در رویکرد تعاملی چرنیس منابع فرسودگی شغلی متعدد هستند. فشارزاها باعث می­شوند فرد دچار آشفتگی روانی شود و مقابله­ دفاعی از طریق مجموعه ­ای از تغییرات در نگرش و رفتار فرد مشخص می­ شود.
در مدل کاپنر نیز نسبت به این اعتقاد تاکید می­ شود که بین فشارزاها و آشفتگی روانی، میزان آشفتگی روانی و درجات و تعداد مکانیسم­های دفاعی، آشفتگی روانی و احساس شکست و سنخ شخصیت نوع A و فشارزاهای ادراکی، رابطه مثبت و بین این سنخ از شخصیت و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. افرادی که در مشاغل سطوح بالا قرار دارند و احساس خشنودی در مورد کارشان دارند، کمتر احتمال می‌رود فرسودگی شغلی را تجربه کنند. کارکنانی که روابط خوبی با همکاران خود دارند و پسخوراندی نیز از دیگران دریافت می­ کنند می­توانند محیط کار خود را تحت تاثیر قرار دهند نیز کمتر احتمال می­رود از پای درآیند. از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی دخیل هستند می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است (عرفانی، ۱۳۸۰). دلیل احتمالی این امر شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل باشد. تحقیق روی فرسودگی شغلی معطوف به تبیین علل و ارائه طرق عملی مقابله با ان است. یک یافته جدید حاکی از آن است که افسردگی جز مهم فرسودگی است. هنگامی که افراد افسردگی و فرسودگی شغلی را تجربه می­ کنند احساس بدی دارند. به علاوه بسیاری از افراد بدون کمک دیگران در تشخیص دقیق احساسات خود ناتوان هستند. طبق تحقیقات صاحب­نظران علوم رفتاری، یکی از مهم­ترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می­ شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می­ کنند، برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. براساس دیدگاه­ های کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می­ شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کارانه معقول در سازمان در کاهش فرسودگی شغلی می‌تواند موثر واقع شود (فرج­پور، ۱۳۹۲). همان­طور که بیان شد علل و عوامل جسمی و روانی متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند که مهمترین آن­ها عبارتند از:

۱- درماندگی آموخته شده
۲- فقدان کنترل
۳- عدم هماهنگی
۴- عدم تعادل در ارزش­ها
۵- فعالیت افراطی
۶- بی­علاقه بودن به محیط کار، همکاران، کارفرما
۷- کار یکنواخت
۸- کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانایی فرد
۹- مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی
۱۰- بیماری­های جسمی و روحی
۱۱- مسائل اجتماعی و سیاسی
۱۲- فقدان پاداش
۱۳- احساس ضعف
۱۴- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
۱۵- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری انتظار می­رود فرد در سازمان انجام دهد
۱۶- نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
۱۷- عدم بهره­ گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی(کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۷-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی­های شخصیتی
در حالی که برخی محققان به دنبال بررسی رابطه نشانگان فرسودگی شغلی و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگی­های شخصیتی با علائم مشخص این نشانگان هستند. مطالعات نشان می­دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می­شوند، اغلب کمال­گرا و به طور افراطی درگیر و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می­ کنند. پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگی­های رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می­ کنند:
- وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد بیشتر تلاش می­ کنند.
- امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می­آورند.
- اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می­ کنند.
- تا سر حد توان کار می­ کنند.
- کمتر احساس خستگی می­ کنند.
- تلکیف­مدار هستند.
- به فوریت­های زمانی حساسیت دارند.
- رقابت­جو و اهل پیشرفت هستند.
- تلاش می­ کنند به طور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتاب­زده عمل می­ کنند.
- رفتارهای خشونت­آمیز و پرخاشجویانه دارند.
- دائما در حال حرکت و تحرک هستند.
به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیت­های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگی شغلی است (فرج­پور، ۱۳۹۲).
۲-۸- اثرات فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آن­ها عبارتند از:
۱- کاهش عملکرد، که در آن فرد نمی­تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.
۲- تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه­ های جدید.
۳- اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روانشناختی حالت کناره­گیری پیشه می­ کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
۴- افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی رنج می­برند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقش­های اداری و اجرایی باشند.
یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است. افرادی که از این عارضه رنج می­برند، اصولا دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه، برخی از نشانه­ های فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می­ دهند. اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می­ کنند. افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه­هایی از فرسودگی شغلی هستند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴)..
۲-۹- پیشگیری از فرسودگی شغلی
موارد زیر می ­تواند ما را در پیشگیری از فرسودگی شغلی راهنمایی نماید:
۱- بهتر است قبل از به کار گماردن افراد، توانایی­های آن­ها را برای انجام کار از نظر فعالیت­های فیزیکی، فیزیولوژیکی و روانی سنجید و افرادی را که دارای این توانمندی­ها هستند به کار مشغول کرد.
۲- مناسب کردن شرایط محیط کار مانند کاهش سر و صدا، رطوبت و درجه حرارت مناسب، روشنایی کافی.
۳- توجه به حق و حقوق کارکنان و کمک گرفتن از یک روانشناس برای بهبود روابط کاری.
۴- توجه به این موضوع که تولید زیاد و افزایش بهره­وری در صورت توجه به ارزش­های انسانی کارکنان بهتر و راحت­تر به دست می ­آید.
۵- رعایت عدالت و انصاف در محیط کار و مشخص بودن شرح وظایف کارکنان.