(چاراش و اسپکتور^[۴۵]، ۲۰۰۱).
باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. (فولگر و کوسل^[۴۶]، ۱۹۹۸).
از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مد نظر قرار گرفت. از این دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. (وندی^[۴۷]، ۲۰۰۷).
در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی، بلومگرن، بینقام^[۴۸]، ۲۰۰۷).

سپس در اوایل دهه ۱۹۹۰ مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت، عدالت مراوده ای، آنطور که پول از فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می گیرد، اشاره دارد (وندی^[۴۹]، ۲۰۰۷).
عدالت توزیعی^[۵۰]:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند. به عبارتی هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدهای مناسب، درست و اخلاقی هستند قضاوت می کنند، در واقع عدالت توزیعی در سازمان را مورد قضاوت قرار داده اند. (فولگر و کوسل^[۵۱]، ۱۹۹۸).
عدالت توزیعی بازتابی از عدالت درک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش ها و منابع در سازمان می باشد. (کریتنر و کینیکی^[۵۲]، ۲۰۰۱، ۲۵۷). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز ۱۹۹۵ دارد. (لامبرت، ۲۰۰۳). این تئوری بر مقایسه بین درون دادها یا همان مواردی که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها یا پاداش هایی که فرد از سازمان دریافت می دارد، تاکید می کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.
افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان را با افراد دیگر در گروه مقایسه می کنند، اگر به نتیجه ودرک تساوی برسند، احساس رضایت و اگر عدم تساوی درک گردد باعث احساس ناخوشایندی در آنها شده و برای رفع این احساس برانگیخته می شوند، انگیزشی برای تساوی یا کاهش این نابرابری . توجه به این نکته حایز اهمیت است، افراد هنگامی که این عدم تساوی به نفع آن ها باشد کمتر احساس نارضایتی کرده و همچنین احتمال دارد در هنگام درک عدم تساوی به طور منفی واکنش نشان دهند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی تنها محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد، بلکه مجموعه وسیعی از پیامدهای سازمانی را شامل می شود. (آقانی فروشانی، ۱۳۸۷)
به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز ^[۵۳]، ۲۰۰۱). این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت ورودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتاری (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار می دهد. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید اما عدالت توزیعی صرفا محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد) را در بر می گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لامبرت^[۵۴]، ۲۰۰۳).
مدل قضاوت عادلانه:
این مدل نگرشی فعالانه تر نسبت به تئوری برابری دارد. بر اساس این دیدگاه افرادی مورد بحث قرار
می گیرند که عمل تخصیص را انجام می دهند. لونتال^[۵۵] (۱۹۷۶) با بیان سه نوع قانون در باب عدالت توزیعی (قانون کمک، قانون تساوی و قانون نیازها) بر این عقیده است که افراد در مورد استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند.
افراد بر اساس این مدل یک فرایند چهار مرحله ای را طی کرده تا میزان عدالت یک پیامد را ارزیابی کنند:
تصمیم گیری در مورد یکی از قوانین عدالت و وزن دهی به آن .
تخمین و ارزیابی میزان و انواع پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی.
جمع بندی و ارزیابی نهایی پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی
ارزیابی انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده بر اساس آنچه استحقاق واقعی فرد بوده است. (آقائی فروشانی، ص ۳۶).
عدالت رویه ای^[۵۶]:
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود.
به عبارت دیگر عدالت رویه ای «عدالت درک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع از ان ها استفاده می شود»
فولگر و گرینبرگ (۱۹۸۵) بیان می کنند در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهایی را که کارکنان دریافت می کنند توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می کند. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
تغییراز تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش ها به تاکید برفراگردهای حاکم بر این تخصیص ها باعث ایجاد تغییرات چشمگیری در مطالعه عدالت سازمانی بود. در عدالت رویه ای عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند مهم ارزیابی شده و در بسیاری موارد به مثابه مهم ترین عامل درک عدالت سازمانی در نظر گرفته می شوند.
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد.
بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق بکارگرفته شوند، علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده
مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. (سید جوادین، فراحی و طاهری عطار، ۱۳۸۷) .
فولگر و گرین برگ^[۵۷] (۱۹۸۵) از اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه ای را برای محیطهای کاری در نظر گرفتند. لیند و تیلر عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن ها پیامدها تخصیص می یابند تعریف می کنند. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
همچنین لوندال و همکارانش را می توان به عنوان گسترش دهندگان عدالت رویه ای به زمینه های سازمانی معرفی کرد آنان عدالت رویه ای را خیلی فراتر از اصطلاح کنترل فرایند گسترش دادند در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی^[۵۸]، ۲۰۰).
تیلر سه نکته در رابطه با عدالت رویه ای یادآوری می کند:
- بی طرفی و عدم جهتگیری است که شامل صداقت و نداشتن گرایش تصمیم گیرنده است. مهم ترین مشخصه ی یک تصمیم خنثی این است که بر اساس حقیقت است نه نظرات شخصی.
اعتماد درروابط است این افراد اعتماد دارند قدرتی که با آن سرو کار دارند منافع طولانی مدت آنان را در نظر می گیرد.
موقعیت فرد و چگونگی برخورد با فرد در گروه مثل احترام برای حقوق فرد.
شواهد نشان دهنده تعهد کمتر کارکنان درسازمان هایی است که کارکنانشان اعتقاد دارند فراگرد های تصمیم گیری در آن ناعادلانه است. آنان نسبت به کارفرمایشان تعهد کمتری داشته، کم کاری بیشتری
می کنند و قصد و نیت آن ها برای ترک سازمان افزایش می یابد. به نظر می رسد این درک غیر منصفانه بودن رویه ها حتی می تواند بیشتر از پیامدهای ناعادلانه منجر به خشم و رنجش افراد گردد و زمینه ای را جهت بروز رفتارهای مخالف با سلامت اداری را در سازمان ها فراهم آورد.
آمبروس و هارلند^[۵۹] (۱۹۹۱) ، ۲۰۰۸ نفر از کارکنان را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که توجه کارکنان در مورد چگونگی تعیین درآمدشان نقش بسیار مهم تری در مقایسه با سطح درآمد در تعیین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی آن ها داشته است چه چیزی توزیع رویه ای را عادلانه می سازد؟ لونتال (۱۹۸۰) مطرح کرده است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود:
توزیع امکانات برای همه افراد، در طول زمان یکسان و بدون جهت گیری یا سوء نیت باشد، بر اساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل اصلاح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. (نعامی و شکر شکن، ۱۳۸۵) .
در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم.
فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کا و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها وخط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیاری زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند.
با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند که اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است بنابراین پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد (گرنبرگ، ۲۰۰۲، ۳۲۵).
با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آن ها از پرداخت ها،؛ ترفیع و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند. (رابینز^[۶۰]، ۲۰۰۱، ۱۷۰).
به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می‌آورند:
قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.