با اشتیاق شغلی کارکنان
۳- تعیین قدرت پیش بینی مؤلفه های فضای روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان
۴- تعیین قدرت پیش بینی خودارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱- مقدمه
در این فصل، ابتدا مفاهیم و نظریه های مربوط اشتیاق شغلی مورد بررسی قرار می گیرد، و سپس مفاهیم و نظریه های فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری به عنوان یکی از جدیدترین نظریه های شخصیت در حوزه تفاوت های فردی کارکنان، مورد بررسی قرار خواهند گرفت. و بالأخره در پایان این فصل، پیشینه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای پژوهش در خارج و داخل کشور ارائه می شوند.
۲-۲- مبانی نظری اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی^[۲۷]، ۱۹۹۰ و مسلچ، شوفلی و لیتر^[۲۸]، ۲۰۰۱).
هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود (مسلچ و لیتر، ۱۹۹۷). بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته می شود. فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود (به نقل از شائوفیلی، ۲۰۰۲).
لیتر، شائوفیلی و همکاران (۲۰۰۲) به اشتیاق به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند (باکر و دمروتی^[۲۹]، ۲۰۰۸).
۲-۲-۱- ابعاد اشتیاق شغلی

1. 1. جذب: یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن این است که برای افراد وقت سریع می گذارد و فرد به سختی می تواند از کار خود جدا شود. تحقیقات اخیر نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد ( لورنس^[۳۰]و همکاران، ۲۰۰۷). این بدان معناست که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر این که این کار را داشته باشند. طبق نظر سیکزنت میهالی، تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد (برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند) و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل نسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن، ایجاد شود. تفاوت عمده ای که در مفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه های زندگی اتفاق بیفتد (شائوفیلی و همکاران، ۲۰۰۶).

1. 1. نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکن هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکن تلاش قابل ملاحظه ای برای انجام کارش مبذول می دارد و نیز در موقعیت های دشوار پافشاری می کند (شائوفیلی، ۲۰۰۲). همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکینسون^[۳۱](۱۹۶۴) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام کار، ایجاد می کند.

1. 1. وقف کار شدن: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص کارکن نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد (یا تعهد کاری) و به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ روانی خودرا وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. همچنین دلبستگی، به اینکه چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن^[۳۲]، ۲۰۰۰). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و با دوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تا کنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح تر و روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصراً به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه شود، وجود دارد. اخیراً محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کار شدن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد ( لورنس و همکاران، ۲۰۰۷).

