳). ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده اقتصادی تعدیل‌شده و ارزش افزوده بازار در این گروه جای دارند.

۳- رویکرد تلفیقی: در این رویکرد ترکیبی از اطلاعات حسابداری و بازار برای ارزیابی عملکرد به‌کار می‌رود (ملکیان و اصغری، ۱۳۸۵).

۴- رویکرد مدیریت مالی: مطابق با این رویکرد، اغلب از تئوریهای مدیریت مالی نظیر الگوی قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای و مفاهیم ریسک و بازده استفاده می‌شود. تاکید اصلی این رویکرد بر تعیین بازده اضافی هر سهم می‌باشد (انصاری و کریمی، ۱۳۸۷).

۲-۱۶- بازده سهام:

از زمان آدام اسمیت دیدگاه غالب در خصوص سازمان ها این بوده است که آن ها نیروی خود را از سرمایه گزاران،کارکنان و تامین کنندگان به دست می آورند تا کالا و خدماتی را برای مشتریان خود تولید کنند.در این دیدگاه عملکرد سازمانی عبارت است از بازده مالی که به سهامداران می رسد(فیرر و ویلیام^[۴۸]،۲۰۰۳).

معمولاً مهم ترین معیار ارزیابی عملکرد موسسات،در حال حاضر نرخ بازده سهام است.این معیار به تنهایی دارای محتوی اطلاعاتی برای سرمایه گذران بوده و برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد.وقتی این معیار کاهش یابد زنگ خطری برای شرکت است و عملکرد شرکت را مناسب نشان نمی دهد.این معیار دارای محتوی اطلاعاتی زیادی می باشد، زیرا ارزیابی عملکرد برمبنای ارزش بازار،اطلاعات سرمایه گذران را به خوبی منعکس می کند.بازده در فرایند سرمایه گذران نیروی محرکی است که ایجاد انگیزه می کند و پاداشی برای سرمایه گذران محسوب می شود.

نرخ بازده سهام یکی از معیارهایی است که می توان آن را بعنوان معیار ارزیابی عملکرد شرکت ها مورد استفاده قرار داد.نرخ بازده سهام را می توان میزان تغییر ارزش دارایی در طول یک مقطع زمانی مشخص تعریف کرد.این تغییر ناشی از تغییر قیمت به اضافه هرگونه سود یا بهره پرداختی است(فاما ،۱۹۷۶)بطور کلی بازده عبارت است از نسبت کل عایدی یا زیان حاصل از سرمایه گذاری در پایان یک دوره زمانی معین به سرمایه اولیه موجود در ابتدای همان دوره(زینل همدانی و پیر صالحی ،۱۳۷۳).

بازده عبارت است از نسبت کل عایدی(زیان)حاصل از سرمایه گذاری در یک دوره معین به سرمایه ای که برای بدست آوردن این عایدی در ابتدای دوره،مصرف گردیده است.بازده سهام شامل تغییر در اصل سرمایه(تغییر قیمت سهام)و سود نقدی دریافتی می باشد.برای محاسبه نرخ بازده سهام عادی،قیمت سهام عادی آخر سال از قیمت آن در اول همان سال کسر و سپس سود سهام دریافتی را به آن اضافه می کنیم آنگاه حاصل جمع را بر قیمت همان سهم در اول دوره تقسیم می کنیم.(صفرپور و صفر پور،۱۳۸۷)

۲-۱۷- اجزای بازده سهام

مجموعه مزایایی که در طول سال به سهم تعلق میگیرد، به نسبت اولین قیمت سهم یا به نسبت آخرین قیمت سهم می تواند مورد محاسبه قرار گیرد و نرخ بازده کل سهام محاسبه می شود.

۱)تفاوت نرخ

آخرین قیمت سهام در پایان سال مالی رانسبت به اولین قیمت سهام در ابتدای سال مالی در نظر گرفته و تفاوت آنها را به دست می آورند،با توجه به مثبت بودن یا منفی بودن این تفاوت،نرخ بازده کل افزایش یا کاهش می یابد.

۲)سود نقدی ناخالص هر سهم

این سود عبارت است از سود سهام پیشنهادی ناخالص تصویب شده در مجمع عمومی صاحبان سهام تقسیم بر تعداد سهام در تاریخ تصویب سود سهام پیشنهادی توسط مجمع عمومی صاحبان سهام که روش محاسبه آن به صورت زیر می باشد.

سود نقدی ناخالص هر سهم =

سود پس ازپیشنهاد هیأت مدیره شرکت و تصویب مجمع عمومی صاحبان سهام،طبق اصلاحیه قانون تجارت تا هشت ماه بعد از تصویب سود توسط مجمع،به سهامداران قابل پرداخت است و اغلب شرکتها به دلیل مسائل و مشکلات نقدینگی و یا برای استفاده از این منابع، پرداخت سود را حدود هشت ماه به تاخیر می اندازند،بنابراین در محاسبه،سود متعلق به سهامداران که بطور ناخالص در محاسبه منظور می شود،که بدون در نظر گرفتن ارزش زمانی پول است.در صورتی که علی الاصول این سود باید تنزیل شود تا به ارزش فعلی سود در پایان سال مالی مورد نظر دسترسی داشته باشیم.

۳)مزایای حق تقدم

افزایش سرمایه از راه های مختلف می تواند محقق شود، اهم موارد مربوط به افزایش سرمایه عبارتند از:

الف)از محل مطالبات حال شده سهامداران قبلی مربوط به سود سهام شرکت.

ب)از محل آورده های نقدی سهامدارن قبلی

ج)از محل اندوخته ها و سود تقسیم نشده سالهای قبل

د) اوراق بهادار قابل تبدیل و اختیار خرید سهام.

هـ) ترکیبی از موارد فوق

حق تقدم خرید سهم در رابطه با افزایش نقدی است که در این حال شرکت از طریق آورده های نقدی سهامداران یا از محل مطالبات آنها افزایش سرمایه میدهد،طبق قانون تجارت و اساسنامه شرکتها حق تقدم خرید سهم با سهامداران موجود است و شرکت فرمی بنام پذیره نویسی سهم برای آنها می فرستد که درآن فرم با توجه به تعداد سهمی که سهامداران داشته، تعداد سهام جدیدی که وی می تواند خریداری نماید قید می گردد و از سهامداران تقاضا می شود که وجه سهم را به قیمت پذیره نویسی به حساب واریز نموده و بدنبال آن شرکت سهام جدیدی بنام وی صادر می نماید. خرید این گواهی یک نوع اوراق بهادار بوده و می تواند در بورس معامله شود که به آن اصطلاحاً “Rights” می گویند. ارزش Rights از اینجا ناشی می شود که معمولا ًقیمت پذیره نویسی سهم کمتر از قیمت جاری بازار است. برای اندازه گیری Rights از فرمول زیر استفاده می گردد.

MV= قیمت بازار سهام

SV= قیمت پذیره نویسی

بنابراین برای محاسبه مزایای حق تقدم،مجموعه مزایایی که در هنگام افزایش سرمایه به سهامدارن تعلق می گیرد،طبق فرمول زیر محاسبه می شود.

=مزایای حق تقدم

۴)مزایای سهام جایزه

معمولاً شرکتها در زمان انقضای دوره پرداخت سود نقدی،به دلیل کمبود نقدینگی یا حفظ منابع نقدی موجود، برای تامین سود متعلق به هر سهم،به جای پرداخت نقدی، اقدام به دادن سهام جایزه یا سود سهمی می نمایند و از این راه افزایش سرمایه می دهند که همان سرمایه از محل مطالبات حال شده سهامداران در آخرین روز مهلت پرداخت سود سهام است که در فرمول زیر آمده است.

= مزایای سهام جایزه

سود سهمی، افزایش سرمایه از محل اندوخته ها می باشد. اقدام مذکور از طرفی منجر به افزایش سهام شرکت می شود و از سوی دیگر هیچ تأثیری روی حقوق صاحبان سهام نمی گذارد و به داراییهای شرکت چیزی اضافه نمی شود.

۲-۱۸- محاسبه نرخ بازده

از همه فرمولهای ذکر شده می توان بازده کل سهام را نسبت به اولین قیمت و آخرین قیمت به ترتیب فرمول زیر ارائه کرد.

= بازده کل نسبت به آخرین (اولین )قیمت سهم

اگر در مخرج کسر قیمت ابتدای سال مالی را قرار دهیم، بازده کل سال جاری بدست می آید. اما اگر قیمت پایان دوره را قرار دهیم فرض بر این است که در سال آتی نیز همین مزایا برای این سهم متصور است و در واقع یک نوع پیش بینی از بازده آتی سهام فوق می باشد.

لازم به ذکر است، در این تحقیق قیمت ابتدای سال مالی یعنی بازده سال جاری برای محاسبات در نظر گرفته شده است.

عواملی که در محاسبه نرخ بازده کل مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از:

۱- تعداد سهام شرکت در ابتدای سال مالی(قبل از افزایش سرمایه)

۲- تعداد سهام شرکت در انتهای سال مالی شرکت(بعد از افزایش سرمایه)

۳-تعداد سهام افزایش یافته شامل:

الف)چقدر از محل آورده نقدی است؟

ب)چقدر از محل اندوخته ها یا سود انباشته است؟

۴- قیمت سهم در ابتدا و انتهای سال مالی

۵- سود نقدی ناخالص هر سهم

مجموعه عوامل فوق را باید در فرمول مربوط به محاسبه نرخ بازده کل قرارداد تا جواب نهایی بدست آید(اسماعیلی،۱۳۸۵).

۲-۱۹- بازده سرمایه گذاری: ·

به منفعت و سودی که از یک سرمایه گذاری حاصل میشود بازده میگویند. سرمایه گذاری عبارتست از تخصیص منابع به دارائیهای واقعی نظیر زمین و خانه و دارائیهای مالی نظیر اوراق بهادار که میزان بازده آن متناسب با ریسک مورد انتظار باشد.

- بازده کل :

بازده عبارت است از نسبت کل عایدی (ضرر) حاصل از سرمایه گذاری در یک دوره معین به تعداد سرمایه ای که برای کسب این عایدی در اول همان دوره بکار گرفته و مصروف گردیده است. عایدی یک سرمایه گذاری از دو طریق کسب میگردد:

۱) تغییر در ارزش و قیمت اصل سرمایه مصروفه مانند قیمت سهام خریداری شده.

۲) سودهایی که در نتیجه سرمایه گذاری به اصل سرمایه تعلق میگیرد مانند سود نقدی سهام.

بازده سهام از طریق فرمول زیر محاسبه می گردد:

=بازده کل

در سرمایه گذاری سه روش عمده وجود دارد که عبارتند از:

۱) روش اصولی

۲ ۲) روش نموداری

۳) روش مبتنی بر نظریه نوین مجموع اوراق بهادار (پرتفوی)

روش اصولی مبتنی بر این فرض است که سرمایه گذار با تجزیه و تحلیل وضع اقتصادی کشور، وضع صنعت مربوطه و وضع شرکت اقدام به سرمایه گذاری می نماید.

در روش نموداری، از طریق مطالعه رفتار گذشته، آینده سرمایه گذاری قابل تعیین می باشد و طبق نظریه پرتفوی اولا:ً بازار سرمایه کارا می باشد و اطلاعات مربوط به بازار در دسترس همه مردم است و ثانیاً: بازده سرمایه گذاریهای دارای ریسک مشابه،یکسان هستند.(مدیریت آموزش بورس اوراق بهادار تهران^[۴۹]).

۲-۲۰- عوامل موثر بر بازدهی

به طور کلی این عوامل را می توان به دو گروه کلی تقسیم کرد.گروه اول،عواملی را در بر می گیرد که سود نقدی و مزایای پرداختی را تحت تاثیر قرار می دهند و به شرح زیر هستند:

گروه اول

سود نقدی و کاراریی بنگاه یکی از عوامل مهم در این گروه می باشند.کارایی بنگاه به طور مستقیم به مدیریت آن وابسته است.چگونگی مدیریت بنگاه تاثیر روشنی بر کارایی فعالیت های تولیدی و تجاری،سودآوری،قدرت و سلامت مالی و امکانات رشد بالقوه بنگاه دارد.

معافیت های مالیاتی،یکی دیگر از عوامل موثر بر سود بنگاه است.معافیت های مالیاتی،بازدهی سهام را از دو جنبه تحت تاثیر قرار می دهند.معافیت های مالیاتی بیشتر از یک طرف موجب افزایش سود بنگاه شده و از طرف دیگر،مالیات کمتر بر سرمایه گذاری در سایر دارایی های مالی،موجب افزایش تقاضای سرمایه گذاری در سهام می گردد که این عامل نیز اثر خود را در افزایش قیمت سهام نشان می دهد.

ظرفیت بازار و نوع کالای تولیدی شرکت نیز به نوبه خود سود شرکت را تحت تاثیر قرار می دهند.هر چه ظرفیت بازار برای کالایی که شرکت تولید می کند،بیشتر باشد؛میزان فروش ان بنگاه بیشتر بوده و لذا درآمد و سود بنگاه بیشتر خواهد بود.همچنین،سود جاری و آینده شرکت تا حد زیادی تحت تاثیر اوضاع و شرایط اقتصادی حاکم بر کشور نیز می باشد.

عامل دیگری که سود بنگاه را تحت تاثیر قرار می دهد،میزان وابستگی آنها به ارز می باشد.از آنجاییکه برخی شرکت ها برای ادامه فعالیت خود، ناچار هستند که مواد اولیه مورد نیاز را از بازارهای خارجی تهیه کنند؛لذا وابستگی کمتر در این زمینه،سود بنگاه را تحت تاثیر قرار می دهد.

اندازه شرکت نیز از جمله عوامل دیگری است که توجه متخصصین را به خود جلب کرده است.از آنجاییکه شرکت های بزرگ به منابع مالی ارزانتری دسترسی دارند،از کارایی و سوددهی بیشتری برخوردار هستند.

گروه دوم

گروه دوم عواملی که نرخ بازدهی را تحت تاثیر قرار می دهد،شامل مواردی است که بر قیمت سهام موثر هستند.نرخ بازدهی سهام علاوه بر سود و مزایای پرداختی،تحت تاثیر قیمت سهام نیز می باشد.قیمت سهام نیز تابع عوامل متعددی است.برخی از عوامل به اختصار در زیر ارائه شده اند:

انتظارات سهامداران،قیمت سهام را به طور مستقیم تحت تاثیر قرار می دهد.چنانچه سهامداران نسبت به تحولات اقتصادی آتی خوش بین باشند،تقاضای خرید خود را افزایش می دهند.تقاضای بیشتر برای خرید سهام،موجب افزایش قیمت سهام می شود و برعکس.

ترکیب سهامداران نیز ازجمله عواملی است که قیمت سهام را تحت تاثیر خود قرار می دهد.بسته به اینکه اکثر سهامداران بازار سهام،کدام یک از گروه های سرمایه گذاران کم تحرک،سرمایه گذاران حرفه ای و سفته بازان باشند؛تغییرات قیمت سهام متفاوت خواهد بود.

قابلیت نقد شوندگی سهام،نرخ تورم،چگونگی توزیع درآمد،نحوه قیمت گذاری سهام و میزان عرضه سهام که تحت تاثیر عوامل اقتصادی و غیر اقتصادی است،قیمت سهام را متاثر می سازد.از عوامل دیگری که سود و مزایای پرداختی و قیمت سهام را تحت تاثیر قرار میدهد می توان به عوامل فرهنگی،سیاسی،اقتصادی،فنی و فناوری اشاره کرد(صفرپور و صفرپور،۱۳۸۷).

۲-۲۱- محاسبه بازده سهام

برای محاسبه بازده با توجه به فاکتورهای افزایش سرمایه،منبع افزایش سرمایه و زمان افزایش سرمایه،از فرمول های زیر استفاده می شود:(صفرپور و صفرپور،۱۳۸۷)

۱)شرکت افزایش سرمایه نداده باشد:

R:بازده سهام شرکت

:قیمت بازار سهام در پایان سال

:قیمت بازار سهام در ابتدای سال

D:سود نقدی تعلق گرفته به هر سهم

۲)شرکت افزایش سرمایه داده باشد:

در این صورت،با توجه به زمان افزایش سرمایه ممکن است دو حالت رخ دهد:

حالت اول:افزایش سرمایه قبل از مجمع عمومی باشد:

a:درصد افزایش سرمایه

حالت دوم: افزایش سرمایه بعد از مجمع عمومی عادی باشد:

۳)افزایش سرمایه شرکت از محل مطالبات و آورده های نقدی

با توجه به زمان افزایش سرمایه مانند مورد دو،حالت های زیر را داریم:

حالت اول:افزایش سرمایه قبل از مجمع عمومی عادی باشد

۱۰۰۰:قیمت اسمی هر سهم

حالت دوم:افزایش سرمایه بعد از مجمع عمومی عادی باشد.

۴)افزایش سرمایه از محل اندخته ها و مطالبات و آورده نقدی

حالت اول:افزایش سرمایه قبل از مجمع عمومی عادی باشد.

:درصد افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی

:درصد افزایش سرمایه از محل اندوخته

حالت دوم:افزایش سرمایه بعد از مجمع عمومی عادی باشد.

پس از محاسبه بازده سهام شرکت مورد بررسی،مقدار بازده هر سهم در یک سال از مقدار بازده همان سهام در سال قبل کسر شده و بر مقدار بازده سهم در سال قبل تقسیم می شود تا درصد تغییرات بازده سهم بدست آید.

در تعریف دیگر منظور از بازده سالانه سهام،عبارت است از تغییرات قیمت اول دوره و آخر دوره سهام،به علاوه سایر عواید ناشی از خرید سهم مانند مزایای ناشی از حق تقدم،سهام جایزه و سود نقدی سهام،تقسیم بر قیمت سهام در اول دوره.(کاشانی پور و رسایی،۱۳۸۶)

SRET=

که در آن:

SREt:بازده کل سهام نسبت به اولین قیمت سهم

:قیمت سهم در پایان سال مالی

:قیمت سهم در ابتدای سال مالی

:ارزش اسمی سهم

:سود نقدی ناخالص هر سهم

:تعداد سهام افزایش یافته از طریق اندوخته یا سود انباشته

:تعداد سهام افزایش یافته از طریق آورده نقدی

:تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه،می باشد.

تحقیقی دیگرمحاسبه صحیح نرخ بازده را شامل دو جز بازده یعنی سود دریافتی و تغییرات قیمت اوراق بهادار می داند.از این مدل برای محاسبه نرخ بازده واقعی سهام استفاده می شود:(راعی و تلنگی،۱۳۸۳)

: سود نقدی هر سهم به ازای تعداد سهام در اول سال

c: مبلغ اسمی پرداخت شده توسط سرمایه گذار بابت افزایش سرمایه از محل آورده نقدی و مطالبات

a: درصد افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی

B: د÷رصد افزایش سرمایه از محل اندوخته

: نرخ بازده سهام شرکت i در طول دوره زمانی t

: قیمت سهام شرکت i در پایان دوره t

: قیمت سهام شرکت i در ابتدای دوره t(انتهای دوره زمانی t-1)

۲-۲۲- بازده سهام عادی

بازده سهام عادی ، عبارتست از مجموعه عایداتی که در طول یک دوره مالی به شرح ذیل به دارنده سهم تعلق می گیرد:

۱) تغییر قیمت:تغییرات قیمت سهم طی یک دوره، به عنوان یکی از عوامل اصلی بازده است که اصطلاحا تحت عنوان Cpital Gain از آن نام برده می شود .

۲) سود نقدی هر سهم : که پس از کسر مالیات به سهامداران پرداخت می شود و تحت عنوان Dividend

نامیده می شود.

۳) مزایای ناشی از حق تقدم خرید سهام: سهامداران شرکتهای سهامی عام در خرید سهام جدیدی که پس از افزایش سرمایه توسط شرکت منتشر می شود، نسبت به سایرین اولویت داشته و می توانند در ظرف مهلت مقرر از حق خود ا ستفاده نمایند. این حق دارای ارزش مبادلاتی است.

۴) مزایای ناشی از سود سهم یا سهام جایزه: برخی شرکتها ترجیح می دهند که سود را به صورت سهام جایزه به سهامداران پرداخت نمایند . بنابراین به جای سود نقدی ، تعدادی سهام به سهامداران تخصیص می یابد(قائمی و طوسی،۱۳۸۵).

۲-۲۳- بهره وری نیروی انسانی

اصطلاح بهره وری اولین بار توسط دکتر کنه^[۵۰](۱۸۵۰)به کار برده شد.تقریبا بعد از یک قرن،لیتره^[۵۱]بهره وری را به صورت استعداد تولید کردن تعریف کرد.در اوایل قرن بیستم تعریف دقیق تری از اصطلاح بهره وری به عمل آمد که چنین بود:رابطه بین ستاده و عوامل به کار رفته در تولید آن ستاده.

در سال ۱۹۵۰ میلادی،سازمان همکاری اقتصاد اروپا^[۵۲](OEEC)تعریف بهتری از بهره وری ارائه کرد،به این ترتیب که بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عامل های تولید.بر اساس این تعریف می توان بهره وری هر عامل تولید نظیر کار،سرمایه،فناوری،زمین و مواد اولیه را هم بیان کرد.

بهره وری، در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است.نهاده ها،منابعی نظیر انرژی،مواد اولیه،سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد)استفاده می شوند(تانگن،۲۰۰۵).به عبارت دیگر،می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ممکن با بهره گیری از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی،زمین،ماشین،پول،تجهیزات،زمان،مکان و…

بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است.زیرا عنصر اساسی هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری،نیروی انسانی است.آلفرد مارشال باارزش ترین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند(نصیرپور،۱۳۸۲).در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند(سید جوادین،عطاردی،

۱۳۸۴).

تغییر رویکرد به منابع انسانی و اهمیت قایل شدن برای آن،ناشی از تغییر رویکرد سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.به گونه ای که در رویکرد اخیر،بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخشی سازمان ها ایفا کند تاکید می شود(داتا و همکاران،۲۰۰۵).

غالبا دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود،عدم بهره وری نیروی انسانی است(انشاسی^[۵۳]و همکاران،۲۰۰۷)به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را به عنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود(توماس،۱۹۹۴).البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با بهره گرفتن از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی سنجید(ساین،۲۰۰۲)

مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر بفرد در اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده بوسیله منابع انسانی بکار رود(هوسلید و همکاران،۱۹۹۵).بعبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازمان می سنجد.

سومانث نسبت به بهره وری دیدگاهی کاملا فیزیکی داشته و بهره وری را مقایسه بین ورودی های فیزیکی و خروجی های فیزیکی سازمان می داند(تانگن،۲۰۰۵).دانپورت،توماس و کانترل،بهره وری را کیفیت،کارایی و سودمندی تعریف می کنند(دانپورت و همکاران،۲۰۰۲)؛اما امروزه با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع تولید در سازمان ها و نقش های بی بدیل آن در حوزه ی سازمانی(اعم از سازمان های تولیدی و خدماتی) توجه به نقش و عملکرد این منبع عظیم،پیچیده و گران بها بدون شک می تواند راه گشای بسیاری از چالش های سازمانی باشد.اینک باید دید بهره وری منابع انسانی تحت تاثیر چه عواملی است. اوزبلجین(۲۰۰۵)،بر این اعتقاد است که خلاقیت،نرخ دستمزد،توانایی و مهارت افراد،چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد،نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند.

