آزمایش و کنترل قرار گرفتند. گروه آزمایش در هشت جلسه یک و نیم ساعته که به صورت هفتگی برگزار

 

می شد شرکت کردند. بعد از پایان جلسات از ‌گروه‌های کنترل و آزمایش پس آزمون اجرا شد .

 

ابزار اندازه گیری :

 

پرسشنامه خودکارآمدی عمومی^[۸۲] شرر^[۸۳] و همکاران (۱۹۸۲) :

 

دلایل استفاده از این پرسشنامه:

 

شرایط خاصی را برای اجرا قایل نیست و در سنین مختلف محدودیت ندارد. بین ابزارهای موجود در زمینه

 

خودکارآمدی ابزار مناسبی است .

 

نمونه اصلی مورد مطالعه جهت ساخت آزمون شامل ۳۷۶ دانشجوی روانشناسی بود که می بایست به تکمیل مقیاس خودکارآمدی و شش اندازه شخصیتی می پرداختند . آزمودنی ها می بایست میزان موافقت خود را، با هر یک از پرسش‌های آزمون خودکارآمدی با تعیین یکی از گزینه ها مشخص می‌کردند. ماده های آزمون برای اندازه گیری انتظارات خودکارآمدی عمومی در مواردی مانند مهارت های اجتماعی یا شایستگی های حرفه ای نوشته شده بود . این موارد بر موضوعات زیر متمرکز بود :

 

الف) گرایش به آغاز گری رفتار^[۸۴]

 

ب) تمایل به گسترش تلاش ها برای تکمیل رفتار^[۸۵]

 

ج) پافشاری در انجام تکلیف در صورت ناکامی ( باسچر^[۸۶] و اسمیت ، ۱۹۹۸؛ به نقل از علی نیا ، ۱۳۸۳) نسخه اصلی آزمون شامل ۳۶ ماده بود که بر اساس تحلیل‌های انجام شده فقط ماده هایی که بار۴۰ /۰ و بیشتر را در هر یک از عوامل اجتماعی و عمومی داشتند حذف نشدند. بر این اساس ، ۱۳ ماده که دارای این ویژگی نبودند حذف و آزمون به ۲۳ماده کاهش یافت. از این ۲۳ماده ، ۱۷ماده خودکارآمدی عمومی را با میانگین۹۹/۵۷ و انحراف استاندارد ۰۸/۱۲ می سنجد (شررو همکاران ، ۱۹۸۲، نقل از علی نیا ، ۱۳۸۳) .

 

پرسشنامه خودکارآمدی شرر که در این تحقیق از آن استفاده شده است حاوی۱۷ سؤال که به صورت لیکرتی نمره گذاری شده است (کاملا موافق ، موافقم، تا حدودی ، مخالف، کاملاً مخالف) و بدین صورت است که آزمودنی می بایست علاقه و احساس و یا تفکرات واقعی خود را درباره هریک از جملات بر اساس پنج گزینه داده شده انتخاب نماید.

 

پایایی مقیاس خودکارآمدی :

 

براتی(۱۳۷۶) که مقیاس خودکارآمدی عمومی را ترجمه کرد و مورد استفاده قرار داد، جهت بررسی مقیاس خودکارآمدی از روش دو نیمه کردن استفاده کرد. ضریب پایایی آزمون از طریق روش اسپیرمن- براون و روش دونیمه کردن گاتمن برای ۷۶/۰ به دست آمد. آلفای کرونباخ یا همسانی کلی سؤالات برابر ۷۹/۰ به دست آمد که رضایت یخش می‌باشد. کرامتی(۱۳۸۰) در تحقیق خود آلفای کرونباخ یا همسانی کلی سؤالات را برای ۸۵/۰بدست آورد. علی نیا کروئی (۱۳۸۲) درتحقیق خود آلفای کرونباخ یا همسان کلی سؤالات را برابر۷۸/۰ به دست آورد که قابل قبول است . ضریب پایایی از طریق آلفای کرونباخ برای خرده مقیاس خودکارآمدی عمومی و خرده مقیاس خودکارآمدی اجتماعی به ترتیب ۸۶/۰ و ۷۱/۰ به دست آمد (نقل ازمجیدیان ، ۱۳۸۴) .

 

روایی مقیاس خودکارآمدی :

 

برای سنجش مقیاس خودکارآمدی عمومی ، امتیازات به دست آمده توسط آن با اندازه های چندین ویژگی شخصیتی همبسته است. این اندازه های شخصیتی عبارتند از ، منبع کنترل درونی^[۸۷] ، صلاحیت بین شخصی^[۸۸] نیرومندی من^[۸۹]، عزت نفس^[۹۰] ، جرئت ورزی^[۹۱]، خصیصه های شخصیتی نرینه^[۹۲] ، و همسازی هیجانی^[۹۳] (شرر و همکاران، ۱۹۸۲؛ نقل از علی نیا ، ۱۳۸۲) .

 

همبستگی به دست آمده بین نمرات مقیاس خودکارآمدی ودیگر اندازه های شخصیتی درجهت تأیید روایی سازه ای مقیاس تهیه شده است. براتی (۱۳۷۶) در تحقیق خود برای به دست آوردن روایی سازه ای آزمون ، این آزمون را همراه آزمون دیگری به نام مقیاس عزت نفس ، روی یک گروه ۱۰۰ نفری انجام داده است و همبستگی ۶۱/ را گزارش ‌کرده‌است.که در سطح ۵% معنادار است . علت استفاده محقق از مقیاس عزت نفس ، این است که شرر و همکاران (۱۹۸۲) آن را به عنوان یکی از متغیرهای همبسته با خودکارآمدی معرفی کرده‌اند(مجیدیان، ۱۳۸۴؛ میرسمیعی،۱۳۸۵) .

