یکی از انواع مفاهیم نگهداشت سرمایه، مفهوم نگهداشت پول یا سرمایه مالی است که برحسب واحد پولی محاسبه می‌شود و درحال‌حاضر مبنای اصلی تدوین استانداردهای حسابداری قرار گرفته است. با بهره گرفتن از مفهوم نگهداشت سرمایه مالی می‌توان گفت که سود عبارت از مبلغی است که شرکت می‌تواند پس از پایان دوره مالی به صاحبان سهام خود پرداخت کند و در میزان سرمایه صاحبان سهام از نظر پولی (مبلغ) تغییری ایجاد نشود. براساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی، درامد عبارت است از افزایش در حقوق صاحبان سرمایه، به‌جز مواردی که به آورده صاحبان سهام مربوط می‌شود. بطور کلی مفاهیم نظری سود به شرح ذیل قابل بیان می­باشد(نوروش و حسینی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۱-۱ مفهوم سود در سطح ساختاری:
در این سطح سود براساس یکسری قوانین که عمدتا با پدیده ­های دنیای واقعی بی ارتباطند تعریف می­ شود. در این سطح اصطلاحاتی همانند تخصیص هزینه، فرض تطابق در نظر گرفته می­ شود. سود شامل خلاصه­ای از اقلام مثبت ومنفی است که بعضی از آنها مفهوم تغییری نداشته ولو اینکه برای سرمایه ­گذاران حاوی اطلاعات باشد(هاشمی و محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۱-۲ مفهوم سود در سطح معنائی:
تعریف سود از دیدگاه اقتصادی و حسابداری در سطح معنایی انجام می­ شود. در این سطح بر اساس تعاریف موجود، سود اقتصادی را نمی­ توان هموار نمود لذا هموارسازی سود در مورد سود حسابداری معنی­دار است.تفاوت این دو مفهوم ناشی از روش­های اندازه ­گیری آن­هاست(هاشمی و محمدی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۱-۳ مفهوم سود در سطح رفتاری:
تعاریف و تقسیم بندی دیگری از سود به شرح ذیل نیز می ­تواند میزان استفاده استفاده­کنندگان را از مفهوم سود افزایش دهد(هاشمی و محمدی، ۱۳۸۸).
سود وقایع اقتصادی و سود حاصل از منابع خاص سود مستمر و سود غیر مستمر سود بعنوان ارزش افزوده بازده تعدیل شده براساس ریسک عوامل مختلفی بر بازده و ریسک یک سهام تاثیر می­گذارند. ویلیام اف.شارپ براساس تحقیقات قبلی­اش با هاری مارکویتز عوامل تاثیرگذار بر بازده و ریسک یک سهم را به دو دسته تقسیم کرد: آنهایی که بستگی به شرکت دارند (ریسک غیرسیستماتیک) و آنهایی که با بازار در ارتباط هستند (ریسک سیستماتیک). بازده یک سهام را می توان به صورت زیر نوشت:
Rit = aI +b iRMt = et
به طوری که:
Rit= بازده دارایی i در دوره t
s RMt= بازده همه سهامهای بازده برای دوره t
et= اشتباه تصادفی در فرایند برای دوره t.
این مدل به نام مدل بازار شناخته شده است. مهم­ترین فرض مدل بازار این است که تغییرات در یک سهام منفرد ناشی از عواملی است که بر کل بازار تاثیر می­ گذارد. وقتی بدره سهام تشکیل می­ شود. ریسک غیرسیستماتیک حـــــذف شده و ریسک سیستماتیک باقی می­ماند.
طبق تعریف، بازده تعدیل شده براساس ریسک عبارت است از تفاوت بین بازده واقعی یک دارایی و بازدهی ناشی از نوسانات بازار آن دارایی (ضریب بتا). از این رو تئوریسن­های بازار، نوسانات بازار را با ریسک برابر می­دانند. بازده تعدیل شده براساس ریسک را ضریب آلفا نیز می­نامند. نام آلفا از حرف a در معادله خطی y=a+bx گرفته شده است(بال و شیواکامر^[۱۴]، ۲۰۰۵).
غالباً معیار عملکرد تعدیل شده براساس ریسک برای مقایسه سرمایه گذاری­های مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد. معیاری که در حال حاضر در موسسات مشاوره سرمایه ­گذاری مانند مورنینگ استار^[۱۵] یا میکروپال^[۱۶] به کار گرفته می­ شود. این معیار معمولاً بازده میانگین را برای سطح ریسک آن سرمایه ­گذاری تعدیل می­ کند.(بال و شیواکامر، ۲۰۰۵).
۲-۲-۲ بازده غیرنرمال
برای آنکه بازده غیرنرمال را در بلندمدت اندازه ­گیری کنیم گام اول این است که بازده نرمال را تعریف کنیم. در مدل­های هنجاری قیمت­ گذاری دارائی­ها شواهد کمی برای نحوه تعریف بازده نرمال بلندمدت دارند. آزمون­های بازده غیر نرمال بلندمدت براساس دو رویکرد طبقه ­بندی می­شوند:

1. 1. رویکرد سری­های زمانی؛

1. 1. رویکرد عرضی.