در خصوص مدل سازی بهره وری منابع انسانی،کوشش های زیادی صورت گرفته است و از جمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش های بی بدیلی را انجام داده اند می توان به هرسی و گلداسمیت اشاره کرد.هرسی و گلداسمیت(۱۹۸۰)هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را-مطابق شکل-شامل:توانایی،وضوح،حمایت سازمانی،انگیزه،ارزیابی،اعتبار و سازگاری محیطی معرفی می کنند(خاکی،۱۳۸۶).

نمودار ۲-۱ ابعاد بهره وری نیروی انسانی از منظر هرسی و گداسمیت

۱٫توانایی(دانش و مهارت): توانایی، قدرت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک وظیفه می باشد

(خاکی،۱۳۸۶)به عبارت دیگر،اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان برای انجام شغل اطلاق می شود.

۲٫وضوح(درک یا تصور نقش): وضوح به روشنی در درک و پذیرش نحوه ی کار، محل و چگونگی آن اطلاق می شود.در این مدل،مفهوم وضوح بیشتر اشاره به شفافیت نقش در قالب شغل دارد.

برای آنکه کارکنان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید برای آنها مقاصد و اهداف عمده،نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)بطور کامل،صریح و شفاف بیان شود(خاکی،۱۳۸۶)

۳٫کمک(حمایت سازمانی): حمایتی که کارکنان برای دست یابی به اثربخشی کار به آن نیاز دارند

(خاکی،۱۳۸۶).این کمک رسانی ها هم در حوزه مادی و هم غیر مادی است.برخی از عوامل حمایت سازمانی که می توان به آنها اشاره کرد عبارتند از:بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای انجام وظیفه لازم است،حمایت لازم از جانب دوایر دیگر.

۴.انگیزش(انگیزش یا تمایل): مفهوم انگیزش به معنای شور و شوق و تمایل به انجام کار است.

۵٫ارزیابی(آموزش و بازخور عملکرد): ارزیابی به سازو کار قضاوت در رابطه با چگونگی انجام کار اطلاق می شود.روند بازخور مناسب به کارکنان اجازه می دهد که پیوسته از کیفیت انجام کار مطلع باشند.

۶٫اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی کارکنان): اعتبار؛ مناسبت، قانونمندی و مشروع بودن تصمیمات مدیر را بیان می کند.

۷٫سازگاری محیطی: محیط به مجموعه عوامل موثر برون سازمانی اشاره دارد(خاکی،۱۳۸۶). سازگاری با محیط،به عنوان درجه ی توانایی سازمان با محیط اطراف تعریف می شود. در بیشتر تعاریف از بهره وری،مفاهیم کارایی،اثربخشی،سودآوری،کیفیت،نوآوری،کیفیت زندگی فردی و اجتماعی،فرهنگ و مانند آن را در بر دارد که به برخی از مفاهیم اشاره شده پرداخته می شود.

کارایی: در واقع نسبتی است که برخی از جنبه هاب عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.بعبارت دیگر نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار)را می توان کارایی یا راندمان تعریف کرد.

اثربخشی: به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند.برای مثال تمرکز روی نتایج،انجام کار صحیح در زمان صحیح،کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت.به عبارتی اثربخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می دانند که برای سنجش افراد استفاده می شود،مانند انعطاف پذیری و اثربخشی سازمانی نیز توانایی در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعان برای کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت می باشد. بطور کلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است،بگونه ای که مسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذینفعانی را که در جهت کسب اهداف تلاش می کنند فراهم نمایند.

سودآوری: طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبت های مالی دوپونت در واقع سود چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است.

کیفیت: سلاحی استراتژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی و انجام فعالیت های جدید بطوری که افزایش فروش در بازار را تسهیل کند.کیفیت از بهره وری جدایی ناپذیر بوده و به موازات هم پیش می روند.

نوآوری: فرایند خلاقانه انتخاب و انطباق کالاها و خدمات،فرآیندها،ساختارها و دیگر موارد برای پاسخگویی به فشارهای داخلی و خارجی و تقاضا و تغییرات محیط است.نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیازهای سازمانی و یا نتیجه فشارهای محیطی مثل تشدید رقابت باشد.در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرآیندی است که انون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت می شود.

در میان تعاریف مختلف از بهره وری،سه مفهوم کلی را می توان استخراج کرد:(قبادیان و هاسبند،۱۹۹۰)

مفهوم فنی و تخصصی: رابطه نرخ خروجی ها با ورودی ها بر اساس تولید؛
مفهوم مهندسی: رابطه پتانسیل فرایند با ظرفیت واقعی آن؛
مفهوم اقتصادی: اثربخشی تخصیص منابع.

از آنجایی که مهم ترین عامل یا اهرم اصلی برای کاهش یا افزایش بهره وری سازمان،منابع انسانی آن است،یکی از مسائلی که مدیران سازمان های پیشرو را در دهه های آینده درگیر خواهد ساخت،تلاش برای افزایش بهره وری شغلی کارکنان است(انصاری و سبزی علی آبادی،۱۳۸۸).منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان ها بعنوان کاتالیزور و تسریع کننده افزایش بهره وری عمل می کنند.بنابراین،برای افزایش بهره وری آنها،روش های مناسبی را باید در نظر گرفت.بطورکلی،اهمیت بحث در این جاست که انسان با دیگر عوامل سازمانی،قابل مقایسه نیست.برای نمونه،در یک محیط فعالیت فیزیکی و صنعتی،کارایی که نتیجه نسبت ظرفیت رسمی به ظرفیت کنونی است،تقریبا هرگز به عدد یک نمی رسد،ولی در مورد انسان،به واسطه انگیزش و رهبری صحیح،می تواند بزرگتر از یک باشد.در تحقیقی که توسط احمدی و الولنی انجام شد مدل جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی طراحی شد که در زیر به آن می پردازیم(الوانی و احمدی،۱۳۸۰).

نمودار ۲-۲ مدل کانن

در مدل کانن،عوامل موثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارتست از نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت،حقوق ماهانه مکفی،فوق العاده شغلی و مزایای بازنشستگی،آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان،کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان(دولان و همکاران،۲۰۰۸).

۲-۲۴- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان

اگر دو عامل کارایی و اثربخشی را که از عناصر اصلی بهره وری هستند، در دو سطح زیاد و کم در قالب یک ماتریس مطرح نماییم، فضای مساعد برای ارتقای بهره وری سازمان حاصل می شود(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).

زیاد

کارایی

کم

زیاد

کم

اثربخشی

نمودار ۲-۳ فضای مساعد برای بهره وری در سازمان

همانطور که مشاهده میشود ناحیه اول، که در آن هم کارایی و هم اثربخشی فعالیتها کم است، بدترین شرایط بهره وری است که منابع زیاد با اثربخشی کم مورد استفاده قرار میگیرند. متعاقبا در ناحیه ۳ شاهد کارایی زیاد و اثربخشی زیاد هستیم که می تواند رضایت سازمان و ذینفعان آن را فراهم نماید. سازمانها میتوانند با اندازه گیری بهره وری، وضع موجود را شناسایی کنند و با برنامه ریزی بهبود بهره وری به فضای مساعد بهره وری دست یابند.

۱٫نهاده

نهاده ها (ورودی ها) منابعی هستند که در تولید کارها و خدمات یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند د و یا مصرف می شوند. به طور کلی نهاده ها در شش طبقه به شرح زیر گروه بندی می شوند:

نیروی انسانی (پرسنل)
جبران خدمات کارکنان (حقوق و مزایا)
ارزش موجودی سرمایه ثابت
انرژی
مواد اولیه
خدمات (هزینه کار غیرمستقیم)

معمولا یک سازمان تمایل دارد که توجه و تلاشهای خود را برای اندازه گیری بر ستانده ها متمرکز کند. این موضون از این فرهنگ عمومی ناشی می شود که میگوید “نتایج” همه چیز هستند. نتیجه این است که بعضا اندازه گیری نهاده نادیده گرفته می شود در حالیکه نهاده ها به همان اندازه ستانده ها برای اندازه گیری بهره وری مهم هستند، چرا که اگر تولید یا ارائه خدمات افزایش یابد ولی مصرف منابع به میزان بیشتری افزایش یابد، بهره وری کاهش یافته است.

در ادامه با توجه به اهمیت مبحث نهاده ها، هریک از آنها به تفصیل مورد بررسی قرار میگیرد.

-نیروی انسانی (پرسنل)

نیروی کار مهمترین نهاده (ورودی) در تولید کالاها و خدمات محسوب می شود و به کم آن بهره وری نیروی کار تعیین می گردد. شاخص بهره وری نیروی کار نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان کالا وخدمت و یا ارزش افزوده برای سازمان ایجاد کرده است.

نهاده نیروی کار در محاسبه شاخص بهره وری کار به دو حالت می تواند نمود پیدا کند. در حالت اول در کسر بهره وری نیروی کار “تعداد کل شاغلین دستگاه” قرار می گیرد که در آن صورت حاصل کسر ستانده مشخصی را به ازای یک نفر از شاغلین کل معلوم می دارد.

در حالت دوم در مخرج کسر فقط “تعداد شاغلین ذیربط برای تولید ستانده مورد نظر” قرار می گیرد در این صورت حاصل کسر ستانده مشخصی را به ازای یک نفر شاغل ذیربط معلوم می دارد.

-جبران خدمات کارکنان

منظور از جبران خدمات کارکنان، مجموع مزد و حقوق و مزایای نقدی و غیرنقدی مستمر و غیر مستمر است که در قبال کار انجام شده توسط سازمان(کارفرما)به شاغلین پرداخت می شود.

جبران خدمات شاغلین شامل مجموع دریافتی های زیر است که در محاسبه شاخص های بهره وری باید همه این موارد را در نظر گرفت:

مجموع پرداختی هایی سازمان یا دستگاه اجرایی به صورت وجه نقد و یا کالا تحت عنوان مزد و حقوق
سایر پرداختی ها اعم از وجه نقد و کالا که شامل موارد زیر است:

پاداش
اضافه کاری
هزینه خوراک و پوشاک
هزینه ایاب و ذهاب
حق اولاد
حق عائله مندی
حق مأموریت
حق بدی آب و هوا
سهم کارفرما از بیمه تامین اجتماعی
خواربار
سایر پرداختی ها که به عنوان بخشی از جبران خدمات انجام شده توسط کارکنان به آنها تعلق می گیرد

-ارزش موجودی سرمایه ثابت

ارزش سرمایه ثابت یا موجودی سرمایه در هر سال طبق تعریف، به مانده ارزش داراییهای ثابت یک سازمان پس از کسر استهلاک اطلاق می شود.

عناصر تشکیل دهنده سرمایه ثابت به شرح زیر هستند که در قالب خرید، ساخت، ایجاد، تعمیرات اساسی، فروش یا انتقال مشخص میشوند:

ماشین آلات، ابزار و وسایل کار بادوام
تجهیزات اداری
وسایل نقلیه
ساختمان های اداری و غیراداری

-انرژی

مجموع مبالغ پرداخت شده برای خرید و تهیه حامل های انرژی مصرف شده در سازمان در طول سال به عنوان ارزش انرژی مصرف شده قلمداد می شود. انرژی مصرف شده در سازمان به دو صورت فیزیکی (مقداری) و ریالی میتواند محاسبه شود.

در حالت اول مقادیر مصرفی حامل های انرژی شامل بنزین، نفت سفید، نفت گاز، گاز مایع ، گاز طبیعی و برق با بهره گرفتن از ضرایب تبدیل حامل های انرژی به واحد یکسان “کالری” معادل “بشکه نفت خام” تبدیل می شود.

در حالت دوم مبالغ پرداخت شده برای خرید و تهیه حامل های فوق الذکر در طول سال با هم دیگر جمع شده و به عنوان ارزش ریالی انرژی مصرف شده قلمداد میشود. تهیه اطلاعات ارزش انرژی مصرف شده از سهولت بیشتری برخوردار می باشد و لذا توصیه می شود در محاسبه این نهاده از این روش استفاده شود.

-مواد

میزان مصرف نهاده های مادی (مواد خام یا کالاهای واسطه ای)در تولید کالاها و خدمات سازمان را نشان میدهد. به طوری که کالاها و خدماتی که در جریان تولید کالا و یا ارائه خدمات مصرف می شوند به عنوان مصارف واسطه محسوب می گردند.

-خدمات (هزینه های کار غیرمستقیم)

نهاده های خدماتی هزینه های منابع غیرمستقیم و پشتیبان تولید کالاها و خدمات سازمان را نشان می دهند که در تولید کالاها و خدمات انجام آن هزینه ها ضروری است. این نهاده ها شامل تبلیغات، تحقیق و توسعه، روابط عمومی و … می باشند.

۲٫ستاده

ستاده (خروجی)کالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده یک سازمان(و یا ترکیبی از آنها) در طول یک مقطع زمانی مشخص می باشند. ستانده ها در هر سازمانی با توجه به ماهیت کاری سازمان متفاوت است.

۲-۲۵- سنجش بهره وری فردی

با توجه به دشواری محاسبه بهره وری فردی،بطور تقریبی در بیشتر سازمان ها با تقسیم ارزش افزوده بر تعدادنیروی کار،میانگین بهره وری نیروی انسانی در نظر می گیرند که نشانگر بهره وری تک تک افراد نیست (رهنورد و خدابخش،۱۳۹۰).

۲-۲۶- عوامل موثر بر بهره وری در سطح فردی

رابینز(۱۹۹۷) در قالب یک مدل رفتاری،عوامل موثر بر بهره وری را در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی نشان داده است که در سطح فردی عواملی مانند شخصیت،ارزش،نگرش،ادراک و توانایی های فردی به عنوان متغیرهای مستقل قابل بررسی هستند. مطابق نظر ارگان رفتار شهروندی عبارت است از رفتار فردی اختیاری و فرا وظیفه ای که کارکرد افراد را ارتقا می دهد.نتایج پژوهش های انجام شده توسط استاک و همکاران(۲۰۰۳) نشان می دهد؛بهره وری افراد از رفتار شهروندی نیز تاثیر می پذیرد.هرسی و گولد اسمیت(۱۹۸۰) انگیزش بالا در میان کارکنان را از عوامل کلیدی ارتقا بهره وری می دانند.تعهد سازمانی نیز در یافته های پژوهشی به عنوان متغیر مستقل در ارتقا بهره وری افراد شناسایی شده است(چن و همکاران،۲۰۰۶).به زعم پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهد سازمانی از عواملی است که در ارتقای بهره وری افراد موثر است.نویسندگانی مانند دابنی(۲۰۰۴) و رابینز تاثیر توانایی فردی را بر بهره وری تاکید کرده اند.اعتماد سازمانی نیز از متغیرهایی است که در مطالعات مربوط به ارتقای بهره وری مورد توجه قرار گرفته است.اعتماد سازمانی ادراک شده معرف وضعیتی روانی است که شخص را تشویق می کند داوطلبانه طبق انتظارات مثبت فرد دیگر رفتار کند.بررسی ها در خصوص اعتماد و بهره وری نشانگر رابطه مثبت بین این دو متغیر است(دی گیلدر،۲۰۰۳)حمایت سازمانی ادراک شده(ادراک فرد مبنب بر اینکه از طرف سازمتن حمایت می شود)دیگر متغیری است که در سطح فردی به عنوان عامل کلیدی در بهبود بهره وری مطرح شده است(بایرن و هوپ وارتر،۲۰۰۸)

عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از توزیع ستاده ها و رویه هایی که برای برقراری این توزیع ها بکار گرفته می شوند(فولگر و ناوسکی،۱۹۸۹)نتایج بررسی ها نشانگر تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر بهره وری افراد در محیط های کاری است.نتایج مطالعات میان شخصیت و بهره وری نیز در سطح فردی رابطه برقرار کرده است(گودو،۲۰۰۸).شخصیت را می توان ویژگی پایدار تعریف کرد که در رفتار فرد تجلی می یابد.شخصیت فرد بوسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت های مختلف تعدیل می شود.سرانجام،دیگر ویژگی فردی نظیر تاهل،تحصیلات،گرایش و سن فرد بعنوان متغیرهای اثرگذار بر بهره وری از طرف برخی اندیشمندان مطرح شده اند(رابینز،۱۹۹۷).

۲-۲۷- شاخص های بهره وری

نسبت ستانده ( output) به نهاده (input) و یا نسبت خروجی به ورودی شاخص بهره وری نامیده میشود.

=شاخص بهره وری

در صورتی که در مخرج کسر فقط یکی از ورودیها قرار گیرد شاخص بهره وری جزئی و در صورتی که در مخرج کسر گروهی از ورودیها (مثل کار و سرمایه) قرار گیرد شاخص بهره وری کلی نامیده میشود(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).

۲-۲۸- انواع شاخص های بهره وری

شاخص های بهره وری از نظر مفهومی به دو دسته شاخص های عمومی و شاخص های اختصاصی تقسیم میشوند. همچنین شاخص های بهره وری عمومی خود به انواع مختلفی طبقه بندی می شوند(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).

۲-۲۸-۱- شاخص بهره وری عمومی

اگر در صورت کسر بهره وری کل ارزش ستانده و یا ارزش افزوده سازمان قرار گیرد، در این صورت به آن شاخص بهره وری عمومی اطلاق میشود. از شاخص های بهره وری عمومی می توان برای مقایسه تطبیق یک سازمان با سایر سازمان ها ودستگاه ها استفاده نمود.

شاخص های بهره وری عمومی به دو دسته شاخص های بهره وری جزئی و شاخص بهره وری کل عوامل تولید تقسیم بندی می شوند . در شاخص های بهره وری جزئی ارتباط ستاده با یک نهاده مورد توجه قرار می گیرد . در حالیکه در شاخص های بهروری کل عوامل تولید، ارتباط ستاده با کل نهاده ها مورد بررسی قرار می گیرد.

۱-شاخص بهره وری جزئی

شاخص بهره وری جزئی، حاصل نسبت خروجی سازمان (ارزش افزوده)به یکی از داده ها (ورودیها) است.

شاخص های بهره وری جزئی مهم شامل پنج شاخص به شرح زیر می باشند.

شاخص بهره وری نیروی کار
شاخص بهره وری هزینه شاغلین (رقابت پذیری نیروی کار)
شاخص بهره وری سرمایه
شاخص بهره وری انرژی
شاخص بهره وری مصارف واسطه
شاخص بهره وری نیروی کار

این شاخص از تقسیم ارزش افزوده به تعداد شاغلین سازمان حاصل می شود. در صورتی که اطلاعات نفر ماه، نفر روز و یا نفر ساعت کار انجام شده در دسترس باشد، در این صورت در مخرج کسر شاخص بهره وری نیروی کار، به جای تعداد شاغلین از این اطلاعات استفاده خواهد شد. بدیهی است که این نوع شاخص، بهره وری نیروی کار را با دقت بازتری نشان می دهد.

واحد این شاخص ریال بر شاغل، یا نفر ماه، یا نفر روز و یا نفر ساعت می باشد. این شاخص نشان می دهد که هر شاغل در یک دوره بررسی چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

= بهره وری نیروی کار

منظور از تعداد شاغلین، تعداد کل شاغلین رسمی و یا قراردادی سازمان می باشد که دارای احکام استخدامی بوده و حقوق ومزایای خود را به طور ماهانه از سازمان دریافت می کنند. افرادی که در استخدام سازمان های دیگر بوده و به صورت پاره وقت و یا تمام وقت در خدمت سازمان می باشند جزء شاغلین سازمان محسوب نمی شوند.

شاخص بهره وری هزینه شاغلین(رقابت پذیری نیروی کار)

این شاخص از تقسیم ارزش افزوده بر جبران خدمات شاغلین به دست می آید. واحد این شاخص نسبت می باشد. مفهوم این شاخص آن است که به ازای یک واحد ریالی جبران خدمات پرداخت شده به شاغلین چه میزان ارزش افزوده برای سازمان ایجاد شده است.

=بهره وری هزینه شاغلین

شاخص بهره وری سرمایه

این شاخص از تقسیم ارزش افزوده بر ارزش موجودی اموال سرمایه ای ثابت حاصل می شود. در محاسبه این شاخص برخی مواقع به جای ارزش اموال سرمایه ای ثابت از ارزش دارایی های ثابت استفاده می شود.

=بهره وری سرمایه

این شاخص نشان می دهد که در قبال یک واحد(مثلا ی میلیون ریال)سرمایه ثابت مورد استفاده چه میزان ارزش افزوده حاصل شده است.

شاخص بهره وری انرژی

این شاخص از تقسیم ارزش افزوده بر مقدار انرژی مصرف شده به دست می آید. این شاخص برای کشورهایی که از نظر ذخایر سوخت فسیلی در مضیقه هستند بسیار حایز اهمیت می باشد. همچنین این شاخص از طریق تقسیم ارزش افزوده بر ارزش انرژی مصرف شده نیز محاسبه می شود. در این صورت واحد این شاخص نسبت خواهد بود.

=بهره وری انرژی

این شاخص نشان می دهد که در قبال مصرف ی واحد انرژی چه میزان ارزش افزوده ایجاد شده است.

شاخص بهره وری مصارف واسطه

این شاخص از طریق تقسیم ارزش افزوده بر ارزش مصارف واسطه محاسبه می شود. واحد این شاخص نسبت می باشد. این شاخص نشان می دهد که در قبال مصرف یک واحد مصارف واسطه (مثلا ی میلیون ریال)چند میلیون ریال ارزش افزوده ایجاد شده است.

=بهره وری ارزش مواد

۲- شاخص بهره وری کل عوامل تولید

شاخص بهره وری کل عوامل تولید حاصل تقسیم کل ستاده های سازمان یا ارزش افزوده به کل نهاده ها می باشد. این شاخص تأثیر مشترک همه ورودی ها در تولید خروجی را منعکس می کند. اطلاعات لازم برای محاسبه این نوع بهره وری نسبتا به دشواری قابل دستیابی است. برای اندازه گیری این شاخص روش های متفاوتی وجود دارد که به دو مورد از آنها به شرح زیر اشاره می شود.

=بهره وری کل عوامل تولید

این شاخص نشان می دهد که در قبال یک واحد نهاده مصرفی چه میزان ستاده حاصل شده است. اگر حاصل بزرگتر از یک باشد، سازمان بهره ور و اگر کوچکتر از یک باشد سازمان غیر بهره ور می باشد.

=بهره وری کل عوامل تولید

که در آن L نیروی کار ، k سرمایه ثابت،a ضریب کشش کار نسبت به تولید و B ضریب کشش سرمایه نسبت به تولید می باشد.در حالی که روش اول در اکثر سازمان ها قابل محاسبه است، روش دوم در سطح بنگاه های اقتصادی و بخش های اقتصادی و کل اقتصاد ملی معمولا مورد محاسبه قرار می گیرد (مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).