 

متغیرهای پژوهش

 

متعیر مستقل : آموزش رویکرد شناختی – اجتماعی

 

متغیر وابسته : باورهای خودکارآمدی

 

روش پژوهش :

 

این تحقیق از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است . از نظر روش تحقیق یک تحقیق نیمه تجربی با بهره گرفتن از

 

طرح پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل است. آزمودنی‌ها به دو گروه آزمایش و گواه (کنترل) تقسیم می

 

شوند . عمل آزمایشی بر روی گروه آزمایش انجام می شود و گروه گواه در تحقیق شرکت نمی کنند ، البته قبل

 

از انجام عمل آزمایشی ، از هر دو گروه پیش آزمون گرفته می شود ، در پایان کار تفاضل نمرات پیش آزمون

 

پس آزمون گروه آزمایش با تفاضل نمرات پیش آزمون – پس آزمون گروه گواه مقایسه شد تا مشخص شود که

 

عمل آزمایشی اثر بخش بوده یا خیر .

 

دیاگرام طرح بدین صورت است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پس آزمون متغیرمستقل پیش آزمون گروها ۲T X ۱T ۱R گروه آزمایش ۲T ── ۱T ۲R گروه کنترل

روش های آماری :

 

در این پژوهش از هر دو آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است . از آمار توصیفی برای طبقه بندی نمرات آزمودنی ها در پرسشنامه و همچنین محاسبه میانگین ، انحراف استاندارد ، خطای استاندارد، و محاسبه تفاضل نمرات پس آزمون از پیش آزمون استفاده شده است . از آمار استنباطی که در واقع بخش اصلی این پژوهش راتشکیل می‌دهد . برای تصمیم گیری درباره فرضیه آماری تفاوت میانگین ‌گروه‌های آزمایشی و کنترل از طریق آزمون t دو گروه مستقل محاسبه شده است و سپس مقدارt محاسبه شده با مقدارt در جدول در سطح معناداری آلفای (۰۱/۰مقایسه شده است . وقتی که t محاسبه شده بزرگتر ازt جدول باشد ، نشانگر تأیید فرضیه پژوهشی است .

 

روش تجزیه و تحلیل داده ها:

 

برای توصیف نمونه تحقیق از ( میانگین ، انحراف استاندارد) و خطای معیار برآورد و برای آزمون فرضیه تحقیق آزمون t مستقل و برای بررسی میانگین تفاوت نمرات پیش آزمون و پس آزمون ، آزمودنی ها از آزمون t وابسته استفاده به عمل آمد.

 

روش نمره گذاری :

 

شیوه نمره گذاری مقیاسGSE ‌به این صورت است که به هر ماده از ۱تا۵ نمره تعلق می‌گیرد. به طور کلی این پرسشنامه شامل ۱۷ ماده است که ماده های شماره ۳، ۸، ۹، ۱۳و۱۵ از راست به چپ و بقیه از چپ به راست امتیازشان افزایش می‌یابد .

 

برنامه آموزشی پژوهش :

 

همچنین عمده‏ترین نقاط قوت مناطق هم شامل: وجود جایگاه قانونی، موقعیت بسیار مطلوب جغرافیایی، وسعت خاک، وجود منابع نفت و گاز و تنوع مواد اولیه، پذیرش و استقبال مردم و جمعیت بومی، قابلیت‌‏های متنوع زیست محیطی و از همه مهم‏تر وجود نیروی انسانی توانا در داخل کشور دانست.

 

۳- عمده‏ترین فرصت های مناطق آزاد و ویژه در سطح ملی شامل : امکان بهره‏گیری‏ از ویژگی جغرافیای اقتصادی ایران نسبت به سایر کشورهای منطقه، مزیت و برتری نسبی ترانزیت و صادرات مجدد و کاهش هزینه سرمایه گذاران، بهره‏گیری از شرایط بین ‏المللی منطقه و حوزه نفوذ جغرافیایی فرهنگی ایران بوده و عمده‏ترین تهدیدها نیز ضعف ساختاری در جذب سرمایه خارجی‏، وجود رقبا‏، قاچاق کالا و از دست رفتن فرصت های اقتصادی است‏، که در مجموع عوامل تأثیرگذار بیرونی بر مناطق را شکل می‏ دهد‏.

 

گفتار سوم : چه باید کرد؟

 

۱-اهداف قانونی در نظر گرفته شده برای مناطق آزاد و ویژه بسیار کلان و عمده است به شکلی که رسیدن به آن‏ها توانایی بسیاری نیاز دارد و از طرفی برخی از مواد قانون چگونگی اداره مناطق کشور دارای ابهام‏ هایی است که بازنگری و اصلاح این قانون در جهت تحقق اهداف و برنامه های مناطق یک ضرورت محوری محسوب می‏ شود‏.