«کتاری» و «وارنر»^[۱۷] (۱۹۹۶) مدل بازار، CAPM و مدل سه عامله فاما - فرنچ را به عنـــوان مدل­های سری­های زمانی طبقه ­بندی کردند. هنگام کاربرد این مدل­ها یک خاصیت مشترک وجود دارد:
پارامترهای آنها باید در دوره ای غیر از دوره نمونــه برآورد شود. فرض اصلی این مــــدل­ها این است که این پارامترها تغییر نمی­کنند. هنگامی که محققان بازده غیرنرمال را برای دوره­ای بیش از پنج سال مورد بررسی قرار می­ دهند این پیش فـرض مخدوش مــــی­گردد(لاتریدس^[۱۸]، ۲۰۱۰).
تعداد زیادی از محققان از یک بدره مبنا یا بدره مشابه برای محاسبه بازده مورد انتظار استفاده می­ کنند. این رویکرد را رویکرد عرضی می­نامند. برتری این رویکرد این است که نیازی به اطلاعات تاریخی برای تخمین پارامترها ندارد. پیش فرض اصلی این رویکرد عبارت است از اینکه بدره مشابه در همه خواص با بدره ما یکسان است(کریشنهیتز^[۱۹]، ۲۰۰۴).
برای هر ماه، بازده غیرنرمال هر سهم با کسرکردن بازده مورد انتظار از بازده واقعی به دست می ­آید. میانگین بازده غیرنرمال همه سهام­های آن بدره در آن ماه، بازده غیرنرمال آن ماه بدره را تشکیل مــــی­دهد. این بدره هرماه مورد بازبینی قرار می­گیرد و همان مراحل برای محاسبه بازده غیرنرمال بدره تکرار می­گردد(مرادی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۳ مفهوم هموارسازی سود:
یکی از مباحث مهم مدیریت سود، هموارسازی سود می­باشد. به طور کلی هموارسازی سود عبارت است از اعمال نظر مدیریت شرکت در تقدم و تاخر ثبت حسابداری هزینه­ها و درآمدها و یا به حساب گرفتن هزینه­ها یا انتقال آنها به سال­های بعد به طوری که باعث شود شرکت در طول چند سال مالی متوالی از روند سود بدون تغییرات عمده برخوردار باشد. هدف مدیریت این است که شرکت را در نظر سرمایه ­گذاران و بازار سرمایه با ثبات و پویا نشان دهد. تعاریف متفاوت وتقریبا مشابهی از هموارسازی سود به شرح ذیل ارائه شده است.
۱- هموارسازی سود، فرایند دستکاری زمان شناسایی درآمدها یا درآمد گزارش شده است تا جریان سود گزارش شده، تغییر کمی داشته باشد، مادامی که درآمد گزارش شده را در بلندمدت افزایش ندهد(چانی و دیگران^[۲۰]، ۲۰۰۹).
۲- هموارسازی سود که نوعی دستکاری حساب تلقی می­ شود به منظور ایجاد نرخ رشد ثابت سود پذیرفته و شرکت­ها از طریق ایجاد مقرراتی تنظیم جریان سود را در مسیر کاهش انحراف آن انجام می­ دهند.
۳- اکثرمحققین براین باورند که انحراف سود با ریسک مرتبط بوده واگر انحرافی در سود ایجاد شود برداشت سهامداران از ریسک شرکت متفاوت خواهد بود. محققین از سال ۱۹۶۸ تا سال ۱۹۸۷در تحقیقات خود مفاهیم متفاوتی را ارائه نموده ­اند که همگی در یک تعریف مشترک بوده ­اند(سمائی، ۱۳۸۲).
«نوسانات عمده سود از یک عمل عمدی مدیریت که در جهت اهداف ذهنی مدیریت انجام می پذیرد»
۲-۲-۴ انواع هموارسازی سود
انواع هموارسازی سود در شکل شماره دو ارائه گردیده است. «آناند موهان جول» و «آنجان وی. تاکور» می­گویند که هموارسازی واقعی همراه با تصمیماتی است که بر توزیع وجوه نقد شرکت تاثیر می­گذارند و باعث از بین رفتن ارزش شرکت می­شوند. تغییر در زمان سرمایه ­گذاری وقتی سود به طور مصنوعی هموارشده جریانات نقدی را تحت تاثیر قرار نمی­دهد. این نوع هموارسازی بااستفاده از انعطاف­پذیری گزارشگری به دست می ­آید که توسط، ^[۲۱]GAAP فراهم شده است.
«داس چر» و «مالکوم»^[۲۲] (۱۹۷۰) وجه تمایز بین هموارسازی واقعی و مصنوعی را بدین صورت بیان کردند: چنانچه یک معامله واقعی بدون در نظر گرفتن تاثیر آن بر هموارسازی سود انجام شود، در آن صورت هموارسازی واقعی بوده است درحالی که هموارسازی سود به فرایند حسابداری اطلاق می­ شود که باعث انتقال هزینه و/ یا درآمد از یک دوره به دوره دیگر می­گردد. هموارسازی مصنوعی هنگامی حاصل می­ شود که مدیران قدرت تصمیم ­گیری دارند مثلاً پروژه تحقیقاتی سرمایه ای شود یا عمر مفید و الگوی تخصیص آن طی عمر مفید تعیین کنند.
محققان متعددی سعی بر تفکیک اثرات سه نوع هموارسازی از یکدیگر داشتند اما نتیجه تحقیقات آنان نشان می­دهد که تفکیک اثرات سه نوع هموارسازی از یکدیگر امکان پذیر نیست و فرایند هموارسازی سود ناشی از اثرات هر سه نوع هموارسازی است. آنچه در مطالعات انجام شده بیشتر موردتوجه قرار گرفته، هموارسازی مصنوعی بوده است و شاخص­ های ارائه شده برای تعیین هموارسازی نیز بر این نوع هموارسازی تمرکز دارند(چانی و دیگران، ۲۰۰۹).
مدل «روزن بوم»، «ون در گوت» و «مرتنز»: هموارسازی سود یک استراتژی بلندمدت است که مدیران شرکت­ها برای کاستن از نوسانات سود گزارش شده اتخاذ می­ کنند. برای هموارسازی سود باید ابزارهای متعددی را به خدمت گرفت. به همین خاطر توانایی مدیریت برای هموارسازی سود را می­توان با ابزارهایی که برای هموارسازی سود به کار گـــــــرفته اندازه ­گیری کرد. شاخصی که «روزن بوم»، «ون در گوت» و «مرتنز» برای اندازه گیری ضریب هموارسازی سود به کار گرفته­اند به صورت زیر تعریف می­ شود:
به طوری که: تغییرات در وجوه نقد عملیاتی شرکت I و تغییرات در سود عملیاتی شرکتi است(آلندرس و آیزن^[۲۳]، ۲۰۱۴).
روش­شناسی فوق تغییرات وجوه نقد عملیاتی را با سود عملیاتی مقایسه می­ کند. یادآوری می شود که وجوه نقد ناشی از عملیات کمتر موضوع دستکاری حسابداری است تا سود عملیاتی. مدیریت با انتخاب آزادانه اصولی از GAAP، وجوه نقد ناشی از عملیات را به سختی می تواند تحت تاثیر این انتخابها قـــرار دهد. «میلک» و «جیاکومینو»^[۲۴] (۱۹۹۳) می­گویند که: محاسبه و استفاده از وجوه نقد ناشی از عملیات، تحریف­ها را حذف می­ کند. باتوجه به اینکه شرکت­ها از روش­های مختلف استهلاک استفاده کرده و عمر مفید متفاوتی برای دارائی­ها قائل می­شوند وجوه نقد ناشی از عملیات، این نقایص مقایسه سود شرکت­ها را حذف می­ کند. راپاپورت^[۲۵] نیز با نظر آنان موافق بوده و عقیده دارد که روش­های حسابداری، وجوه نقد ناشی از عملیات را تحت تاثیر قرار نمی­دهد.
هموارسازی واقعی بر جریان وجوه نقد تاثیرگذار است اما هموارسازی مصنوعی تاثیری بر جریان وجوه نقد ندارد.جریانات نقدی از تخصیص آزادانه مبرا هستند در حالی که این خاصیت حسابداری تعهدی است(چن و دیگران، ۲۰۰۶)
۲-۲-۴-۱ دستکاری حساب­ها
دستکــــاری حساب­ها با این هدف انجام می­ شود که تصور بازار از ریسک شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. براین اساس، «استولوی» و «برتون» مدلی را بسط دادند که ریسک را به دو بخش تقسیم کرد و نمودهای مربوط به آنها را در صورت­های مالی مشخص کردند. اولین بخش ریسک با پراکندگی بازده مرتبط است و با سود هر سهم اندازه گیری می­ شود. دومین بخش متناظر با ساختار مالی شرکت است و با نسبت بدهی به دارایی سنجیده می­ شود. در چارچوبی که آنان ارائه داده اند فعالیت­های دستکاری حساب­ها را در ارتباط با این دو جنبه از ریسک طبقه ­بندی می­ کند.
کوپلند^[۲۶] دستکاری حساب­ها را به عنوان توانایی افزایش یا کاهش اختیاری سود خالص تعریف کرده است. درعین حال، یادآور می شود که دستکاری حساب­ها معانی متعددی دارد و همــه آنهایی که حساب­ها را دستکاری می­ کنند از یک الگوی رفتاری تبعیت نمی­کنند(هیلی و دیگران^[۲۷]، ۲۰۰۹).
چارچوبی که توسط «استولوی» و «برتون» ارائه شده برمبنای این اصل اساسی استوار است که ارائه اطلاعات مالی کمک می­ کنند که مخارج پروژه­ های تامین مالی شرکت کاهش یابد. این کاهش بستگی به ریسکی دارد که سرمایـــــه­گذاران نسبت به شرکت در نظر می­گیرند. ریسک با بتا (BETA) اندازه­گیـری می­ شود که بستگی به تغییرات درآمد دارد. علاوه بر این ریسک ساختاری با تعادل بین بدهی و دارائی اندازه ­گیری می­ شود. در نتیجه، اهداف دستکاری حساب­ها تغییر این دو معیار ریسک است، تغییرات سود هر سهم و نسبت بدهی به دارایی(هاشمی و محمدی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۵ اهداف هموارسازی سود:
هموارسازی سود با انگیزه­ های متفاوتی انجام می­پذیرد که مهم­ترین آن­ها در این مقاله تشریح می­ شود. از اهداف اولیه مدیریت سود حفظ اعتبار شرکت است چرا که اعتبار باعث می­ شود شرکت کارا و پویا به حساب آید. کسب جایگاهی مناسب در میان رقبا و بازار سرمایه باعث می­ شود سرمایه ­گذاران و اعتباردهندگان نسبت به شرکت نظر مساعدتری داشته باشند و شرکت از صرف هزینه­ های بیشتر در رقابت با سایر شرکت­های مشابه بی نیاز شود و با هزینه­ کمتر اعتبار و وام دریافت کند. همیشه مدیران شرکت­ها در پی یافتن راهی برای افزایش قیمت سهام خود هستند، حال اگر بتوان این کار را از طریق یک عمل ساده حسابداری انجام داد، آیا می­ شود از آن چشم پوشید(بلووری و دیگران، ۲۰۰۶).
بعبارت دیگر هموارسازی سود یک هدف روشن دارد و آن ایجاد جریان رشد ثابت در سود است. وجود این نوع دستکاری نیازمند آن است که شرکت سود زیادی داشته باشد تا بتواند ذخایر لازم را برای منظم کردن جریان­ها در هنگام نیاز تامین کند. به طور کلی هدف آن، کاهش تغییرات سود است. محققان هموارسازی سود از این باور تبعیت می­ کنند که اعضای بازار با جریان ثابت سود گمراه مـــــی­شوند. این باور براساس مشاهدات علی و روش تخمین ریسک است. تغییرات سود معیاری برای ریسک است. بنابراین، اگر برای کل سود، ما تغییرات را کاهش دهیم ما تصور بازار را از ریسک تغییر خواهیم داد(دیکاو و اسکارلند^[۲۸]، ۲۰۰۴).