۲-۲-۲- پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی
اگرچه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق شغلی کارکنان وجود دارد، مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان^[۳۳] (۱۹۹۰) و ماسلاخ و همکاران (۲۰۰۱) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هر دو نوع اشتیاق ارائه شده است.
اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد. یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکن و نتایج تجارت رابطه است ( هارتر^[۳۴] و همکاران، ۲۰۰۲). به هر حال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد، در ایتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط می باشد. کان (۱۹۹۲) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود ( یعنی کیفیت کار افراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم، اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی مثبت و ارضاگر کاری توصیف شده است (سونینتاگ^[۳۵]، ۲۰۰۳). این تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همانطور که توسط شائوفیلی و باکر (۲۰۰۴) مطرح شده است که کارکنان دارای اشتیاق بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند.
بر طبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که هم فرد و هم سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( کروپانزانو و میچل^[۳۶]، ۲۰۰۵). به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایانشان روابط باکیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتر احتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند.
به علاوه چند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده است که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفیلی و باکر، ۲۰۰۴).
شائوفیلی و باکر (۲۰۰۴) دریافتند که اشتیاق با قصد ترک شغل رابطه منفی داشته و میانجی گر رابطه بین منابع شغلی و قصد ترک شغل است. بنابراین پیش بینی شده است که اشتیاق شغلی و سازمانی به بازده های کاری مرتبط باشند. اشتیاق شغلی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد.
پژوهش های پیشین دریافتند که اشتیاق شغلی از طریق منابع متعدد مانند جو اجتماعی و خلاقانه، تنوع مهارت، حمایت از جانب سرپرست و خودمختاری پرورش می یابد ( باکر و دمروتی، ۲۰۰۷؛ باکر و شائوفیلی، ۲۰۰۶). منابع شخصی مانند خودکارآمدی، عزت نفس سازمانی و خوش بینی نیز به عنوان پیشایندهای اشتیاق شغلی در نظر گرفته شده اند (باکر، دمروتی و شائوفیلی، ۲۰۰۷). بعلاوه اشتیاق کاری اثرات مهم خود را بر نگرش های کاری و بازده های رفتاری مانند خشنودی شغلی، سازگاری شغلی، قصد ترک شغل و عملکرد، از طریق اثر میانجی گری آن بین پیشایندهای مذکور و بازده ها نشان داده است.
۲-۳- مبانی نظری خودارزشیابی های محوری
۲-۳-۱- رویکرد سرشتی
در روانشناسی همیشه مجادله عمیقی بین عوامل سرشتی و موقعیتی وجود داشته است. سرشت به بهترین نحو به عنوان شخصیت، صفات و تفاوت های فردی تعریف می شود که خودشان را به عنوان ویژگی ها و مشخصه های غیرقابل مشاهده و استنباط شده بروز می دهند. رویکرد سرشتی استدلال می کند که افراد صفات ثابتی دارند که بطور معناداری بر واکنش های عاطفی و رفتاری شان در موقعیت های سازمانی تاثیر می گذارد. این دیدگاه که نگرش ها می توانند دارای منبع سرشتی باشند مدت های مدیدی است که در رشته رفتار سازمانی شناخته شده است، این رویکرد براهمیت حالات درونی فرد تاکید و تمرکز می کند (بونو و کلبرت^[۳۷]، ۲۰۰۵).
یکی از ضرورت های در نظر گرفتن رویکرد سرشتی برای مطالعه رفتار سازمانی این است که عوامل موقعیتی ممکن است تفاوت های شخصیتی افراد در بین کارکنان را نادیده بگیرد. حتی طرف داران رویکرد محیطی این موضوع را تایید می کنند که تعدادی از مشخصه ها و ویژگی های شخصی پایدار و ثابت وجود دارد که بر تجارب افراد و واکنش هایشان در محیط کار تاثیر می گذارند (ککمر، کولینس و هریس ، ۲۰۰۹)
هنگام اشاره و استناد به رویکرد سرشتی ۳ فرض اساسی را باید مد نظر قرار داد: ۱) فرد می تواند توسط ابعاد ویژه و بخصوصی مشخص و توصیف شود، ۲) این ابعاد در طول زمان ثابت هستند، و ۳) این ابعاد رفتار افراد را در موقعیت ها شرایط مختلف پیش بینی می کنند (کرافورد^[۳۸]، ۲۰۰۸).
۲-۳-۲- ارزشیابی های مرکزی
روانشناسان معتقدند که افراد ارزیابی های ناخودآگاهی از پدیده هایی که در اطرافشان هستند انجام می دهند. پاکر^[۳۹]، فیلسوف و روانشناس بالینی (۱۹۸۵) بیان کرد که ارزیابی ها در سطوح مختلفی رخ می دهند. وی هم چنین به وجود سطوح عمیق تر و بنیادی تر ارزیابی اشاره کرد که تمام ارزیابی های دیگر افراد درباره رویدادها، اشیاء و افراد را تحت تاثیر قرار می دهند ( به نقل از گاردنر و پیرس^[۴۰]، ۲۰۰۹). وی بیان کرد شیوه ای که از طریق آن افراد رویدادهای ویژه و به خصوص را ارزیابی می کنند تا حد زیادی متأثر از چگونگی ارزیابی افراد از خودشان است. این ارزیابی های بنیادی ارزیابی های محوری نامیده می شوند. پاکر اشاره کرد که ارزیابی های محوری همانند درخت می باشند، همان طور که تنه درخت نوع شاخه و برگ هایی را که رشد خواهند کرد تعیین می کنند، به همان طریق هم ارزیابی های محوری افراد تمام ارزیابی های دیگری را که افراد انجام می دهند را شکل می دهند و تعیین می کنند. پاکر این ارزیابی های محوری را به عنوان استنتاج های اساسی و ارزیابی های بنیادی که افراد به صورت ناخود آگاه انجام می دهند، توصیف کرد. مطابق با نظر پاکر (۱۹۸۵) ارزیابی های محوری افراد مربوط به ۳ حیطه اساسی در زندگی هر فرد هستند و آن ها را تحت تاثیر قرار می دهند: جهان و هستی، مردم و خود (گاردنر و پیرس، ۲۰۰۹). پاکر معتقد است که چون ارزیابی های محوری به حیطه های بنیادی زندگی مربوط می شوند، همگی جامع هستند و ارزیابی های ویژه موقعیتی تا حدی بستگی به این ارزیابی های محوری دارند. بنابراین ارزیابی های افراد از دنیای بیرونی نه تنها تحت تاثیر ویژگی های اشیاء و تمایلات و خواسته ها در خصوص آن اشیاء است، بلکه همچنین توسط فرضیات عمیقی که افراد در مورد خودشان، دیگران و جهان دارند نیز، تحت تاثیر قرار می گیرد. نمونه هایی از این فرضیات محوری شامل ((من ضعیف یا قوی هستم)) ((جهان مکانی خطرناک (یا درست و منصف) است)). این مسئولیت من است تا دیگران را خوشحال کنم (در مقابل هرکسی مسئول شادکامی و خوشحالی خودش است) (رود^[۴۱]، ۲۰۰۲).
بر مبنای کار پاکر (۱۹۸۵)، لاک و دورهام (۱۹۹۷) اشاره کردند که ارزیابی محوری از واقعیت بر جهان در قالب عدالت در مقابل بی عدالتی و هیجان انگیزی در مقابل خطرناک بودن جان می گیرد. افراد نوعاً ارزیابی های محوری از دیگران را بر اساس اعتماد در برابر بدبینی شکل می دهند و در نهایت خودارزیابی های محوری (ارزیابی محوری از خود)، ارزیابی های بنیادی از ارزش ها، کارایی ها و توانایی های شخص به عنوان یک فرد است (گاردنر و پیرس، ۲۰۰۹).
۲-۳-۳- نظریه خودارزشیابی های محوری
نظریه خودارزشیابی های محوری از نوشته های پاکر (۱۹۸۵) نشات گرفته است و با بسط و توسعه این عقاید می توان پیشنهاد کرد که ارزیابی های محوری از خود همگی فراگیر هستند. این نظریه بیان می کند که نتیجه گیری و ارزیابی ناخود آگاه که افراد در مورد خودشان انجام می دهند بر سایر ارزیابی های از خود، دیگران و جهان تاثیر می گذارد (به نقل از گاردنر و پیرس، ۲۰۰۹).
مفهوم خودارشیابی های محوری از مفاهیم ۸ رشته نشأت گرفته است که عبارتند از فلسفه، روانشناسی بالینی پژوهشی، روانشناسی بالینی تجربی، خشنودی شغلی، روانشناسی استرس، روانشناسی رشد، روانشناسی شخصیت و روانشناسی اجتماعی.