 

همچنین این مناطق اگر بخواهند بدون هماهنگی و همکاری میان خود و برنامه‏ ریزی همه جانبه معطوف به منافع ملی‏، عمل کنند بی شک هزینه های بسیاری را بر اقتصاد ملی تحمیل خواهند کرد، این مناطق باید به مثابه اعضای کالبد واحد برای افزایش منافع مالی در زمینه‏ های تعیین شده مأموریت‌‏ ها و رسالت‏ های متفاوتی داشته باشند، ضمن اینکه در بسیاری از موارد زمینه‌های فعالیت آن ها مشترک است‏. به عبارتی هر کدام از آن ها باید با تکیه بر خصوصیات ژئواکونومیک، با فعالیت گسترده در زمینه آبادانی و عمران و توسعه پایدار به فعالیت خاصی گرایش و تأکید داشته باشند‏.

 

۲-عمده‏ترین مأموریت‌‏ های ملی پیشنهادی برای مناطق شامل سه وظیفه اصلی زیر است:

 

الف : مناطق آزاد و ویژه با برخورداری از تسهیلات قانونی و ارتباطی‏، می ‏توانند نقش ویژه ای در زمینه دسترسی به فن آوری و تسهیل انتقال تکنولوژی به کشور، دسترسی به سرمایه و بازارهای بین‌المللی و ایجاد مناسبات آزاد با اقتصاد جهانی ایفا می‏ کنند.

 

ب : مناطق آزاد و ویژه در توسعه و پردازش صادرات به بازارهای منطقه ای و جهانی از راه: صدور محصولات صنایع مستقر در مناطق‏، ایجاد قطب‏ های صنعتی صادرات محور و در نهایت برنامه ‏ریزی برای صادرات مجدد با توجه به موقعیت ممتاز جغرافیایی ایران در منطقه می ‏توانند ایفای نقش کنند.

 

ج : مناطق آزاد و ویژه با توجه به مزایای قانونی و شرایط خاص خود در صورت برنامه ‏ریزی درست و اصولی و کسب حمایت ‏های قانونی می ‏توانند روند جذب سرمایه گذاری خارجی را تسریع کنند‏.

 

۳-این مأموریت‌ ‏ها با هدف انجام سه رسالت عمده انجام می‏پذیرد‏. نخست‏، ایفای نقش شایسته در اقتصاد ملی از راه استفاده از موقعیت ویژه کشور در توسعه تجارت، ترانزیت و حمل و نقل کالا، تغییر کانون صادرات دوباره کالا از کشورهای مجاور و در نهایت تبدیل کشور به مرکزیت اصلی تجارت منطقه ای‏.

 

دوم‏، بهبود رفاه اجتماعی فراگیر از راه ایجاد زیرساخت ها و امکانات پیشرفته مناسب و در همین حال هماهنگ با فرهنگ دینی و ملی، برای تحقق زیست انسانی بر اساس استانداردهای پیشرفته و توسعه یافته و تبدیل آن به مبنای گسترش و آبادانی در سطح کشور و بهبود شاخص های درمانی‏، بهداشتی‏، ورزشی‏، هنری و فرهنگی و بالا بردن میزان استفاده عمومی ‏از این شاخص‏ها و در نهایت ایفای نقش فعال در تربیت علمی و فنی نیروی انسانی کشور و گسترش آموزش و تحقیقات و افزایش روابط علمی در سطح بین ‏المللی‏.

 

سوم‏، ایفای نقش مناطق در ارتقای امنیت ملی نظام جمهوری اسلامی ایران‏، این نقش آفرینی متاسفانه تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است‏، با توجه به وضعیت مناطق آزاد و ویژه می‏توان در چارچوب افزایش امنیت ملی از راه توسعه و تمرکز و تحرک نیروی انسانی و ایجاد اشتغال دائم و جذب نیروی انسانی از سراسر کشور و ترکیب و تعامل جمعیت های قومی و دینی و تقویت همبستگی ملی و همچنین توسعه فعالیت ‏ها در خط ساحلی جنوب و محور شرق، این امکان را فراهم ساخت که زمینه برای محو قاچاق و انتقال مرکز تجارت منطقه ای به شمال فراهم آید‏.

 

گفتار چهارم : مشخص شدن وضعیت و شرایط و معین شدن

 

رسالت ‏ها و مأموریت‌ و جمع بندی آن‏، تدوین سند راهبردی مناطق آزاد و ویژه اقتصادی کشور در چارچوب رهنمودهای مقام معظم رهبری در سند چشم‏انداز بیست ساله کشور و سیاست‏ های کلی برنامه پنجم توسعه کشور قابل تحقق باشند و با تصحیح جهت ها‏، تنوع درآمدها و افزایش بسترهای واقعی برای فعالیت‏، خواست ملی پیشرفت و توسعه پایدار مناطق متجلی شود.

 

۱- برنامه ای برای عمل

 

الف – ‌بر اساس اهداف قانونی مناطق و با توجه به زمینه‏ های عملیاتی‏، سرفصل ‏های نه گانه: ترانزیت و حمل ‏و نقل، صنعت و معدن، گردشگری، انرژی، توسعه امور زیربنایی و عمرانی، علوم و فنون و آموزش، بازرگانی و تجارت، فرهنگی و هنری و اجتماعی و در نهایت فن آوری اطلاعات به عنوان مهم‌‏ترین زمینه ‏های فعالیت مناطق در نظر گرفته شده‏اند و بر این اساس استراتژی‏ های عمومی و همچنین خاص هر منطقه و راهکارهای اجرایی منطبق بر آن‏ ها تدوین و عملیاتی می‏ شود.