(چاراش و اسپکتور^[۴۵]، ۲۰۰۱).
باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. (فولگر و کوسل^[۴۶]، ۱۹۹۸).
از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مد نظر قرار گرفت. از این دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. (وندی^[۴۷]، ۲۰۰۷).
در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی، بلومگرن، بینقام^[۴۸]، ۲۰۰۷).

سپس در اوایل دهه ۱۹۹۰ مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت، عدالت مراوده ای، آنطور که پول از فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می گیرد، اشاره دارد (وندی^[۴۹]، ۲۰۰۷).
عدالت توزیعی^[۵۰]:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند. به عبارتی هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدهای مناسب، درست و اخلاقی هستند قضاوت می کنند، در واقع عدالت توزیعی در سازمان را مورد قضاوت قرار داده اند. (فولگر و کوسل^[۵۱]، ۱۹۹۸).
عدالت توزیعی بازتابی از عدالت درک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش ها و منابع در سازمان می باشد. (کریتنر و کینیکی^[۵۲]، ۲۰۰۱، ۲۵۷). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز ۱۹۹۵ دارد. (لامبرت، ۲۰۰۳). این تئوری بر مقایسه بین درون دادها یا همان مواردی که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها یا پاداش هایی که فرد از سازمان دریافت می دارد، تاکید می کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.
افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان را با افراد دیگر در گروه مقایسه می کنند، اگر به نتیجه ودرک تساوی برسند، احساس رضایت و اگر عدم تساوی درک گردد باعث احساس ناخوشایندی در آنها شده و برای رفع این احساس برانگیخته می شوند، انگیزشی برای تساوی یا کاهش این نابرابری . توجه به این نکته حایز اهمیت است، افراد هنگامی که این عدم تساوی به نفع آن ها باشد کمتر احساس نارضایتی کرده و همچنین احتمال دارد در هنگام درک عدم تساوی به طور منفی واکنش نشان دهند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی تنها محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد، بلکه مجموعه وسیعی از پیامدهای سازمانی را شامل می شود. (آقانی فروشانی، ۱۳۸۷)
به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز ^[۵۳]، ۲۰۰۱). این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت ورودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتاری (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار می دهد. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید اما عدالت توزیعی صرفا محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد) را در بر می گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لامبرت^[۵۴]، ۲۰۰۳).
مدل قضاوت عادلانه:
این مدل نگرشی فعالانه تر نسبت به تئوری برابری دارد. بر اساس این دیدگاه افرادی مورد بحث قرار
می گیرند که عمل تخصیص را انجام می دهند. لونتال^[۵۵] (۱۹۷۶) با بیان سه نوع قانون در باب عدالت توزیعی (قانون کمک، قانون تساوی و قانون نیازها) بر این عقیده است که افراد در مورد استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند.
افراد بر اساس این مدل یک فرایند چهار مرحله ای را طی کرده تا میزان عدالت یک پیامد را ارزیابی کنند:
تصمیم گیری در مورد یکی از قوانین عدالت و وزن دهی به آن .
تخمین و ارزیابی میزان و انواع پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی.
جمع بندی و ارزیابی نهایی پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی
ارزیابی انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده بر اساس آنچه استحقاق واقعی فرد بوده است. (آقائی فروشانی، ص ۳۶).
عدالت رویه ای^[۵۶]:
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود.
به عبارت دیگر عدالت رویه ای «عدالت درک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع از ان ها استفاده می شود»
فولگر و گرینبرگ (۱۹۸۵) بیان می کنند در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهایی را که کارکنان دریافت می کنند توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می کند. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
تغییراز تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش ها به تاکید برفراگردهای حاکم بر این تخصیص ها باعث ایجاد تغییرات چشمگیری در مطالعه عدالت سازمانی بود. در عدالت رویه ای عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند مهم ارزیابی شده و در بسیاری موارد به مثابه مهم ترین عامل درک عدالت سازمانی در نظر گرفته می شوند.
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد.
بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق بکارگرفته شوند، علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده
مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. (سید جوادین، فراحی و طاهری عطار، ۱۳۸۷) .
فولگر و گرین برگ^[۵۷] (۱۹۸۵) از اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه ای را برای محیطهای کاری در نظر گرفتند. لیند و تیلر عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن ها پیامدها تخصیص می یابند تعریف می کنند. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
همچنین لوندال و همکارانش را می توان به عنوان گسترش دهندگان عدالت رویه ای به زمینه های سازمانی معرفی کرد آنان عدالت رویه ای را خیلی فراتر از اصطلاح کنترل فرایند گسترش دادند در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی^[۵۸]، ۲۰۰).
تیلر سه نکته در رابطه با عدالت رویه ای یادآوری می کند:
- بی طرفی و عدم جهتگیری است که شامل صداقت و نداشتن گرایش تصمیم گیرنده است. مهم ترین مشخصه ی یک تصمیم خنثی این است که بر اساس حقیقت است نه نظرات شخصی.
اعتماد درروابط است این افراد اعتماد دارند قدرتی که با آن سرو کار دارند منافع طولانی مدت آنان را در نظر می گیرد.
موقعیت فرد و چگونگی برخورد با فرد در گروه مثل احترام برای حقوق فرد.
شواهد نشان دهنده تعهد کمتر کارکنان درسازمان هایی است که کارکنانشان اعتقاد دارند فراگرد های تصمیم گیری در آن ناعادلانه است. آنان نسبت به کارفرمایشان تعهد کمتری داشته، کم کاری بیشتری
می کنند و قصد و نیت آن ها برای ترک سازمان افزایش می یابد. به نظر می رسد این درک غیر منصفانه بودن رویه ها حتی می تواند بیشتر از پیامدهای ناعادلانه منجر به خشم و رنجش افراد گردد و زمینه ای را جهت بروز رفتارهای مخالف با سلامت اداری را در سازمان ها فراهم آورد.
آمبروس و هارلند^[۵۹] (۱۹۹۱) ، ۲۰۰۸ نفر از کارکنان را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که توجه کارکنان در مورد چگونگی تعیین درآمدشان نقش بسیار مهم تری در مقایسه با سطح درآمد در تعیین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی آن ها داشته است چه چیزی توزیع رویه ای را عادلانه می سازد؟ لونتال (۱۹۸۰) مطرح کرده است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود:
توزیع امکانات برای همه افراد، در طول زمان یکسان و بدون جهت گیری یا سوء نیت باشد، بر اساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل اصلاح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. (نعامی و شکر شکن، ۱۳۸۵) .
در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم.
فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کا و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها وخط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیاری زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند.
با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند که اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است بنابراین پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد (گرنبرگ، ۲۰۰۲، ۳۲۵).
با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آن ها از پرداخت ها،؛ ترفیع و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند. (رابینز^[۶۰]، ۲۰۰۱، ۱۷۰).
به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می‌آورند:
قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