جاج، لاک و دورهام^[۴۲] (۱۹۹۸) مفهوم خود ارزشیابی های محوری را معرفی کردند تا نگرش ها و رفتارهای کارکنان را توضیح دهند (بویار و موسلی، ۲۰۰۷). خود ارزشیابی های محوری به عنوان ارزیابی ها و سنجش های اساسی و بنیادی که افراد از ارزش ها، شایستگی ها، صلاحیت ها (عمل کردن، سازگاری، موفقیت و پشتکار، استعدادها و توانایی هایشان (کنترل کردن زندگی)) انجام می دهند، تعریف شده است. این ارزیابی ها از طیف مثبت تا منفی تغییر می کنند (جاج، بونو، ارز و لاک^[۴۳]، ۲۰۰۵). همچنین خودارزشیابی های محوری انعکاس دهنده باورها و عقاید درباره این احساس کلی که زندگی به نفع افراد رقم می خورد و به نتیجه مطلوبی می رسد، می باشد (جاج و هارست^[۴۴]، ۲۰۰۹). به طور مشابه خودارشیابی های محوری مفروضات بنیادینی هستند که افراد در مورد خودشان دارند و بنابراین واژه خودارزشیابی های محوری با خودپنداره مثبت مترادف است (جاج، بونو، ارز و لاک ، ۲۰۰۵).
خودارزشیابی های محوری پیش بینی می کند که افراد چگونه رویداد ها را ارزیابی می کنند. بر طبق نظر لازاروس (۱۹۹۱) دو فرایند برای ارزیابی اطلاعات مربوط به رویداد ها وجود دارد. در ارزیابی های اولیه فرد تصمیم می گیرد که رویدا مثبت است یا منفی، در ارزیابی ثانویه فرد تعیین می کند که چه کسی یا چه چیزی مسئول رویداد است. خواه آن پدیده قابل کنترل کردن باشد یا نباشد. خودارزشیابی های محوری با هر یک از مؤلفه های فرایند ارزیابی که توسط لازاروس (۱۹۹۱) مطرح شد ارتباط دارد (ارز و جاج، ۲۰۰۱). خودارزشیابی های محوری یک ارزیابی نسبتاً پایدار و بنیادی از فرد به عنوان یک شخص است (به نقل از هیلر و هامبریک^[۴۵]، ۲۰۰۵).
خودارزشیابی محوری استنتاج های فرد در مورد خودش می باشد. این ارزیابی ها بر پایه استاندارد ها، عقاید و هنجارهای اساسی فرد می باشند که سطح کلی سلامت و بهزیستی و ارزش خود فرد را تعیین می کنند (دورمن، فرای، زاپف و فرس^[۴۶]، ۲۰۰۶). خودارزشیابی های محوری به عنوان باورهای فرد درباره توانایی شان برای تعامل موفقیت آمیز با محیط شان از طریق تغییر و اصلاح رفتارهایشان و رویدادهای بیرونی تعریف می شود (جانسون، ماراکاس و پالمر^[۴۷]، ۲۰۰۵). به دلیل این که این نوع ارزیابی، بنیادی و اساسی است و به این خاطر که مستقیماً به خود و خود پنداره ارتباط دارد، خودارزشیابی های محوری نامیده می شود (جاج، ارز، بونو و ثورسن، ۲۰۰۳).
خودارزشیابی محوری بیانگر این است که فرد چه کسی است و خود را چگونه ادراک می کند (ککمر، کولینس، هریس و جاج، ۲۰۰۹). خودارزشیابی های محوری نقش مهمی را در این که افراد چگونه محیط شان را تفسیر می کنند و به آن پاسخ می دهند دارد، هم چنین بر اسنادهای فرد نیز تأثیر گذارند (جانسون، ماراکاس و پالمر، ۲۰۰۵).
خودارزشیابی های محوری شامل ۴ مولفه است که اشاره به تفاوت های فردی در عزت نفس، خودکارآمدی کلی، جایگاه مهار و ثبات هیجانی (روان رنجوری پائین) دارد (چامورو، فرنهام و لویس^[۴۸]، ۲۰۰۸). در ادامه توضیحات بیش تری در خصوص ابعاد خود ارزشیابی های مرکزی خواهیم داد:
۲-۳-۳-۱- عزت نفس
عزت نفس ارزیابی اساسی است که افراد در مورد خودشان انجام می دهند. عزت نفس مهم ترین ارزیابی اساسی و زیربنایی از خود است (جاج، ارز و بونو، ۱۹۹۸). عزت نفس شامل خویشتن پذیری، علاقه به خود و احترام به خود است (کرافورد، ۲۰۰۸). عزت نفس تأییدی از شخص و درجه ای است که یک فرد خود را توانا، بامعنی و مهم، موفق و باارزش می بیند (بونو و جاج، ۲۰۰۳).
عزت نفس می تواند به عنوان ارزش کلی که فردی در یک موقعیت به عنوان یک شخص از خودش دارد، تعریف شود (جاج، بونو، ارز و لاک، ۲۰۰۵). عزت نفس، اساسی ترین نمود خودارزشیابی های محوری است (جاج، بونو و لاک، ۲۰۰۰). عزت نفس ارزشیابی محوری ، بنیادی و اساسی از خود می باشد. به عبارتی، ارزش کلی که یک فرد از خودش دارد و به همین عنوان شاخص خودارزشیابی محوری محسوب می شود (تیلور، ۲۰۰۴). عزت نفس به این دلیل جزء صفات تشکیل دهنده خودارزشیابی های محوری می باشد که ارزیابی کننده است و این صفات شامل ارزیابی از خود، به عنوان یک شخص و هم چنین شامل ارزیابی اسنادهای ویژه فرد می باشد. عزت نفس برای هویت و خود پنداره فرد محوری است. همچنین، یک صفت بنیادی است و در نهایت عزت نفس در حیطه عمل وسیع است؛ زیرا یک طرح واره سازمان دهی می باشد که پردازش اطلاعات گوناگون مرتبط با خود را کنترل می کند. به همین دلیل این صفت مؤلفه اساسی خودارزشیابی محوری است (ارز و جاج، ۲۰۰۱).
۲-۳-۳-۲- خودکارآمدی کلی
اگر چه خودکارآمدی کلی آن گونه که توسط بندورا (۱۹۹۷) مطرح شد، محدود به وظیفه مشخصی است؛ جاج، لاک و دورهام (۱۹۹۷) آن را به سطح گسترده تر و کلی تری توسعه دادند و خودکارآمدی کلی را به عنوان این که چگونه یک فرد خودش را برای به کار بردن انگیزش، فرایندهای شناختی و عمل توانا می بیند تا بدان وسیله بتواند مدیریت و کنترل کردن رویدادها را در زندگی اش تمرین کند، توصیف کردند (کرافورد، ۲۰۰۸).
خودکارآمدی کلی ارزیابی فرد در این باره است که چگونه فرد می تواند به خوبی با چالش های زندگی دست و پنجه نرم کند (جاج، بونو، ارز و لاک ، ۲۰۰۵). خودکارآمدی کلی ارزیابی فرد از آن چه قادر به انجام در موقعیت های مختلف هست، می باشد. خودکارآمدی کلی از این نظر که انعکاس دهنده ادراکات فرد از توانایی هایش برای سازگاری با پیشامدها و دشواری های زندگی است و همچنین، به این دلیل که خودکارآمدی کلی بهتر انگیزش، منابع و فعالیت های مورد نیاز برای داشتن کنترل کلی بر رویدادها در زندگی را برآورده می کنند، بیانگر خودارزشیابی های محوری است و به عنوان یکی از شاخص های این مفهوم در نظر گرفته شده است (جاج، ارز و بونو، ۱۹۹۸).
۲-۳-۳-۳- جایگاه مهار
جایگاه مهار به رابطه بین رفتارهای فرد و پیامدهای آن رفتارها اشاره دارد. افراد با جایگاه مهار درونی اعتقاد دارند که رفتارها و تلاش ها و پیامدها را خودشان تعیین می کنند، در حالی که افراد با جایگاه مهار بیرونی تمایل دارند تا پیامدها را به عواملی که فراتر و خارج از کنترل آن هاست، نسبت دهند. جایگاه مهار توضیح می دهد که چرا برخی افراد مسئولیت پیامدهای زندگی را شخصاً به عهده می گیرند، در حالی که برخی دیگر این مسئولیت را قبول نمی کنند.
درونی ها کسانی هستند که باور دارند در تعیین سرنوشت شان نقش دارند، بنابراین اغلب مطمئن، هشیار و آماده برای کتترل کردن محیط پیرامون شان هستند. از طرف دیگر، بیرونی ها کسانی هستند که باور دارند در سرنوشت شان کنترل مستقیمی ندارند و خودشان را نسبت به محیط پیرامون شان منفعل ادراک می کنند و تمایل دارند تا پیامدهای شخصی را به عوامل خارجی یا شانس نسبت دهند (توماس، سورنسن و ابی^[۴۹]، ۲۰۰۶).
به عنوان مؤلفه خودارزشیابی های محوری، جایگاه مهار ۳ ویژگی اساسی را دارا می باشد؛ اولاً، جایگاه مهار شامل روش های متفاوت کسب و ارزیابی های اطلاعات هستند. درونی ها و بیرونی ها همیشه به دنبال ارزیابی این هستند که چه مقدار کنترل بر موقعیت ها دارند. ثانیاً، جایگاه مهار بنیادی است. تحقیقات زیادی نشان داده اند که کنترل جزء ذاتی افراد است. افراد نیاز فطری برای کنترل و دست کاری محیط شان دارند. بنابراین، تفاوت های افراد در ادراکات کنترل بنیادی است. هم چنین، جایگاه مهار بر بسیاری از ارزیابی های دیگر مانند پاداش ها، تقویت ها و خشنودی تأثیر می گذارد و بنابراین، صفتی گسترده تر و کلی است (ارز و جاج، ۲۰۰۱).
۲-۳-۳-۴- ثبات هیجانی
بیانگر تمایل فرد برای داشتن احساس امنیت و آرامش، بی پروا بودن و محکم بودن (جاج و بونو، ۲۰۰۱) و نشان دادن واکنش پذیری کمتر به حوادث و رویدادهای روزمره می باشد. کارکنانی که از نظر ثبات هیجانی با ثبات تر هستند کمتر مستعد دریافت اطلاعات منفی و تجربه کردن هیجانات منفی هستند (جانسون، ماراکاس و پالمر^[۵۰]، ۲۰۰۵).
ثبات هیجانی وجود دیدگاه مثبت یا منفی را در زندگی مورد ارزیابی قرار می دهد و از آن جهت به عنوان یکی از شاخص های خودارزشیابی های محوری به حساب می آید (تیلور، ۲۰۰۴).
۲-۳-۴- ارزشیابی های محوری بیرونی
ارزشیابی محوری بیرونی شبیه به خودارزشیابی های محوری هستند، از این حیث که هردو از نظر ماهیت بنیادی و از نظر حیطه و وسعت و دامنه، گسترده هستند. تفاوت بین این دو این است که خودارزشیابی های محوری ارزیابی هایی از خود هستند، در حالی که ارزشیابی های محوری بیرونی ارزشیابی هایی هستند که افراد از محیط شان انجام می دهند. جاج، لاک و دورهام (۱۹۹۷) استدلال کردند که ارزشیابی های محوری بیرونی مربوط به دیگران و جهان می باشند.