تعیین و تشخیص راهبردها و راهکارها‏، به طراحی و برنامه‏ ریزی پروژه ‏های عملیاتی و اجرایی مناطق در هر کدام از سرفصل‏ های نه گانه می ‏انجامد‏.

 

ب – در سازمان دهی و طراحی پروژه‏ های عملیاتی، قابلیت اجرا، افق استراتژیک، نقش ویژه منطقه، تعامل مناطق با یکدیگر، وضعیت زیرساخت ‏ها و پس کرانه‏ ها، هماهنگی مناطق با اقتصاد ملی، میزان اشتغال‏زایی، تبدیل مناطق آزاد و ویژه به پایگاه توسعه ملی، واقع‏گرایی، کاهش نقش تصدی‏گری دولت، کاهش هزینه ‏های دولتی، افزایش مشارکت بخش خصوصی و سرمایه‏گذاری خارجی به شیوه‏ های مختلف و در نهایت تمرکز بر فن‏آوری پیشرفته به عنوان محورهای اصلی مدنظر قرار می‏ گیرد.

 

ج – برای تامین منابع مالی پروژه‏ها و برنامه ‏ها ضرورت دارد که سرمایه گذاری‏ ها از نظر ماهیتی تقسیم بندی شوند‏. به صورت کلی سرمایه گذاری‏ ها شامل سه بخش عمده می ‏شوند :

 

الف) سرمایه گذاری تجاری و تولیدی دارای بازده اقتصادی که با بهره‏گیری‏ از مزایای قانونی توسط سرمایه‏گذاران بخش خصوصی داخلی و خارجی صورت می‏پذیرند‏.

 

ب) پروژه ‏های زیربنایی که با تعریف مجدد و ارائه تسهیلات اعتباری حتی‏الامکان از سوی دولت به صورت پروژه ‏های دارای بازدهی اقتصادی در آمده و به وسیله بخش خصوصی (داخلی و خارجی) تامین مالی می ‏شوند‏.

 

ج) پروژه‏ های زیربنایی و اعمال حاکمیتی که فقط توسط دولت و دستگاه ‏های اجرایی باید اجرا شوند‏.

مفهوم سازمان

 

سازمان از نظرلغوی ” مجموع دستگاه‌ها و شعب و کارمندان یک اداره یا یک مؤسسه که به آن تشکیلات نیزمی گویند ” معنی شده است (فرهنگ معین ، جلد دوم ، ص ۱۷۹۴). همگام با سیرتحولی علم مدیریت، شناخت و تصورات از سازمان‌ها تغییرات بسیاری پیدا ‌کرده‌است . سازمان به عنوان سیستم های حقوقی که می توان آن را در نظارت مدیریت علم ی تیلور، فایول، وبر وسایمون ملاحظه کرد، به عنوان یک سیستم بسته قلمداد شده و سازمان را بدون محیط در نظر می گیرند ازمشخصات بارز و خصوصیات ‌بیانگر این نظرات، مشخص بودن هدف ها و رسمی شدن رفتارها می‌باشد . به عبارت دیگر در این سازمان ها اهداف، مشخص و معین است و هدف های مبهم در سازمان در طول زمان مشخص تر می‌شوند . چنانچه هدف ها مشخص

 

نشوند ساختار سازمان نیز ناپایدار و نامنظم خواهد بود . رسمی شدن رفتارها نیز به منظورروشن تر کردن و عینی ساختن روابط بین مجموعه ای از نقش ها و اصولی که ناظر برعملکرد سیستم است، به حساب می‌آید.

 

نظریه پردازان وجود ساختارهای بسیاررسمی را درسازمان انکار نمی کنند . بلکه اهمیت وبخصوص اثر آن ها بررفتار اعضاءسازمان را موردسئوال قرارمی دهند . ساختارهای رسمی که عمدتاًً برای تنظیم رفتار درجهت هدف های خاص ایجاد شده اند پیدایش ساختارهای غیر رسمی که عمدتاًً برای تنظیم رفتاردرجهت هدف های خاص ایجاد شده اند تحت تأیثرآن تکمیل شده ، تحریف گردیده و تغییر شکل می‌یابند . تحلیل وظیفه ای ازویژگی دیگر نظریه پردازان سیستم حقیقی است . این الگو بیان می‌کند که سازمان نیازها و پیش نیازهایی دارد که اگر بخواهد درحفظ موجودیت خود به شکل موجود راسخ باشد باید آن ها را برطرف سازد . سازمان نیز بخشی ازآن وظیفه کسب اطلاعات از محیط وتغییرات آن را به عهده دارد تا متناسب با آن، ساختارمناسب را به وجود آورد . از نظریه پردازان این سیستم می توان به میو، بارنارد، سلزنیک، پارسونز، اشاره کرد ” سازمان به عنوان یک سیستم باز از منظومه ای از عناصر واجزایی تشکیل شده است که با هم ارتباط وکنش وواکنش متقابل داشته ، کل واحدی را به وجود می آورند ” (علاقه بند،۱۳۸۷). با توجه به هدف های گوناگونی که ممکن است فرد ‌یا جامعه داشته باشد، سازمان های متفاوت ومتنوعی به وجود آمده وخواهد آمد که هر کدام خصایصی دارند . همین امرموجب شده است که یافتن تعریف جامع ‌و مانعی برای سازمان دشوار باشد . با این اوصاف و به دلیل وجود خصایص مشترک درسازمان های مختلف و با تکیه براین خصایص وبرای رسیدن به هم فهمی بیشتر، به ذکرچندتعریف ازسازمان اکتفا می شود .