• وقتی بزرگ شوید می­خواهید چه­کاره شوید؟

• مادر و پدرتان می­خواهند چه­کاره شوید؟

• جذاب­ترین داستان دوره کودکی­تان چه بود؟

تصمیمات
والدین در یک محیط خانوادگی سالم، صرف­نظر از اینکه فرزندشان چه عملی را انجام می­ دهند، بی­قید و شرط از آن­ها مراقبت می­ کنند. اما وقتی مراقبت و محافظت را مشروط به اجرای احکام خود می­دانند و فرزندشان را وادار می­ کنند خصایص مورد نظر آن­ها را بپذیرد، فرزند شروع به « نمایشنامه نویسی» می­ کند. تصمیمات نمایشنامه­ای معمولاً به صورت هوشیارانه و برای همراهی با احکام والدین اتخاذ می­شوند. در این مقطع، فرزند برای آنکه از تنبیهات و انتقادهای والدینش در امان بماند، خود­مختاری خویش را به محافظت و مراقبت­های والدینش می­فروشد. این تصمیم در واقع تبدیل موضع «من خوب هستم» به «من خوب نیستم» است. آدم­ها در مورد خوب­بودن، یا غیرخوب­بودن دیگران هم تصمیم می­گیرند. درمانگر به آدم­هایی که این چنین تغییرموضعی را داشته اند، کمک می­ کند نمایشنامه قبلی خود را کنار بگذارند و زندگی توأم با خودمختاری را دنبال کنند یا به قول برن، آن­ها نمایشنامه را تمام کنند و نمایش دیگری را شروع کنند.(بوستان،۱۳۸۶)

تنگناها و تصمیمات مجدد^[۹۷]
تنگنا نقطه­ایست که در آن دو یا چند نیروی متضاد به هم برخورد می­ کنند _ یک محل تلاقی_ باب تنگناها را به سه­نوع یا سه­درجه تقسیم کرد. تنگناهای درجه اوّل، بین حالت والد شخص و حالت کودک او مبتنی بر ضد باز دارنده­ها است. اوّلین درجه تنگنا، واکنش به ضد بازدارنده­ها است. در ابتدا کودک تصمیم می­گیرد، آن چه والدینش از او می­خواهند، از قبیل سخت­کارکردن، را انجام دهد، و ممکن است، تا زمانی که برای کارکردنش نوازش دریافت می­ کند و کارکردن با دیگر علایقش در زندگی منافاتی ندارد، احساس خوبی داشته­باشد. در این نقطه که او می­خواهد تغییرکند و کمتر کارکند، احساس می­ کند گیرکرده و توان تغییر ندارد، او در تنگنا قرارگرفته است. برای بیرون آمدن از این تنگنا، او از جانب حالت بالغ کودک آزادش^[۹۸]- همان استاد کوچولویی که تصمیم اوّلیه را برای سخت کارکردن گرفته بود، تصمیم گیری مجدد می­ کند.
در تنگنای درجه­دوم، استاد کوچولو در پاسخ به یک بازدارنده، به جای ضدبازدارنده، تصمیم اتخاذ کرده­بود. برای حل موفقّیت­آمیز این تنگنا، مراجع خود را در خاطره والدین واقعی­اش و اینکه آن­ها چگونه صدا می­زدند، چگونه نگاه می­کردند، چگونه احساس می­کردند، درگیر می­ کند.
اغلب تفاوت در شدت والدین است که ممکن است در اوّلین مرحله کار چندان اثربخش نباشد. درمانگر محیطی ایجاد می­ کند تا مراجع همان احساسی را که در تصمیم ­گیری را اوّلیه داشته را دوباره تجربه کند. مراجع باید بیشتر در حالت کودک خود باشد تا در حالت بالغ. تنگنای درجه­سوم، تنگنایی است که در آن مراجع خود را به عنوان کسی تجربه می­ کند که همیشه همانطور تجربه می­کرده، بوده ­است. در تنگنای درجه­سه، مراجع اعتقاد دارد که، همیشه خودسر، عصبانی، به دردنخور، یا فردی بوده که توان بازی­کردن ندارد، او واقعاً جنسیت دیگری دارد و به اشتباه در بدنی متفاوت متولد شده­است. برای کارکردن با چنین تنگناهایی، مراجع نیاز دارد که هر دو جنبه وجودش توجه کند.« من مرد هستم، به همان اندازه که زن هستم» «من بازیگوش هستم و به همان اندازه اصلاً نمیتوانم بازی کنم» و به نوبت هر کدام از جنبه­ های وجودش را بازی کند تا زمانی­که انرژی موجود در بخش کودکی وجودش را تجربه کند. ( گلدینگ و گلدینگ ، ۱۹۷۹)
توالی فرایند تصمیم ­گیری مجدد:

• یک قرارداد جلسه­ای شفاف ایجاد کنید.