۲-۲۸-۲- شاخص بهره وری اختصاصی

شاخص های بهره وری اختصاصی کسرهایی هستند که صورت آنها ستاده ها و مخرج آنها داده های مربوط به یک سازمان یا یک فرایند سازمان هستند. شاخص های اختصاصی در ارتباط مستقیم با ماموریت های خاص هر سازمان تعریف می شوند که حالت عمومی و عام نداشته و ویژه آن سازمان می باشند. از شاخص های بهره وری اختصاصی می توان برای مقایسه عملکرد سازمان در یک زمینه کاری خاص طی سال های مختلف و یا بین واحدهای مختلف استفاده نمود(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).

۲-۳۱- پیشینه پژوهش

در ادامه خلاصه تعدادی از تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع در ایران و جهان ارائه می شود.

۲-۳۱-۱- پژوهش های داخلی

اعتمادی و شهریاری(۱۳۷۵)"تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان در ایران"را به صورت توصیفی-تحلیلی بررسی نمودند.آنها به این نتیجه رسیدندکه ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشت های پیوست صورت های مالی و گزارش های حسابداری بیشترین تاثیر را بر رفتار مدیران،سرمایه گذاران،تحلیلگران و اعتبار دهندگان دارد.
حسن قربان(۱۳۷۹)،تحقیقی پیرامون"ارزیابی تاثیر اجرای سیستم اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیری های مدیران و سرمایه گذاران"را دنبال نمود.وی به این نتیجه رسید که ارائه اطلاعات مذکور در گزارش های حسابداری بیشترین تاثیر را بر رفتار مدیران و سرمایه گذاران دارد.
نتایج پژوهش مدهوشی و اصغرنژاد امیری(۱۳۸۸)برای سال های ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۵ حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین سرمایه فکری و بازده مالی،سرمایه فکری و بازده مالی آتی،نرخ رشد سرمایه فکری و نرخ رشد بازده مالی آتی شرکت های سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران بود.آنان در پژوهش خود بازده حقوق صاحبان سهام،سود هر سهم و بازده سالانه سهام عادی را به عنوان شاخص های عملکرد مالی در نظر گرفتند.
شجاعی و باغبانیان (۱۳۸۸) ارتباط بین عناصر سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) و عملکرد سازمانی را در صنعت بانکداری استان کردستان مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که هر یک از اجزای سرمایه فکری اثر مثبت بر عملکرد سازمانی صنعت بانکداری دارد و به ترتیب بالاترین میزان اثزگذاری مثبت مربوط به سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری است. افزون بر این، نتایج پژوهش آنها نشان داد که سرمایه فکری پدیده ای از تعاملات و اثرات متقابل اجزای آن است و هر چه این اثرات متقابل بیشتر باشد، ارزش ایجاد شده نیز بیشتر خواهد بود.
مهرابی و همکاران(۱۳۸۹)نیز به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری-محاسبه شده بر حسب ضریب ارزش افزوده سرمایه فکری تدوین شده توسط پالیک و شاخص های بازده مالی(نظیر سرمایه،سود هر سهم و بازده سالانه سهام)شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۷ پرداختند.نتایج پژوهش آن ها نشان داد که بین سرمایه فکری و عملکرد مالی و عملکرد آتی شرکت همبستگی مثبت وجود دارد.
نتایج پژوهش عباسی و گلدی صدقی(۱۳۸۹)نشان داد که تاثیر ضریب کارایی سرمایه فیزیکی و ساختاری بر نرخ بازده سالانه مثبت اما تاثیر ضریب کارایی سرمایه انسانی بر آن منفی و معنادار است.همچنین،یافته های پژوهش های آن ها نشان داد که عملکرد مالی شرکت ها با سرمایه فکری بالاتر،بهتر است.
نتایج پژوهش مجتهد زاده و همکاران(۱۳۸۹) نشان داد که رابطه معناداری بین هر یک از عناصر سرمایه فکری به طور مستقل و جداگانه و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران برقرار است. در حالیکه، در بررسی همزمان این عناصر صرفا رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار است.
سپهر دوست (۱۳۸۹) در پژوهشی به بررسی ارتباط میان سرمایه فکری با سود قبل از کسر مالیات، جریان های نقدی عملیاتی و ارزش افزوده به عنوان شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار طی سال های ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۵ پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که دوره مورد مطالعه بین جریان های نقدی عملیاتی، سرمایه فکری و ارزش افزوده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۲-۳۱-۲- پژوهش های خارجی

سنگلادجی (۱۹۷۵)،در پژوهشی با عنوان بررسی تئوریکی و تجربی حسابداری منابع انسانی به مطالعه و تحلیل مدل های اندازه گیری و ارزش گذاری حسابداری منابع انسانی فلامهولتز^[۵۴] (۱۹۷۱)،مورس (۱۹۷۲)،لو و شوارتز (۱۹۷۱)و بهای تمام شده تحصیل جهت توسعه مدلی دیگر با کمبودها و نقص های کمتر پرداخت.نتایج پژوهش وی نشان داد که اطلاعات منابع انسانی در قالب پولی به وسیله هر یک از مدل های پیشنهادی،به میزان اندکی در تصمیمات سرمایه گذاری مفید بوده است و پاسخ دهندگان برای گزارشکری منابع انسانی به ترتیب ارائه اطلاعات در یک صورت مکمل،در یادداشت های پیوست و در متن صورت های مالی را ترجیح دادند.
فلامهوتز (۱۹۷۶)،مطالعه ای در خصوص"تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی در ارزیابی تصمیم گیری مدیریت"را دنبال نموده،اقدام به انجام یک آزمایش تجربی،در کاربرد سیستم برنامه های کامپیوتری مرتبط با منابع انسانی،نمود.برای این کار از کارکنان فناوری اطلاعات خواست تا کاربرد اطلاعات پولی و غیر پولی(مهارت ها،روش ارزشیابی عملکرد وارزیابی توان بالقوه کارکنان)را برای یک کار مشخص تعیین نمایند.لذا هر یک از کارکنان را به اطلاعات پولی و غیر پولی حسابداری منابع انسانی مجهز نمود.بر خلاف انتظار وی،اطلاعات غیر پولی نشان دادند که بر روی تصمیمات متخذه تاثیر زیادی داشته اند و اطلاعات پولی تاثیر با اهمیتی نداشته اند.
استووال^[۵۵] (۲۰۰۱)،در پژوهشی با عنوان"مفاهیمی برای تئوری و عمل در حسابداری منابع انسانی"معایب سیستم های سنتی حسابداری و اهمیت گزارشگری اطلاعات حسابداری منابع انسانی شرکت ها را ذکر نمود.نتایج پژوهش وی نشان داد که درک دانش گروه های متقاضی اطلاعات حسابداری منابع انسانی در معرفی مدل های ارزش گذاری منابع انسانی،تا کنون رشد مناسبی نداشته است و خواستار تحول در زمینه فرصت های آموزشی در حوزه منابع انسانی شد.
چن چن و همکاران(۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و ارزش بازار سهام و عملکرد مالی شرکت های فعال در بورس تایوان پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که هر چه سرمایه فکری بالاتر باشد این امر منجر به بهبود عملکرد مالی و افزایش ارزش بازار سهام شرکت ها می شود.
لاجیلی^[۵۶] (۲۰۰۶)با انجام تحقیقی با بهره گرفتن از داده های به دست آمده از ۱۱۶۵ شرکت به این نتیجه رسید که سطح بالایی از سرمایه انسانی و بهره وری نیروی کار،با بازده های غیر عادی سهام شرکت ها ارتباط دارد.در تحقیق مذکور سرمایه انسانی در غالب هزینه های صورت گرفته و افشا شده برای نیروی انسانی و بهره وری نیروی انسانی در غالب فروش خالص به ازای هر نفر محاسبه شد.به منظور آزمون فرضیه ابتدا کل شرکت های نمونه بر اساس سرمایه انسانی و بهره وری نیروی انسانی به دو دسته تقسیم شده و تفاوت بازدهی آن ها سنجیده شد و این نتیجه به دست آمد که شرکت هایی که این هزینه ها را بیشتر افشا کرده اند،دارای بازدهی غیر عادی بیشتری هستند.
تان^[۵۷] و همکاران(۲۰۰۷)به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و بازده مالی پرداختند.نتایج پژوهش آنان نشان داد که بین سرمایه فکری و بازده مالی فعلی و آتی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و در صنایع مختلف این تاثیر متفاوت است.
ورما و دو^[۵۸] (۲۰۰۸)در پژوهشی با عنوان«ارزش گذاری منابع انسانی با تمرکز بر روی اهمیت ارزش گذاری منابع انسانی»،رویکردهای جاری اندازه گیری و پیشرفت های مورد انتظار در این زمینه را مورد بررسی قرار دادند.نتایج پژوهش آنان نشان داد که عمده شرکت ها این مدل را درک کرده و لحاظ کردن ارزش منابع انسانی در تصمیم ها را حیاتی دانسته اند،اما پیشرفت عمده ای در این زمینه از دانش مورد انتظار نیست.
وانگ و همکاران^[۵۹] (۲۰۱۱) به بررسی تجربی روابط بین دیدگاه های کارکنان از منظر تجربه منابع انسانی،سرمایه انسانی و عملکرد دوایر در صنعت مخابرات تایوان پرداختند.نتایج پژوهش آنان نشان داد که تجربه منابع انسانی با سرمایه انسانی رابطه مثبت دارد.همچنین سرمایه انسانی با عملکرد دوایر رابطه مثبت معناداری دارد.تجربه منابع انسانی با عملکرد دوایر نیز رابطه مثبت معناداری دارد.

۲-۳۲- خلاصه فصل

این فصل را با بررسی تاریخچه حسابداری منابع انسانی آغاز نمودیم. سپس به بررسی ارزش منابع انسانی و منطق ارزش گذاری منابع انسانی پرداخته شد و در ضمن آن روش های پولی و غیر پولی ارزش منابع انسانی بیان گردید. از آنجاییکه بازده سهام یکی از متغیر های اصلی این پژوهش می باشد لازم بود مفهوم آن شرح داده شود و در ضمن به بیان مفهوم بهره وری منابع انسانی نیز اشاره گردید. پیشینه مربوط به تحقیقات گذشته بعنوان یکی از مهم ترین منابع جهت روشن نمودن مسیر پژوهش حاضر نیز در این فصل شرح داده شد.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

روش تحقیق،هدایت گر جستجوهای علمی در جهت دستیابی به حقیقت می باشد.دستیابی به اهداف تحقیق،تنها از طریق روش شناسی درست ممکن است.به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش اعتبار می یابد نه از حیث موضوع تحقیق.روش های تحقیق بر حسب اهداف تحقیق و همچنین نحوه گردآوری داده ها به شکل های مختلف دسته بندی می شوند.هرکدام از این دسته ها دربر گیرنده روش های مختلفی هستند که کاربردها،مزایا و معایب خاص خود را دارند.محقق باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تاثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است(خاکی،۱۳۸۲).

در این فصل به موضوعاتی از قبیل روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش،جامعه آماری،حجم نمونه،شیوه نمونه گیری،ابزار گردآوری داده ها و در نهایت به آزمون های آماری مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده های تحقیق اشاره می شود.

۳-۲- مدل مفهومی پژوهش

همانطور که پیشتر ذکر شد اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های اجتماعی امروز، به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی، ناگزیر از تدارک، حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. بطوریکه نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهم ترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،۱۳۸۲).

لاجیلی^[۶۰] (۲۰۰۶)با انجام تحقیقی با بهره گرفتن از داده های به دست آمده از ۱۱۶۵ شرکت به این نتیجه رسید که سطح بالایی از سرمایه انسانی و بهره وری نیروی کار،با بازده های غیر عادی سهام شرکت ها ارتباط دارد.در تحقیق مذکور سرمایه انسانی در غالب هزینه های صورت گرفته و افشا شده برای نیروی انسانی و بهره وری نیروی انسانی در غالب فروش خالص به ازای هر نفر محاسبه شد.به منظور آزمون فرضیه ابتدا کل شرکت های نمونه بر اساس سرمایه انسانی و بهره وری نیروی انسانی به دو دسته تقسیم شده و تفاوت بازدهی آن ها سنجیده شد و این نتیجه به دست آمد که شرکت هایی که این هزینه ها را بیشتر افشا کرده اند، دارای بازدهی غیر عادی بیشتری هستند. نتایج تحقیقات تان^[۶۱] و همکاران(۲۰۰۷)که به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و بازده مالی پرداختند، نشان داد که بین سرمایه فکری و بازده مالی فعلی و آتی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و در صنایع مختلف این تاثیر متفاوت است. همچنین وانگ و همکاران^[۶۲](۲۰۱۱)به بررسی تجربی روابط بین دیدگاه های کارکنان از منظر تجربه منابع انسانی،سرمایه انسانی و عملکرد دوایر در صنعت مخابرات تایوان پرداختند.نتایج پژوهش آنان نشان داد که تجربه منابع انسانی با سرمایه انسانی رابطه مثبت دارد.همچنین سرمایه انسانی با عملکرد دوایر رابطه مثبت معناداری دارد.تجربه منابع انسانی با عملکرد دوایر نیز رابطه مثبت معناداری دارد.

از سوی دیگر نتایج پژوهش مدهوشی و اصغرنژاد امیری(۱۳۸۸)برای سال های ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۵ حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین سرمایه فکری و بازده مالی،سرمایه فکری و بازده مالی آتی،نرخ رشد سرمایه فکری و نرخ رشد بازده مالی آتی شرکت های سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران بود.آنان در پژوهش خود بازده حقوق صاحبان سهام،سود هر سهم و بازده سالانه سهام عادی را به عنوان شاخص های عملکرد مالی در نظر گرفتند. مهرابی و همکاران(۱۳۸۹)نیز به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری-محاسبه شده بر حسب ضریب ارزش افزوده سرمایه فکری تدوین شده توسط پالیک و شاخص های بازده مالی(نظیر سرمایه،سود هر سهم و بازده سالانه سهام)شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۷ پرداختند.نتایج پژوهش آن ها نشان داد که بین سرمایه فکری و عملکرد مالی و عملکرد آتی شرکت همبستگی مثبت وجود دارد.

عدم بهره وری و بهره وری هر دو در محیط های کاری وجود دارند، فردی که کمتر از معمول کار می کند می تواند در سازمان اثر منفی بر زیر دستان و همکاران خود داشته باشد و در خارج از سازمان رضایت و خواست مشتریان و ارباب رجوع به مخاطره انداخته شود به ویژه اگر کیفیت دچار مخاطره شود. آیویی و ماترون^[۶۳] (۲۰۰۶) به بررسی رابطه همبستگی بین قیمت سهام شرکت ها و بهره وری آنها در بازار بورس آمریکا و نیز بورس های اروپایی پرداخته اند. آنها به این نتیجه رسیدند که در بورس آمریکا نرخ رشد بهره وری با نرخ تغییرات قیمت سهام دارای همبستگی مثبت می باشد. این نتیجه در بورس های اروپایی نیز تایید شد ولی قدرت آن در حد بورس آمریکا نبود. نتایج مشابهی را نیز هلمن و همکارانش^[۶۴] (۲۰۰۲) بدست آورده اند. آنها رابطه مثبت بین بازدهی سهام و شاخص های بهره وری در شرکت ها یافتند و نیز نشان دادند بازده سهام حتی تا دوسال بعد از بهبود یا کاهش بهره وری نیز با آن رابطه دارد. اگرچه شاخص های مورد استفاده در همه پژوهش ها یکسان نیستند اما در نگاهی فراتر، نشان دهنده وجود رابطه ای کلی و غیر قابل انکار بین مفهوم بهره وری و ارزش آتی شرکت ها در بازار سرمایه می باشد. در پژوهش ها نشان داده شده است که بین شاخص های مختلف بهره وری، تفاوت زیادی در تبیین بازده سهام وجود دارد و از بین شاخص های بهره وری، بهره وری سرمایه قدرت بالاتری در تبیین بازده سهام دارد(داویس و مادسن^[۶۵]،۲۰۰۸)

بر اساس این مبانی مدل مفهومی پژوهش حاضر بصورت زیر ارائه شده است:

بهره وری نیروی انسانی

بازده سهام

ارزش منابع انسانی

بر مبنای این مدل فرضیات تحقیق بصورت زیر است:

ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.
نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

۳-۳- روش تحقیق

بر اساس هدف تحقیق،تحقیقات علمی را می توان به سه دسته بنیادی،کاربردی و توسعه ای تقسیم کرد.

تحقیقات بنیادی:این نوع تحقیقات به دنبال افزایش حیطه دانش در یک زمینه خاص هستند و با تعیین روابط بین پدیده ها،قوانین و اصول علمی را کشف می کنند.
تحقیقات کاربردی:این نوع از تحقیقات جهت توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص انجام می شوند.در واقع،این تحقیقات به دنبال ارائه یک مدل و یا یک الگو در یک زمینه خاص هستند.
تحقیقات توسعه ای:این تحقیقات به منظور عملی کردن الگوها و مدل های موجود در یک زمینه خاص انجام می شوند.هدف اینگونه تحقیقات،تهیه و تدوین برنامه ها و طرح ها است(سرمد و همکاران،۱۳۸۵).

تحقیق حاضر از حیث هدف،در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد؛زیرا تئوری های آزموده شده را به منظور شناسایی و حل مسائل در جامعه آماری خود مورد بررسی قرار می دهد.

استراتژی این پژوهش کمی است؛زیرا جهت آزمون فرضیات از اطلاعات مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردیده است و از طرف دیگر بر حسب نحوه گردآوری داده ها،روش تحقیق به روش توصیفی می باشد.بر اساس چگونگی به دست آوردن داده ها،تحقیقات علمی را می توان به دو دسته تحقیقات توصیفی(غیر آزمایشی) و آزمایشی تقسیم کرد.تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است.اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد (سرمد و همکاران،۱۳۸۵).

۳-۴- روش جمع آوری اطلاعات

مرحله گردآوری اطلاعات،آغاز فرآیندی است که طی آن محقق،یافته های میدانی و کتابخانه ای را گردآوری می کند و به روش استقرایی به طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل آنها می پردازد و فرضیه های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و در نهایت حکم صادر می کند و پاسخ مساله خود را به اتکای آنها می یابد؛به عبارتی،محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده،واقعیت و حقیقت را آن طور که هست،کشف می نماید.بنابراین اعتبار اطلاعات اهمیت بسیار زیادی دارد.زیرا اطلاعات غیرمعتبر مانع از کشف حقیقت و واقعیت می گردد و مساله مورد نظر محقق به درستی معلوم نمی گردد(حافظ نیا،۱۳۸۴).

در این تحقیق،جهت آزمون فرضیه ها،اطلاعات به صورت زیر گردآوری گردید:

روش کتابخانه ای:از این روش جهت جمع آوری اطلاعات در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید،به این ترتیب که با مطالعه کتاب ها،مقالات و تحقیقات دیگر پژوهشگران،اطلاعات مورد نیاز گردآوری شد.
روش اسنادی:جهت محاسبه متغیرهای تحقیق،از اطلاعات مالی شرکت های پذیرفته شده در سازمان بورس اوراق بهادار،با بهره گرفتن از نرم افزارهای رهاورد نوین و بانک اطلاعاتی بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است.

همچنین در این تحقیق از نرم افزارهای اکسل^[۶۶] و ایویوز^[۶۷] استفاده شده است. به این ترتیب که داده های جمع آوری شده،در نرم افزار اکسل وارد و پس از محاسبه متغیر های مورد نیاز به نحو قابل استفاده برای نرم افزار ایویوز مرتب گردید. آزمون فرضیه ها و پردازش آنها با بهره گرفتن از نرم افزار ایویوز انجام شد.

۳-۵- شیوه گردآوری اطلاعات

از آنجا که داده های سری زمانی تحقیق برای سال های ۱۳۸۸ الی ۱۳۹۲ است، روش گردآوری داده ها بر اساس آمار ثبتی در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. و برای تدوین مبانی نظری و چهارچوب تحقیق از داده های کتابخانه ای استفاده شده است.

۳-۶- روایی و اعتبار داده ها

چون محقق برای جمع آوری داده ها از صورت های مالی، ترازنامه و اطلاعات شرکت ها استفاده نموده است و این صورت های مالی و اطلاعات استخراج شده مورد تصویب و تایید سازمان بورس اوراق بهادار تهران می باشد، لذا داده ها از روایی و اعتبار برخوردارند.

۳-۷- جامعه و نمونه آماری

تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در یک جامعه آماری انجام می شود.جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد،اشیا و یا چیزهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند و محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد.معمولا در هر پژوهشی،جامعه آماری مورد بررسی جامعه ای است که پژوهشگر مایل است درباره صفت یا صفات متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد(مقیمی،۱۳۸۰).

جامعه آماری این پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.در این پژوهش از نمونه گیری آماری استفاده نشد و کلیه شرکت های موجود در جامعه آماری که شرایط زیر را داشته باشند مورد بررسی قرار گرفت:

به دلیل متفاوت بودن ماهیت فعالیت شرکت های سرمایه گذاری،بیمه،لیزینگ و بانک ها،فعالیت شرکت های انتخابی،تولیدی(غیرمالی)باشد.
جهت قابلیت مقایسه و برای جلوگیری از ناهمگونی،سال مالی آنها منتهی به ۲۹ اسفند ماه بوده و نباید در فاصله سالهای ۱۳۸۸-۱۳۹۲ تغییر سال مالی داده باشند.
برای انتخاب نمونه ای همگن،شرکت ها باید قبل از سال ۱۳۸۸ در بورس تهران پذیرفته شده باشند و از ابتدای سال ۱۳۸۸،سهام آنها در بورس مورد معامله قرار گیرند و تا پایان سال مالی ۱۳۹۲ توقف فعالیت نداشته باشند.
صورت های مالی و یادداشت های توضیحی همراه آنها قابل دسترسی باشد.

با توجه به محدودیت های ذکر شده نمونه آماری شامل ۷۴ شرکت غیر سرمایه گذاری می باشد، که فهرست آنها در قسمت پیوست ها آورده شده است.

۳-۸- نحوه محاسبه متغیر ها

۳-۸-۱- متغیر مستقل

متغیر مستقل به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد. یعنی، وقتی متغیر مستقل وجود داشته باشد متغیر وابسته نیز وجود دارد و هر مقدار افزایش در متغیر مستقل روی دهد، در متغیر وابسته نیز افزایش یا کاهش روی خواهد داد. به بیان دیگر، دلیل تغییر در متغیر وابسته را باید در متغیر مستقل جست و جو کرد(صائبی و شیرازی، ۱۳۹۲). در این پژوهش متغیر مستقل ارزش منابع انسانی می باشد که سه بعد آموزش، رفاه و حقوق را در بر می گیرد.

آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرایند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند(شریعتمداری،۱۳۸۷). آموزش، همواره به‌ عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد؛ به همین دلیل به‌ منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره‌گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار می‌رود. پزوهش های ورنر و همکارانش (۲۰۰۵) نشان داد که اجرای برنامه های آموزشی به افزایش سود و کاهش هزینه های کارکنان بخش غیر اداری کمک می کند.یافته های لاندن (۱۹۹۸) نشان داد که آموزش های ضمن خدمت کارکنان یکی از مسایل مربوط به فعالیت های سازمانی است که به منظور بهبود عملکرد افراد و گروه ها در داخل یک سازمان طراحی می گردد.