 

۱- ” سازمان عبارت از کوشش جمعی وعمدی ازافراداست که برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی ازآن عاجزند بایکدیگر همکاری ومعاونت می نمایند “(صافی ، ۱۳۸۹)

 

۲- ” سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم وعقلایی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند، بر قرارمی گردد ” (اقتداری ،۱۳۸۵).

 

۳- ” سازمان، واحدی طرح ریزی شده ودارای تشکل عمدی برای رسیدن به هدف های مشترک است ” (علاقه بند،۱۳۸۷).

 

۴- ” ربر ” سازمان رایک نظام پیچیده اجتماعی می‌داند که ازافراد، وسایل ومحصولات، تشکیل شده که فعالیت های کارکنان آن بارعایت سلسله مراتب قدرت جهت نیل به هدف های مشترک، هماهنگ می‌شوند ” (ساعتچی ، ۱۳۸۵).

 

۵- هربرت سایمون اعتقاد دارد : ” سازمان عبارتند ازسیستم فعل ‌و انفعالات سلوکی ورفتاری اجتماعی یک گروه انسانی، که همگی اعضاء را شرکت کنندگان سازمانی می نامیم ” (پرهیزگار،۱۳۸۲).

 

بدیهی است، سازمان مانند بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی وانسانی، تعاریف گوناگون دارد . اما از این تعاریف و تعاریف مشابه دیگر، ‌عناصر و ویژگی‌های مشترک سازمان‌ها به شرح زیرجمع بندی می شود :

 

” ۱- سازمان ها هدف دارند ، یعنی برای دستابی به هدف ها و مقاصد معینی به وجود آمده اند .

 

۲- سازمان ها ‌از ترکیب اجتماعی افرادی که بطورگروهی کار می‌کنند ، تشکیل می شود .

 

۳- فعالیت سازمان ها استمرار زمانی دارد .

 

۴- سازمان‌ها، فعالیت خودرا از طریق تفکیک و ظایف و با استفادها ز برنامه، دانش وفن و ابزارانجام می‌دهند.

 

۵- سازمان ها واحدهای یکپارچه ویگانه ای ازفعالیت های منظم وساختمند هستند وکار وفعالیت خود را به طور عقلانی ومنطقی ، هماهنگ وهدایت می‌کنند .

 

‌بر مبنای‌ ویژگی های فوق این تعریف برای سازمان پذیرفتنی است، سازمان عبارت است از :

 

” هماهنگی معقول تعدادی ازافراد که از طریق تقسیم وظایف وبرقراری روابط منظم ومنطقی، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی، به طورمستمر، فعالیت می‌کنند ” (علاقه بند، ۱۳۸۷).

 

هرسازمان، هدف یا هدف هایی ویژه دارد که ضمن حفظ خود وتحقق هدف های خود با محیط بیرونی سازگار می شود و در این فرایند، وضعیت روابط متقابل بین اجزای خود راحفظ می‌کند . اگر همه چیز درسازمان روبه راه باشد، بروندادهای مطلوب نظام حاصل خواهد شد، اما واقعیت این است سازمان ر ا « سلامت » که، برای شبکه اجرا و عملکرد آن ها درهرسازمان، می توان مجموعه ای از ویژگی های تصور کرد که با کفایت و کارائی مداوم سازمان در انجام وظایفش ارتباط دارد اما بخشی ازاین ویژگی ها (ملاک ها) الزاماً وظایف خودرا به خوبی ایفا نمی کنند.

 

مفهوم سلامت سازمانی

 

چنان که ‌هر انسانی برای ادامه حیات و انجام وظایف انسانی خویش به سلامتی نیاز دارد، یک سازمان هم به عنوان به موجود زنده وارگانیک به منظور نائل شده به اهداف تعریف شده خویش، به سلامتی وصحت سازمانی، نیازمند است . در صورتی که این سلامتی یا بخشی از آن تامین نشود به همان نسبت شرایط ونحوه رسیدن به اهداف مشخص شده خدشه دارمی شود . ” بخش عمده ای از هد فهای جامعه جهانی در هزاره سوم، مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع سلامت درارتباط است . از زاویه نگاه صاحب نظران و اندیشمندان کشور، امروز بزرگترین چالش پیش روی رهبران سازمان ها، توسعه نگرش نوین مدیریت ‌در همه بخش های سازمان است . در چنین فضایی، سازمان های حوزه سلامت کشور برای افزایش توانمندی ها، ارتقای مداوم خود و غلبه برمشکلات، بیش از دیگر سازمان ها به توسعه ظرفیت مدیریت نیاز دارند ” .

 

ناصری( ۱۳۸۹ ) در مقاله ای بر اساس مطالعه ا نجام شده کمپانی ارزیابی سلامت توسط شرکت EEntec

 

بیان می‌کند ، هرموجودانسانی یا سیستم انسانی مانند یک سازمان دارای سه وضعیت مختلف در یک محیط است . در یک انتها پریشانی یا ناخوشی ، درمیانه وضعیت عادی و در انتهای دیگرسلامت قرار دارد، وضعیت ناخوشی یا پریشانی، عبارت است از مجموع شرایط فردی و محیطی و تنشی که منجر می شود افراد در یک سازمان، عملکردی کمتر از حد انتظارات و پتانسیل خود، داشته باشند . وضعیت عادی، شرایطی است که درآن عملکرد فردی و سازمانی درحد مورد انتظار، قرار دارد . سلامت، آن وضعیتی در افراد و سازمان متبوع آن ها است که امکان می‌دهد عملکردی بالاتر ازحد معمول انتظار و یا حتی بالاتر از رقبای خود داشته باشند . در این جا سازمان به بهترین وضعیت در طبقه خود با موجودیتی مولد، چابک و انعطاف پذیرتبدیل می‌گردد .