• از مراجع بخواهید تصویری را که می ­تواند بیانگر مشکل ارائه شده­باشد را مطرح­کند. همانطور که این تصویر را شرح می­دهد، درمانگر احساسات تخریبی که مراجع تجربه می­ کند را یادداشت می­ کند.

• درمانگر از مراجع می­خواهد تصویری از دوران کودکی­اش را مجدداً تجربه­کند که به تصویر اخیری که توصیف کرده­است مرتبط باشد.

• هنگامی که مراجع در «کودک» خود قراردارد، درمانگر به او کمک می­ کند تا نسبت به منابع کاملاً کتابخانه­ای که در زمان حال برای بقاء و رفع نیازهایش در اختیار دارد به آگاهی برسد.

• در زمانی­که مراجع در حالت کودک قراردارد، از او بخواهیم تصمیم جدیدی اخذ کند که از آن طریق بتواند از منابع فعلی­اش بهره کامل ببرد. برای جا به ­جایی احساسات تخریبی و وارد کردن احساسات اصیل و یا تأیید کلامی تصمیمات جدید که به صورت همخوان است، درمانگر خوب گوش و مشاهده می­ کند.

• از مراجع بخواهید مجدداً به حالت بالغ برگردد و از او بخواهید خیلی زود تصمیم ­گیری مجددش را در ایجاد اکنون محکم­کند. این بدان معنا است که از مراجع بخواهید درگیر یکسری رفتارهای جدید شود و یا نسبت به برخی محرک­های حسی که می ­تواند در آینده تجربیات تصمیم ­گیری مجدد را فعال کند، آگاهی کسب کند.

• در نهایت درمانگر با مراجع در مورد یک قرارداد وارد مذاکره می­ شود، تا طی آن رفتارهایی جدید برای تصمیم ­گیری مجدد را به طور متناوب تمرین­کند. (استوارت، ترجمه عطارها، ۱۳۹۱)