۲شکل ۲-۲ مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی
همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرایند تولید دانش سازمانی، می بایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود.

بر پایه مدل مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‏شود:
اجتماعی نمودن)پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام موثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. که با بهره گرفتن از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ دهد.
بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار،کارگاه آموزشی به دیگران ارائه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‏دهد.
پیوند برقرار کردن)آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می یابد.
درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود(
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله‏ای، کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش های جدید نیز شود.
لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یاد شده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هر کدام می تواند، منشاء ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی، گروهی و سازمانی گسترش یابد. در شکل شماره -۲۳، نحوه و اجزای شکل گیری مراحل چهارگانه فوق نمایش داده شده است.
بیرونی گفتمان اجتماعی
اتصال یادگیری در عمل درونی
آموزش -تعامل
ارتباط
شکل ۲-۴- نمایی از فرایند تبدیل دانش
۳شکل۳-۲ - نحوه و اجزای شکل گیری مراحل چهارگانه مدل نوناکا و تاکوچی
نکته مهم دیگر آن است،که هنگامی که افراد در این فرآیندها شرکت می کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می شود، توضیح داده می شود، برای دیگران قابل دسترسی می شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می دهد.
در جدول شماره ۲-۲ مثال هایی در رابطه با فرآیندهای تبدیل شکل های گوناگون دانش به یکدیگر آورده شده است.

۲۲جدول۲-۲ تبدل دانش بین شکل های نهان و آشکار آن
البته باید توجه داشت که این فرآیندها در انزوا رخ نمی‏دهند، بلکه در ترکیبات مختلف و در موقعیت های کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند، به وقوع می‏پیوندد. خلق دانش، نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است. به واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده و به اشتراک گذارده می شود، همچنین افراد در این فرآیندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر دانش را خلق، منتشر و درونی می کنند.
از آن جا که همه فرآیندهای این مدل مهم اند، بنابراین لازم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه ریزی های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد. .(همان منبع)
۲-۱-۱۰-۶) مدل پایه های ساختمان دانش
این مدل توسط «پروبست، روب و رمهاردت^[۲۸]» (۲۰۰۲) به نام «مدل پایه های سنگ بنای ساختمان مدیریت دانش» نام‏گذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی‏تر این مدل، آن را به عنوان مدل نسبتا کاملی که نکات مثبت همه مدل ها را تقریبا در بر می‏گیرد مورد توجه بیشتر قرار خواهیم داد. .(همان منبع)
۴شکل۲-۴ مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش
شناسایی
استفاده
کسب
توسعه
تسهیم
نگهداری
هدف های دانشی
ارزیابی
طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت سیکل پویایی می بینند که در چرخش دایم است. مراحل این مدل، شامل هشت جزء، متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است.
سیکل درونی: به وسیله بلوک‏های: کشف شناسایی، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد بهره برداری و نگهداری از دانش ساخته می شود.
سیکل بیرونی: شامل بلوک‏های اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می نماید.
کامل کننده این دو سیکل بازخور است.
شکل شماره۴-۲ ، اجزای مدل مذکور را نمایش می دهد.

۴- اطلاعات مربوط به پایان نامه
۵- بیان مسأله

۶- سوابق مربوط به موضوع تحقیق:( حداقل ۵ مورد از سوابق ، همراه با نتایج آن ذکر گردد)

۷- فرضیه ها :( هر فرضیه به صورت یک جمله خبری نوشته شود)

٨- اهداف تحقیق:

• جریان آزاد اطلاعات

• اجتناب از تمرکز

• عدم نیاز به شبکه توزیع

• تنتشار نشریه بدون نیاز به کاغذ

• صرفه­جویی در هزینه­ها

• فراغت از مشکل روزنامه­های برگشتی

• سرعت و مداومت انتشار

• تاثیر بیشتر در انتقال پیام

• • عدم وجود محدودیت فضایی برای درج خبر

• ارائه اخبار و اطلاعات در هر ساعت شبانه­روز

• میدان یافتن نشریات مستقل به علت نیاز به پشتوانه مالی کمتر

• حذف واسطه­ها

• تغییر در روش­های پوشش خبری

• تعاملی بودن

• امکان ایجاد تماس مشترکان با مسئولان نشریه

• به وجود آمدن رقابت بین رسانه ­ها

• به دست آوردن مخاطبانی ماورای منطقه توزیع

۳۵-۲ وضعیت کنونی روزنامه آن­لاین در ایران
اما با وجود سیاست­گذاری و سرمایه ­گذاری مناسب چند روزنامه ایرانی برای نسخه­های آن­لاین، وضعیت عمومی وب­سایت­ روزنامه­ها در ایران چندان مناسب نیست. بررسی­ها نشان می­دهد برخی روزنامه­ها هنوز ابتدایی­ترین امکانات فضای مجازی یعنی ارائه نسخه­ای متنی از مطالب­شان و دسترسی به آرشیو شماره­های گذشته را در وب­سایت­هایشان ارائه نمی­کنند. برخی از روزنامه­های ایران هنوز در عصر «سال­های پی­دی­اف» به­سر می­برند. در میان روزنامه­هایی که نسخه متنی ایچ­تی­ام­ال مطالب­شان را ارائه می­ کنند نیز اغلب همان مطالب روزنامه­های چاپی در فضای مجازی بازنشر داده می­ شود. لذا همان­گونه که اشاره شد، تعداد اندکی از وب­سایت­ها به مرحله «روزنامه­نگاری سایبر» رسیده ­اند و نسخه آن­لاین­شان چیزی فراتر از نسخه چاپی است. به رغم وضعیت نامناسب اغلب وب­سایت­های روزنامه آن­لاین ایران، تعداد اندک رسانه­هایی که به فضای مجازی توجه لازم داشته اند در جلب نظر کاربران اینترنتی موفق بوده ­اند. رتبه وب­سایت­های روزنامه­های ایرانی در میان وب­سایت­های پرمراجعه در ایران نشان می­دهد روزنامه­هایی که در ایجاد تحول در فضای مطبوعاتی ایران پیشگام بوده ­اند و سرمایه ­گذاری لازم را انجام داده­اند با استقبال بیشتر مخاطبان نیز مواجه بوده ­اند. (ناصری گیسور، محمدرضا، ۱۳۹۰)
۳۶-۲ موانع گسترش اینترنت در ایران
پس از گذشت سا­ل­ها از ورود اینترنت به ایران، این شبکه هنوز آنچنان که باید و شاید جایگاه و کارکرد مناسب خود را نیافته و آن­طور که باید، از ظرفیت­ها و قابلیت ­های آندر جامعه استفاده نشده است.
مهم­ترین موانع بهبود اینترنت در ایران عبارتند از:

• • • 1. 1. انحصار دولتی مخابرات: واگذاری اینترنت در ایران به طور انحصاری در اختیار شرکت مخابرات ایران و وزارت فن­آوری اطلاعات و ارتباطات است و این امر، مانع ایجاد رقابت و بهبود چشمگیر وضعیت اینترنت می­ شود. دولتی و انحصاری بودن اینترنت در ایران، موجب شده است از یک سو، شرکت مخابرات به دلیل نداشتن رقیب، برای بهبود سریع خدمات اینترنتی تلاش نکند و از سوی دیگر، تحت تاثیر سیاست­های دولتی و در اغلب موارد، به دلایل سیاسی از سرعت دادن به اینترنت جلوگیری کند. این در حالی است که تجربه نشان داده است، عموماً انجام امور از سوی دولت، به دلیل بوروکراسی پیچیده و نبودن انگیزه لازم در مسئولان شرکت­ها و ادارات، نسبت به بخش خصوصی با کندی بیشتری مواجه است. ایران در حال حاضر در زمینه پهنای باند اینترنتی در قالب فیبر نوری با محدودیت مواجه است. در کشور ما فیبر نوری در اختیار دولت قرار دارد و توزیع پهنای باند نیز خصوصی نیست، اگر چه شرکت­های واسطه­ای در این زمینه تشکیل شده ­اند که میان دولت و مصرف ­کننده قرار دارند. به­عبارت دیگر، در ایران، زیرساخت­های مربوط به اینترنت و دنیای سایبر به­ طور کامل دولتی هستند.

       

      1. 1. مشکلات زیرساختی: اینترنت ایران از مشکلات ساختاری و زیربنایی رنج می­برد. به­گونه ­ای که در حال حاضر، بستر پایداری برای آن وجود ندارد. یکی از مهم­ترین دلایل این وضعیت آن است که مسیرهای اینترنت در ایران (فیبر نوری) صرفاً از طریق ترکیه و امارات متحده عربی به جهان خارج وصل شده و این دو مسیر معمولاً با قطع فیبر نوری بر اثر اصابت لنگر کشتی­ها در خلیج فارس یا دریای عمان یا مسائل دیگر به­راحتی قطع می­ شود. قطع هر مسیر به معنای افزایش فشار تقاضا بر مسیر دیگر می­ شود و این مسئله به کندی بیشتر خط اینترنت و بروز مشکلات جدی برای کاربران می­انجامد. این در حالی است که در صورت بروز قطعی در اینترنت نمی­ توان از طریق ماهواره از آن استفاده کرد. (همشهری، ۲۲ آذر ۸۷)

       

      1. 1. فیلترینگ: یکی دیگر از مشکلات جدی اینترنت در ایران، فیلترینگ است. در حال حاضر، هزاران وب­سایت و پایگاه خبری فارسی و غیرفارسی وجود دارند که به دلایل امنیتی یا فرهنگی در ایران مسدود شده ­اند و این وضعیت با وقوع رخدادهایی مانند حوادث پس از انتخابات دهمین دوره انتخابات ریاست جمهوری در ۲۲ خرداد ۸۸ به مراتب تشدید شده است. فیلترینگ یاد شده از طریق وارد کردن کلیدواژه به سیستم اینترنتی ایران صورت می­گیرد و همین مساله موجب شده است تا حتی سایت­های علمی و مفید نیز که مشکل امنیتی، فرهنگی و یا سیاسی ندارند صرفا به دلیل وجود واژه­ای مشابه در مطالب آن، از دسترس کابران خارج شوند. همه ما هنگام گردش در اینرنت بارها با این پیغام فیلترینگ یا پیام­های مشابه برخورد کرده­ایم: «با استناد به قانون جرایم رایانه­ای، دسترسی به تارنمای فراخوانده شده امکان­ پذیر نمی ­باشد.» یا «مشتریک گرامی، دسترسی به این سایت امکان­ پذیر نمی ­باشد. در صورتی­که این سایت به اشتباه فیلتر شده است با پست filter@dci.ir الکترونیکی با درج نام دامنه مورد نظر در موضوع نامه و ارائه توضیحات لازم مکاتبه فرمایید.»

       

      1. 1. سرعت اینترنت: یکی دیگر از مهمترین مشکلات اینترنت در ایران، کندی شدید سرعت آن است. اکنون در کشورهای پیشرفته، اینترنت با سرعت صدمگابایت در ثانیه با کابل برق در اختیار خانواده­ها قرار می­گیرد، در حالیکه متوسط سرعت اینترنت در ایران (بنا به گزارش اردیبهشت ۱۳۸۸ سایت آمارهای جهانی اینترنت) ۳۶ کیلوبایت در ثانیه است. گفتنی است تا زمان مذکور فقط ۴۶۵ هزار نفر در ایران از طریق مودم­های ADSL به اینترنت پرسرعت متصل بوده ­اند. اگر چه آمار ارائه شده درباره کاربران اینترنت در ایران متفاوت است اما گزارش یاد شده، کل کاربران اینترنت را در ایران ۲۳ میلیون نفر بیان کرده که حدود ۵/۲۲ میلیون نفر از آنان با شیوه Dial Up (خط تلفن) با سرعت متوسط کمتر از ۳۰ کیلوبایت در ثانیه به اینترنت وصل می­شوند. به­نظر می­رسد، نبود سرعت دسترسی مناسب به اینترنت موجب می­­شود کاربران از ادامه تلاش برای استفاده از اینترنت صرف­نظر کنند و در نتیجه، میزان تقاضای کاربران تحت تاثیر قرار گیرد. چنین اقدامی به خودی خود موجب پیامدهای دیگری مانند غنی نشدن فرهنگ اینترنت در میان مردم و بی­رغبتی به گسترش آن، از سوی کسانی می­ شود که در پی سود یا کسب توجه مردم از طریق تبلیغات و اطلاع­رسانی اینترنتی هستند. از سوی دیگر باید در نظر داشت که دولت نیز برنامه ­های بسیاری را برای ارائه خدمات مختلف اداری، آموزشی و بانکی به مردم در قالب اجرای طرح­هایی نظیر دولت الکترونیک و شهروند الکترونیک آغاز کرده است که توفیق آنها نیازمند بهبود وضعیت اینترنت در ایران است.

