حمایت ادراک شده سازمانی^[۱۸]:

باور کارکنان از این که سازمان به چه میزان برای همکاریهای مابین شان ارزش قائل بوده و به آسایش و آرامش آنان اهمیت می دهد.(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۱)

فصـل دوم:

چـارچوب نظـری و مبـانـی تئـوریـک

مـقدمـه:

منظور از طرح نظری مسئله تحقیق نگرش یا چشم انداز نظری است که تصمیم گرفته می شود برای بررسی مسئله ای که در پرسش آغازی مطرح شده پذیرفته شود.(کیوی و کامپنهود، ۱۳۸۸: ۸۵) هر پژوهشی ریشه در پارادایم هایی دارد که آبشخور فکری آن را تامین می کنند، چارچوبی که قلمرو فکری را در پژوهش مشخص نموده، اهم و مهم را از نظر پژوهشگر تفکیک نموده و مسیر پژوهش را برای دستیابی به نتایج مطلوب،معین می نماید. به طور قطع تا ریشه ها، شاخه وبرگهای یک پدیده به درستی تبیین نشود نمی توان از آن انتظار ثمره ای قابل ملاحظه داشت.به همین خاطر فصلی مجزا به اندیشه های تاثیر گذار بر موضوع مورد نظر اختصاص شده است.

ادبیات تحقیق:

انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[۱۹] ، آینده را با عنوان” جنگ جهانی برای استعدادها”^[۲۰] معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[۲۱]. (گیبسون و کریستوفر،۲۰۱۰: ۴)
بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، ۱۳۸۶: ۱۹۳)
دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، “ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال ۲۰۰۰ تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال ۱۹۰۰، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،۱۷۵)
وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،۱۸۳).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[۲۲] و یا تفاوت های^[۲۳] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که “ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که “ج” ازگونه ای باشد درحالیکه^[۲۴] "د” از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[۲۵]،۱۹۹۸).
سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو^[۲۶]،۲۰۰۷).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،۲۶٫۷٫۱۳۸۶ : روزنامه رسالت)
در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.
سوال پایه ای این پژوهش این است که: “چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند” (بارنی،۲۰۰۵: ۲۸۱) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.
یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب “استراتژی رقابتی^[۲۷]” مایکل پورتر^[۲۸](۱۹۸۰) اشاره کرد.
براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،۲۰۰۸: ۳۰) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.
اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:۳۷)
نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است^[۲۹].(بارنی، ۲۰۰۵ : ۲۹۱)
بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.
شکل ۱- ترکیبی از دیدگاه بارنی و استراتژی رقابتی پورتر
قدرت چانه زنی کارکنان را این گونه می توان تفسیر نمود که با بالا رفتن محتوای دانایی کار، مشاغل فردی تر و به بیانی دیگر تعویض ناپذیرتر می شوند .بنابراین وقتی کارگری محل کار خود را ترک می کند، کمپانی یا باید شخصی دیگر را با همان مهارت پیدا کند که با افزایش تنوع مهارت ها این کار از نظر ریاضی دشوارتر و پرهزینه تر خواهد بود، یا شخص جدید را آموزش دهد که آن هم گران تمام می شود. بدین ترتیب هزینه های جایگزین کردن هر فردی افزایش می یابد و به همان نسبت قدرت چانه زنیش بالا می رود.(تافلر^[۳۰]، ۱۳۹۰: ۳۲۷)

تئوری مبادلات اجتماعی:

تئوری مبادلات اجتماعی^[۳۱] یکی از بهترین نظریه ها در زمینه فهم رفتار درون سازمان است .ریشه این نظریه به سال های ۱۹۲۰ برمیگردد(رک: مالینوفسکی، ۱۹۲۲) ، برخی از اصول آن در مردم شناسی (رک: فرث،۱۹۶۷؛ شالینس،۱۹۷۲)؛ روانشناسی اجتماعی (رک: گلدنر،۱۹۵۸؛ هومانس،۱۹۶۰) ودر جامعه شناسی(رک: بلو،۱۹۶۴) به کار برده شد.اگرچه شاخه های زیادی از تئوری مبادلات اجتماعی ظهور کرد اما محققان بر این که مبادلات اجتماعی یک سری ازبرهم کنش ها هستند که اجبار را ناشی می شوند اتفاق نظر دارند.(سیدو ۲۰۱۱ : ۳۰ به نقل از امرسون ۱۹۷۶).بر اساس SET، این کنش ها از یکدیگر مستقل بوده و بستگی تام دارد به کنش فرد مقابل.(همان؛ به نقل از بلو، ۱۹۶۴). به اعتقاد بلو مبادلات اجتماعی همانند مبادلات اقتصادی انتظاری از مشارکت و همراهی را در آینده به وجود می آورد هر چند که بر خلاف مبادلات اقتصادی، نوع همراهی در آینده مشخص نمی شود و از آن گذشته مبادلات اجتماعی بر اساس جمع و تفریق و محاسبات ریاضی محض صورت نخواهد گرفت(سیدو، ۲۰۱۱: ۳۰).
مبادلات اقتصادی بر اساس یک داد و ستد و همان طور که از نامش پیداست از یک سودا نشات می گیرد اما ماهیت مبادلات اجتماعی سودا نیست بل اعتمادی است که بین دو نفر ساری و جاری می گردد(همان به نقل از هولمز، ۱۹۸۱).این اعتماد همچون ذخیره بانکی برای مبادلات اجتماعی ضروری است، تا افراد بتوانند وارد کنش اجتماعی با دیگران شوند ،چه اگر هدف از این برهم کنش ها بلند مدت بوده باشد اعتماد نقش بارز خود را نشان خواهد داد اما اگر اهداف کوتاه مدت مد نظر باشد رابطه به سطح یک مبادله اقتصادی تقلیل یافته است.(همان)
یکی از اصول مسلم SET همان خاصیت تکاملی آن است که بر اساس اعتماد، وفاداری و تعهد متقابل دیده می شود. برای آنکه این چرخه به وقوع بپیوندد نیازمند ایستادگی کنشگران بر چند قانون و اصل کلی هستیم. اصل دیگری که به تحقیق اثبات شده است این است که رابطه نیازمند سرمایه گذاری است تا مبادله اجتماعی صورت بپذیرد(همان به نقل از آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶) دیگر پایه تئوری مبادلات اجتماعی آن است که رابطه در نگاه بلند مدت معنا می یابد. و در آخر آنکه مبادله اجتماعی بر خواسته از جنبه عاطفی- اجتماعی کنش گران می باشد(همان به نقل از شؤر و دیگران، ۲۰۰۶).
در مورد SET باید گفت که این تئوری در روابط بین فردی ارائه شد اما به مرور زمان در روابط کاری و کارفرمایی نیز به کار برده شد. دیدگاه های مختلفی در مورد آنکه چه بخش هایی در گیر روابط اجتماعی و مبادلات اجتماعی با کارمندان می گردند وجود دارند ، برخی سرپرست مستقیم را مورد بررسی قرار داده(لیدن و دیگران، ۱۹۹۷) برخی دیگر مدیران (فلین و همکاران ، ۲۰۰۳) و در نهایت برخی کارکنان کل سازمان (مورمن و بلیک لی،۱۹۹۸) را پیشنهاد داده اند.این تمایزات خود را در رفتار کارکنان نشان خواهد دادآنجا که افراد منفعت رابه بخش هایی می رسانند که رابطه خوبی با آنها داشته اند.(همان به نقل از کروپانزانو و میچل، ۲۰۰۵ )
مجموعه کاملی از شیوه هایی که شامل روش های سرمایه گذاری بر کارمندان و فرصت هایی که می تواند از آن ناشی شود را می توان در ادبیات سیستم های کاری با عملکرد بالا تبیین نمود. سیستم کاری عملکرد بالا به دنبال روابط بلند مدت مابین کارمندان و سازمان بوده و از ساز و کار های عاطفی- اجتماعی بهره می برد.(سیدو، ۲۰۱۱: ۳۲). سیستم کاری عملکرد بالا اجبار ناشی از سرمایه گذاری سازمان بر روی روابط بلند مدت را با رفتار متوجه هدف سازمانی پاسخ می دهد ، این رفتار فردی به دنبال خواسته های سازمان بوده و هدف های سازمانی را دنبال می نماید.(همان)

تئوری ویژگی های شغلی :