مثلث نمایش کارپمن
آسان­ترین راه برای درک و تحلیل نیروی محرکه یک بازی استفاده از مثلث درام می­باشد. این کار شباهت میان بازی­های روانی و درام تئاتری را نشان می­دهد. صحنه­هایی که توجه تماشاگران را بهتر جلب می­ کند، حاوی عناصر بازی است. درست مانند نمایشنامه درام بازیگران که نقش­های آزاردهنده، ناجی، قربانی را طبق شکل زیر اجرا می­ کنند.(هی، ۱۹۹۴، ترجمه عظیمی، ۱۳۸۵)
ناجی
آزاردهنده قربانی
نمودار ۲-۱ مثلث نمایش کارپمن
« آزاردهنده » کسی است که دیگران را تحقیر و سرزنش می­ کند، از نظر « آزاردهنده »، دیگران افرادی دون و غیرخوب هستند. « نجات­دهنده » نیز افراد را دون و غیرخوب می­پندارد ولی « نجات­دهنده » از سطح بالاتری کمک ارائه می­دهد. او بر این باور است که « من باید به دیگران کمک کنم، زیرا آن­ها به قدر کافی توان کمک­کردن به خود را ندارند » در مورد « قربانی » این خودش است که مادون و غیرخوب است. گاهی اوقات شخص « قربانی » به دنبال « آزاردهنده­ای » می­گردد که او را تحقیر کند و دور بیندازد و یا اینکه « قربانی » به دنبال « نجات­دهنده­ای» است که به او کمک کند و این باور را که « من » نمی­توانم از عهده خودم برآیم را تأیید می­ کند. (استوارت جونز، ۱۹۸۷، ترجمه دادگستر،۱۳۸۶)
اصول کلی راهبرد تصمیم ­گیری مجدد
بازدارنده­ها^[۹۹]
وقتی والدین از رفتار بچه­ها عصبانی می­شوند، پیام­های دستوری به آن­ها می­ دهند. این پیام­ها اشاراتی دارد به پیام­هایی که آن­ها در کودکی از والدین خود دریافت نموده ­اند و اغلب این پیام­ها بازدارنده می­باشد. برخی از این پیام­ها ناامیدی، ناکامی و اضطراب را به همراه دارد و بچه­ها نیز آن­ها را می­آموزند، به عبارتی برخی از این بازدارنده­ها هستند که باعث انواع احساسات نامطلوب در کودکی می­گردند، از نظر آسیب شناختی والدین انواعی از بازدارنده­ها را به کودکان خود می­ دهند. که شامل: وجود نداشته باش، بچه نباش، بزرگ نشو، نزدیک نباش، این­ها اوّلین بازدارنده­هایی بودند که تعیین شدند، سپس عبارات زیر به آن­ها افزوده شد: نکن، نساز، عاقل (خوب نباش) مهم نباش، تعلق نداشته باش. (گلدینک، ۱۹۹۷، نقل از بهمنی، ۱۳۸۹) فردی که در دوران کودکی هر کدام از این تصمیمات را اخذ کرده، در بزرگسالی آن­ها را تحت عنوان عقاید پیش­نویس وارد زندگی­اش می­ کند. (استوارت، ترجمه عطارها، ۱۳۹۱)
بهبود مؤثر و حل برخی از بازدارنده­ها تنها از طریق یک فرایند درونی امکان­ پذیر است، که نیازمند محبّت و توجه دیگران است و البته ساختن دنیایی که علاقه و توجه دیگران از ملزومات اساسی زندگی تلقی می­ شود نه از فرعیات. والدین آرام امّا پیوسته زمزمه می­ کنند که تأیید و تصدیق به معنی مهر و محبّت نیست. این هدایت، آرام امّا مستمر به فرد کمک می­ کند تا برای کسب مهر و محبت دیگران و نه برای کسب جایزه تلاش­کند. به همین دلیل تنها مهر و محبّت تأیید­شده، پذیرفته­شده و درونی­سازی شده می ­تواند به حل این بازدارنده­های وحشتناک کمک­کند.( مک نیل،۲۰۰۰)
نکن
این بازدارنده توسط والدینی صادر می­ شود که می­ترسند، به دلیل ترسشان، آن­ها به کودک اجازه نمی­دهند بسیاری از کارهای طبیعی را انجام دهد. نزدیک پله­ها نرو ( به کودک تازه راه­افتاده) از درخت بالا نرو، اسکیت­سواری نکن و غیره. گاهی اوقات والدین در نتیجه از دست­دادن کودکشان بر اثر بیماری یا تصادف می­ترسند، دچار بیماری روانی می­شوند یا بیش از حد حمایت می­ کنند. در حین اینکه کودک بزرگ می­ شود، والدینش درباره هر عملی که کودک پیشنهاد می­دهد یا می­گوید، نگران می­شوند، « امّا شاید بهتر می­شد، اگر درباره­اش بیشتر فکر می­کرد» کودک باور می­ کند که هرکاری که انجام می­دهد نادرست و خطرناک است، نمی­داند چه کند و به دنبال شخصی می­گردد تا به او بگوید. چنین کودکی در زندگی آینده خود، مشکلات زیادی برای تصمیم ­گیری خواهد داشت.( گلدینگ و گلدینگ،۱۹۷۹)
وجود نداشته­باش
این مهلک­ترین و اوّلین پیامی است که در درمان به آن توجّه می­کنیم. این پیام ممکن است به روش بسیار زیرکانه­ای داده شود، مانند « بچّه­ها اگر به خاطر شما نبود از پدرتان جدا می­شدم» کمتر زیرکانه، «ای کاش شما متولد نمی­شدید، تا من مجبور نمی­شدم با پدرتان ازدواج کنم» پیام ممکن است به صورت غیرکلامی به کودک منتقل شود، به این طریق که والدین کودک را بغل نکنند، اخم کنند، در حین حمام­کردن ، غذا خوردن با او بدرفتاری کنند، زمانی که کودک چیزی می­خواهد سر او داد بزنند یا از او سوء استفاده بدنی کنند. روش­های بسیار زیادی برای دادن این نوع پیام­ها وجود دارد. این بازدارنده، ممکن است توسط پدر، مادر، پرستاران و خواهر و برادران بزرگتر داده شوند.( گلدینگ و گلدینگ، ۱۹۷۹)
کسی که این بازدارنده در او وجود دارد در او یک یأس و ناامیدی اندوهباری وجود دارد. هنگامی که فرد به دنبال راهی برای کاهش این حس نومیدی است، زندگی کم­کم شکل بهتری به خود می­گیرد. اما زمانی که دوباره همین فرد به سوی ناامیدی می­گراید روند زندگی­اش دچار اختلال می­ شود. هنگامی که فرد این احساس را دارد که « من مزاحم دیگران هستم » آنگاه در بیشتر موارد فکر خودکشی و آرزوی مرگ به ذهن وی خطور می­ کند. در این مواقع فرد علی­رغم تمایل به چنین نتیجه­ای بر این باور است که مرگ راه حل تمامی مشکلات است، در اغلب موارد این شرایط ازدیادخواهی بی­حد و حصری را درپی دارد. در اینجا هدف زودگذر فرد، کسب تأیید و تصدیقی است که انتظار می­رود در کاهش ناامیدی وی نقش داشته­باشد. (مک نیل،۲۰۰۰)
صمیمی نباش
اگر والدین کودک را از صمیمی­بودن منع کنند، کودک این پیام را، «صمیمی نباش » تعبیر می­ کند. کمبود تماس بدنی و کمبود نوازش مثبت منجر به چنین تعبیری از سوی کودک می­ شود. همچنین، اگر کودک والدی را که با او بیشتر نزدیک و صمیمی است، از طریق مرگ یا طلاق، از دست دهد، کودک ممکن است با گفتن چنین عباراتی، پیام بازدارنده به خود بدهد، « صمیمی­شدن چه فایده­ای دارد، به هر حال آن­ها می­روند » و تصمیم می­گیرد که اصلاً با کسی صمیمی نشود. ( گلدینگ و گلدینگ،۱۹۷۹)
در بزرگسالی نشانه­ های این عقیده پیش­نویس عبارت است از: اضطراب نسبت به لمس­کردن و لمس­شدن، کمبود رابطه با خانواده و دوستان، دشواری در ارائه و دریافت توجه، بی­تمایلی در ورود به روابط تعهدآور. ( استوارت، ترجمه عطارها، ۱۳۹۱)
مهم نباش
برای مثال، اگر به کودکی که اجازه ندارد سر میز شام صحبت­کند، گفته­شود، «بچه­ها دیده می­شوند نه شنیده» یا به نوعی دیگر نادیده گرفته شوند، ممکن است برداشت کودک از این پیام به صورت «مهم نباش» باشد. او ممکن است چنین پیام­هایی را از مدرسه هم دریافت­کند. در کالیفرنیا، کودکان آمریکایی-اسپانیایی، مشکلات زیادی با مهم­بودن داشتند، به دلیل اینکه کودکانی که فقط به یک زبان صحبت می­کردند، آن­ها برای تلاش برای صحبت­کردن به زبان انگلیسی به خوبی اسپانیایی، و برای اینکه در ابتدا خیلی اشتباه داشتند دست می­انداختند به طور قطع، سیاه­پوستان نیز چنین پیام­هایی را از سفید­پوستان دریافت می­کردند. همچنین از مادران سیاه­پوستی که نمی­خواستند کودکانشان به قدر کافی مهم باشند تا توسط سفید­پوستان به دردسر نیافتند. ( گلدینگ و گلدینگ،۱۹۷۹)
خواستن چیزی امّا عدم درخواست آن به صورت آزادانه، احساس ناراحتی در هنگام هدایت امور، دشواری در هنگام سخنرانی در جمع، احساس حقارت، تجربه احساس کمتری نسبت به منابع قدرت. ( استوارت، ترجمه عطارها،۱۳۹۱)
بچه نباش
این بیان از طرف والدینی صادر می­ شود که از کودکان بزرگتر می­خواهند مراقب کوچکترها باشند. همچنین این پیام­ها از طرف والدینی صادر می­ شود که سعی می­ کنند از کودکان تازه به راه­افتاده، مردان و زنان کوچک بسازند، آن­ها را برای مؤدب­بودن نوازش می­ کنند، قبل از آنکه معنای ادب را به آن­ها آموزش دهند، زمانی که آن­ها هنوز کودک هستند، به آن­ها می­گویند: فقط بچّه­ها گریه می­ کنند. (گلدینگ و گلدینگ،۱۹۷۹)
الگوهایی که در بزرگسالی بروز پیدا می­ کنند عبارتند از : عادات سخت و یا وجود آداب و تشریفات در رفتار، سختی در ارتباط برقرارکردن با دیگران، ناخشنودی در موقعیت­هایی که شامل بازی، سرگرمی و رفتار خودانگیخته باشد، به خصوص درمواردی که قانون وجود نداشته باشد، خاطرات مربوط به اظهارات والدین : بچّه باید به چشم عزیز و چشم خوار باشد، خاطرات مربوط به عصبانیت والدین نسبت به رفتار خود انگیخته.
احتمال بیشتری وجوددارد که فرزندان ارشد و تک­فرزندان به صورت خاص این تصمیم را بگیرند که من باید کودک باشم. ( استوارت، ترجمه عطارها،۱۳۹۱)
بزرگ نشو
این پیام بازدارنده معمولاً از طرف مادران به آخرین بچه، بچه دومّی باشد چه دهمی، داده می­ شود. همچنین این پیام به طور مکرر توسط پدر به دختری که به مرحله بلوغ رسیده و احساسات تحریک جنسی او شروع می شود، فرستاده می­ شود، و او را از این کار می­ترسانند. ممکن­است او دختر را از کارهایی که همسالانش انجام می­ دهند، مانند آرایش­کردن، پوشیدن لباس­هایی مناسب با سن، یا معاشرت با جنس مخالف منع کند. همچنین ممکن است به محض اینکه دختر به سن بلوغ برسد، پدر نوازش بدنی را قطع کند و دختر هم چنین برداشت کند که، «بزرگ نشو یا من تورا دوست نخواهم داشت.» ( گلدینگ و گلدینگ،۱۹۷۹)