از سوی دیگر سازمانهای بسیاری مفهوم رفاه کارکنان را به عنوان استراتژی بهبود بهره وری کارکنان به کار می برند چرا که مشکلات مربوط به آن منجر به کیفیت ضعیف زندگی برای کارکنان می شود و در نتیجه عملکرد و بازدهی سازمان کاهش می یابد( مانزینی و گاندر، ۲۰۱۱). پریتی (۲۰۱۱) بیان می کند که فعالیت های رفاهی با افزایش اثربخشی و بهره وری موجب پیشرفت اقتصادی می شود و در اینصورت کارکنان خدمات واقعی خود را به شکل همکاری ارائه می دهند. بعلاوه، مویتی (۲۰۰۷) اشاره می کند که خدمات رفاهی رابطه مستقیمی با شغل کارکنان ندارد اما وجود و یا عدم وجود این خدمات از طریق عملکرد کارکنان، قابل توجه است. پژوهش های بسیاری به صورت محلی در زمینه ی برنامه های رفاه کارکنان و عملکرد آنها انجام شده است. کاریوکی (۲۰۰۶) پژوهشی پیمایشی بر روی درک از برنامه های رفاه کارکنان در شرکت های بزرگ تولیدی در نایروبی انجام داد و دریافت که بیشتر شرکت ها برنامه های رفاه کارکنان را برای کارکنان خود ارائه می دهند. وایناینا (۲۰۱۱) رابطه میان برنامه های مناسب و رضایت شغلی کارکنان را در گروه سرمایه محدود بررسی نمود. او دریافت که این برنامه ها سطح رضایت کارکنان را ارتقا می دهند. ماسیند (۲۰۰۰) تحلیل تطبیقی بر روی تاثیرات تسهیلات رفاه اجتماعی بر انگیزش کارکنان در کارخانه کاغذ سازی و شرکت تولید شکر انجام داد. او دریافت که این تسهیلات ابزار انگیزشی قوی هستند که به حفظ بلند مدت کارکنان در شغل و ارتقای بهره وری کمک می کند(کیتانی^[۶۸]،۲۰۱۴). پژوهش در زمینه ی تاثیر برنامه های رفاه کارکنان بر رضایت شغلی در صنعت گل در کنیا نشان داد که برنامه های رفاه کارکنان بر رضایت شغلی کارکنان در سازمان ها در صنعت گل کنیا تاثیر گذار است. در میان پژوهش های فوق، پژوهش های کمی رابطه میان برنامه های رفاه کارکنان و عملکرد کارکنان را بررسی کرده است.

همچنین بسیاری از سازمان ها بوسیله ی تطبیق کامل با استراتژی کسب و کار خود از طریق برنامه های پاداش متوازن و به رسمیت شناختن برای کارکنان پیشرفت بسیاری بدست آورده اند. دپروز (۱۹۹۴) بیان می کند که انگیزش کارکنان و بهره وری آنها را می توان از طریق به رسمیت شناختن اثربخش آنها افزایش داد که این امر در نهایت عملکرد سازمان را بهبود می دهد. موفقیت کامل یک سازمان مبتنی بر این است که چگونه یک سازمان کارکنان خود را با انگیزه نگه می دارد و به چه روشی عملکرد کارکنان خود را برای جبران خدمات و پاداش ارزیابی می کند تا از این طریق بازدهی سازمان خود را افزایش دهد.

همانطور که ذکر گردید سه بعد آموزش، رفاه و حقوق ابعاد متغیر مستقل یعنی ارزش منابع انسانی را در این پژوهش تشکیل می دهند که اطلاعات مربوط به آنها از صورتهای مالی مربوط به شرکتهای نمونه پژوهش، از طریق نرم افزار ره آورد نوین و یادداشت های همراه صورتهای مالی موجود در سایت کدال جمع آوری گردید.

ارزش منابع انسانی آموزش رفاه حقوق

در این پژوهش برای سنجش فرضیه های فرعی، متغیر های مستقل سرانه ارزش و نرخ رشد ارزش منابع انسانی که برگرفته از ارزش منابع انسانی هستند به روش زیر محاسبه گردیدند:

سرانه ارزش منابع انسانی=

نرخ رشد ارزش منابع انسانی=

۳-۷-۲- متغیر وابسته

پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه مند است. هدف وی توصیف یا پیش بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است. به بیان دیگر، همان متغیر اصلی است که به منزله یک مطلب قابل پژوهش جلوه می کند.با تحلیل متغیر وابسته، می توان برای حل مساله به پاسخ هایی دست یافت. پژوهشگر علاقه مند است این متغیر و نیز سایر متغیر هایی که بر آن تاثیر می گذارند کمی کند و بسنجد(صائبی و شیرازی ۱۳۹۲).

متغیر وابسته در این تحقیق بازده سهام می باشد که از طریق زیر محاسبه می شود(اسماعیلی،۱۳۸۵):

بازده کل =

۳-۷-۳- متغیر میانجی

متغیر میانجی از زمانی که متغیر های مستقل به جریان می افتند تا بر متغیر وابسته نفوذ کنند و تا زمان این تاثیر گذاری ظاهر می شود. بدین ترتیب، نوعی ویژگی یا بعد زمانی برای متغیر میانجی وجود دارد. این متغیر به عنوان تابعی از متغیر های مستقلی که در هر موقعیتی عمل می کنند ظاهر می شود و به استنباط و توصیف نفوذ متغیر های مستقل بر متغیر وابسته کمک می کند(صائبی و شیرازی،۱۳۹۲).

متغیر میانجی در این تحقیق بهره وری نیروی انسانی می باشد. دفتر آمار و برنامه ریزی بهره وری مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات بهره وری را نسبت ستاده به نهاده تعریف کرده است:

بهره وری کل عوامل تولید =

در پژوهش حاضر بنابر برخی از پژوهش های انجام شده سود بعنوان ستاده و تعداد شاغلین بعنوان نهاده در نظر گرفته شده است

بوگوتنف و نیلسن^[۶۹](۲۰۰۲)در پژوهش خود تحت عنوان ارزیابی مقایسه ای از طریق اینترنت، سرمایه و نیروی کار را بعنوان ورودی و سود را بعنوان خروجی در نظر گرفته است.
همچنین شفیعی و همکاران (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان ارزیابی عملکرد بانک با بهره گرفتن از DEA پویا: رویکرد اندازه گیری مبتنی بر اسلک ها،سود خالص را بعنوان خروجی و زیان وام را بعنوان ورودی در نظر گرفته اند.

بهره وری نیروی کار =

۳-۹- فرضیات پژوهش

ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.
نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
ارزش منابع انسانی با بهره وری رابطه دارد.
سرانه ارزش منابع انسانی با بهره وری رابطه دارد.
بهره وری با بازده سهام رابطه دارد.

۳-۱۰- تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق و آزمون فرضیات تحقیق از روشهای آماری به دو شکل توصیفی و استنباطی استفاده شده است که در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی به تبیین و توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی داده ها پرداخته می شود و سپس برای برآورد پارامترها و بررسی آزمون فرضیات تحقیق از روش داده های ترکیبی^[۷۰]استفاده می شود. همچنین از نرم افزارهای EViews برای آزمون فرضیات و استخراج مدل رگرسیون استفاده شد.

۳-۱۰-۱- بررسی ساختار داده های ترکیبی و انواع مدلهای آن

در این تحقیق، با توجه به نوع داده ها و روشهای تجزیه و تحلیل آماری موجود، از روش داده های ترکیبی برای برآورد پارامترهای الگو و بررسی آزمون فرضیه ها استفاده شده است. زیرا، ارزش کمی متغیرهای مستقل و وابسته از یک سو، مربوط به صنایع و شرکتهای مختلف بوده و از سوی دیگر، دوره زمانی ۱۳۹۲-۱۳۸۸ را در بر میگیرد. در چنین حالتی برای حصول نتایج منطقی، از روش داده های ترکیبی استفاده می شود. در تحقیقات، در استفاده از روشهای سری زمانی^[۷۱] و روش برش مقطعی^[۷۲]، متغیرها و ارتباط آنها به ترتیب در میان مقاطع(کشور، شرکت یا افراد) و یا در طول زمان بررسی می شود. اما در مدلهای داده های ترکیبی یا تابلویی، ارزش متغیرها هم در مقاطع جامعه آماری و هم در طول زمان اندازه گیری می شود (اشرفزاده و مهرگان، ۱۳۸۷).

اگر ویژگیهای داده های مقطعی برای دو سال یا بیشتر مورد بررسی قرار گیرد، ساختار شکل گرفته مشاهدات، مجموعه دادههای ترکیبی یا طولی^[۷۳]نامیده می شود (نمازی و کرمانی، ۱۳۸۷).

روش داده های ترکیبی که به روش داده های مقطعی - سری زمانی^[۷۴]نیز معروف است، به شکلهای مختلف انجام شده و مدلهای متنوعی دارد که با توجه به شرایط تحقیق از یکی از آنها استفاده می شود.

استفاده از روش داده های ترکیبی، روش پرطرفداری در بین محققان علوم رفتاری است. زیرا، در این روش به آمار و اطلاعات زیادی نیاز نیست. در عین حال به سوالات زیادی به درستی پاسخ میدهد (گجراتی، ۱۳۸۲). از دیگر مزیتهای این روش این است که با بهره گرفتن از آن پویایی متغیرها در طول زمان قابل برآورد است. در حالی که مطالعات مقطعی به دلیل لحاظ نکردن زمان در برآوردها، این موضوع میسر نیست (زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴).

یکی از مهمترین مشکلات بررسیهای تجربی در تورش ناشی از متغیرهای حذف شده یا تخمین زده نشده در برآوردها است. به این دلیل تحلیل هایی که براساس این قبیل مشاهدات صورت میگیرد، اغلب با واقعیات منطبق نیست. بر این اساس، با بهره گرفتن از مدل داده های ترکیبی میتوان به تخمینهای کارا دست یافت. شکل کلی مدل داده های ترکیبی که به مدل اجزاء خطا^[۷۵]معروف است، به صورت زیر است (دو قارتی^[۷۶]، ۲۰۰۴ص۳)

در رابطه فوق Y نشان دهنده متغیر وابسته،‌ X متغیرهای توضیحی مشاهده شده و Z نشان دهنده متغیرهای توضیحی غیرقابل مشاهده اثر گذار بر متغیر وابسته برای هر مقطع است که برای توضیح بهتر مدل داده های ترکیبی، این دسته از متغیرها از مقادیر اجزاء خطا جدا شده است. نماد i نشان دهنده مقطعها یا واحدهای مشاهده شده، t نشان دهنده دوره زمانی،‌ p و j به ترتیب نشاندهنده تعداد متغیرهای مشاهده شده و مشاهده نشده در مدل است. متغیر نشانگر خطای برآورد داده های ترکیبی است که تمام شرایط مربوط به جملات خطا تحت فرضیات گوس مارکف^[۷۷] را داراست. جمله روند نشان دهنده تغییرات جمله ثابت در طول زمان است. این مدل به مدل داده های ترکیبی دو طرفه معروف است. به عبارتی دیگر، اگر جمله ثابت با روند تغییر کند، روش داده های ترکیبی دو طرفه است و اگر جمله روند در مدل نباشد، این مدل به مدل تجزیه و تحلیل داده های ترکیبی یک طرفه معروف است. همچنین، در صورت ثابت بودن تغییرات در طول زمان، میتوان به جای جمله روند متفاوت برای هر مقطع از متغیرهای مجازی استفاده کرد. به این مدل، مدل حداقل مربعات متغیرهای مجازی گفته می شود.

از آنجا که مقادیر متغیرهای (z) قابل اندازه گیری نیستند، میتوان مجموعه همه آنها را به صورت یک متغیر نشان داد که در این صورت معادله بالا را میتوان به صورت زیر بازنویسی کرد:

که در آن مجموع تمامی متغیرهای اثرگذار بر متغیر مورد بررسی است که قابل اندازه گیری نیستند.

اگر با هر کدام از متغیرهای توضیحی دیگر X همبسته باشد، برآورد و تحلیل از طریق این معادله، دارای تورش مربوط به متغیرهای برآورد نشده خواهد بود. حتی اگر اثر متغیرهای مشاهده نشده به هیچ کدام از متغیرهای توضیحی وابسته نباشد، وجود این متغیرها منجر به برآوردهای ناکارا و ناسازگار خطای تخمین خواهد شد. اما با بهره گرفتن از روشهایی در تخمینهای داده های ترکیبی سریزمانی- مقطعی مانند مدل اثر ثابت و مدل اثر تصادفی که در ادامه به توضیح آنها میپردازیم، این مشکل وجود نخواهد داشت. چنانچه کل داده ها با یکدیگر ترکیب و با روش حداقل مربعات معمولی تخمین زده شود مدل داده های ادغام شده به دست می آید. به عبارتی دیگر، در بررسی داده های مقطعی و سری ها زمانی، اگر ضرایب اثر مقطعی و اثر زمانی معنیدار نشود، میتوان تمامی داده ها را با یکدیگر ترکیب، به وسیله یک رگرسیون حداقل مربعات معمولی تخمین بزنیم. از این روش همچنین در رگرسیونهایی استفاده می شود که کلیه متغیرها قابل کنترل و اندازه گیری باشد. این مدل در شکل زیر نشان داده شده است:‌

نمودار ۳-۱:‌ رگرسیون برآوردی از کل داده ها با یک ضریب ثابت مشابه برای تمامی مقطعها

با توجه به نمودار (۱-۳) کلیه متغیرها به صورت یک مدل حداقل مربعات معمولی برآورد میگردد.

معادله این مدل به صورت زیر است:

در رابطه فوق عرض از مبدا، شیب رگرسیون، i نشان دهنده مقطع، t نشانگر دوره زمانی، متغیر مستقل مربوط به مقطع i و زمان t و نشان دهنده متغیر وابسته مربوط به مقطع i و زمان t ،‌ خطای رگرسیون است. همانطور که در نمودار و معادله اخیر نشان داده شده است‌، در این روش از اطلاعات مربوط به داده های ترکیبی استفاده نشده است و کلیه متغیرها که قابل اندازه گیری و مشاهده بوده است، با روش حداقل مربعات معمولی تخمین زده شده است (یافی^[۷۸]، ۲۰۰۳). در حالی که در مدل داده های ترکیبی مطابق با نمودار زیر برای هر مقطع یک رگرسیون جداگانه وجود دارد:‌

نمودار ۳-۲: مدل داده های ترکیبی به روش پنل

این رگرسیونها را با بهره گرفتن از دو روش اثر ثابت و اثر تصادفی میتوان برآورد کرد. این دو روش داده های ترکیبی را در زیر توضیح میدهیم (زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴).

۳-۱۰-۲- مدلهای مختلف

استفاده از روش داده های مقطعی ممکن است با مشکلات عدم کارایی و ناسازگاری تخمین مدلها همراه باشد. مشکلات مزبور در تخمین مدلها به روش داده های ترکیبی و با بهره گرفتن از روش هایی مانند مدل اثر ثابت^[۷۹]، مدل اثر تصادفی^[۸۰]، مدل رگرسیون به ظاهر نامرتبط^[۸۱] و مدل داده های یکپارچه شده^[۸۲]، وجود نخواهد داشت. در بررسی داده های مقطعی و سری زمانی، اگر ضریب اثرات مقطعی و اثر زمانی معنیدار نشود، میتوان تمامی داده ها را با یکدیگر ترکیب کرده و بوسیله رگرسیون حداقل مربعات معمولی^[۸۳] تخمین زد. به این روش، داده های تلفیق شده نیز میگویند. مدلهای اثر ثابت و اثر تصادفی به سبب اهمیت، در این قسمت به اختصار توضیح داده میشوند:

۳-۲-۱۰-۱ - مدل اثر ثابت

در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جمله ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. هر چند اثر زمانی معنیدار نیست، اما اختلاف معنیداری میان مقطعها وجود دارد و ضرایب مقطعها با زمان تغییر نمیکند. یکی از روشهای نشان دادن اثر مقطعی استفاده از متغیرهای مجازی است. شکل کلی این مدل به صورت زیر است:

در این رابطه، نشان دهنده ی برداری از متغیر های مستقل، متغیر مجازی برای نشان دادن اثر مقطعی، برداری از متغیرهای وابسته و جملات خطای معادله است. در مدلهای اثر ثابت که شیب ثابت دارند، فرض می شود که واریانس خطاها در مقطع و همچنین، بین مقاطع همسان است و خود همبستگی بین اجزای خطای آن وجود نداشته باشد. به بیان دیگر، برای هر و رابطه زیر برقرار است (اشرفزاده و مهرگان، ۱۳۸۷؛ زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴).

۳-۲-۱۰-۲- مدل اثر تصادفی

در مدل اثر ثابت، برای دستیابی به تخمینهای کارا از روش حذف متغیرهای غیر قابل اندازه گیری اثرگذار در مدل استفاده می شود. به کارگیری این روش موجب حذف بسیاری از متغیرهای اثرگذار در رگرسیون داده های ترکیبی می شود. به این دلیل میتوان با وارد کردن این متغیرها در اجزای خطا، به روش مدل اثر تصادفی این مشکل را حل کرد. اولین شرط برای استفاده از مدل اثر تصادفی این است که متغیرها به صورت تصادفی انتخاب شده باشند. مدل این روش، با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات تعمیم یافته^[۸۴]به صورت زیر برآورد می شود:

که در این رابطه θ به صورت زیر تعریف می شود:

در رابطه مزبور اگر باشد، در این صورت تخمین مدل با بهره گرفتن از روش اثر تصادفی به تخمین با روش اثر ثابت تبدیل می شود و اگر باشد، تخمین مدل با روش اثر تصادفی به تخمین با بهره گرفتن از مدل داده های تلفیق شده و برآورد حداقل مربعات معمولی تبدیل می شود (اشرفزاده و مهرگان، ۱۳۸۷؛ زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴).

۳-۱۰-۳- آزمونهای تشخیص در داده های ترکیبی

برای تعیین مدل مورد استفاده در داده های ترکیبی از آزمونهای مختلفی به شرح زیر استفاده می شود:

۳-۳-۱۰-۱- آزمون چاو

آزمون چاو^[۸۵] برای تعیین به کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیق کل داده ها (مدل یکپارچه شده) انجام می شود. فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

H₀: Pooled Model

H₁: Fixed Effect Model

فرضیه اول براساس مقادیر مقید و فرضیه مقابل آن براساس مقادیر غیر مقید است. آمارهی آزمون چاو بر اساس مجموع مربعات خطای مدل مقید و مدل غیر مقید به صورت زیر است:

این آماره دارای توزیعF با درجه آزادی N-1 و NT-N-K است. اگر ارزش آماره F مقید از ارزش آماره F جدول کمتر باشد، در سطح معنی داری تعیین شده، فرضیه H₀رد می شود و اثر معنیداری برای مقاطع وجود خواهد داشت. بنابراین، مدل اثر ثابت انتخاب می شود، در این غیر این صورت از مدل داده های تلفیق شده استفاده می شود (اشرفزاده و مهرگان، ۱۳۸۷).

۳-۳-۱۰-۲- آزمون هاسمن

آزمون هاسمن^[۸۶] برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل اثر تصادفی انجام می شود. آزمون هاسمن بر پایه وجود یا عدم وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل مدل شکل گرفته است. اگر چنین ارتباطی وجود داشته باشد، مدل اثر ثابت و اگر این ارتباط وجود نداشته باشد، مدل اثر تصادفی کاربرد خواهد داشت. فرضیه H₀ نشان دهنده عدم ارتباط متغیرهای مستقل و خطای تخمین و فرضیه H₁ نشان دهنده وجود ارتباط است(زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴).

H₀: Random Effect

H₁: Fixed Effect

مادالا^[۸۷] (۱۹۹۸) برای انجام آزمون هاسمن تخمین مقدار واریانس q را با V(q)نشان داده و آماره M را به صورت زیر ارائه کرده است:

۳-۱۰-۴- پایایی متغیرها در داده های ترکیبی

اغلب مدلهایی که در دهههای اولیه مورد استفاده قرار میگرفت، بر فرض پایایی یا ایستایی سریهای زمانی استوار بود. اما، بعدها که ناپایایی بیشتر سریهای زمانی آشکار شد، به کارگیری متغیرهای منوط به انجام آزمونهای پایایی شد (زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴). به این دلیل، در این قسمت پایایی متغیرها و آزمونهای آن در داده های ترکیبی مورد بحث قرار میگیرد. پایایی متغیرهای پژوهش، به این معنی است که میانگین و واریانس متغیرها در طول زمان و کوواریانس متغیرها بین سالهای مختلف ثابت بوده است. در نتیجه، استفاده از این متغیرها در مدل، باعث به وجود آمدن رگرسیون کاذب نمی شود (نمازی و کرمانی، ۱۳۸۷).

آزمونهای ریشه واحد^[۸۸] داده های ترکیبی توسط کوآه^[۸۹] (۱۹۹۴) و بریتون^[۹۰] (۱۹۹۴) پایهریزی شد. وو^[۹۱] (۱۹۹۶)، اوه^[۹۲] (۱۹۹۶) و فرانکل و روز^[۹۳] (۱۹۹۶) در تحقیقهای خود نشان دادهاند به کارگیری آزمونهای ریشه واحد متداول، مانند آزمون دیکی فولر و دیکی فولر پیشرفته دارای قدرت آماری پایینتری نسبت به آزمونهای ریشه واحد داده های ترکیبی هستند. انواع آزمونهای پایایی در داده های ترکیبی شامل آزمون لوین^[۹۴] (LL)، آزمون ایم، پسران و شین^[۹۵] (IPS)، آزمون فیشر و آزمون دیکی فولر مقطعی (CADF) هستند (زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴؛ اشراف زاده و مهرگان، ۱۳۸۷).

در این تحقیق به منظور بررسی پایایی متغیرهای تحقیق از دو آزمون ایم، پسران و شین (IPS) و آزمون لین و لوین (LL) استفاده شده است.

۳-۴-۱۰-۱- آزمون ایم ، پسران و شین (IPS)

اختلاف آزمون ایم، پسران و شین (IPS) در معرفی آزمون ریشه واحد در داده های ترکیبی نیز نقش به سزایی داشته اند. در فرضیه این آزمون ها دارای ارزشهای متفاوتی هستند . به عبارتی دیگر ، فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

به طوری که:

بر اساس این فرضیات، برخی از مقطعها میتوانند دارای ریشه واحد باشند. بنابراین، به جای انجام آزمون برای داده های ترکیبی، از آزمون ریشه واحد به صورت جداگانه برای هر مقطع استفاده می شود و پس از آن میانگین این آمارهها به صورت محاسبه می شود. اگر نشاندهنده آماره برای آزمون ریشه واحد امین مقطع، با وقفه و ضرایب آزمون باشد، آماره استاندارد به صورت زیر تعریف می شود:

که در آن با افزایش و به سمت بینهایت، این آماره به سمت توزیع نرمال استاندارد میل می کند. به منظور ایجاد یک آماره استاندارد، ایم، پسران و شین ارزش های و این مقادیر را محاسبه کرده اند. هنگامی که به سمت بینهایت میل می کند، این ارزشها به آماره های آزمون دیکی- فولر نزدیک میشوند.