انگیزه اصلی و مبنای ارائه تئوری ویژگی های شغلی^[۳۲] (JCT) بیان و تشریح آن است که چگونه خواص و ویژگی های وظائفی که افراد درسازمان انجام می دهند بر نگرش و رفتار آنان تاثیر گذاشته و شرایطی ترسیم گرددکه تحت آن شرایط، تاثیرگذاری ویژگی های شغلی افزون گردد.از آنجا که این تئوری مرز بین پژوهش های بنیادی و کاربردی قرار دارد می توان ویژگی های را بر شمرد که استراتژی های به خصوصی را شامل شده که عملکرد فرد را ارتقا داده و آسایش او را تامین نماید.(هاکمن، ۲۰۰۵: ۱۶۷).
هاکمن^[۳۳] هنگام بیان ریشه ها و علل پژوهش خود بیان می کند که هدف آن بود تا مداخله غنی سازی شغلی را بر عملکرد و رضایت کارمندان بررسی نماییم که برای این کار در بررسی چارچوب نظری از پژوهش لاولر(۱۹۶۹) مبتنی بر استفاده از تئوری انتظار جهت تشریح آنکه چرا برخی از مشاغل بیش از دیگر مشاغل برانگیزاننده اند شروع کردیم سپس مطالعاتی را بررسی نمودیم که به جنبه های روانشناختی و رفتار سازمانی پرداخته بودند که از جمله می توان به تلاش های والکر و گست(۱۹۵۲)؛ بلانر(۱۹۶۴)؛ آرجریس(۱۹۶۴) و ترنر و لارنس(۱۹۶۵) اشاره کرد.
تئوری ویژگی های شغلی پنج ویژگی شغلی را معرفی می کند که از طریق آن احتمال تجربه ۳ حالت روحی افزایش می یابد که این ۳ حالت، نتایج فردی و عملکردی را شکل می دهند. که در زیر به طور خلاصه تشریح می گردد.
الف) احساس معنی دار بودن که به و سیله ۳ ویژگی شغلی شکل می گیرد:
تنوع مهارت: به میزانی که شغل برای انجام دادن، دارای فعالیت های متنوع و گوناگون بوده که انجام دادن آنها نیازمند استعداد و مهارت های مختلف باشد خطاب می گردد.
هویت وظیفه: به میزانی که شغل مقداری از کل یک کار با معنی و قابل شناسایی را در بر می گیرد گویند یا به عبارت دیگر انجام یک کار از ابتدا تا انتها همراه با دست آورد قابل رؤیت.
با اهیمت بودن وظیفه: میزانی که یک شغل بر زندگی سایر افراد تاثیر گذار است خواه در محیط سازمانی یا با واسطه در زندگی افراد خارج از سازمان.
ب) مسئولیت ادراک شده بستگی تام دارد به میزان استقلال و اختیار شغل. خودمختاری به ساختارشغلی اشاره دارد که آزادی های اساسی، استقلال وآزادی عمل در برنامه ریزی شغلی را برای کارکن فراهم می آورد.
ج) آگاهی از نتایج، میزانی که کارکن از عملکرد و اثر بخشی رفتار خود به وسیله بازخورد و دریافت اطلاعات شغلی شفاف و به موقع آگاهی دارد رانشان می دهد.
ترکیب این پنج ویژگی شغلی شاخصی را می سازد که امتیاز پتانسیل انگیزشی^[۳۴] می نامند.این امتیاز را می توان از دو جنبه مورد بررسی قرار داد.ابتدا از زاویه دید صاحبان مشاغل یا همان کارکنان و دیگر آنکه از دیدگاه سرپرستان و مدیران.(همان: ۱۷۳)

نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی^[۳۵]:

واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد ونه به جنبه های عینی شغل یا کار. این موضوع پایه واساس الگوی پردازش داده های اجتماعی را تشکیل می دهد. در الگوی پردازش داده های اجتماعی چنین استدلال می شودکه کارکنان و اعضای سازمان نگرشها و رفتارهایی را می پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی واکنش مناسب نشان دهد.بنابراین مدیران باید به نوع پنداشت و برداشتی که افراد از کار یا شغل خود دارند توجه نمایند.(رابینز، ۱۳۸۵: ۴۲۸)