بر اساس جدول ۳-۵ مقدار آزمونKMO درون سازی لاغری۷۷/۰به دست آمده، که بیا نگر کفایت اندازه نمونه می باشد. همچنین فرض صفر آزمون بارتلت نیز رد شده است که نشان می دهد سوالات با یکدیگر همبستگی دارند.
پایایی مقیاس درون سازی لاغری
جدول ۳-۱۰: پایایی مقیاس درونی سازی لاغری

بر اساس جدول ۳-۱ میزان آلفای کرونباخ مقیاس درونی سازی لاغری ۷۶/۰به دست آمده، می‌توان گفت سوالات این پرسشنامه از پایایی بالایی برخوردار هستند. به عبارت دیگر سوالات این پرسشنامه همبستگی زیادی با یکدیگر دارند.
۳-۴-۸-شاخص توده بدنی
BMI وزن بر کیلوگرم تقسیم بر قد بر متر می باشد که برای تعریف چاقی و اضافه وزن استفاده می شود ،به طور کلی افراد دارای شاخص هیکل ۱۸٫۵ لاغر ،۱۸٫۵ تا ۲۴٫۹ طبیعی ،۲۵ تا ۲۹٫۹ اضافه وزن محسوب شده و چاقی با شاخص هیکل بالای ۳۰ تعیین می شود (باچر و همکاران،۲۰۰۷).

۳-۵-روش اجرا
پرسشنامه‌ها به صورت گروهی و فردی بین دانشجویان توزیع شد. مدت زمان مورد نیاز برای پرکردن آن حدود ۴۰ دقیقه بود. پس از آن، داده‌ها وارد نرم افزار SPSS و AMOS شد و بر اساس آنها تحلیل نتایج صورت گرفت.
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از روش­های آمار توصیفی از جمله میانگین و انحراف معیار نمرات آزمودنی­ها در متغیرهای پژوهش و برای بررسی فرضیه ­های پژوهش تحلیل رگرسیون همزمان و روش مدل معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین داده ­ها با بهره گرفتن از نرم­افزار SPSS و AMOS تحت برنامه­ی ویندوز مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
فصل چهارم
یافته‌های پژوهش
۴-۱ مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس اهدافی که از قبل ارائه شده است و اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، انجام می گیرد. در این فصل یافته­های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش ارائه شده است. بخش اول مربوط به آمار توصیفی متغیرهای سن، تحصیلات، شاخص توده بدنی، نارضایتی بدن و سه اختلال آنورکسیانروسیا، بولومیانروسیا و پرخوری می­باشد که برای هر متغیر فراوانی و درصد فراوانی در قالب جدول و نمودار نشان داده شده است. بخش دوم مربوط به مدل سازی معادلات ساختاری است که به وسیله برازش مدل، تاثیر متغیرهای کمال­گرایی، شاخص توده بدنی، خودشیء انگاری و درون سازی لاغری را با واسطه گری متغیر نارضایتی بدن بر اختلالات خوردن می­سنجد و در پایان مدل برازش شده از نظر شاخص های برازش مدل، مورد ارزیابی قرار می گیرد.
۴-۲ آمار توصیفی
آمار توصیفی شامل جداول و نمودارهای توزیع فراوانی است که برای هر متغیر محاسبه شده است. لازم به یادآوری است که ستون مربوط به درصد فراوانی در جداول آمار توصیفی بر اساس تعداد افراد پاسخ­دهنده محاسبه شده است. به عبارت دیگر برای محاسبه درصد فراوانی افرادی که به سوال مورد نظر پاسخ نداده­اند، از نمونه مورد نظر حذف می­شوند.
نتایج آمار توصیفی متغیر سن
جدول ۴-۱: آمار توصیفی متغیر سن

چگونه سیستم منابع انسانی می تواند رابطه میان نیروی انسانی و عملکرد سازمان را تقویت کند؟
این امر با برنامه ریزی در کلیه بخش های مرتبط با نیروی انسانی ممکن می گردد که این برنامه ریزی تحت تأثیر یک سلسله عوامل قرار دارد.

1. 1. عوامل محیطی مانند : رقابت، اتحادیه ها، چرخه حیات محصول

1. 1. عوامل سازمانی مانند : اندازۀ سازمان ، پیچیدگی، مازاد منابع مصرف نشده

1. 1. عوامل نهادی مانند : مقررات قانونی ، الزامات و گروه های ذینفع

1. 1. عوامل فن آوری مانند : ماهیت فرایند تولید

در سازمانی که ساختار مبتنی بر محصول باشد : پرداخت های مشروط (بهره وری، عملکرد)
در سازمانی که ساختار مبتنی بر وظیفه باشد : آموزش تخصصی افراد (دعائی،۱۳۷۷).
انواع برنامه ریزی استراتژیک

1. 1. برنامه ریزی عقلایی: که بر اساس منطق و عقل است و هدفمند می باشد.

1. 1. برنامه ریزی فزاینده :برنامه ریزی افزایش تدریجی و مرحله ای (گام به گام) ؛

1. 1. برنامه ریزی تئوری نقاط مرجع مشترک :برنامه ریزی ترکیبی

برنامه ریزی عقلایی (بخردانه). در این برنامه ریزی استراتژی بر مبنای فرایند های رسمی و تصمیم گیری عقلایی تدوین می شود.
در برنامه ریزی فزاینده و تدریجی استراتژی غیر رسمی و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانها شکل می گیرد.
برنامه ریزی تئوری نقاط مشترک از ترکیب اقتضایی هر دو مورد شکل می گیرد (بر اساس شرایط) (طالبی،۱۳۸۹).
الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی

در این استراتژی اصل نخست ، هماهنگی و امتداد استراتژی سازمان و استراتژی نیروی انسانی است.
در این استراتژی برنامه های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است که مورد توجه قرار می گیرد و در این بخش روی شایستگی و تعهد کارکنان توجه جدی می شود. بنابراین استراتژی عقلایی در تأمین نیروی انسانی باید با هدف های سازمان سازگار باشد به تعبیر دیگر در این استراتژی تأمین نیروی انسانی باید بازتابی از نیازهای آیندۀ سازمان باشد.
در این نوع از برنامه ریزی (عقلایی) عوامل خارجی نظیر بازار ، شرایط سیاسی ، امور فرهنگی و مسائل اجتماعی اثر گذار هستند. و همچنین عوامل داخلی نظیر فرهنگ سازمانی ، فن‌آوری ، شیوه ها و فرآیندهای داخلی عوامل تعیین کننده هستند.
الگوی P- 5 : این برنامه ریزی تحت عنوان P- 5 نیز بیان شده که شامل ۵اصل است:
فلسفه – سیاست – برنامه ها – عملیات – فرایند ها
Processes – Practices – Programs – Policy – Philosophy
ملاحظه : در نگرش مربوط به ۵ – P والگوی عقلایی، ۵ چیز وجود دارد که استراتژی ها را متفاوت می نماید و آنها عبارتند از ارزیابی عملکرد، تعیین حقوق وپاداش ، آموزش، توسعه افراد وبرنامه ریزی .
مثال:اگر استراتژی سازمان رشد پویا یا کسب سود تاتحول اساسی باشد، آیا استراتژی منابع انسانی در هر یک از آنها متفاوت است؟ اگر متفاوت است چگونه خواهد بود؟
اگر استراتژی سازمان مبتنی بر نو آوری باشد، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر امنیت شغلی و آموزش وتوسعهْ کارکنان خواهد بود.این امر به این علت خواهد بود تا با شیوه‌ها وفرآیند های جدید داخلی،فناوری نو وفرهنگ نوین سازمانی هماهنگ شده واحساس امنیت نموده ودر نو آوری سازمان شریک شوند.
تدوین واجرای استراتژی برای منابع انسانی سخت ترازتدوین استراتژی برای کل سازمان است چون در تدوین استراتژی برای کل سازمان باید محیط ، رقبا وشرایط خارجی را در نظر بگیریم اما اگر این استراتژی با نیروی انسانی سازگار ومنطبق نباشد عملاً کاری نمی توان انجام داد.
هرچقدر سازمان بزرگتر باشد باید از متخصصان نیروی انسانی بیشتری استفاده کنیم چرا که زیر سیستم های منابع انسانی بیشتر است. اگر سازمان کوچک باشد مدیرانی از بخش میانی (عمومی) را نیز می توان برای سر پرستی نیروی انسانی قرار داد(وردی نژاد،۱۳۸۹).
الگوی فزاینده و تدریجی
این تفکر می گوید که مدیران عالی ورده بالای سازمان ونیز مدیران بخشهای مختلف سازمان دارای نقش تدریجی، فزاینده و غیر رسمی در استراتژی ها هستند. واین حرکت آرام آرام روابط متقابلی را شکل می دهد که این روابط متقابل تعیین کننده الگوی تدریجی برنامه‌ریزی نیروی انسانی است. بر اساس این الگو تصمیم سازان سازمان به یک سازگاری می رسند. لذا در این الگو استراتژی ها بر مبنای ارزشها و تخصص‌های فنی اتخاذ نمی‌شوند، بلکه روابط و سیاست‌های درون سازمانی استراتژی ها را تدریجاً شکل می دهند.این نوع برنامه ریزی را فرایند برنامه ریزی موازی^[۵] هم می نامند.در این الگو از روابط سازمانی صاحب نظران معتقدند که بین استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی وابستگی متقابل وجود دارد که به گونه‌ای تدریجی می‌باشد. وقتی می‌گوئیم که به وابستگی متقابل می‌رسیم یعنی مدیر منابع انسانی سازمان هم مثل مدیر تولید، بازاریابی و … در فرایند برنامه‌ریزی استراتژی کلی سازمان تاثیرگذار است (تصمیم سازان به سازگاری می‌رسند).(براین کوبین،۱۳۷۶).
تئوری نقاط مرجع استراتژیک^[۶]:
این نوع از استراتژی معروف است به (SRPs).
این استراتژی می‌گوید : استراتژی منابع انسانی در اصل بر پایه تعیین هدف‌ها (نقاط مرجع) قرار دارد و دو روند عقلایی و فزایندهْ تدریجی با اصل هدف‌ها یک ماتریس سه‌بعدی را تشکیل می‌دهند که شامل توانایی داخلی، شرایط خارجی و بعد زمان می‌باشد. توانایی داخلی عبارت است از مقایسه فرآیندها و راه های موجود با اهداف. شرایط خارجی منافع گروه های ذینفع مثل مشتری‌ها، رقبا و قانونگذاران است. بعد زمان، تفاوت گذشته با حال و آینده می‌باشد.
در این مجموعه به نام نقاط مرجع گاهی شرایط داخلی و مدیریت اعمال نفوذ جدی‌تر می‌کنند گاهی محیط و گاهی به گذشته توجه می‌شود و گاهی به آینده. در بعد زمان استراتژی‌های گذشته و حال با آینده مقایسه می‌شوند. در بعد داخلی راه ها با مقاصد مقایسه می‌شوند. منظور از راه ها (فرآیندها) هدف‌های مبتنی بر فرایند است ولی مقاصد، نتایج و هدف‌های استراتژیک هستند یعنی اینکه گاهی سازمان نتیجه‌گراست (مقاصد استراتژیک) و گاهی فرآیندگراست (راه های استراتژیک)
خلاصه: در نگرش عقلایی استراتژی نیروی انسانی و برنامه‌ریزی آن تحت تاثیر ارزش‌های فرهنگی است یعنی بحث کارایی و شاخص‌های فنی اصل می‌باشد.
در برنامه‌ریزی فزاینده کارایی و ارزش‌های فنی ضعیف می‌شود و گروه های ذینفع و منابع خارجی برنامه‌ریزی نیروی انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند و به زبان دیگر برنامه‌ریزی نیروی انسانی عمدتاً سیاسی است.
در نگرش نقاط مرجع شرایط سیال داخلی، خارجی و زمان به شکل ترکیبی استراتژی را می‌سازند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۹).
پورتر سه نوع استراتژی را مطرح کرد:
۱- استراتژی حداقل هزینه مثل تولید انبوه خودکار بیک
۲- استراتژی تمایز مثل تولید خودکار سناتور (تولید انعطاف‌پذیر است)
۳- استراتژی تمرکز مثل تولید پیکان
در استراتژی حداقل هزینه اساس سازمان کارایی است یعنی باید ساختار هزینه را به حداقل برساند و تقویت کارایی و توانایی‌های بالقوه بنماید.
در استراتژی تمایز که هدف آن متمایز ساختن بنگاه و تولیدات از سایر رقبا می‌باشد، هزینه برای آن اهمیت ندارد و بیشتر تک بودن و کیفیت بالا مطرح است.
بنابراین مهمترین مسئله در اینجا خلاقیت و نوآوری خواهد بود تا بتواند اثربخشی را افزایش دهد.
در استراتژی تمرکز محصول معین در بازار خاص مورد نظر است. بنابراین مهمترین مسئله حفظ وضع موجود در فرآیندگرایی است که آن محصول خاص دچار مشکل نشود و بازار خود را از دست ندهد.
استراتژی حداقل هزینه واقعیت تولید انبوه در سازمان است (کلارک، ۱۳۸۲).
مایلز و اسنو (۸۴-۷۸) یک سلسله دیدگاه های آرمانی مطرح کردند که استراتژی را تحت عنوان گونه‌های آرمانی استراتژی مطرح ساخته‌اند. شامل:
۱- تدافعی
۲- تهاجمی
۳- تحلیل گر.