       

      1. 1. مدیریت: دیگر مشکل عمده اینترنت در ایران، مدیریت است. در حال حاضر، مدیریتی روی ثبت دامنه و محتوای مطالب سایت­ها و وبلاگ­ها وجود ندارد و از طرفی ۴۰ درصد محتوای اینترنت مطالب پورنو و جنسی برآورد می­ شود که در فرهنگ ایرانی، مستهجن و غیراخلاقی است. این در حالی است که در کشورهای غربی برای دسترسی افراد به این­گونه مطالب، محدودیت­های قانونی وجود ندارد و منعی برای دسترسی قشرها و سنین مختلف در نظر گرفته نشده است.

       

      1. 1. امنیت: یکی دیگر از موضوعات مهم درباره اینترنت، مساله امنیت آن است. این موضوع اگرچه فقط به ایران مربوط نمی­ شود و کشورهای مختلف درگیر پیامدهای آن هستند اما به نظر می­رشد در ایران با گسترش اینترنت، هکرها و کسانی که با حمله به سایت­ها به دنبال از کار انداختن آنها هستند یا تلاش می­ کنند به حساب­های اینترنتی آنان نفوذ و از کارت­های اعتباری آنان سوء استفاده کنند، در حال افزایش است. نمونه­های آن را می­توان به صورت روزمره در اخبار مطبوعات و رسانه ­ها خواند. این درحالی­ است که بالا بودن امنیت در برنامه ­های کاربردی تحت وب، باعث حفظ منافع کاربران می­ شود و می ­تواند به افزایش همگانی شدن استفاده از اینترنت کمک کند. توجه عمومی جامعه به اینترنت در صورتی میسر خواهد شد که اعتماد کافی نسبت به آن وجود داشته باشد تا در صورت مواجه شدن مردم با هرگونه ضرر مادی یا معنوی، آنها تقاضای خود را همراه با علاقه در استفاده از این سرویس از دست بدهند و باید در نظر داشت که میزان سواد کاربر در این دیدگاه نقش بسزایی دارد.

       

      1. 1. محدودیت کاربرد: موضوع محدودیت کاربرد اینترنت در ایران از دیگر مشکلاتی است که در این زمینه مطرح است. اگرچه امروزه اینترنت برای اطلاع­رسانی، تبادل اطلاعات یا برخی اطلاعات بانکی در کشور مورد استفاده قرار می­گیرد اما موارد استفاده از آن، بسیار بیش از آن چیزی است که در ایران شناخته شده است. یکی از این کاربردها، امضای الکترونیکی برای انتقال اسناد گوناگون از طریق اینترنت است. ارائه مجوزهایی از سوی دولت به همراه فعالیت بانک­ها باعث پیشرفت عملیات و نقل و انتقال در اینترنت و کاربردی کردن فرهنگ استفاده از آن خواهد شد و همزمان، ارائه سرویس­های اینترنتی از سوی ارگان_­های کلیدی اعم از دولتی و خصوصی که با بیشتر مردم جامعه در ارتباطند، نقش مهمی در رسیدن به هدف ایفا خواهد کرد. ثبت نام اینترنتی کنکور یکی از گام­های اولیه و موفق در این عرصه است. به عقیده بسیاری از کارشناسان، برنامه ­های کاربردی استفاده از اینترنت در کشور اکنون محدود است و سازوکاری برای سودآوری سازمان­ها و شرکت­های فعال در حوزه محتوا و ایجاد کاربری اینترت وججود ندارد. این در حالی است که اگر نیاز به استفاده از اینترنت و ایجاد محتوا در کشور رشد کند، مردم به­ صورت خودکار در آن سرمایه ­گذاری خواهند کرد. محدودیت کاربرد در اینترنت موجب طرح این سوال می­ شود که با توجه به وضعیت کنونی که هنوز ضرورت استفاده و گسترش آن برای اقشار مختلف مردم و حتی مسئولان به­خوبی جا نیفتاده است، آیا گسترش فیبر نوری و تلاش برای افزایش پهنای باند و سرعت اینترنت چندان گره­گشا خواهد بود؟ پاسخ روشن است. بدون وجود زیربناها و قوانین مورد نیاز و فرهنگ­سازی مناسب کاربردهای اینترنت در ایران رشد نخواهد کرد.

       

      1. 1. هزینه بالا: یکی دیگر از موانع رشد اینترنت در ایران، هزینه بالای آن بویژه درباره اینترت پرسرعت ADSL است. اکنون بسیاری از اقشار جامعه اعم از استادان دانشگاه­ها، روزنامه­نگاران و دانشجویان و محققان برای انجام تحقیقات و پژوهش­های خود یا آگاهی و اطلاع­رسانی در فضای سایبر هر روز چندین ساعت در خانه به اینترنت مراجعه می­ کنند اما این مراجعه اغلب با سیستم خط تلفن معمولی یا همان Dial Up صورت می­گیرد که بسیار کند است زیرا هزینه­ های ماهانه بهره­ گیری از خط اینترنت پرسرعت در کشور بسیار بالاست، اگرچه همین خط نیز نسبت به کشورهای دیگر به­ ویژه کشورهای غربی و شرق آسیا بسیار کند به­نظر می­رسد. برای بهبود این وضعیت، به­نظر می­رسد ارزان کردن هزینه­ها از طریق بهبود زیرساخت­ها – که برعهده وزارت ارتباطات و فن­آوری اطلاعات است – و نیز ایجاد آمادگی لازم به لحاظ آموزشی و فرهنگی باید مورد توجه قرار گیرد.

       

      1. 1. فرهنگ اینترنت: مانع دیگری که در راه گسترش اینترنت در ایران به چشم می­خورد، نبود فرهنگ استفاده مناسب و بی ­اعتمادی بسیاری از خانواده­ها به آن است. باید به­خاطر داشت که کاربرد محدود اینترنت در ایران، ویژگی­های فرهنگی جامعه ما، وجود مطالب و تصاویری در همه زمینه­ ها اعم از اخلاقی و غیراخلاقی و استفاده نادرست از اینترنت چه از نظر نوع مطالب و چه به لحاظ میزان استفاده – که می ­تواند به اعتیاد اینترنتی بینجامد – باعث شده است، فرهنگ اینترت در ایران به تشویق خانواده­ها برای استفاده از آن منجر نشود.