به دلیل وجود خود همبستگی، پیشنهاد شده است که از دو روش کاربرد اندازه مجانبی میانگین و واریانس محاسبه شده استفاده شود و آماره استاندارد شده با بهره گرفتن از میانگین و واریانس تحت فرض به شکل زیر به کار گرفته شود:

پس از محاسبه این آماره، اگر مقدار آماره محاسبه شده از آماره جدول کوچکتر باشد، فرضیه ریشه واحد قابل رد شدن نیست.

علاوه بر آماره استاندارد، میتوان از آماره ضریب لاگرانژ (LM) نیز استفاده کرد:

که در آن عبارت از آماره ریشه واحد انفرادی برای آزمون فرضیه در برابر فرضیه است. مقادیر بحرانی نیز در جدول محاسبه شده است. همچنین استاندارد شده به صورت زیر است:

فرضیات آزمون IPS بر اساس همان فرضیات آزمون ریشه واحد معمول است . تفاوت در فرضیه است که بر اساس این فرضیه، بر خلاف آزمون LL فرض می شود که واحدهای مقطعی دارای ضرایب برابر نیستند. این آزمون بر اساس آماره استاندارد استوار است.

در رابطه فوق، آماره آزمون ریشه واحد IPS و متوسط آماره ADF برای هر مقطع است و به صورت زیر محاسبه می شود:

که در آن نمادهای و به ترتیب میانگین و واریانس برای محاسبه آماره آزمون IPS است که در جدولی تحت همین نام به وسیله ایم و دیگران در سال ۱۹۹۷ محاسبه شده است (بالتاجی، ۲۰۰۵).

۳-۴-۱۰-۲- آزمون لین و لوین (LL)

آزمون ریشه واحد سریهای زمانی، همانطور که قبلاَ بحث شد. پایایی یا ناپایی متغیرها را با بهره گرفتن از یک معادله بررسی می کند. لین و لوین (LL) نشان دادند که در داده های ترکیبی استفاده از آزمون ریشه واحد مربوط به داده ها دارای قدرت آزمون بیشتری نسبت به استفاده از آزمون ریشه واحد برای هر مقطع به طور جداگانه است. وو^[۹۶] (۱۹۹۶) ، اوه^[۹۷] (۱۹۹۶) ، مک دونالد^[۹۸](۱۹۹۶) و فرانکل و روزی^[۹۹] (۱۹۹۶) با مثالهایی در تحقیقان خود نشان دادند که به کارگیری آزمونهای ریشه واحد متداول در داده های ترکیبی مانند آزمون دیکی- فولر،‌ دیکی-فولر تعمیمیافته و آزمون فیلیپس-پرون دارای قدرت آماری پایینی نسبت به آزمونهای ریشه واحد داده های ترکیبی هستند. لین و لوین (۱۹۹۲) تست ریشه واحد را به صورت زیر نشان داده است:

که در آن N تعداد مقطعها، T دوره زمانی، پارامتر خودهمبسته برای هر مقطع اثر زمان، ضریب ثابت برای هر مقطع و جمله اخلال مدل که دارای توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس است.

این آزمون براساس آزمون ADF به صورت زیر در نظر گرفته شده است:

که در آن، پارامتر خودهمبسته برای هر مقطع، li طول وقفه،‌ اثر زمان، ضریب ثابت برای هر مقطع و جمله اخلال مدل که دارای توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس است. آزمون لین و لوین، آزمون ترکیبی آزمون ADF با روند زمانی است که در ناهمگنی مقطعها و ناهمسانی واریانس جملات خطا دارای قدرت بالایی است.

فرضیات این آزمون به صورت زیر است:‌

در این فرضیات هر چه T و N بزرگتر شوند، آماره آزمون به سمت توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس یک میل خواهند کرد.

آزمون LL دارای چند مرحله است. ابتدا به جای رابطه معمولی از رابطه زیر استفاده شده است:

انجام آزمون براساس این رابطه، لین و لوین از دو معادله زیر برای محاسبه مقدار آماره استفاده کرده اند:

حال رگرسیون خطاها به صورت زیر تخمینزده می شود:‌

و براساس مقدار این آماره، آزمون انجام می شود. برای کنترل ناهمسانی واریانس در سریها، لین و لوین، خطای استاندارد را با تقسیم آماره های تخمینزده شده به پارامتر محاسبه شده، به صورت زیر، نرمال کرده اند:

مرحله بعد در انجام این آزمون محاسبه واریانس بلندمدت به روش زیر است:

به این دلیل که واریانس بلندمدت تخمینزده شده نمیتواند ارزشهای منفی بگیرد. لین و لوین پیشنهاد کرده اند که از وزنهای بارتلت به صورت زیر استفاده شود:

در روابط فوق ضریب وزن بارتلت^[۱۰۰]، K طول وقفه بهینه، t نشان دهنده زمان و واریانس محاسبه شده بلندمدت است.

قبل از محاسبه آماره آزمون،‌ لازم است که نسبت انحراف استاندارد بلندمدت به انحراف استاندارد و متوسط آن برای کل مقطعها محاسبه شود:‌

رگرسیون خطاهای نرمال به صورت زیر محاسبه شده است:

در مجموع و با بهره گرفتن از آمارهها و ضرایب بلندمدت و کوتاهمدت متغیرها، آماره آزمون به صورت زیر محاسبه شده است:‌

که در آن انحراف استاندارد ، انحراف استاندارد معادله نرمال شده بلندمدت به ترتیب میانگین و انحراف معیار محاسبه شده به وسیله لین و لوین با بهره گرفتن از طول وقفه و تعداد متغیرها و متوسط تعداد وقفهها در هر مقطع است.

آماره محاسبه شده با آماره های جدول سطح معناداری لین و لوین مقایسه می شود. اگر آماره محاسبه شده از آماره جدول کوچکتر باشد. فرضیه وجود ریشه واحد برای آن متغیر رد نمی شود (بالتاجی، ۲۰۰۵).

۳-۱۱- خلاصه فصل

در این فصل،به بیان روش شناسی پژوهش پرداخته شد.این پژوهش یک مطالعه کاربردی،با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای و میدانی است.جامعه آماری این تحقیق،شامل شرکت های غیر مالی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سال های ۱۳۸۸-۱۳۹۲ می باشد و داده های تحقیق از نرم افزارهای ره آورد نوین و سایت کدال جمع آوری شده است.همچنین در این تحقیق از نرم افزارهای اکسل و ایویوز استفاده می شود.به این ترتیب که داده های جمع آوری شده ،در نرم افزار اکسل وارد و پس از محاسبه متغیرهای مورد نیاز به نحو قابل استفاده برای نرم افزار ایویوز مرتب می گردد.آزمون فرضیه ها و پردازش آنها با بهره گرفتن از نرم افزار ایویوز انجام شده است.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل یافته ها

۴-۱- مقدمه

در فصل سوم روش تحقیق، نحوه جمعآوری داده ها و روش آزمون فرضیه ها بیان شد. در این فصل با بهره گیری از تکنیکهای آماری مناسبی که با روش تحقیق و نوع داده ها سازگاری دارند، داده های جمعآوری شده دسته بندی، تجزیه و تحلیل و در نهایت فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار میگیرد. بطور کلی هدف از توصیف نمونه آماری، آشنایی با نمونه مورد مطالعه است و هدف از تجزیه و تحلیل داده ها و فرضیه ها، بررسی دقیق روابط متغیرهای موضوع پژوهش است. با بهره گرفتن از آزمون فرضیه ها، میزان احتمال و اطمینان به پارامترهای مورد بررسی بیان می شود. مهمترین عامل تعیین کننده در تجزیه و تحلیل داده ها، انتخاب روش و ابزارهای تجزیه و تحلیل مناسب و علمی است.

این فصل از پژوهش، به دو بخش تقسیم می شود؛ ابتدا در قسمت آمار توصیفی، به تحلیل توصیفی تکمتغیره و ارائه نتایج توصیفی متغیرهای زمینهای و برخی از شاخص ها، همچون دستهبندی شرکتهای حاضر در جامعه بر اساس صنعت، سود نقدی ومیزان رشد شرکتهای مورد بررسی، میپردازیم و در بخش دوم، که به آمار استنباطی اختصاص داده شده است، به بررسی رابطه بین متغیرها میپردازیم. در این قسمت برای پی بردن به رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، از تکنیک داده های ترکیبی^[۱۰۱] و با توجه به نتایج آزمونهای تشخیصی، از روشهای مدل اثر ثابت^[۱۰۲]، مدل اثر تصادفی^[۱۰۳]، مدل رگرسیون به ظاهر نامرتبط^[۱۰۴] و مدل داده های یکپارچه شده^[۱۰۵]، استفاده خواهد شد.

۴-۲- آمار توصیفی

منظور از آمار توصیفی؛ جمعبندی و خلاصه کردن داده ها، برای بهتر نشان دادن آنها به خوانندگان میباشد. آمار توصیفی، آماری است که الگوی پاسخهای افراد نمونه را تلخیص می کند (دواس،۱۳۷۶، ص ۱۳۷). از این رو در این بخش برای شفافیت داده ها از جداول آمارهای توصیفی همچون فراوانی مطلق و همچنین نمودارها استفاده شده است. جداول از مهمترین ابزارها، برای سنجش و اندازه گیری داده های یک تحقیق انسانی- اجتماعی به شمار میآیند (ساروخانی، ۱۳۷۸، ص ۹۲).

در ادامه به منظور نمایش بهتر و قابل فهمتر یافتههای توصیفی از جداول و نمودار دایرهای برای نشان دادن بعضی ویژگیهای شرکتهای مورد پژوهش استفاده شده است.

۴-۲-۱- دسته بندی شرکتهای جامعه آماری پژوهش

به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا آمار های توصیفی داده های مورد بررسی محاسبه شد. داده های مورد بررسی مربوط به ۷۴ شرکت میباشد، که در جدول ۱-۴ تعداد شرکتهای مورد بررسی در هر صنعت نشان داده شده است.

همان طور که جدول ۴-۱ نشان میدهد در بین ۱۹ صنعت مورد بررسی، صنایع سیمان آهک و گچ و خودرو و ساخت قطعات به ترتیب با ۱۸٫۹ و ۱۷٫۵ درصد بیشترین تعداد شرکتهای موجود در نمونه را به خود اختصاص دادهاند و در مقابل صنایع انتشار، چاپ و تکثیر، پیمانکاری صنعتی، کشاورزی، دامپروری و خدمات وابسته به آن، وسایل اندازه گیری، پزشکی و اپتیکی، محصولات غذایی و آشامیدنی بجز قند و شکر ، ماشین آلات و دستگاههای برقی، محصولات کاغذی و مخابرات با ۱٫۳۵ درصد کمترین حجم را به خود اختصاص داده است.

جدول ۴-۱ لیست صنایع مورد مطالعه به همراه تعداد شرکتها

صنعت	فراوانی	درصد فراوانی	فراوانی تجمعی
استخراج کانههای فلزی	۲	۲٫۷	۲٫۷
انتشار، چاپ و تکثیر	۱	۱٫۳۵	۴٫۰۵
پیمانکاری صنعتی	۱	۱٫۳۵	۵٫۴
خودرو و ساخت قطعات	۱۳	۱۷٫۵	۲۲٫۹
ساخت محصولات فلزی	۲	۲٫۷	۲۵٫۶
سایر محصولات کانی غیر فلزی	۳	۴٫۱	۲۹٫۷
سیمان، آهک و گچ	۱۴	۱۸٫۹	۴۸٫۶
فلزات اساسی	۹	۱۲٫۱	۶۰٫۷
کشاورزی، دامپروری و خدمات وابسته به آن	۱	۱٫۳۵	۶۲٫۰۵
لاستیک و پلاستیک	۳	۴٫۱	۶۶٫۱۵
کاشی و سرامیک	۴	۵٫۴	۷۱٫۵۵
ماشین آلات و تجهیزات	۲	۲٫۷	۷۴٫۲۵
ماشین آلات و دستگاههای برقی	۱	۱٫۳۵	۷۵٫۶
محصولات شیمیایی	۴	۵٫۴	۸۱
محصولات غذایی و آشامیدنی بجز قند و شکر	۱	۱٫۳۵	۸۲٫۳۵
محصولات کاغذی	۱	۱٫۳۵	۸۳٫۷
وسایل اندازه گیری، پزشکی و اپتیکی	۱	۱٫۳۵	۸۵٫۰۵
مواد و محصولات دارویی	۱۰	۱۳٫۶	۹۸٫۶۵
مخابرات	۱	۱٫۳۵	۱۰۰٫۰
جمع	۷۴	۱۰۰٫۰

۴-۲-۲- بازده

منظور از بازده، میزان منفعت و یا سودی است که سهامدار در طول یک سال مالی با خرید یک سهم از آن منتفع می شود.که این منفعت می تواند به شکل تغییرات قیمتی و یا دریافت سود نقدی و یا موارد دیگری باشد.

همانطور که جدول ۴-۲ نشان میدهد، ۸٫۱ درصد شرکت‌های جامعه آماری دارای بازده کمتر از ۲۵ درصد؛ ۱۴٫۸ درصد بین ۲۵ تا ۵۰ درصد ؛ ۴۱٫۹ درصد بین ۵۰ تا ۷۵ درصد ؛ ۲۱٫۶درصد بین ۷۵ تا ۱۰۰ درصد؛ و ۱۳٫۶ درصد از شرکت‌های جامعه دارای بازدهی بیشتر از ۱۰۰ دارند. نمودار ۴-۱ نیز همین موضوع را به صورت شماتیک نشان میدهد.

جدول ۴-۲ توزیع فراوانی شرکتهای جامعه آماری بر حسب بازده

بازده(درصد)	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
کمتر از ۲۵	۶	۸٫۱	۸٫۱
از ۲۵ تا ۵۰	۱۱	۱۴٫۸	۲۲٫۹
از ۵۰ تا ۷۵	۳۱	۴۱٫۹	۶۴٫۸
از ۷۵ تا ۱۰۰	۱۶	۲۱٫۶	۸۶٫۴
بیشتر از ۱۰۰	۱۰	۱۳٫۶	۱۰۰
جمع	۷۴	۱۰۰٫۰

نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی بازده

۴-۲-۳- بهره وری نیروی انسانی

منظور از بهره وری، بهره وری نیروی انسانی هست که شامل سود خالص به تعداد کارکنان می باشد.

همانطور که جدول ۴-۳ نشان میدهد، ۳۳٫۷ درصد شرکت‌های جامعه آماری دارای بهره وری کمتر از ۱۰۰؛ ۱۷٫۵ درصد بین ۱۰۰ تا ۲۰۰ ؛ ۸٫۱ درصد بین ۲۰۰ تا ۳۰۰ ؛ ۷درصد بین ۳۰۰ تا ۴۰۰؛ و ۳۳٫۷ درصد از شرکت‌های جامعه دارای بهره وری بیشتر از ۵۰۰ دارند. نمودار ۴-۲ نیز همین موضوع را به صورت شماتیک نشان میدهد.

جدول ۴-۳توزیع فراوانی شرکتهای جامعه آماری بر حسب بهره وری

سود نقدی به تعداد کارکنان	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
کمتر از ۱۰۰	۲۵	۳۳٫۷	۳۳٫۷
از ۱۰۰ تا ۲۰۰	۱۳	۱۷٫۵	۵۱٫۲
از ۲۰۰ تا ۳۰۰	۶	۸٫۱	۵۹٫۳
از ۳۰۰ تا ۴۰۰	۵	۷	۶۶٫۳
بیشتر از ۴۰۰	۲۵	۳۳٫۷	۱۰۰
جمع	۷۴	۱۰۰٫۰

نمودار ۴-۲توزیع فراوانی بهره وری(سود نقدی به تعداد کارکنان)

۴-۲-۴- ارزش منابع انسانی

منظور از ارزش منابع انسانی، ارزش ریالی هست که منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان در سازمان دارد.

همانطور که جدول ۴-۴ نشان میدهد، ۲۵٫۷ درصد شرکت‌های جامعه آماری دارای ارزش منابع انسانی کمتر از ۵۰ میلیارد ریال؛ ۲۴٫۳ درصد بین ۵۰ تا ۱۰۰ میلیارد ریال ؛ ۲۰٫۲ درصد بین ۱۰۰ تا ۱۵۰ میلیارد ریال ؛ ۵٫۵درصد بین ۱۵۰ تا ۲۰۰ میلیارد ریال؛ و ۲۴٫۳ درصد از شرکت‌های جامعه دارای ارزش منابع انسانی بیشتر از ۲۰۰ میلیارد ریال دارند. نمودار ۴-۳ نیز همین موضوع را به صورت شماتیک نشان میدهد.

جدول ۴-۴٫ توزیع فراوانی شرکتهای جامعه آماری بر حسب ارزش منابع انسانی

ارزش منابع انسانی(بر حسب میلیارد ریال)	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
کمتر از ۵۰	۱۹	۲۵٫۷	۲۵٫۷
از ۵۰ تا ۱۰۰	۱۸	۲۴٫۳	۵۰
از ۱۰۰ تا ۱۵۰	۱۵	۲۰٫۲	۷۰٫۲
از ۱۵۰ تا ۲۰۰	۴	۵٫۵	۷۵٫۷
بیشتر از ۲۰۰	۱۸	۲۴٫۳	۱۰۰
جمع	۷۴	۱۰۰٫۰

نمودار ۴-۳ توزیع فراوانی ارزش منابع انسانی

۴-۲-۵- سرانه ارزش منابع انسانی

این نسبت بیان کننده این هست که ارزش هر کدام از پرسنل شرکت به طور میانگین در یک سال به چه میزان است.

همانطور که جدول ۴-۵ نشان میدهد، ۹٫۴ درصد شرکت‌های جامعه آماری دارای سرانه ارزش منابع انسانی کمتر از ۱۰۰ میلیون ریال؛ ۲۷ درصد بین ۱۰۰ تا ۱۵۰ میلیون ریال؛ ۲۹٫۷ درصد بین ۱۵۰ تا ۲۰۰ میلیون ریال؛ ۱۲٫۲درصد بین ۲۰۰ تا ۲۵۰ میلیون ریال و ۱۶٫۷ درصد از شرکت‌های جامعه سرانه ارزش منابع انسانی بیشتر از ۲۵۰ میلیون ریال دارند. نمودار ۴-۴ نیز همین موضوع را به صورت شماتیک نشان میدهد.

جدول ۴-۵ توزیع فراوانی شرکتهای جامعه آماری بر حسب سرانه ارزش منابع انسانی

سرانه ارزش منابع انسانی(به میلیون ریال)	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
کمتر از ۱۰۰	۷	۹٫۴	۹٫۴
از ۱۰۰تا ۱۵۰	۲۰	۲۷	۳۶٫۴
از ۱۵۰ تا ۲۰۰	۲۲	۲۹٫۷	۶۶٫۱
از ۲۰۰ تا ۲۵۰	۹	۱۲٫۲	۷۸٫۳
بیشتر از ۲۵۰	۱۶	۲۱٫۷	۱۰۰
جمع	۷۴	۱۰۰٫۰

نمودار ۴-۴٫ توزیع فراوانی سرانه ارزش منابع انسانی

۴-۳- آزمون پایایی متغیرها

در این قسمت به بررسی ایستایی یا پایایی متغیرهای پژوهش پرداخته شد. به منظور بررسی پایایی، از آزمون ایم، پسران و شین^[۱۰۶] (۱۹۹۷)، و آزمون لین و لون^[۱۰۷](۱۹۹۲، ۲۰۰۳) استفاده شد. نتایج این آزمون در جدول ۴-۶ نشان داده شده است.

جدول۴-۶آزمون ایم، پسران و شین(IPS)

متغیر	R		HRV		HRVP HRVGR B ROI
W-stat	۳٫۷۴-	۲٫۷۷		۱۳٫۲۴- ۱۴٫۷۳- ۶٫۸۶
p-value	۰٫۰۰۰		۰٫۰۰۰		۰٫۰۰۰ ۰٫۰۰۰ ۰٫۰۰۰ ۰/۰۰۰

جدول ۴-۷ آزمون لین و لون (LL)

متغیر	R		HRV		HRVP HRVGR B ROI
T-stat	۱۱٫۴۶-	۳۴٫۲۷-		۳۰٫۰- ۹۷٫۶۶- ۳۹٫۵۲-
p-value	۰٫۰۰۰		۰٫۰۰۰		۰٫۰۰۰ ۰٫۰۰۰ ۰٫۰۰۰ ۰/۰۰۰

با توجه به نتایج آزمون IPS (جدول ۴-۶)، و نتایج آزمون LL (جدول ۴-۷)، چون مقدار P کمتر از ۰۵/۰ است، کل متغیرهای پژوهش در طی دوره پژوهش در سطح پایا بوده اند. این بدان معنی است که، میانگین و واریانس متغیرها در طول زمان و کوواریانس متغیرها بین سالها مختلف ثابت بوده است. در نتیجه استفاده از این متغیرها در مدل باعث بوجود آمدن رگرسیون کاذب نمی شود.البته متغیرهای ارزش منابع انسانی و سرانه ارزش منابع انسانی و بهره وری با یک سطح تفاضل پایا شدن، در نتیجه استفاده از آنها باعث بوجود آمدن رگرسیون کاذب در مدل نمی شود.

۴-۴- آمار استنباطی

تکنیکها و روشهای آماری هر تحقیق با توجه به روش و نوع تحقیق و ماهیت داده ها انتخاب و در جهت بررسی روابط میان متغیرهای تحقیق و رد یا اثبات فرضیات تحقیق به کار گرفته میشوند. در این تحقیق، با توجه به نوع داده ها و روشهای تجزیه و تحلیل آماری موجود، از روش داده های ترکیبی برای برآورد پارامترهای الگو و بررسی آزمون فرضیه ها استفاده شده است. زیرا، ارزش کمی متغیرهای مستقل و وابسته از یک سو، مربوط به صنایع و شرکتهای مختلف بوده و از سوی دیگر، دوره زمانی ۱۳۹۲-۱۳۸۸ را در بر میگیرد. در چنین حالتی برای حصول نتایج منطقی، از روش داده های ترکیبی استفاده می شود. این روشها شامل مدل اثر ثابت، مدل اثر تصادفی یا مدل داده های یکپارچه شده است که با توجهبه نتایج آزمون چاو و آزمون هاسمن انتخاب میشوند. قابل ذکر است که داده های مورد بررسی در این پژوهش مربوط به ۷۴شرکت (مقطع^[۱۰۸]) در یک بازه زمانی ۵ ساله (دوره^[۱۰۹]) است در نتیجه تعداد مشاهدات مورد بررسی در مدلهای ترکیبی برابر ۳۷۰ (۷۴× ۵) مشاهده خواهد بود.

۴-۵- آزمون فرضیات

در این قسمت هر یک از فرضیات به همراه مدل رگرسیون مربوطه بطور مجزا مطرح شده و آزمونها و مدلهای لازم برای بررسی تائید و رد آنها ارائه میگردد.