 

قورچیان(۱۳۷۴)رسالتهای دانشگاه و آموزش عالی را تسهیل رشد و تکامل انسان،توسعه و غنای دانش و فرهنگ کشور و پرورش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه تعریف ‌کرده‌است.در سال های اخیر،علاقمندان به پیشرفت و توسعه کشور،کارکردهایی را برای آموزش عالی بیان می‌کنند.به رغم این ها،اگر در گذشته تربیت نیروی انسانی متخصص و تأمین نیازهای اقتصادی کشور کارکرد عمده و اساسی در نظر گرفته می شد،امروزه از دانشگاه انتظار می رود،نقشی توأمان ایفا کند.از یک سو،نیروی انسانی متخصص و ماهر تربیت کند،و از سوی دیگر،به تولید اندیشه و علم بپردازد.(فروغی ابری،یار محمدیان،طرقی،۱۳۸۳،صص:۸۶-۸۵).

 

دانشگاه نهادی است که در رأس هرم نهادهای علمی یک جامعه قرار دارد.عملکرد صحیح دانشگاه از یک طرف،توسعه و پیشرفت را برای جامعه به ارمغان می آورد و از طرف دیگر روند توسعه جامعه به عنوان بازخوردی مثبت به مکانی رفیع تر انتقال می‌دهد.(قورچیان،۱۳۸۳).

 

اولین نقش آموزش عالی هدایت افراد به سوی مقاصد مشترک،علاقه ها،هدف ها، ارزش ها،مهارت ها،‌و آرمان هایی است که در نهایت،جامعه را به سمت هدفی والا و برتر که همان دستیابی به توسعه ای همه جانبه و زیر بنایی برای رسیدن جامعه به رفاه و سعادت پایدار اجتماعی است رهنمون می شود،به طوری که در این راه یکایک افراد جامعه همکاری داوطلبانه و مشارکت مبنایی و علمی را می آموزند(رسول اف،۱۳۸۱).دومین نقش آموزش عالی تربیت نیروی انسانی متخصص برای تأمین نیازهای جامعه و خدمت به آن است.بدیهی است دانشگاه ها زمانی می‌توانند به جامعه خدمت کنند که تحت یک سیستم پویا و مدیریتی علمی و پایدار با پیشرفت های علمی و تکنولوژی هماهنگ باشند(همان منبع). سومین نقش مهم دانشگاه ها و نظام آموزش عالی ارائه خدمات عمومی است.حضور اربابان علم و دانش پژوهان علاقمند در دانشگاه ها و اشتغال به فعالیت های آموزشی و پژوهشی با نظارت یک سیستم دقیق ارزیابی این امکان را فراهم می آورد که خدمات گوناگون و با ارزشی به جامعه عرضه شود که تشکیل سمینارهای گوناگون علمی،ارائه آخرین یافته های علم و دانش،تشکیل دوره های کوتاه مدت بازآموزی و ضمن خدمت برای مدیران و کارکنان و کارشناسان مشاغل مختلف در بخش های مختلف اقتصادی،اجتماعی و…. از جمله خدمات عمومی قابل ارائه توسط دانشگاه ها است(رسول اف ،۱۳۸۱).

 

۱- آموزش عالی نهادی است متولی علم ، تولید علم و اشاعه علم . علمی که بتواند به سعادت بشری کمک نماید .

 

۲- برطرف کردن نیاز های جامعه و ارائه خدمات اجتماعی.امروزه حل بسیاری از مسائل پیچیده ی اجتماعی بدون کمک دانشگاه ها امکان پذیر نیست .

 

۳- تربیت نیروی انسانی متخصص،خلاق،ماهر و متفکر.

 

۴- فرهنگ سازی و اشاعه فرهنگ.

 

۵- پیشگامی در وحدت ملی و حرکت منسجم جامعه.

 

۶- تولید فناوری و چگونگی استفاده از آن.

 

۷- تقویت باور ها و ارزش ها.

 

۸- گسترش مرز های دانش.

 

۹- مشارکت در توسعه پایدار سیاسی،فرهنگی،اقتصادی و اجتماعی.

 

۱۰- مدیریت دانش.

 

۱۱- کارآفرینی.

 

۱۲- ارتقاء جامعه مدنی.

 

۱۳- گفتگوی تمدن ها و جهانی شدن.

 

۱۴- استمرار و تکامل اجتماع.

 

۱۵- آینده پژوهشی.

 

۱۶- تحکیم عدالت و امنیت اجتماعی.

 

۱۷- محرومیت زدایی و …

 

۱۸- تسهیل رشد و تکامل انسان.

 

رسالت نوین آموزش عالی با رویکرد ی اخلاقی در حال شکل گیری است و آموزش عالی در ایران نیز در بستر تحولات اندیشه ای،اجتماعی و فناوری جهانی و با تکیه بر مزیت‌های نسبی خود به ویژه آرمان‌های برخاسته از آموزه های دینی آماده ایفای نقشی شایسته و پیشرو در این تحول است. (الویری،محسن،۱۳۸۳ :۵۴۷-۵۴۶).

