رقابت تهاجمی

تلاش جدید برای پیشی گرفتن از رقبای صنعتی که از طریق واکنش تهاجمی برای بهبود جایگاه بنگاه و یا غلبه بر تهدیدها در بازار رقابتی صورت می گیرد.

ریسک پذیری

تصمیم گیری و انجام فعالیت ها بدون اتکا به دانش مشخص و کامل راجع به نتایج احتمالی

منبع: (صفری و همکاران، ۱۳۸۶، ۶۱)
۲-۱-۱۲- موانع حرکت کارآفرینی
کارآفرینی فرایند تولید ثروت برای دیگران و خلق چیزی جدید و باارزش از طریق پیوند عوامل تولید و همراه با تحمل ریسک‌های بزرگ مالی و زمانی است. به این ترتیب کارآفرین ضمن داشتن روحیه استقلال‌طلبی، با عزم و اراده جدی و پذیرش مسئولیت تصمیم‌های خود، اقدام به فعالیت خلاق می کند. علت رشد پایین اقتصادی در بخش خصوصی نه تنها فقدان فرهنگ کارآفرینی است بلکه در هر سه مرحله از ایجاد یک فعالیت کارآفرینی، موانع نهادی و ساختاری بسیاری وجود دارد که باید برای آنها چاره‌ای اندیشید (خانعلی زاده،۱۳۹۰، ص ۶۶).
الف) موانع کارآفرینی در مرحله آموزش و زمینه سازی
ضعف آموزش عالی: در کشورهای اروپایی و آمریکا، مباحث کارآفرینی از چنان اهمیتی برخوردارند که در دوره کارشناسی و کاشناسی ارشد همه رشته‌های دانشگاهی حداقل یک درس با عنوان کارآفرینی ارائه می‌شود؛ به جهت اهمیت موضوع، کاربردی بودن درس و همچنین منافع بسیار زیاد مشاهده شده از آن، مهارت‌های ارائه شده در این درس به دقت و متناسب با اهداف و سیاست‌های کلان اقتصادی تعیین می‌شوند.
لیکن در ایران- علیرغم توجه بیشتر در سال‌های اخیر- هنوز هم اهمیت موضوع برای تصمیم‌گیرندگان مشخص نیست و به دوره‌های آموزشی خارج از برنامه درسی اکتفا شده است. علاوه بر این، آموزش‌های ارائه شده نیز، در یک نظامِ متناسب با سیاست‌های کلان کشور تهیه نشده است.
ریسک‌گریزی: محیط خانواده، مدرسه و جامعه به گونه‌ای است که غالب جوانان، حتی قشر تحصیل‌کرده را به سمت حرفه‌های با درآمد مطمئن و بدون ریسک سوق می‌دهد.
نگرش نادرست به پول و ثروت: علیرغم تقدس ثروت در اسلام، به عنوان یک “ابزار” برای زندگی بهتر، فرهنگ شکل‌گرفته در جامعه نگرش درستی نسبت به پول نداشته و به ثروتمند همواره به چشم شیاد و دزد نگریسته می‌شود. به این ترتیب افراد نه به دنبال نفع شخصی خود می‌روند و نه به دنبال یافتن راه‌های صحیح کسب درآمد بیشتر هستند.
عدم توجه به آموزش حین کار و توانمندسازی افراد: علاوه بر خانواده و مدرسه یکی از فرصت‌های مناسب آموزش مهارت‌های کارآفرینی آموزش حین کار است که در کشور به آن توجهی نمی‌شود (آشنا، ۱۳۸۴، ص ۵۰).
ب) فقدان عوامل انگیزش در مرحله تحرک کارآفرینی
انگیزش آن چیزی است که باعث می‌شود فرد اقدام به فعالیت کارآفرینی کند و شامل الگوهای رفتاری، شبکه افراد پشتیبان روحی و شبکه افراد پشتیبان تخصصی است.
فقدان الگوی رفتاری مناسب: به جهت مخفی بودن موفقیت افراد پرتحرک و کارآفرین و همچنین عدم پوشش رسانه‌ها و بی‌توجهی به موفقیت این افراد، از جهت الگوهای مشخص و موفق، انگیزشی در جامعه ایجاد نمی‌شود.
فقدان شبکه پشتیبان روحی: نه تنها محیط خانواده، مدرسه و جامعه جوانان را به سمت حرفه‌های با درآمد مطمئن و بدون ریسک سوق می‌دهد بلکه به صورت یک عامل ضد انگیزشی از فعالیت‌های کارآفرینانه آنها نیز جلوگیری به عمل می‌آورند.
فقدان شبکه پشتیبان تخصصی: به جهت قدرتمند بودن بخش عمومی در کشور و انحصار دولتی، شکل گیری بخش خصوصی قوی و پویا در اقتصاد مشکل است. لذا حتی با اقدام برای فعالیت کارآفرینانه، کارآفرین ناچار است برخی از مشکلات و اشتباهات را خود تجربه کند تا حرکت و مسیر صحیح را بیابد.
تضمین بقای شغل: سازمان دولت، بزرگترین استخدام‌کننده نیروی کار تحصیل‌کرده در کشور است. به علاوه دولت سعی در حفظ نیروی کار خود دارد. به همین منظور به جای اخراج صاحب یک منصب، با تغییر شغل وی، در قسمت دیگر دولت از خروج این نیروها جلوگیری می‌کند. در حالی‌که خروج این نیروها از دولت به معنی ورود آنها به بخش خصوصی و به احتمال بسیار زیاد کارآفرین شدن آنهاست (خانعلی زاده،۱۳۹۰، ص ۶۹).
ج) موانع کارآفرینی در مرحله جهش (منابع و فرصت‌ها)
موانع موجود در کشور، باعث خروج کارآفرینانِ باانگیزه و کاهش فعالیت‌های ایشان شده است. برخی از این موانع عبارتند از:
انحصار دولت: نامشخص بودن موفقیت افراد پرتحرک و وجود شواهد و شایعاتی مبنی بر اینکه “به علت ساختار انحصاری دولت، همواره تحرک در جامعه با شکست مواجه شده است” باعث می‌شود که افراد، تمامی فرصت‌های فعالیت را در دست دولت بدانند. لذا اقدام به جستجو برای یافتن فرصت‌های بکر نمی‌کنند و روحیه سکون بر جامعه حاکم می‌شود.