فرضیه اول:

H₀ ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه ندارد.

H₁ : ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

R_it = α_۰+ α_۱ HRV_it + ɛ_it

آزمون چاو

آزمون چاو^[۱۱۰] برای تعیین به کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیق کل داده ها (یکپارچه شده) انجام می شود. فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

H₀: Pooled Model

H₁: Fixed Effect Model

جدول ۴-۸ آزمون چاو

آزمون	مقدار آماره	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
F دوره	۴۶٫۳۲	(۴٫۳۶۲)	۰٫۰۰۰	مدل اثرات ثابت
کایاسکوئر دوره	۱۵۲٫۱۲	۴	۰٫۰۰۰

همانطور که جدول ۴-۸ نشان میدهد مقدار P آزمون از ۰۵/۰ کمتر است در نتیجه فرضیه H₁تایید می شود. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که ناهمگنی فردی (اثرات فردی غیر قابل مشاهده) وجود دارد و باید از روش داده های تابلویی^[۱۱۱] برای برآورد مدل استفاده کرد. در نتیجه برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی در مرحله بعد آزمون هاسمن^[۱۱۲] انجام می شود.

آزمون هاسمن

آزمون هاسمن بر پایه وجود یا عدم وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل مدل شکل گرفته است. فرضیات این آزمون عبارتنداز:

H₀: Random Effect

H₁: Fixed Effect

جدول۴-۹ آزمون هاسمن

خلاصه آزمون	آماره کای اسکوئر	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
دوره تصادفی	۳٫۷۹	۱	۰٫۰۵۱	مدل اثرات ثابت

با توجه به نتایج جدول ۴-۹، مقدار P کمتر از ۱/۰ است که این به معنی وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل است بنابراین فرضیه H₁ پذیرفته می شود. با توجه به نتایج آزمون چاو و آزمون هاسمن، مناسبترین روش برای برآورد پارامترها و آزمون فرضیه، مدل اثر ثابت است،در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جمله ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. نتایج آزمون فرضیه با بهره گرفتن از این مدل در جدول ۴-۱۰ نشان داده شده است.

جدول ۴-۱۰ مدل اثرات ثابت (فرضیه اول)

متغیر	ضریب	P-value	R-squared	Adjusted R-squared	F-statistic	Prob(F-statistic)	Durbin-Watson stat	تایید یا رد فرضیه
C	۷۱٫۴۹	۰٫۰۰۰	۰٫۳۳	۰٫۳۳	۳۷٫۲۵	۰٫۰۰۰	۲٫۰۵
HRV	۸٫۶۴-	۰٫۰۰۰						تایید

متغیر وابسته: بازده

همانطور که جدول ۴-۱۰ نشان میدهد، مقدار آماره F برابر ۳۷٫۲۵ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرهای مدل رد می شود. مقدار آماره دوربین واتسن ۲٫۰۵ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۳۳درصد است یعنی ۳۳ درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (ارزش منابع انسانی (HRV)( برابر ۸٫۶۴- است و در سطح خطای مربوطه معنیدار هست، بنابراین فرضیه اول در سطح اطمینان مربوطه رد نمی شود.

فرضیه دوم:

H₀ : بین سرانه ارزش منابع انسانی و بازده سهام رابطه مثبت معناداری وجود ندارد.

H₁ : بین سرانه ارزش منابع انسانی و بازده سهام رابطه مثبت معناداری وجود دارد.

R_it = α_۰+ α_۱ HRVP_it + ɛ_it

آزمون چاو

آزمون چاو برای تعیین به کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیق کل داده ها (یکپارچه شده) انجام می شود. فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

H₀: Pooled Model

H₁: Fixed Effect Model

جدول ۴-۱۱ آزمون چاو

آزمون	مقدار آماره	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
F دوره	۴۴٫۷۶	(۴٫۳۶۲)	۰٫۰۰۰	مدل اثرات ثابت
کایاسکوئر دوره	۱۴۷٫۸۹	۴	۰٫۰۰۰

همانطور که جدول ۴-۱۱ نشان میدهد مقدار P آزمون از ۰۵/۰ کمتر است در نتیجه فرضیه H₁تایید می شود. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که ناهمگنی فردی (اثرات فردی غیر قابل مشاهده) وجود دارد و باید از روش داده های تابلویی برای برآورد مدل استفاده کرد. در نتیجه برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی در مرحله بعد آزمون هاسمن انجام می شود.

آزمون هاسمن

H₀: Random Effect

H₁: Fixed Effect

جدول۴-۱۲ آزمون هاسمن

خلاصه آزمون	آماره کای اسکوئر	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
دوره تصادفی	۸٫۹۴	۱	۰٫۰۰۲	مدل اثرات ثابت

با توجه به نتایج جدول ۴-۱۲، مقدار P کمتر از ۱/۰ است که این به معنی وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل است بنابراین فرضیه H₁ پذیرفته می شود. با توجه به نتایج آزمون چاو و آزمون هاسمن، مناسبترین روش برای برآورد پارامترها و آزمون فرضیه، مدل اثر ثابت است،در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جمله ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. نتایج آزمون فرضیه با بهره گرفتن از این مدل در جدول ۴-۱۳ نشان داده شده است.

جدول ۴-۱۳مدل اثرات ثابت (فرضیه دوم)

متغیر	ضریب	P-value	R-squared	Adjusted R-squared	F-statistic	Prob(F-statistic)	Durbin-Watson stat	تایید یا رد فرضیه
C	۷۲٫۲۳	۰٫۰۰۰	۰٫۳۳	۰٫۳۲	۳۶٫۲۲	۰٫۰۰۰	۲٫۰۶
HRVP	۱٫۷۴-	۰٫۳۲۴						تایید

متغیر وابسته: بازده

همانطور که جدول ۴-۱۳ نشان میدهد، مقدار آماره F برابر ۳۶٫۲۲ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرهای مدل رد می شود. مقدار آماره دوربین واتسن ۲٫۰۶است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل۳۲ درصد است یعنی ۳۲ درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (سرانه ارزش منابع انسانی (HRVP)( برابر ۱٫۷۴- است و در سطح خطای مربوطه معنیدار است، بنابراین فرضیه دوم در سطح اطمینان مربوطه تایید می شود.

فرضیه سوم:

H₀ : بین نرخ رشد ارزش منابع انسانی و بازده سهام رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.

H₁ : بین نرخ رشد ارزش منابع انسانی و بازده سهام رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

R_it = α_۰+ α_۱ HRVGR_it + ɛ_it

آزمون چاو

H₀: Pooled Model

H₁: Fixed Effect Model

جدول ۴-۱۴ آزمون چاو

آزمون	مقدار آماره	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
F دوره	۴۲٫۱۷	(۴٫۲۸۸)	۰٫۰۰۰	مدل اثرات ثابت
کایاسکوئر دوره	۱۳۵٫۵۴	۴	۰٫۰۰۰

همانطور که جدول ۴-۱۴نشان میدهد مقدار P آزمون از ۰۵/۰ کمتر است در نتیجه فرضیه H₁تایید می شود. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که ناهمگنی فردی (اثرات فردی غیر قابل مشاهده) وجود دارد و باید از روش داده های تابلویی برای برآورد مدل استفاده کرد. در نتیجه برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی در مرحله بعد آزمون هاسمن انجام می شود.

آزمون هاسمن

H₀: Random Effect

H₁: Fixed Effect

جدول۴-۱۵آزمون هاسمن

خلاصه آزمون	آماره کای اسکوئر	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
دوره تصادفی	۲۳٫۱۱	۱	۰٫۰۰۰	مدل اثرات ثابت

با توجه به نتایج جدول ۴-۱۵، مقدار P کمتر از ۱/۰ است که این به معنی وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل است بنابراین فرضیه H₁ پذیرفته می شود. با توجه به نتایج آزمون چاو و آزمون هاسمن، مناسبترین روش برای برآورد پارامترها و آزمون فرضیه، مدل اثر ثابت است،در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جمله ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. نتایج آزمون فرضیه با بهره گرفتن از این مدل در جدول ۴-۱۶ نشان داده شده است.

جدول ۴-۱۶مدل اثرات ثابت (فرضیه سوم)

متغیر	ضریب	P-value	R-squared	Adjusted R-squared	F-statistic	Prob(F-statistic)	Durbin-Watson stat	تایید یا رد فرضیه
C	۷۰٫۱۳	۰٫۰۰۰	۰٫۳۸	۰٫۳۶	۳۵٫۳۸	۰٫۰۰۰	۱٫۹۷
HRVGR	۸٫۶۹	۰٫۰۹۶						تایید

متغیر وابسته: بازده

همانطور که جدول ۴-۱۶ نشان میدهد، مقدار آماره F برابر ۳۵٫۳۸ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرهای مدل رد می شود. مقدار آماره دوربین واتسن ۱٫۹۷ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۳۶درصد است یعنی ۳۶درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (نرخ رشد منابع انسانی (HRVGR)( برابر ۸٫۶۹ است و در سطح خطای ۱معنیدار هست، بنابراین فرضیه سوم در سطح اطمینان مربوطه رد نمی شود.

۴-۶- بررسی نقش متغیر میانجی

مدل مفهومی این پژوهش ، نقش میانجی متغیر بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام را مطرح می کند. برای بررسی شناسایی نقش متغیر میانجی از متدولوژی بارن و کنی(۱۹۸۶) استفاده که از سه گام زیر تشکیل شده است:

۱٫نشان دادن رابطه معنادار بین متغیر مستقل و وابسته؛

با توجه به تایید فرضیه اصلی تحقیق، این گام محقق شده است.

۲٫نشان دادن رابطه معنادار بین متغیر مستقل و میانجی؛

برای محقق شدن این گام ، فرضیه ذیل مطرح و آزمون شده است:

-ارزش منابع انسانی با بهره وری نیروی انسانی رابطه دارد.

۳٫نشان دادن رابطه معنادار بین متغیر میانجی (بهره وری) با متغیر وابسته (بازده سهام)

برای محقق شدن این گام ، فرضیه ذیل مطرح و آزمون شده است:

-بهره وری با بازده سهام رابطه دارد.

پس از محقق شدن گام های فوق ، سنجش اثر همزمان متغیر مستقل و میانجی بر متغیر وابسته در یک مدل( باید رگرسیونی گرفته شود که دو متغیر سرانه ارزش منابع انسانی و بهره وری منابع انسانی بعنوان متغیرهای مستقل بطور همزمان حضور داشته باشند) انجام می شود.

در نهایت در صورت محقق شدن دو شرط زیر می توان گفت که متغیر میانجی در این رابطه اثرگذار بوده است. شرط اول این که متغیر میانجی (بهره وری) با متغیر وابسته (بازده) رابطه معناداری داشته باشد و شرط دوم اینکه به لحاظ معناداری ، اثر مستقیم متغیر مستقل (ارزش) بر متغیر وابسته کاهش یافته باشد، چنانچه این کاهش منجر به نامعنادار شدن این رابطه شده باشد، اثرمیانجی کامل و در غیر اینصورت نسبی می باشد.

بررسی رابطه بین متغیر مستقل و متغیر میانجی

H₀ : بین ارزش منابع انسانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.

H₁ : بین ارزش منابع انسانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مدل تحقیق:

Productivity_it = α_۰+ α_۱HRV_it + ɛ_it

آزمون چاو

H₀: Pooled Model

H₁: Fixed Effect Model

جدول ۴-۱۷ آزمون چاو

آزمون	مقدار آماره	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
F دوره	۲٫۱۵	(۴٫۳۶۲)	۰٫۰۷۳	مدل اثرات ثابت
کایاسکوئر دوره	۸٫۶۶	۴	۰٫۰۶۹

همانطور که جدول ۴-۱۷ نشان میدهد مقدار P آزمون از ۱/۰ کمتر است در نتیجه فرضیه H₁تایید می شود. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که ناهمگنی فردی (اثرات فردی غیر قابل مشاهده) وجود دارد و باید از روش داده های تابلویی برای برآورد مدل استفاده کرد. در نتیجه برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی در مرحله بعد آزمون هاسمن انجام می شود.

آزمون هاسمن

H₀: Random Effect

H₁: Fixed Effect

جدول۴-۱۸٫ آزمون هاسمن

خلاصه آزمون	آماره کای اسکوئر	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
دوره تصادفی	۷٫۹۹	۱	۰٫۰۰۴	مدل اثرات ثابت

با توجه به نتایج جدول ۴-۱۸، مقدار P کمتر از ۱/۰ است که این به معنی وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل است بنابراین فرضیه H₁ پذیرفته می شود. با توجه به نتایج آزمون چاو و آزمون هاسمن، مناسبترین روش برای برآورد پارامترها و آزمون فرضیه، مدل اثر ثابت است،در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جمله ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. نتایج آزمون فرضیه با بهره گرفتن از این مدل در جدول ۴-۱۹ نشان داده شده است.

جدول ۴-۱۹٫ مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر مستقل و متغیر میانجی)

متغیر	ضریب	P-value	R-squared	Adjusted R-squared	F-statistic	Prob(F-statistic)	Durbin-Watson stat	تایید یا رد فرضیه
C	۱۷۰۰٫۸-	۰٫۰۱۶	۰٫۶۵	۰٫۵۶	۷٫۲۳	۰٫۰۰۰	۱٫۸۲
HRV	۱۸۴٫۹۳	۰٫۰۰۴						تایید

متغیر وابسته: بهره وری

همانطور که جدول ۴-۱۹ نشان می دهد، مقدار آماره F برابر ۷٫۲۳ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین می توان گفت که فرض غیر صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرها پذیرفته می شود . مقدار آماره دوربین واتسن ۱٫۸۲ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال قویاً رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۵۶ درصد است یعنی ۵۶ درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح می دهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (ارزش منابع انسانی (HRV)) برابر ۱۸۴٫۹۳ است و در سطح خطای مربوطه معنی دار هست، بنابراین فرضیه پنجم در سطح اطمینان مربوطه رد نمی شود.

بطور کلی برآورد اولیه از مدل حاکی از وجود همبستگی جملات اخلال در مدل بود، از طرفی از آنجایی که تمامی مدلهای رفع همبستگی مربوط به رگرسیونهای OLS و یا داده های مقطعی و سری زمانی هستند و برای داده های پنل، مدل جامعی جهت رفع خود همبستگی مطرح نشده، در ابتدا تلاش کردیم داده ها را تعدیل کرده و با حذف داده های پرت کار را ادامه دهیم. همانطوری که در جدول بالا مشاهده می کنید انجام این کار باعث رفع همبستگی جملات اخلال و بهبود ضریب تعیین تصحیح شده مدل گردید.

بررسی رابطه بین متغیر میانجی و متغیر وابسته

H₀ : بین بهره وری نیروی انسانی و بازده سهام رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.

H₁ : بین بهره وری نیروی انسانی و بازده سهام رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مدل تحقیق:

R_it = α_۰+ α_۱Productivity_it + ɛ_it

آزمون چاو

آزمون چاوبرای تعیین به کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیق کل داده ها (یکپارچه شده) انجام می شود. فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

H₀: Pooled Model

H₁: Fixed Effect Model

جدول ۴-۲۰ آزمون چاو

آزمون	مقدار آماره	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
F دوره	۴۵٫۵۰	(۴٫۳۶۲)	۰٫۰۰۰	مدل اثرات ثابت
کایاسکوئر دوره	۱۴۹٫۸۹	۴	۰٫۰۰۰

همانطور که جدول ۴-۲۰ نشان میدهد مقدار P آزمون از ۰۵/۰ کمتر است در نتیجه فرضیه H₁تایید می شود. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که ناهمگنی فردی (اثرات فردی غیر قابل مشاهده) وجود دارد و باید از روش داده های تابلویی برای برآورد مدل استفاده کرد. در نتیجه برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی در مرحله بعد آزمون هاسمن انجام می شود.

آزمون هاسمن

H₀: Random Effect

H₁: Fixed Effect

جدول۴-۲۱ آزمون هاسمن

خلاصه آزمون	آماره کای اسکوئر	درجه آزادی	P-value	نتیجه آزمون
دوره تصادفی	۹٫۳۹۱	۱	۰٫۰۰۲	مدل اثرات ثابت

با توجه به نتایج جدول ۴۲۳، مقدار P کمتر از ۰۵/۰ است که این به معنی وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل است بنابراین فرضیه H₁ پذیرفته می شود. با توجه به نتایج آزمون چاو و آزمون هاسمن، مناسبترین روش برای برآورد پارامترها و آزمون فرضیه، مدل اثر ثابت است، در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جمله ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. نتایج آزمون فرضیه با بهره گرفتن از این مدل در جدول ۴-۲۲ نشان داده شده است.

جدول ۴-۲۲٫ مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر وابسته و متغیر میانجی)

متغیر	ضریب	P-value	R-squared	Adjusted R-squared	F-statistic	Prob(F-statistic)	Durbin-Watson stat	تایید یا رد فرضیه
C	۷۰٫۶۲	۰٫۰۰۰	۰٫۳۳	۰٫۳۲	۳۶٫۴۸	۰٫۰۰۰	۲٫۰۳۳
Productivity	۰٫۰۰۴-	۰٫۱۱						رد

متغیر وابسته: بازده

همانطور که جدول ۴-۲۲ نشان میدهد، مقدار آماره F برابر ۳۶٫۴۸ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض غیر صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرها پذیرفته می شود . مقدار آماره دوربین واتسن ۲٫۰۳۳است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۳۲ درصد است یعنی ۳۲ درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (بهره وری (Productivity)( برابر ۰٫۰۰۴-است و در سطح خطای مربوطه معنیدار نیست، بنابراین فرضیه پنجم در سطح اطمینان مربوطه رد می شود. از طرفی ازآنجایی که متغییر بهره وری در این تحقیق به عنوان متغیر میانجی مطرح بود، می توان بیان کرد که متغییر میانجی( به عنوان یک متغیر مستقل دوم)، نقش چندانی در روابط مدل مطرح شده در این تحقیق ندارد. بدلیل عدم شناسایی رابطه میان بهره وری نیروی انسانی و بازده سهام لذا گام سوم و شرط اول در متدلوژی بارن و کنی محقق نشده است و بنابراین نقش میانجی متغیر بهره وری نیروی انسانی مورد تایید قرار نمی گیرد.

۴-۷- خلاصه فصل

این فصل با بهره گیری از تکنیک داده های ترکیبی که با روش تحقیق و نوع داده های پژوهش سازگاری دارد، به تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، بررسی ویژگیهای جامعه مورد مطالعه و برآورد پارامترهای مدلها و آزمون فرضیات پرداخته شد.

به طور کلی این فصل به دو بخش تقسیم می شود. در قسمت اول که به آمار توصیفی اختصاص دارد، به تحلیل توصیفی تکمتغیره و ارائه نتایج توصیفی متغیرهای زمینهای و برخی از شاخص ها، همچون دسته بندی شرکتهای حاضر در جامعه بر اساس صنعت و توصیف بازده و بهره وری شرکتهای و همچنین ارزش منابع انسانی و سرانه ارزش منابع انسانی مورد بررسی، پرداخته شد. در بخش دوم، آمار استنباطی، که به تجزیه و تحلیل داده ها اختصاص دارد، به بررسی رابطه بین متغیرها پرداخته شد. در این قسمت برای پی بردن به رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته، از تکنیک داده های ترکیبی و روشهای مدل اثرات ثابت، مدل اثرات تصادفی، مدل رگرسیون به ظاهر نامرتبط و مدل داده های یکپارچه شده استفاده شد. بدین ترتیب که برای آزمون هر مدل یا فرضیه ابتدا آزمون چاو و در صورت لزوم آزمون هاسمن انجام شد. نتایج این دو آزمون مدل قابل کاربرد برای بررسی هر یک از فرضیات را مشخص می کند.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه

گام های نهایی تحقیق، اصلی ترین و بنیادی ترین مراحل انجام آن می باشد. تجزیه و تحلیل دقیق و نتیجه گیری درست از داده ها و اطلاعات جمع آوری شده، بدین دلیل که مبنایی برای برنامه ریزی های آتی در سازمان ها، مراکز دانشگاهی و جامعه مورد تحقیق فراهم می کنند، از اهمیت بیشتری برخوردار می باشند. در واقع نتیجه های به دست آمده، برنامه ریزی جامعی انجام داده و به نتیجه های قابل پیش بینی دست می یابند.

در بیشتر تحقیقات اطلاعات و مقادیر به عنوان شواهد گردآوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آزمون فرضیه ها به سوال و مساله تحقیق پاسخ می دهد. بنابراین داده ها به خودی خود دانشی را انتقال نمی دهند، بلکه با تحلیل و تفسیر داده ها امکان رسیدن به دانش میسر می گردد. منظور از تفسیر نتایج، در واقع تبیینی است که از درون داده ها بیرون کشیده می شود و موجب درک صحیح از موضوع مورد بررسی می شود.

در این فصل با توجه به ارائه کلیات تحقیق، ادبیات نظری، متدولوژی و نتایج به دست آمده از جمع آوری و تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق در فصول گذشته، در ابتدا به مرور نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل هایی که در فصل چهارم انجام شده، می پردازیم و سپس به نتیجه گیری کلی از این تحقیق و در نهایت پیشنهادات برای پژوهش های آتی مطرح می گردد.

۵-۲- مرور موضوع تحقیق

همانطور که ذکر شد، یکی از اهداف سیستم های اطلاعاتی حسابداری کمک به استفاده کنندگان در پیش بینی و ارزیابی عملکرد مالی و عملیاتی شرکت ها است.معیارهای زیادی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها وجود دارد.استفاده از این معیارها توسط سرمایه گذاران و سایر گروه های ذینفع تا حدود زیادی به سهولت و کمّی بودن و قابلیت محاسبه این شاخص ها یا استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی بستگی دارد. سودآوری و شاخص های مربوط به آن از دیرباز توسط سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان برای ارزیابی عملکرد سازمان و بررسی وضعیت گذشته و پیش بینی روندهای آینده مورد استفاده قرار می گرفته است(لشگری و همکاران،۱۳۸۸). سرمایه گذاران با بهره گرفتن از معیارهای ارزیابی عملکرد به پیش بینی جریان های نقد ورودی آتی و به تبع آن پیش بینی بازده سرمایه گذاری می پردازند. شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام همواره موضوع پژوهش های فراوانی در ادبیات مدیریت مالی و حسابداری بوده است. اما عمده پژوهش های انجام شده در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام، داده های بازار و داده های مالی را مورد آزمون قرار داده اند(ثقفی و سلیمی ،۱۳۸۴). این در حالی است که امروزه آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، گذشته از سرمایه، فناوری و مواد اولیه در اختیار آن ها، نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آن را مهم ترین عامل موثر در موفقیت یا شکست سازمان ها دانست(طبرسا و پاکدل،۱۳۸۵).

نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی های انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای آموزش و تعلیم افراد متخصص و میزان هزینه فرصت از دست رفته موارد بالا از نقاط ضعف سیستم های حسابداری فعلی به شمار می رود. هر چند جایگاه ارزش منابع انسانی شرکت ها در صورت ها و گزارش های مالی شرکت ها نخستین چالش در این حوزه است اما آنچه مهم تر است، رویکرد های بهره گیری از داده های مربوط به ارزش منابع انسانی شرکت ها در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت ها به نتیجه نهایی این اطلاعات است. حسابداری منابع انسانی مدعی است که کاربرد های مفید و موثری برای استفاده کنندگان گزارش ها و صورت های مالی، در راستای ارائه اطلاعات مناسب و قابل اتکا پیرامون ارزش منابع انسانی شرکت ها داشته است (سنگلاجی ،۱۹۷۵).

از نگاه دیگر، همراه با تغییر و تحولاتی که در حوزه کسب و کار رخ داده است، الگوی عرضه، جذب و توسعه نیروی انسانی نیز به لحاظ کمّی و کیفی شروع به تغییر نموده است.تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرایند های سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان ها، نرخ رشد بالای فناوری نوین، افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرایند رشد و توسعه کشورها، استراتژی نوین مدیریت را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته است. در واقع حرکت سازمان ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می شود که توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری توسعه منابع انسانی مرتبط است و سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی استفاده نمایند(درگاهی وهمکاران،۱۳۸۹).

حسابداری مالی، در فرایند افشای اطلاعات برای سهامداران و سایر استفاده‌ کنندگان اطلاعات، مخارج تحمّل‌شده بابت نیروی انسانی (از قبیل مخارج مربوط به استخدام، آموزش ومهارت کارکنان) را به‌ عنوان هزینه جاری شناسایی می‌کند. این نحوۀ برخورد با این مخارج به‌ منزله نادیده گرفتن منافع آینده فراوانی است که شرکت می‌تواند از محل این داراییها به‌دست آورد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای آن است. اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های امروز، به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی، ناگزیر از تدارک، حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. به طوری که، نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهمترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،۱۳۸۲). به منظور نیل به توسعه مورد انتظار سازمان ها در سایه توجه و تاکید بر منابع انسانی به عنوان موثرترین منابع سازمانی، سازمان ها همواره باید برآورد صحیحی از منابع و ذخایر خود داشته باشند. همچنین، میزان اثربخشی منابع و امکانات موجود، در رسیدن به هدف های سازمانی را در نظر بگیرند(ابطحی ،۱۳۸۱).

در فصل سوم روش تحقیق، نحوه جمعآوری داده ها و روش آزمون فرضیه ها بیان شد. تحقیق حاضر از حیث هدف،در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد؛زیرا تئوری های آزموده شده را به منظور شناسایی و حل مسائل در جامعه آماری خود مورد بررسی قرار می دهد. استراتژی این پژوهش کمی است؛زیرا جهت آزمون فرضیات از اطلاعات مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردیده است و از طرف دیگر بر حسب نحوه گردآوری داده ها،روش تحقیق به روش توصیفی می باشد. همچنین در این تحقیق از نرم افزارهای اکسل^[۱۱۳] و ایویوز^[۱۱۴] استفاده می شود.به این ترتیب که داده های جمع آوری شده،در نرم افزار اکسل وارد و پس از محاسبه متغیر های مورد نیاز به نحو قابل استفاده برای نرم افزار ایویوز مرتب می گردد.آزمون فرضیه ها و پردازش آنها با بهره گرفتن از نرم افزار ایویوز انجام گرفته است. از آنجا که داده های سری زمانی تحقیق برای سال های ۱۳۸۸ الی ۱۳۹۲ است، روش گردآوری داده ها بر اساس آمار ثبتی در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. و برای تدوین مبانی نظری و چهارچوب تحقیق از داده های کتابخانه ای استفاده شده است.

سپس در فصل چهارم بهره گیری از تکنیکهای آماری مناسبی که با روش تحقیق و نوع داده ها سازگاری دارند، داده های جمعآوری شده دسته بندی، تجزیه و تحلیل و در نهایت فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. بطور کلی هدف از توصیف نمونه آماری، آشنایی با نمونه مورد مطالعه است و هدف از تجزیه و تحلیل داده ها و فرضیه ها، بررسی دقیق پدیدها و روابط متغیرهای موضوع پژوهش است. با بهره گرفتن از آزمون فرضیه ها، میزان احتمال و اطمینان به پارامترهای مورد بررسی بیان می شود. مهمترین عامل تعیین کننده در تجزیه و تحلیل داده ها، انتخاب روش و ابزارهای تجزیه و تحلیل مناسب و علمی است. بطور کلی فصل چهارم، به دو بخش تقسیم شد؛ ابتدا در قسمت آمار توصیفی، به تحلیل توصیفی تکمتغیره و ارائه نتایج توصیفی متغیرهای زمینهای و برخی از شاخص ها، همچون دستهبندی شرکتهای حاضر در جامعه بر اساس صنعت، سود نقدی ومیزان رشد شرکتهای مورد بررسی، پرداختیم و در بخش دوم آن، که به آمار استنباطی اختصاص داده شده است، به بررسی رابطه بین متغیرها پرداخته شد. در این قسمت برای پی بردن به رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، از تکنیک داده های ترکیبی^[۱۱۵] و با توجه به نتایج آزمونهای تشخیصی، از روشهای مدل اثر ثابت^[۱۱۶]، مدل اثر تصادفی^[۱۱۷]، مدل رگرسیون به ظاهر نامرتبط^[۱۱۸] و مدل داده های یکپارچه شده^[۱۱۹]، استفاده شد.

۵-۳- نتایج کلی آزمون های فرضیه تحقیق

بطور کلی می توان نتایج زیر را به عنوان یافته های تحقیق بیان نمود:

فرضیه اول- ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد؛

همانطور که در جدول ۴-۱۰ نشان داده شد، مقدار آماره F برابر ۳۷٫۲۵ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرهای مدل رد می شود. مقدار آماره دوربین واتسن ۲٫۰۵ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۳۳ درصد است یعنی ۳۳درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (ارزش منابع انسانی (HRV)( برابر ۸٫۶۴- است و در سطح خطای مربوطه معنیدار هست، بنابراین فرضیه اول در سطح اطمینان مربوطه رد نمی شود.

فرضیه دوم- سرانه ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد؛

همانطور که در جدول ۴-۱۳ نشان داده شد، مقدار آماره F برابر ۳۶٫۲۲ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرهای مدل رد می شود. مقدار آماره دوربین واتسن ۲٫۰۶ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل۳۲ درصد است یعنی ۳۲ درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (سرانه ارزش منابع انسانی (HRVP)( برابر ۱٫۴۵ است و در سطح خطای مربوطه معنیدار نیست، بنابراین فرضیه دوم در سطح اطمینان مربوطه تایید می شود.

فرضیه سوم- نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد؛

همانطور که در جدول ۴-۱۶ نشان داده شد، مقدار آماره F برابر ۳۵٫۳۸ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرهای مدل رد می شود. مقدار آماره دوربین واتسن ۱٫۹۷ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۳۶درصد است یعنی ۳۶درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (نرخ رشد منابع انسانی (HRVGR)( برابر ۸٫۶۹ است و در سطح خطای ۱معنیدار هست، بنابراین فرضیه سوم در سطح اطمینان مربوطه رد نمی شود.

بررسی نقش متغیر مستقل و متغیر میانجی:

همانطور که در جدول ۴-۱۹ نشان داده شد، مقدار آماره F برابر ۵٫۶۲ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض غیر صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرها پذیرفته می شود . مقدار آماره دوربین واتسن ۰٫۹۴۰ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال قویاً رد نمی شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۵ درصد است یعنی ۵ درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (ارزش منابع انسانی (HRV)( برابر ۱۸۴٫۹۳ است و در سطح خطای مربوطه معنیدار هست، بنابراین فرضیه فوق در سطح اطمینان مربوطه رد نمی شود.

بررسی نقش متغیر وابسته و متغیر میانجی:

همانطور که در جدول ۴-۲۲ نشان داده شد، مقدار آماره F برابر ۳۶٫۴۸ است، این مقدار در سطح اطمینان مربوطه معنا دار هست بنابراین میتوان گفت که فرض غیر صفر بودن همزمان ضریب تمامی متغیرها پذیرفته می شود . مقدار آماره دوربین واتسن ۲٫۰۳۳ است، بنابراین در سطح خطای ۵% فرض همبستگی جملات اخلال رد می شود. ضریب تعیین تصحیح شده مدل ۳۲درصد است یعنی ۳۲درصد متغیر وابسته را متغیر مستقل توضیح میدهد. با توجه به نتایج آزمون فرضیه مورد نظر، ضریب متغیر توضیحی (بهره وری (Productivity)( برابر ۰٫۰۰۴- است و در سطح خطای مربوطه معنیدار نیست، بنابراین فرضیه پنجم در سطح اطمینان مربوطه رد می شود. از طرفی ازآنجایی که متغییر بهره وری در این تحقیق به عنوان متغیر میانجی مطرح بود، می توان بیان کرد که متغییر میانجی( به عنوان یک متغیر مستقل دوم)، نقش چندانی در روابط مدل مطرح شده در این تحقیق ندارد.

۵-۴- بحث

مهدوی وسهل آبادی(۱۳۹۰) به بررسی تجربی رابطه بین ارزش منابع انسانی و نرخ بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. یافته های پژوهش آنها نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین ارزش منابع انسانی، سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی با نرخ بازده سهام شرکت ها وجود دارد. نتایج این پژوهش با پژوهش حاضر همخوانی دارد.

چن چن و همکاران(۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و ارزش بازار سهام و عملکرد مالی شرکت های فعال در بورس تایوان پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که هر چه سرمایه فکری بالاتر باشد این امر منجر به بهبود عملکرد مالی و افزایش ارزش بازار سهام شرکت ها می شود. نتایج این پژوهش با پژوهش حاضر همخوانی دارد.

همچنین ورما و دو^[۱۲۰] (۲۰۰۸)در پژوهشی با عنوان«ارزش گذاری منابع انسانی با تمرکز بر روی اهمیت ارزش گذاری منابع انسانی»، رویکردهای جاری اندازه گیری و پیشرفت های مورد انتظار در این زمینه را مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که عمده شرکت ها این مدل را درک کرده و لحاظ کردن ارزش منابع انسانی در تصمیم ها را حیاتی دانسته اند، اما پیشرفت عمده ای در این زمینه از دانش مورد انتظار نیست. نتایج این پژوهش نیز با پژوهش حاضر همخوانی دارد.

در زمینه بررسی نقش متغیر میانجی در این پژوهش به دو سوال پاسخ داده شد:

آیا بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام نقش میانجی ایفا می کند؟

نتایج مشابهی را نیز هلمن و همکارانش (۲۰۰۲) بدست آورده اند. آنها رابطه مثبت بین بازدهی سهام و شاخص های بهره وری در شرکت ها یافتند و نیز نشان دادند بازده سهام حتی تا دوسال بعد از بهبود یا کاهش بهره وری نیز با آن رابطه دارد. اگرچه شاخص های مورد استفاده در همه پژوهش ها یکسان نیستند اما در نگاهی فراتر، نشان دهنده وجود رابطه ای کلی و غیر قابل انکار بین مفهوم بهره وری و ارزش آتی شرکت ها در بازار سرمایه می باشد. در پژوهش ها نشان داده شده است که بین شاخص های مختلف بهره وری، تفاوت زیادی در تبیین بازده سهام وجود دارد و از بین شاخص های بهره وری، بهره وری سرمایه قدرت بالاتری در تبیین بازده سهام دارد(داویس و مادسن^[۱۲۱] ،۲۰۰۸).

گوردن رابطه رشد بهره وری و دستمزد واقعی در ژاپن، اروپا و آمریکا را آزمون نمود. وی به این نتیجه رسید مازاد سود ناشی از رشد دستمزد واقعی را نمی توان نادیده گرفت بطوریکه افزایش دستمزد واقعی به افزایش بهره وری می انجامد و رشد بهره وری نیز به رشد اقتصادی و در نتیجه به سطح بالاتری از استانداردهای زندگی و در نهایت بازدهی بیشتر منجر می گردد(گوردن^[۱۲۲]،۱۹۸۷). نتیجه این پژوهش با سوال اول پژوهش یعنی بهره وری نیروی انسانی در رابطه با ارزش منابع انسانی نقش میانجی را ایفا می کند همخوانی دارد اما در مورد اینکه بهره وری نیروی انسانی در رابطه با بازده سهام نقش میانجی را ایفا می کند همخوانی ندارد.

ویکفورد رابطه دستمزد، بهره وری نیروی انسانی و بیکاری در آفریقای جنوبی را بررسی کرده است و با روش همگرایی بیان می کند که رابطه تعادلی بلند مدت بین بهره وری نیروی انسانی و دستمزد در دوره زمانی ۲۰۰۲-۱۹۸۳ وجود دارد؛ بطوریکه یک درصد افزایش در دستمزد واقعی به ۵۸ درصد افزایش در بهره وری نیروی کار منجر می شود(ویکفورد^[۱۲۳]،۲۰۰۳). نتیجه این پژوهش نیز با سوال اول پژوهش یعنی بهره وری نیروی انسانی در رابطه با ارزش منابع انسانی نقش میانجی را ایفا می کند همخوانی دارد اما در مورد اینکه بهره وری نیروی انسانی در رابطه با بازده سهام نقش میانجی را ایفا می کند همخوانی ندارد.

۵-۵- پیشنهادات تحقیق

با توجه به رابطه مثبت ارزش منابع انسانی با بازده سهام، مدیران باید برای ارتقا ابعاد مختلف ارزش منابع انسانی اقدامات اساسی انجام دهند.
همانطور که ذکر گردید توجه به امر آموزش ، رفاه و حقوق کارکنان موجب افزایش ارزش منابع انسانی برای هر سازمانی می گردد، لذا مدیران سازمانها باید اهتمام جدی در امر آموزش عمومی و تخصصی و توجه ویژه بر رفاه و حقوق نیروی انسانی داشته باشند تا بدین طریق بازده سهام خود را افزایش دهند.
برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی وافزایش بازده سازمان سهیم باشند.
بورس اوراق بهادار تهران، می تواند شرکت ها را ملزم به ارائه گزارش اطلاعات جامع و کامل در ارتباط با منابع انسانی کند تا سرمایه گذاران بتوانند با بهره گرفتن از این اطلاعات به انتخاب شرکت ها برای سرمایه گذاری بپردازند.
مدیران سازمانها باید تلاش کنند نظام حقوق و پاداش منصفانه و متناسب با عملکرد کارگران در سازمان خود ایجاد کنند.

۵-۶- محدودیت های تحقیق

هر تحقیق متاثر از عوامل کلان و محدودیت هایی است که قابل کنترل نیستند. برخی از محدودیت های تحقیق ذاتی است و برخی از آنها ناشی از شرایط محیطی و محدودیت های زمانی تحقیق بوده است. با توجه به عدم دسترسی به داده ها و گزارش های منظم و سالانه شرکت های غیر سرمایه گذاری طی سال های قبل از ۱۳۸۸ و همچنین وجود شرکت هایی که روند فعالیت های آنها از سال ۱۳۸۷ تا سال ۱۳۹۲ همچنان ادامه پیدا می کرد و توقف فعالیت نداشته باشند بسیار محدود می بود، اگر جامعه آماری از سال های قبل از ۱۳۸۸ در نظر گرفته می شد، تعداد شرکت های نمونه آماری کمتر از میزان فعلی و مشکلات نبود دسترسی به اطلاعات شرکت ها و شاخص ها، مانع جدی محسوب می شد که امکان کار پژوهشی را فراهم نمی آورد.

۵-۷- پیشنهاد برای تحقیقات آتی

با انجام هر تحقیق، راه به سوی مسیری جدید باز می شود و ادامه راه، مستلزم انجام تحقیقات دیگری است. با توجه به نتایج، تحقیق حاضر نشان داد که بین ارزش منابع انسانی و بازده سهام در بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۹۲-۱۳۸۸ رابطه وجود دارد، از این رو پیشنهاد می شود:

محققان می توانند رابطه بین بازده سهام را با آموزش ، رفاه و حقوق به تفکیک مورد بررسی قرار دهند تا تاثیر هر یک از این متغیرها را مورد کنکاش قرار داده و دریابند سرمایه گذاری بر روی کدامیک از این سه متغیر باعث افزایش بیشتر در بازده سهام می گردد.
در این تحقیق از روش بهای تمام شده تاریخی برای محاسبه ارزش منابع انسانی استفاده شد، محققان می توانند از چهار روش دیگر ذکر شده در فصل دو برای محاسبه ارزش منابع انسانی استفاده کنند.
با توجه به اینکه رابطه بین بهره وری و بازده سهام مورد تایید قرار نگرفت محققان می توانند از متغیرهای دیگری به عنوان متغیر میانجی استفاده کنند.

۵-۸- خلاصه فصل

فصل پنجم پایان نامه به دلیل اینکه شامل یافته های پژوهش و پیشنهادات برای پژوهش های آتی می باشد از ارزش و اهمیت بالایی برخوردار است. در این فصل از پژوهش حاضر هدف اصلی پژوهش ذکر گردید و ضمن بیان محدودیت های تحقیق تلاش شد پیشنهادات مناسبی ارائه گردد تا زمینه ساز پژوهش های بیشتر در حوزه موضوع مورد بررسی و همچنین راهنمایی برای مدیران در عرصه کسب و کار باشد.