       

       

   

   

به طور طبیعی، بهبود وضعیت اینترنت در ایران، نیازمند توجه به همه مسائل یاد شده و رفع موانع است. هم­اکنون مردم به عنوان کاربران اینترنت، بسته به نوع کاربردی که از اینترت می­شناسد، از آن استفاده می­ کنند و خود تعریفی از این فضا دارند اما به­نظر می­رسد این امر کافی نیست و جامعه، نیازمند طرح موضوع­هایی مفید و بهینه در این حوزه است. فضای اینترنت مانند یک شهر، شامل مباحثی چون ترافیک و نیازمند قوانینی برای حضور و تردد در این شهر است. نادیده گرفتن قوانین، با ایجاد ترافیک خسارت­های مالی و معنوی زیادی را به­دنبال خواهد داشت و در تمامی شرایط، نیاز به دستگاه و ارگان­ ناظر که متولی امر باشد، احساس می­ شود. در این راه، تحقق شعار اینترنت ملی مبنی بر دسترسی به مجموعه اطلاعات سریع، ارزان و همگانی در داخل کشور می ­تواند نقش موثری ایفا کند. (همان)
۳۷-۲ کاستی­های روزنامه­نگاری آن­لاین
روزنامه­نگاری آن­لاین اگرچه به­عنوان عرصه ­ای جدید در اطلاع­رسانی، فرصتی­را فراهم کرده است تا با هزینه کمتر، در هر لحظه از اطلاعات، اخبار و رویدادهای مهم باخبر شویم اما همانند دیگر فن­آوری­های نوین، به­ دلیل آن­که هنوز در آغاز راه است، نیازمند فرصت­هایی است تا سایبرژورنالیست­ها و مخاطبان، خود را در برابر یکدیگر قرار دهند و روزنامه­نگاری آن­لاین توانایی خود را برای غلبه بر مشکلات به­معرض نمایش بگذارد.
کارشناسان ارتباطات بر این­باورند که روزنامه­نگاری آن­لاین با وجود رشد فوق­العاده و شگفتی­آفرین خود در سال­های اخیر و نوآوری­های بسیاری که در اطلاع­رسانی داشته است، هنوز راه درازی برای تکامل در پیش دارد و باید بر مسائل و مشکلاتی بسیار غلبه کند. برخی مشکلات یاد شده، ناشی از ماهیت دنیای سایبر و کاستی­های آن و برخی دیگر نیز به­ دلیل کم­تجربگی دست­اندرکاران و مخاطبان این عرصه یا ضعف زیرساخت­ها در کشورهای گوناگون است.
به­ طور خلاصه، کاستی­های روزنامه­های آن­لاین در مقایسه با روزنامه­های چاپی چنین است:

• سختی مطالعه روی صفحه نمایش

این مسأله در کشور ما ایران نیست. چون در ایران تعداد زنانی که شاغل هستند به حدی نیست که برای جامعه شناس خانواده ایجاد مسائل حاد تربیتی بنماید . اما احتمالاً در آینده نزدیک سرنوشت ایران نیز به سرنوشت جوامع صنعتی دچارمی‌شود. و باید از هم اکنون پیشگیریهای لازم را بنمائیم.(صدر نبوی،۱۳۷۱،۵۲).

در کشور ما چون فرزندان به مدت طولانی از مادر دور نبوده اند خوشبختانه کمتر دچار معضلات اجتماعی می شوند و اشتغال مادران عاملی خواهد بود که نسبت به تحصیل فرزندان توجه بیشتری شود و در نتیجه عزت نفس فرزندان رو به افزایش شود و عامل مثبت تلقی خواهد شد.

کودکان با مادران شاغل

مطالعات اخیر ، تأثیرات روانی مثبت و منفی اشتغال مادر در کودک را مورد بررسیقرار می دهد در دانشگاه کورن کورد یا در مونترال گروهی از محققان مطالعه ای کامل و جامع درباره تأثیر اشتغال مادر و در کودکانی که درسه سطح سنی ۴-۱۰-۱۵ سال بودند به اجرا درآورد. آنان نمونه های زیادی از پسرها و دخترها را از خانواده‌ی طبقه متوسط و کارگر انتخاب کردند که مادران بعضی از آنها شاغل بودند و بعضی دیگر بیکار. اگر هر دو والدین کار می کردند. کودکان چهارساله یا در مهد کودک بودند یا کسی از بچه در خانه مراقبت می کردند. بعضی از کودکان ۱۰ ساله بعد از مدرسه مراقبی داشتند و بعضی به حال خود بودند تا والدین برگردند بعد از بررسیهای به عمل آمده و پرسشنامه های که والدین در ارتباط با نگرشهای مربوط به تربیت کودک ، نقش جنس تقسیم نقشها بین پدرو مادر و رضایت از وضعیت موجود را اندازه گیری می کرد پاسخ دادند نتایج بدست آمده برای هر سه گروه به استثنای چند مورد نسبتاً ثابت بود در همه گروه ها کودکانی که مادران شاغل داشتند در مقایسه با کودکانی که مادر غیرشاغل داشتند از لحاظ اجتماعی سازگاری بیشتری داشتند به این معنا که در مدرسه با دیگران بهتر کنار می آمدند و در مقیاس اندازه‌گیری سازگاری و عزت نفس بالاتری می آوردند . (نقل از پایان نامه ، شرقی ، علی‌اکبر ، ۱۳۷۷،۵۴)

عوامل مؤثر بر اشتغال زنان

مهم ترین عواملی که بر میزان اشتغال عمومی تأثیر می گذارند ساختار سنی ، مهاجرت ، میزان عرضه نیروی کار ، میزان رشد جمعیت و . . . است لیکن عوامل اقتصادی ، فرهنگی ، سیاسی تأثیری به مراتب قوی تر از عوامل جمعیتی بر اشتغال زنان دارد.
در کشور ما رکود اقتصادی سالهای انقلاب و جنگ تحمیلی تغییراتی را در کل سیستم اقتصادی کشور به وجود آورد و منجر به دگرگونی هایی در بازار کار شد ، این تغییرات و نیز رکود اقتصادی امکان تولیدات صنعتی و اشتغال را با محرومیت روبرو ساخت و به تبع آن اشتغال زنان نیز در این مجموعه دچار تغییرات کمی و کیفی شد.
تمامی این عوامل باعث شدند تا در خانواده برای تأمین مخارج زندگی علاوه بر مردان زنان نیز بیش از پیش به اشتغال و کار روی بیاورند.