 

این مهم در سابه آموزش در تمام سطوح به ویژه آموزش های دانشگاه متجلی می‌گردد و شان یک دانشگاه پویا و توانمند ایجاب می‌کند که به دور از هر گونه سطحی نگری ها و با معال اندیشی و دور اندیشی بتوان طرحی نو درانداخت و آینده ای را بارور نمود که در آن فرصت ها برای مردم به صورت مساوی برقرار گردد(دکتر لطیفی،۱۳۸۸).لذا توسعه دانشگاه ها در کشور می‌تواند این امر را تسهیل نماید و یکی از سطوح مهم ابعاد توسعه انسانی امر آموزش است.به ویژه آموزش های مختلف در سطوح دانشگاهی و تأکید عمده بر روی آموزش های دوره های کارشناسی که زیر بنای آموزش های سطوح بالاتر تشکیل می‌دهند.در حال حاضر کشور از کمبود نیروی زبده در رنج است و این در حالی است که تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهی نسبت به دوره های قبل افزایش یافته است.(دکتر لطیفی ،۱۳۸۸).

 

۲-۱۸- چالش ها و نقش دانشگاه

 

 

 

بررسی حادترین مسائل فراروی آموزش عالی به وضوح نشان می‌دهد که دانشگاه ها در هزاره سوم با چالش های عظیمی رو به رو هستند.جهانی شدن و بین‌المللی شدن و همچنین،انقلاب در فناوری اطلاعات،دانشگاه ها را وادار به شرکت در بازارهای رقابتی آموزش و پژوهش ‌کرده‌است،به علاوه اینکه کاهش حمایت های دولتی و خصوصی و هزینه های در حال افزایش، دانشگاه ها را وادار خواهد ساخت تا اقدامات غیر معمولی را در جهت عرضه خدمات بیشتر با منابع کمتر به عمل آورند(مشرف جوادی،کورنگ بهشتی،محمدی اصفهانی،۱۳۸۷).بدیهی است که دانشگاه ها مجبور خواهند بود خود را به سرعت با این محیط در حال تغییر مطابقت دهند تا جایگاه ویژه ای را که در طول دوران گذشته به دست آورده اند،حفظ کنند و مسئولیت خود را به عنوان حافظ ارزش های اجتماعی و میراث فرهنگی به انجام برسانند.(مشرف جوادی،کورنگ بهشتی،محمدی اصفهانی،۱۳۸۷)

 

دانشگاه ها مسلماًً یکی از ‌پیچیده ترین نهادهایی هستند که بشر تا به حال به وجود آورده است.این نهادها در طول قرن ها در تمامی کشورها و عمدتاً در اروپا،رشد و توسعه یافتند،تا این که در دهه طلایی ۱۹۶۰ در بسیاری از کشورهای جهان تبدیل به عناصر با اعتبار جامعه،چه به صورت دولتی و جه به صورت خصوصی گردیدند(همان منبع).برخی از مهم ترین چالش های آموزش عالی در ایران و جهان عبارتند از:محیط در حال تغییر، رسالت ها،آموزش دانشجویان،حرفه علمی،تامین مالی آموزش عالی،اداره امور دانشگاه ها،سیاست گذاری ها،همکاری های علمی بین‌المللی،مدیریت و ساختار،تقاضای اجتماعی.( مشرف جوادی،کورنگ بهشتی،محمدی اصفهانی،۱۳۸۷)

 

از دیگر چالش های آموزش عالی باید اذعان نمود که با توجه به سابقه تاریخی دانشگاه ایرانی،می توان به بحران های دانشگاهی ایران در برخورد با جامعه و فرهنگ ایران پی برد؛اولین نکته آن است که تا به حال ،نه دانشگاه و نه جامعه به یک تعامل ساختار مند و سازمان مند و روشن نرسیده اند(فیاض،۱۳۸۲).جامعه هنوز نقش دانشگاه را برای خود به طور کامل نپذیرفته است و دانشگاه هم نقش خود در جامعه را به صورت روشن تعریف نکرده است،به طوری که دانشجویان بعد از ورود به دانشگاه از جامعه فاصله می گیرند تا چه رسد به اساتید دانشگاه (فیاض،۱۳۸۲: ۹) .

 

۳- ارزیابی عملکرد مدیر: با توجه به اینکه نقش مدیر به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان غیر قابل اغماض می‌باشد، از ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفّقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.

 

۴- ارزیابی عملکرد سازمان: سازمان به عنوان مجموعه هماهنگ و هدف دار از اجزاء که برای دستیابی به هدف یا اهداف با هم پیوند خورده و تشکیل یک سازمان را داده‌اند. امروزه سازمان یکی از مهم ترین نیازهایی است که به ضرورت وجود آن تأکید شده است. همچنین به دلیل نقش مؤثر سازمان ها و لذا ضرورت توجه به عملکرد اثرات عملکردآنها، ارزیابی عملکرد یک سازمان در حوزه فعالیت آن امری حیاتی است. لذا برای اطمینان از میزان موفقیت سازمان ها می بایست به ارزیابی میزان تناسب، تطابق و کارایی عملکرد این اجزاء بر مبنای شاخص ها و معیارهای صحیح، در جهت اهداف سازمانی اقدام نموده، بر همین اساس برای ارزیابی یک سازمان، استفاده از نتایج ارزیابی کارکنان وبخش های مختلف یک سازمان ضروری است ( سبحان اللهی، ۱۳۷۸، ص۱۷ ).