سرکوبی خلاقیت: درآمد نفت باعث شده است که بخش دولتی در عمل خود را بی‌نیاز از خلاقیت مردم بداند و لذا به نیروی انسانی خلاق توجهی ندارد.
ناامنی حقوق مالکیت خصوصی: مداخله بخش دولتی در تعیین دستمزدها، قیمت محصول، قیمت سرمایه، نرخ ارز و… از طرف دیگر، باعث شده است که افراد احساس کنند در تملک محصول کار و تلاش خود اختیار چندانی ندارند.
رانت و تبعیض: در همه جای دنیا رانت وجود دارد. بررسی‌های اقتصادی نشان می دهد که در این بین، کشورهایی که توانسته‌اند مردم را قانع کنند که با تبعیض‌های اجتماعی و رانت مبارزه مؤثر شده است به رشد بالاتری دست پیدا کرده‌اند (عبدالهی، ۱۳۹۰، ص ۵۱).
۲-۱-۱۳- ابعاد کارآفرینی سازمانی
ابعاد کارآفرینی سازمانی از دید آنتونیک و هیسریچ ^[۴۰] (۲۰۰۳): آنتونیک و هیسریچ با توجه به بررسی هایی که انجام دادند، شش بعد را برای کارآفرینی درون سازمانی برشمردند. آن ها بر این عقیده اند که کارآفرینی درون سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم چند بعدی با شش بعد متمایز و در عین حال مرتبط نگریسته شود. این ابعاد عبارتند از:
واحدها و کسب و کارهای جدید
نوآوری در فرایند و محصولات/ خدمات
تغییر شکل سازمان
ریسک پذیری
پیشگامی
رقابت تهاجمی
ابعاد کارآفرینی سازمانی از دید تامپسون^[۴۱] (۱۹۹۹): تامپسون برای شکل گیری کارآفرینی در سازمان، پنج بعد کارآفرینی سخت، خلاقیت، پارادیم مخاطره پذیری، ارائه ایده و طرح و کارآفرینی نرم را مورد توجه قرار می دهد که وجود این ابعاد برای سازمان ضروری است (پرتونیا، ۱۳۹۱).
بخش دوم
عملکرد
۲-۲- عملکرد
۲-۲-۱- مقدمه
امروزه مدیران بر اجزای گوناگون مدیریت منابع انسانی مانند کارمندیابی، آموزش، استخدام و نظام پرداخت حقوق به طور جدای از هم زیاد تأکید نمی کنند، بلکه تمامی این فعالیت ها در یک نظام کلی و منسجم با هدف افزایش سطح عملکرد و مشارکت کارکنان با یکدیگر، ادغام و شده(HPWS) ترکیب می شوند. این امر منجر به پیدایش نظام های کاری با عملکرد بالا است. نظام هایی که تناسب بین نظام اجتماعی سازمان و نظام فنی را حداکثر می سازد. ادبیات موجود درباره نظام های کاری با عملکرد بالا شامل عملیات های منابع انسانی است که به گونه های هماهنگ با هم، منجر به افزایش عملکرد فردی و سازمانی می شود. اثربخشی مدیریت منابع انسانی در دو دهه اخیر، منجر به افزایش سوالات و بحث های چالش برانگیز شده است. نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی راهبردی بر این باورند که نظام های کاری با عملکرد بالا ابتکار کلیدی مدیریت منابع نوین است و ادعا شده که اثرهای سودمند بسیاری بر عملکرد فردی و سازمانی دارد (فتاحی ، ۱۳۹۰، ص ۱۵۳).
۲-۲-۲- عملکرد
«عملکرد عبارت است از فراتر رفتن یا دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیت هایی که بر عهده فرد می باشد.» «عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم. این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می کنند.» «عملکرد عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایف که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.» «عملکرد عبارتند از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین» «عملکرد رفتاری است که جهت رسانیدن به اهداف سازمانی، اندازه گیری یا ارزش گذاری شده است.» (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۴).
کمپبل^[۴۲] (۱۹۹۰) عملکرد را به عنوان رفتار معنی کرد یعنی آن چیزی که توسط کارکنان انجام شده است (El-Zeiny, 2012, p 747).
از نظر رابینز^[۴۳] عملکرد را می توان تابعی از دو متغیر توانایی و انگیزش معرفی نمود. سپس پورتر، لاولر، کمبل و بریچارد عملکرد را تابعی از میزان استعداد، میزان مهارت، درک وظیفه کوشش، انتخاب، پایداری، آسان کردن و جلوگیری از اوضاعی که تحت کنترل قرار ندارد، تعریف کرده اند (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۴).
۲-۲-۳- عملکرد و بهره وری
طبق نظر توماس و بارون^[۴۴] (۱۹۹۴) بسیاری از کسانی که ادعا می کنند درباره بهره وری بحث و بررسی کرده اند، در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وری واژه ای چند بعدی است، اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که به طور نسبی با نسبت بین ستانده و داده مرتبط است. از سوی دیگر، عملکرد، اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی، هر دو را دربرمی گیرد. عملکرد، تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود (شکل شماره ۲-۲).