آثار و نتایج اشتغال زنان

گرایش زن به سوی اشتغال بیش از همه سنگینی را بر دوش خانواده اش می نهد و روابط زن و شوهر و فرزندان را دگرگون می سازد به طوریکه این امر همواره مورد توجه صاحب نظرانی که اشتغال زن را از دیدگاه جامعه شناسی بررسی نموده اند قرار گرفته است. آنچه مسلم است این است که کار زن در خارج از خانه به تسهیل امر ازدواج منتهی می گردد و نه تنها موقعیتهای گزینش همسر را متنوع تر و وسیع تر ساخته است بلکه سنت های متحجر و دیرپا را نیز در این مورد ناپدید ساخته است.
بلاد^[۱۲] در جهت متبلور ساختن مسائل ناشی از اشتغال زنان در خانه و مخصوصاً در مراحل اولیه آن چنین می نویسد : «وقتی اشتغال روزافزون زنان را به کارهای خارج از خانه درنظر بگیریم . توجه ما معمولاً متوجه زیان هایی که از این راه به کودکان می رسد نمی باشد و اثرات ناگوار این وضع را مورد توجه قرار نمی دهیم » برای توجه و مواظبت از کودکان هنگامی که والدین در خارج از خانه به سر می برند ، اقدامات فراوانی به عمل آمده است ، در بسیاری از موارد از وجود مادربزرگ ها یا یکی از خویشان استفاده می شود ، ولی این کار برای اغلب خانواده میسر نیست . زیرا غالباً مادربزرگ یا خویشان دیگر دور از دسترس بوده و در نقطه ای دیگر زندگی می کنند. بعضی از خانواده ها کودکانشان را در اوقات غیبت به دست افراد غریبه و یا مهدکودکها می سپارند و در مقابل وجهی را پرداخت می نمایند و مادر برای اینکه در بیرون از منزل کار کند ناگزیر تربیت کودک و بخشی از کارهای منزل را رها می کند و مسائل و مشکلاتی را پدید می آورد.
در نتیجه اشتغال مادران در ابعاد مختلف برای فرزندان عوارضی را به همراه دارد که برخی از آنها عبارتند از :
الف) بعد عاطفی : اشتغال مادران برای فرزندان یک محرومیت از لطف و نوازش و محبت مادری است ، وقتی که کودک از مدرسه به خانه می آید ، خانه بی مادر چه امید و انتظاری را می تواند برای او ایجاد کند.
ب) بعد اخلاقی : اشتغال مادران در مواردی چنان سرگرمی پدید می آورد که از رسیدگی به فرزندان خویش غفلت می کند و این امر سبب می شود تا تربیت فرزندان به خطر افتد و زمینه برای انحرف ایشان بوجود آید، جدایی از مادر و سپردن او به دست دیگری روح عصیان و بی نیازی و گریز را از ضوابط در فرزند بارور می سازد که این وضع برای حال و آینده کودکان و نوجوانان زیانبار خواهد بود.
ج) بعد رفتاری : کار مادر باعث عدم برآورده شدن برخی از نیازهای کودک شده و زمینه ساز بسیاری از ناسازگاریها ، کمبودها و عصیان ها گردد ، فرزند پس از ساعتها انتظار بالاخره مادرش را می بیند . ضمن رضایت از آمدن مادر از تأخیرش ناراحت و عصبانی است و برای اعتراض به مادر به لجبازی روی می آورد و فرد نامتعادلی می گردد. (پ ، طالبی ، محمدحسین ، ۱۳۷۹ ، ۵۰) .
پیشینه داخلی
موضوع : تأثیر اشتغال مادر بر عزت نفس فرزندان مقطع راهنمایی
محقق : علی اکبر شرقی
استاد راهنما : آقای نعمتی
بهار ۱۳۷۷
چکیده پژوهش
در این پژوهش عزت نفس فرزندان با مادران شاغل در مقایسه با عزت نفس فرزندان مادران غیرشاغل بررسی شده است. تعداد دانش آموزان ۱۴۰ نفر که ۷۰ نفر دارای مادر شاغل و ۷۰ نفر دارای مادر غیرشاغل می باشند آزمودنیها به آزمون کوپرامسیت پاسخ دادند. در این پژوهش از روش علی ، مقایسه ای استفاده شده و دانش آموزان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و اطلاعات از طریق پرسشنامه کوپراسمیت جمع آوری شده است.
جامعه آماری این پژوهش
نمونه آماری ۱۴۰ نفر
نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان می دهد که عزت نفس کلی ، عزت نفس اجتماعی ، عزت نفس تحصیلی ، عزت نفس والدین دانش آموزان مادران شاغل بیشتر از دانش آموزان مادران غیرشاغل است.
موضوع : بررسی اشتغال مادر بر سازگاری اجتماعی و عزت نفس دختران مقطع ابتدایی ـ تهران
محقق : عصمت ابراهیمی
کارشناسی ارشد
۱۳۷۳
چکیده پژوهش :
دراین پژوهش اشتغال مادر بر سازگاری اجتماعی و عزت نفس دختران مقطع ابتدایی شهر تهران بررسی شده است تعداد دانش آموزان ۱۴۰ نفر که از روش علی مقایسه ای استفاده شده ، از آزمون کوپراسمیت استفاده شد و همچنین پرسشنامه ای در اختیار مادران قرار گرفته است اطلاعات از طریق آزمون و پرسشنامه جمع آوری شده است و محقق در این پژوهش به این نتیجه رسیده است که اشتغال مادر بر سازگاری اجتماعی و عزت نفس دختران رابطه معنادار آماری وجود ندارد یعنی اشتغال مادر بر سازگاری دختر و عزت نفس او تأثیر مثبت نداشته است و تفاوت معنادار وجود ندارد.
موضوع : بررسی عزت نفس فرزندان مادران شاغل و فرزندان مادران غیرشاغل مدارس ناحیه ۶ مشهد
محقق : محمدحسن طالبی
کارشناسی ارشد
بهار ۱۳۷۹
چکیده تحقیق :
در این تحقیق عزت نفس فرزندان مادران شاغل و فرزندان مادران غیرشاغل مورد بررسی قرار گرفته در شهر مشهد تعداد دانش آموزان ۱۰۰ نفر ، از روش علی مقایسه ای استفاده شده . از آزمون کوپراسمیت استفاده شد. محقق به این نتیجه رسیده است که فرزندانی که مادر شاغل دارند دارای عزت نفس بیشتری هستند نسبت به فرزندان مادران غیرشاغل ، اطلاعات از طریق نتایج آزمون جمع آوری شده است.
موضوع تأثیر اشتغال مادر بر عزت نفس دختران «مشهد»
محقق : حمیدرضا معتمد
استاد راهنما : بهروز مهرام
۱۳۷۸
چکیده تحقیق :
در این پژوهش اشتغال مادر بر عزت نفس دختران مقطع راهنمایی مورد بررسی قرار گرفت از روش علی مقایسه ای و به طور تصادفی ساده دانش آموزان گروه نمونه انتخاب شدند. آزمودنیها به آزمون کوپر اسمیت پاسخ دادندو اطلاعات از طریق نتایج آزمون جمع آوری شده و محقق به این نتیجه رسیده است که بین اشتغال مادر و عزت نفس دختران رابطه معنادار مثبت وجود دارد.
موضوع : تحصیلات و شغل مادر با پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دختران
محقق علی محمدی
۱۳۷۵
چکیده تحقیق :
در این پژوهش تحصیلات و شغل مادر با پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دختران مورد بررسی قرار گرفت، آزمودنیها به آزمون کوپر اسمیت پاسخ داده و نتایج این آزمون بعد از تجزیه و تحلیل نشان داد که تحصیلات و اشتغال مادر بر عزت نفس فرزندان تأثیر مثبت و معناداری دارد. روش تحقیق علی مقایسه ای و دانش آموزان گروه نمونه به روش تصادفی ساده انتخاب شدند.
پیشینه خارجی
موضوع : تأثیر کار مادر بر وضعیت عاطفی و اجتماعی فرزندان
محققین : کلارک^[۱۳] و استوارت^[۱۴]
۱۹۶۷
چکیده تحقیق :
این تحقیق که بر روی عده ای از دانش آموزان صورت گرفت نتایج نشان داده است که حتی مادرانی که در خانه زیاد کار می کنند و کمتر به فرزندان می رسند باعث ایجاد کمبودهای ذهنی ، عاطفی و اجتماعی در فرزندان بخصوص دختران می شود.
روش این تحقیق : علی مقایسه ای است و اطلاعات از طریق نتایج آزمون جمع آوری شده است.
موضوع : تأثیر اشتغال مادر بر سازگاری اجتماعی و عزت نفس دختران
محققین : باندوچی^۳ ـ هافمن^۴