 

۲-۸) انواع ارزیابی عملکرد

 

با توجه به اهمّیت عوامل انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می توان روش های ارزیابی به صورت زیر دسته بندی نمود.

 

۱- ارزیابی مالی: این ارزیابی توسط نسبت های مالی و یا گزارشات و روش‌هایی نظیر سود وزیان، ترازنامه، بودجه بندی، تطابق بودجه، هزینه یابی بر مبنای فعالیت و غیره صورت می‌گیرد.

 

۲- ارزیابی منابع انسانی: این ارزیابی توسط روش‌هایی نظیر کارسنجی، انتخاب اجباری، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی وغیره صورت می‌گیرد.

۳- ارزیابی فرایند های تولید:

 

ارزیابی فرایند های تولید با روش های زیر صورت می‌گیرد:

 

* روش های آدام اسمیت

 

* کارسنجی تیلور

 

* کنترل کیفیت آماری

 

* مدل‌های برنامه ریزی کنترل تولید

 

۴- ارزیابی فرایند های مدیریت

 

ارزیابی فرایند های مدیریت به روش های زیر صورت می‌گیرد:

 

* ایزو ۹۰۰۰-۱۴۰۰۰

 

* مدیریت بر مبنای هدف

 

* مدیریت کیفیت جامع

 

* جایزه مالکوم بالدریج

 

* خود ارزیابی

 

* کارت امتیازی متوازن

 

* مدل‌های بلوغ

 

* بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

 

* دیدگاه ذینفعان

 

* مد لهای کمّی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها ( عادلی، ۱۳۸۴، ص۵۶ ).

 

در یک تقسیم بندی دیگر و بر اساس نحوه نگاه ‌به این مقوله به دو نوع کلی طبقه بندی می‌گردد که عبارتند از:

 

۱- ارزیابی آینده نگر: اینگونه ارزیابی ها قبل از تهیه برنامه ها انجام می شود.

 

۲- ارزیابی گذشته نگر: برخلاف ارزیابی آینده نگر پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌گیرد، ارزیابی

 

گذشته نگر به دو دسته طبقه بندی می‌گردد.

 

– ارزیابی تکوینی

 

– ارزیابی تجمیعی

 

ارزیابی تکوینی در مراحل اوّلیه اجرای یک برنامه انجام می شود و فرایند ها و مدیریت برنامه را از ابعاد کارا و نیازهای مشتریان مورد بررسی قرار می‌دهد. ارزیابی تجمیعی ارزیابی است، که در مراحل نهایی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اوّلیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی آن انجام می‌گیرد همچنین پس از تکمیل یک برنامه انجام می شود ( عادلی، ۱۳۸۴، ص۵۷ ).

 

۲-۹) فرایند ارزیابی عملکرد

 

هر فرایندی شامل انجام مجموعه اقدامات و فعالیت های خاصی است که دارای ترتیب، توالی خاص، منطقی و هدفمندی است. ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نبوده و مستلزم پیمودن مراحل یاد شده است. مراحل مورد نظر در ارزیابی عملکرد عبارتند از:

 

۱- تدوین و یا بررسی ‌رسالت‌ها، مأموریتها، اهداف کلان و استراتژیها.

 

۲- تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد.

 

۳- تدوین و برقراری معیارها (استانداردها) عملکردی مرتبط با شاخص های ارزیابی.

 

۴- ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص های ارزیابی شونده.

 

۵- اندازه گیری عملکرد واقعی.

 

۶- مقایسه عملکرد واقعی با استاندارد های هر شاخص.

 

۷- اعلام نتایج و نحوه نیل به آن ها به ارزیابی شونده.

 

۸- اقدام به منظور به کار گیری عملیات اصلاحی جهت بهبود مستمر عملکرد ارزیابی شونده از طریق مکانیسم بازخورد ( سبحان اللهی، ۱۳۷۸، ص۱۲ ).

 

۲-۱۰) اهداف ارزیابی عملکرد

 

مهمترین اهداف ارزیابی عملکرد عبارتند از:

 

بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و در نهایت اثر بخشی فعالیت های سازمان خواهد بود. به بیان دیگر اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی عملکرد در جهت رشد و توسعه بهبود عملکرد فعالیت های سازمان و افراد آن است که پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی نداشته باشد. برآیند این تلاش ها ایجاد خود ارزیابی، برقراری سیستم تشویق و تنبیه به روش علمی و درست، هدایت سازمان به سمت تعالی و در نهایت تحقق سریعتر وبهبود اهداف سازمانی است. برای ارزیابی عملکرد روش های متفاوتی وجود دارد که تعدادی از این روش‌ها مستقل بوده و صرفاً جهت سنجش عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند و برخی از این روش‌ها نیز به عنوان بخشی از یک سیستم جامع مدیریت عملکرد قرار می گیرند ( سبحان اللهی، ۱۳۷۸، ص۱۹ ).

 

۲-۱۱) مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها)

 

۲-۱۱-۱) مدل سینک و تاتل^[۱۰] (۱۹۸۹)

 

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است. در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

 

1. 1. اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود. کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می‌کنند.

 

1. 1. بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

 

1. 1. کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می‌کند.

 

1. 1. نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.

 

1. سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود. همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است۲۷) (Tangen, 2004, p..

 

۲-۱۱-۲) ماتریس عملکرد (۱۹۸۹)