منابع

ابطحی،سید مهدی(۱۳۸۱). آمار و کاربرد آن در مدیریت،جلد دوم،چاپ ششم،تهران:انتشارات سمت.
اسماعیلی،شاهپور(۱۳۸۵)،رابطه بین کیفیت سود و بازده سهام،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی.
اسفندیاری، علی اصغر و مقدس زاده، سمیره، دلاوریف مجید(۱۳۸۷)، ارزیابی عملکرد مناطق آزاد تجاری ایران و تاثیر آن در این مناطق، پژوهشنامه اقتصادی، ۱۳۶-۱۳۵٫
اشرف زاده، حمید رضا و مهرگان، نادر، ۱۳۸۷٫ اقتصاد سنجی پانل دیتا، تهران: موسسه تحقیقات تعاون دانشگاه تهران.
اعتمادی، حسین و دیگران(۱۳۷۵)، بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری ایران، فصلنامه بررسی های حسابداری، شماره ۱۶ و ۱۷، ص ۷۰-۵۰٫
الوانی،سید مهدی و احمدی، پرویز (۱۳۸۰)، طراحی الگو عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی،فصلنامه مدرس علوم انسانی،سال ۵،شماره ۱، ۲۰-۱٫
انصاری عبدالمهدی و کریمی،محسن(۱۳۸۷) بررسی معیارهای مالی ارزیابی عملکرد مدیریت در ارزش آفرینی برای سهامداران با تأکید بر معیارهای اقتصادی، حسابدار، شماره ۲۰۰، ‌ ۱۱-۳٫
انصاری رنانی،قاسم و سبزی علی آبادی،سارا(۱۳۸۸)اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک،مجله بررسی های بازرگانی،شماره ۳۹، ۴۹-۶۴٫
انواری رستمی علی اصغر، تهرانی،رضا و سراجی،حسن(۱۳۸۳) بررسی ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی، سود قبل از بهره و مالیات و جریانهای نقدی فعالیتهای عملیاتی با ارزش بازار سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، بررسیهای حسابداری و حسابرسی، شماره ۳۷، ۲۱-۳٫
بیگ زاده، یوسف و غلامی، سیف الدین(۱۳۸۷).حسابداری منابع انسانی و موانع بکارگیری آن در ایران، همایش ملی چشم انداز آتی حسابداری و حسابرسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بناب.
پرهیزگار،کمال(۱۳۸۲) مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی،چاپ چهارم،تهران،نشر دیدار.
پژوهی،محمدرضا(۱۳۷۱) حسابداری منابع انسانی،مطالعات مدیریت،شماره ۸،۹۳-۸۳٫
تالانه،عبدالرضا،پوریانسب، امیر(۱۳۷۳)، حسابداری منابع انسانی، فصلنامه بررسی های حسابداری، شماره ۸، ۸۰-۴۳٫
ثقفی،علی،سلیمی،محمدجواد(۱۳۸۴).متغیرهای بنیادی حسابداری و بازده سهام،مجله علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه شیراز،شماره ۴۳ ،۷۴-۶۱٫
جعفری، حبیب اله(۱۳۸۲)، ارزیابی دوره های آموزشی کاربردی ضمن خدمت کارکنان نیرو گاه های برق آبی، پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه تحقیقات و آموزش وزارت نیرو.
حافظ نیا، محمد رضا(۱۳۸۴)، روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت.
حسن قربان، زهرا (۱۳۷۶)، روش های گزارشگری سرمایه گذاری در منابع انسانی، حسابدار، شماره ۱۲۱، ۴۴-۴۱٫
حسن قربان،زهرا(ب)(۱۳۷۹) ارزیابی تاثیر اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیری های مدیران و سرمایه گذاران،مجله اقتصاد و مدیریت،شماره ۴۱، ۳۳-۱۹٫
حسینی، میر محمد(۱۳۸۹)، اصول مدیریت خدمات پرستاری،چاپ اول، تهران: نشر حکیم هیدجی.۳۶۳-۳۱۱٫
خاکی،غلامرضا(۱۳۸۶).مدیریت بهره وری با رویکرد تحلیل آن در سازمان،تهران:کوهسار.
درگاهی،حسین،علیپور فلاح پسند،محمد حسین،حیدری قره بلاغ،هادی(۱۳۸۹).ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی-مطالعه موردی شایستگی مدیران فرهنگسراهای سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران،مجله راهبرد،شماره۲۳، ۹۴-۹۲٫
دفتر آمار و برنامه ریزی،گروه مدیریت عملکرد(۱۳۹۱)، راهنمای تدوین و محاسبه شاخص های بهره وری و ارزیابی عملکرد،مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات کمیته امداد امام خمینی، ویرایش دوم.
رئیسی،ابراهیم(۱۳۸۰) حسابداری منابع انسانی،تدبیر،شماره۱۱۵،۵۴-۵۲٫
راعی،رضا و تلنگی،احمد(۱۳۸۳).مدیریت سرمایه گذاری پیشرفته،انتشارات سمت،تهران،چاپ اول.
رهنورد،فرج اله و خدابخش،مجید(۱۳۹۰)،مدل ساختاری بهبود بهره وری کارکنان تولیدی،مدیریت دولتی،شماره ۷، ۴-۷٫
زاهدی اصل، محمد(۱۳۸۰)، بررسی وضعیت امور رفاهی کارکنان سازمان تامین اجتماعی،دو ماهنامه علمی و پژوهشی دانشگاه شاهد،سال نهم،شماره ۳۶، ۱۰۴-۸۱٫
زراءنژاد، منصور و انواری، ابراهیم، ۱۳۸۴٫ کاربرد داده های ترکیبی در اقتصاد سنجی، بررسی های اقتصادی، دوره ۲، شماره ۴، ۵۲-۲۱٫
زینل همدانی،علی،پیر صالحی،مجتبی(۱۳۷۳) بررسی ریسک و ارتباط آن با بازده در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،برنامه و توسعه، شماره ۹، ۳۳-۵۲٫
سید جوادین،سیدرضا و عطاردی،محمد رضا(۱۳۸۴)،عوامل موثر بر افزایش بهره وری کارکنان دانش مدار در صنعت خودرو ایران،همایش ملی بهره وری و توسعه،تبریز.
سپهر دوست، حمید (۱۳۸۹)، جایگاه سرمایه فکری در عملکرد شرکت های بورس اوراق بهادار، دو ماهنامه مطالعات سیاسی و اقتصادی، شماره ۲۷۳-۲۷۴، ۲۴۹-۲۳۶٫
ستایش، محمد حسین، حیدری مهدی غلام(۱۳۸۸)، تکنیک های حسابداری منابع انسانی، دانش و پژوهش حسابداری، شماره ۱۹، ۶۲-۱۳٫
سرمد، زهره ،بازرگان، عباس و حجازی، الهه (۱۳۸۵)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات آگه.
سلیمان پور ، جواد « برنامه ریزی درسی در آموزش ضمن خدمت سازمان ها » ، انتشارات احسن ، تهران ، ۱۳۸۱٫
شجاعی، عبدالناصر و باغبانیان، مصطفی (۱۳۸۸)، بررسی ارتباط سرمایه فکری و عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران:مطالعه موردی استان کردستان، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، سال چهارم، شماره ۹، ۱۱۸-۱۰۷٫
شریعتمداری، مهدی(۱۳۸۷)، ضرورت آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه آن درهزاره سوم.
صائبی، محمد، شیرازی، محمود(۱۳۹۲)، روش های تحقیق در مدیریت نوشته اوماسکاران، تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی ریاست جمهوری.
فتح اللهی،افشین(۱۳۸۵)،اهمیت نیروی انسانی و نگرش مدیران موفق نسبت به نیروی انسانی،روزنامه همشهری،سال ۱۵،شماره ۴۱۷۷، ۱۲٫
فلامهوتز،اریک جی(۱۳۷۹).حسابداری منابع انسانی،ترجمه زهرا حسن قربان،چاپ اول،تهران:مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
قائمی،محمد حسین،طوسی،سعید(۱۳۸۵)، بررسی عوامل مؤثر بر بازده سهام عادی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،پیام مدیریت،شماره ۱۷ و ۱۸، ۱۷۵-۱۵۹٫
صفرپور،مریم و صفرپور،جواد(۱۳۸۷).بررسی ارتباط بین تغییرات سود عملیاتی و تغییرات بازده سهام در شرکت های خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار،حسابدار،شماره ۱۹۹،۱۱-۱۹٫
طبرسا،غلامعلی،پاکدل،سعید(۱۳۸۵) فرصت ها و چالش های فر روی سیستم های حسابداری منابع انسانی با رویکرد سازمان های نوین،حسابدار ،شماره ۱۸۸،:۲۷-۴۱٫
طبرسا،غلامعلی و همت،موژان(۱۳۸۶)بررسی حسابداری منابع انسانی،رویکردی نوین در حسابداری،دانش حسابرسی،شماره ۲۴،۷۴-۶۴
طبرسا،غلامعلی و محمد،فتانه(۱۳۸۷).حسابداری منابع انسانی با رویکرد ارزشگذاری،حسابدار،شماره ۱۹۵، ۳۵-۲۶٫
عباسی،ابراهیم،گلدی صدقی،امان(۱۳۸۹).بررسی تاثیر کارایی عناصر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت ها در بورس تهران،بررسی های حسابداری و حسابرسی ،شماره۶۰، ۷۴-۵۷٫
کاشانی پور،محمد و رساییان،امیر(۱۳۸۶).بررسی رابطه بازده سهام و معیارهای ارزیابی عملکرد،پژوهش نامه علوم انسانی و اجتماعی،شماره ۲۵، ۱۲۱-۱۳۸٫
کاظمی،سید عباس(۱۳۹۰ )،بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها. تهران: سازمان‌ مطالعه ‌و تدوین‌ کتب‌ علوم ‌انسانی ‌دانشگاهها (سمت).
گجراتی، دامودار، ۱۳۸۴٫ مبانی اقتصاد سنجی، ترجمه: حمید ابریشمی، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، موسسه انتشارات و چاپ.
لوبوف ، مایکل ( ۱۳۸۲) . برزگترین عامل مدیریت در دنیا . ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی . انتشارات شرکت توسعه کتابخانه های ایران
لشگری،زهرا،مقدس پور،هنگامه،قاسمی،محمد(۱۳۸۸).بررسی ارتباط بهره وری سرمایه،سود هر سهم و نسبت قیمت به سود هر سهم با بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،مجله توسعه و سرمایه،شماره ۳، ۱۷۳-۱۵۱٫
مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،دفتر آمار و برناه ریزی،گروه مدیریت عملکرد(۱۳۹۱).
مدهوشی،مهرداد،اصغرنژاد امیری،مهدی(۱۳۸۸).سنجش سرمایه فکری و بررسی رابطه آن با بازده مالی شرکت ها،بررسی های حسابداری و حسابرسی، شماره ۵۸، ۱۱۶-۱۰۱٫
ملکیان اسفندیار و اصغری،جعفر(۱۳۸۵) مطالعه رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و نرخ بازده داراییها در راستای ارزیابی عملکرد شرکتهای پذیرفته‌شده در سازمان بورس اوراق بهادار ایران، بورس، شماره ۵۵-۵۴ ، ۳۳- ۲۴٫
ملکیان کله بستی، اسفندیار(۱۳۷۴)، دفاع از حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی، فصلنامه علمی پژوهشی بررسی های حسابداری، سال سوم، شماره ۱۰ و ۱۱، ۱۲۳-۱۰۸٫
مقیمی، سید محمد(۱۳۸۰)، سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی، تهران: انتشارات ترمه.
میرشکاری،اکبر،بررسی رابطه بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان،www.ensani.ir،[۲۵/۸/۱۳۹۲].
مهرابی،امین،همتی،حسن،رحیمیان،نظام الدین(۱۳۸۹).بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و بازده مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس،پیام دریا،شماره ۱۹۲، ۶۱-۵۶٫
مهدوی،غلامحسین،سهل آبادی،سعید(۱۳۹۰).بررسی رابطه بین ارزش منابع انسانی و نرخ بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،پژوهش های تجربی حسابداری،شماره ۴، ۳۳-۱۷٫
نصیرپور،حمید(۱۳۸۲)،ضرورت توجه به بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر آن،تعاون،شماره ۱۴۱، ۲۵-۲۳٫
نمازی، محمد، کرمانی، احسان، ۱۳۸۷٫ تاثیر ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت¬های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران، بررسی¬های حسابداری و حسابرسی، دوره ۱۵، شماره ۵۳، صص۱۰۰-۸۳٫
یارندی، محمد(۱۳۸۲) مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای.

-AICPA.(1983).Codification of Statement of Auditing Standard, Audit Risk and Materiality in Conducting an Audit (SAS47).

- Andrew, D and Kent, R(2007). The impact of perceived leadership behaviors on satisfaction, commitment, and motivation: An expansion of the multidimensional model of leadership, International Journal of Coaching Science,1(1).35-56.

- Ajila,C and Abiola,A(2004). Influence of Rewards on Workers Performance in an Organization, Journal of Social Science,8(1),7-12.

- Aktar, Serena, Kamruzzaman, Muhammad and Md.EMRAN Ali(2012). The Impact of Rewards on Employee Performance in Commerical Bank of Bangladesh: An Empirical Study,Journal of Business and Management.6(2),9-15.

- Armstrong, M (2006). A handbook of Human Resoutce Management Practice.10^th(ed). London:Kogan Page.

- Avouyi, D & Matheron, J (2006).Productivity and stock prices. Financial Stability Review,8,81.

- Barton,Harry,Barton,Lisac.(2011).Trust and Psychological Empowerment in the Russian Work Context,Human Resorce Management Review,21,25-29.

- Baer,M, Oldham, G.R and Cummings, A(2003).Rewarding Creativity: When does it Really Matter?, The Leadership Quarterly.14,569-586.

- Bishop, J(1987). The recognition & Reward of Employee Performance, Journal of Labor Economics,5(4): The New Economics of Personnel,s36-s56.

- Bowen, B.B(2000). Recognizing and rewarding employees, Mcgraw-Hill.

-Brummet, R .L. (1971). People are Capital Investment at R.G. Barry Corp.Management Accounting, 53(5), 53-59.

-Barcons-Vilardell,C,Moya-Gutiettez,S,Somoza-Lopez,A,Allverdia-Calafell,J & Griful-Miquela,C1999,Human resource accounting,Lear,Vol.5,no.3,p386-94.

-Bienstock C.C,DeMoranville C.W,Smith R.K(2003).Organizational citizenship behavior and service quality,Journal of Services Marketing,17(4):357-375.

- Bogetoft ,Peter and Nielsen, Kurt(2002). Internet Based Benchmarking, Department of Economics, The Royal Veterinary and Agricultureal University,Denmark.P 4.

-Byrne Z.S,Hochwarter W.A(2008).Perceived organizational support and performance:Relationship across levels of organizational cynicism,Journal of Management Psychology.23(1):54-72.

- Carraher, R, Gibson, A& Buckley R(2006). Compensation in the Baltic and the USA, Baltic Journal of Management,1,7-23.

-Chen J.C,Silverthorne C,Hung J.Y(2006).Organization communication,job stress,organizational commitment and job performance of accounting professional in Taiwan and America,Leadership & Organization Development Journal,27(4):242-249.

- Chen,Liang-Hsuan,Liaw,Shu-Yi,and Lee,Tzai-Zang.(2003). Using an HRM Pattern Approach to Examine the Productivity of Manufacturing Firms-an Empirical Study,International Journal of Manpower,24 (3),299-318.

-Chin Chen, M, Ju Cheng, S and Y.Hwang(2005). An empirical investigation of the relationship between intellectual capital and firms , market value and financial performance, Journal of Intellectual Capital, 6( 2), 159-176.

-Datta,Deepak k,Guthrie,James P,Wright,Patrick M(2005).Human Resource Management and Labor Productivity:Does Induster Matter?,Academy of Manegement Journal. 48(1) ,135-145.

- Davis, E.P. & Madsen, J.B(2008). Productivity and equity market fundamental: 80 years of evidence for eleven OECD countries. Journal of International Money and Finance,Forthcoming.

-De Gilder D (2003).Commitment,trust and work behavior,the case of contingent workers,Personal Review,32(5):588-604.

- Deeprose, D(1994).How to recognize and reward employee.Newyour: AMACOM.

-Dobni D(2004).A marketing-relevant framework for understanding service worker productivity,Journal of Services Marketing,18(4):303-317.

-Dolan,S & others(2008).Predictors of Quality of Work and Poor Heaith Among Primary Health-care Personnel in Catalonia,International Journal of Health Care,203-218.

-Davenport,T.H,Thomas,R.J,Cantrell.S(2002).The Mysterious Art and Science of Knowledge-worker Performance,Mitt Sloan Management Review, 44( 1).

Enshassi,Adnan,Mohamed,Sherif,Mayer,Peter,Abed,Karem(2007).Benchmarketing Masonry Labor Productivity,International Journal of Productivity and Performance Management, 56(4),358-368.

- Eisenberger, R (1992). Learned industriousness, Psychological Review, (2). 248-267.

- Eisenberger, R ,Armeli, S and Pretz, J (1998). Can the Promise of Reward Increase Creativity?, Journal of Personality and Social Psychology. 74, 704-714.

- Eisenberger, R and Rhoades. L(2001). Incremental Effects Reward on Creativity. Journal of Personality and Social Psychology.81(4), 728-741.

- Eisenberger, R(2008). Perceived organizational support. Retri eved from www.pos.psych.udel.edu.

- Fairbank, J.F and Williams, S.D(2001), Motivating Creativity and Enhancing Innovation through Employee Sugestion System Technology, Creativity and Innovation Management, 10(2). 68-74.

- Fernandez,Sergio&Moldogaziev,Tima.(2011).A Causal Model of the Empowerment Process:Exploring the Link Between Empowerment Practices,Employee Congnition,and Behavioral Outcomes.11th National Management Research Conference,Maxwell School,Syracuse University ,Syracuse,New york,June 2-4.

- Fama,E.F.(1976).Foundation of Finance.Manchester:Basic Books Inc.

- Flamholtz,E.G. (1976). The Impact of Human Resource Valuation on Management Decisions: A Laboratory Experiment. Accounting, Organization and Society,1,153-165.

-Flamholtz Eric G and Marial, Bullen,. & Wei, Hua.(2002). Human resource accounting : a historical perspective and future implication, Journal of livhf management decision.37-42.

- Firer,Steven,William,S.Mitchell.(2003). Intellectual Capital and Traditional Measures of Corporate Performance,Journal of Intellectual Capital ,4 ,(3) ,348-360.

- Filipkowski, M and Johnson, C.M(2008). Comparisons of Performance and Job Insecurity in Union and Nonunion Sites of a Manufacturing Company, Journal of Organizational Behavior Management.28(4),218-237.

-Folger R,Konovesky M(1989).Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions,Academy of Management Journal,32:115-130.

-Ghobadian,A & Husband,T(1990).Measuring total productivity using production functions,International Journal of Production Research,28(8),1435-1446.

- Goodwin, C. Gremler, D.D(1996). Friendship over the counter: how social aspects of service encounters influence consumer service loyalty.In ; Brown, S.B, Bowen, D, Swartz,T(Eds),Advances in Services Marketing and Management.London,247-282.

- Gordon, R.J(1987). Productivity,Wage and Price inside and outside of Manufacturing in the US,Japan and Europe,European Economic Review,31,658-733.

- Harrison, R(2005). Learning and Development. CIPD Publishing.p 5.ISBN 1-84398-050-9.

- Harika, V(2010). Theories of Labour Welfare. www.scribd.com[1393/9/18]

-Hersey P,Goldsmith M(1980).Approach to Performance Planning.Training and Developmeny, 34.

- Holmen, M, Marton,J & Sjogren,S(2002). The relation between technological innovation, firm value and accounting reports in the airline industry. Working Paper presented at EAA conference in Copenhagen, Denmark,25-27^th of April.

-Huselid,M.A(1995).The Impact of Human Resources Management Practices on Turnover,Productivity and Corporate Financial Performance,Academy of Management Journal, 38(3),635-672.

- J.Sullivan E.J.Decker P(2005).Effective Leadership & Management In Nursing.Sixh ed. New Jersey:Julie Levin Alexander.

- Johnson, R.A, Houmanfar,R and Smith, G.S(2010)., The Effect of Implicit and Explicit Rules on Customer Greeting and Productivity in a Retail Organization, Journal of Organizational Behavior Management,30(1),38-48.

- Keitany,Bonice(2014).Perceived Pelationship Between Employee Welfare Programs and Employee Performance at Kenya Pipline Company,A Reserch Project Submitted in Partial Fulfillmen of the Requrement for the Award of the Degree of Master of Business Administration (MBA),Scholl of Business,University of Nairobi.

- Lammintakanen J. Kivinen T, Kinnunen J(2008).Human resource development in nursing:views of nurse managers and nursing staff.Journal of nursing management.

- Lajili,Kaouthar,Zeghal,Daniel.(2006). Market Performance Impacts Human Capital Disclosures,Journal of Accounting and Public Policy,25, 171-194.

- Lawler,E.E(2003).Treat people right.San Francisco:Jossey-Bass Inc.McGraw-Hill Irwin.

- Landale, A(1998).Cower Handbook of Training and Development.Gower Publishing,Ltd. ISBN 0-566-08122-9.

- Marques,E.(1976).Human Resource Accounting, Some Question and Reflections, Accounting Organization and Society, 80-175.

- Manzini, H & Gwandure, C(2011). The Provision of Employee Assistance Programmes in South Africa Football Clubs. University of The Witwatersrand, Johnnesburg. South Africa.

- Manju, B & Mishra,S (2007). The Principles for Successful Implementation of Labour Welfare Activities. From Police Theory to Functional Theory.

- Morwabe, B.L(2009). Challenges Facing the Application of Occupational Health and Safety Standards in Organizations in Ogembo,Kenya Institute of Management Kisii.

- Nelson,B and Spitzer, D.R(2002). The 1001 rewards & recognition fieldbook:the complete guide, 1^st Edition, Workman Publishing Company.

-Ngodo O.E(2008).Procedural justice and trust:The link in thetransformational leadership-Organizational outcomes relationship,International Journal of Leadership Studies,4(1):82-100.

- Ozabiligin,Mostafa.(2005).Theory and Practice,International Human Resource Management,First Published by Dalagrave Macmilian.

- Phillips JL. Piza M. Ingham J.(2012). Continiuing professional development programmes for rural nurses involved in palliative care delivery: An integrative review. Nurse Education Today.32(4).

-Porter L.W,Steers R.M,Mowday R.T,Boulian P.V(1974).Organizational commitment,job satisfaction and turnover among psychiatric technicians,Journal of Applied Psychology,59:603-609.

- Priti, S(2009). Employee Welfare. www.citehr.com.

- Reio,G,T & Callahon, J.L (2004). Affect,Curiosity, and socialization-related Learning; a parth analysis of antecedents to job performance, Journal of Business and Psychology,19.3-22.

- Reynolds, K.E, Beatt, S.E (1999). Customer benefits and company consequences of customer- salesperson relationships in retailing, Journal of Retailing,75(1),11-32.

- Riggle, R.J, Edomondson, D.R. & Hansen,J.D(2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes:20 years of research. Journal of Business Research.62(10),1027-1030.

-Robbins S.P(1997).Organizational behavior:Concepts,controversies & applications,NJ:Prentice-Hall.

- Sajjad Hafiza, Nadiaa, Shah,Seyed Soheil,Jamsheed,Humera, Zaman,Khalid(2011). Relationship Between Rewards and Employees Motivation in the Non-profit Organizations of Pakistan.Business Intelligence Journal,4(2).327-334.

- Sangeladji, M.A. (1975). A Theoretical and Empirical Investigation of Human Resource Accounting. Ph.D.

-Sauian,Mohad.S(2002).Labor Productivity:an Important Business Strategy in Manufacturing,Integrated Manufacturing Systems,Vol 13,No 6,435-438.

- Shafiee,M.Sangi. M and Ghaderi.M(2013). Bank Performance evalution using Dynamic DEA:A Slacks-based Measure Apprpach, Journal of Data Envelopment Analysis and Decision Science.

-Tangen,Stefen. (2005). Demystifying Productivity and Performance ,International Journal of Productivity and Performance Management, 54(1).

- Thang,N.N,Quang,T & Buyens,D.(2010).The Relationship Between Training and Firm Performance:a Literature Review,Research and Practice in Human Resource Management,18(1),42-69.

- Tan,Hong P,Plowman,D,and P.Hancock.(2007). Intellectual Capital and Financial Returns of Companies,Journal of Intellectual Capital,8(1), 76-95.

-Thomas,R.H(1994).Effects of Scheduled Overtime on Labor Productivity,Journal of Construction Engineering and Management, 115(1).7-60.

- Tosti, D and Herbest,S.A(2009). Organizational Performance and Customer Value, Journal of Organizational Behavior MANAGEMENT,29(3).294-314.

- Verma,S.and P.Dewe.(2008). Valuing Human Resource,Journal of Human Resource Costing & Accounting,12(2), 102-123.

- Vernner, Dorte,Matte,Vernner(2005), Economic Impact of Professional Training in the Informal Sector.world Bank Policy Research Working.paper 3668.

- Wang,M:Hwang,K.P:And S.Lin.(2011). An Empirical Study of the Relationships Among Employees Perceptions of HR Practince,Human Capital,and Department Performance:A Case of AT & T Subordinate Telecoms Company in Taiwan, 28, 3777-3783.

- Wakeford,J.J (2003),Productivity,Wage and Employment in South Africas Manufacturing Sector,1970-2002,Development Policy Research Unit.

- Yang,Seung-Bum & Ok,Choi Sang.(2009).Employee Empowerment Team Performance,Team Performance Management.15(5/6),112-125.

پیوست ها

Panel unit root test: Summary
Series: R
Date: 07/10/15 Time: 06:26
Sample: 1388 1392
Exogenous variables: Individual effects
Automatic selection of maximum lags
Automatic lag length selection based on SIC: 0
Newey-West automatic bandwidth selection and Bartlett kernel
Balanced observations for each test


			Cross-
Method	Statistic	Prob.**	sections	Obs
Null: Unit root (assumes common unit root process)
Levin, Lin & Chu t*	-۱۱٫۴۶۱۴	۰٫۰۰۰۰	۷۲	۲۸۸

Null: Unit root (assumes individual unit root process)
Im, Pesaran and Shin W-stat	-۳٫۷۴۴۰۷	۰٫۰۰۰۱	۷۲	۲۸۸
ADF - Fisher Chi-square	۱۹۵٫۴۸۵	۰٫۰۰۲۸	۷۲	۲۸۸
PP - Fisher Chi-square	۲۰۸٫۸۴۹	۰٫۰۰۰۳	۷۲	۲۸۸


** Probabilities for Fisher tests are computed using an asymptotic Chi
-square distribution. All other tests assume asymptotic normality.

Panel unit root test: Summary
Series: D(HRV)
Date: 07/10/15 Time: 06:28
Sample: 1388 1392
Exogenous variables: Individual effects
Automatic selection of maximum lags
Automatic lag length selection based on SIC: 0
Newey-West automatic bandwidth selection and Bartlett kernel
Balanced observations for each test


			Cross-
Method	Statistic	Prob.**	sections	Obs
Null: Unit root (assumes common unit root process)
Levin, Lin & Chu t*	-۳۴٫۲۷۵۰	۰٫۰۰۰۰	۷۴	۲۲۲

Null: Unit root (assumes individual unit root process)
ADF - Fisher Chi-square	۲۶۹٫۷۷۱	۰٫۰۰۰۰	۷۴	۲۲۲
PP - Fisher Chi-square	۲۹۵٫۶۰۵	۰٫۰۰۰۰	۷۴	۲۲۲


** Probabilities for Fisher tests are computed using an asymptotic Chi
-square distribution. All other tests assume asymptotic normality.

Panel unit root test: Summary
Series: D(HRVP)
Date: 07/10/15 Time: 06:30
Sample: 1388 1392
Exogenous variables: Individual effects
Automatic selection of maximum lags
Automatic lag length selection based on SIC: 0
Newey-West automatic bandwidth selection and Bartlett kernel
Balanced observations for each test


			Cross-
Method	Statistic	Prob.**	sections	Obs
Null: Unit root (assumes common unit root process)
Levin, Lin & Chu t*	-۳۹٫۵۲۹۹	۰٫۰۰۰۰	۷۴	۲۲۲

Null: Unit root (assumes individual unit root process)
ADF - Fisher Chi-square	۲۶۳٫۸۶۱	۰٫۰۰۰۰	۷۴	۲۲۲
PP - Fisher Chi-square	۲۹۰٫۱۸۴	۰٫۰۰۰۰	۷۴	۲۲۲


** Probabilities for Fisher tests are computed using an asymptotic Chi
-square distribution. All other tests assume asymptotic normality.

Panel unit root test: Summary
Series: HRVGR
Date: 07/10/15 Time: 06:32

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب