۱۵

APP-Match

True/false

آیا اشاره دوم ، بدل اشاره اول کی باشد؟

۱۶

Entity-Match

True/false

آیا از نظر Entity-Type با هم یکی هستند؟

۱۷

Sub-Entity-Match

True/false

آیا از نظر Entity-Sub-Type با هم یکی هستند؟

شکل ۴-۵ : شمایی از نمایش خروجی تعیین نمونه‏های مثبت و منفی

در این پایان‏ نامه،تمامی نمونه­های بدست آمده از مرحله قبل به دودسته آموزشی(۸۰%) و آزمایشی(۲۰تقسیم شدند. سپس هر کدام از الگوریتم‏های یادگیری شبکه عصبی، ماشین بردار پشتیبان و درخت تصمیم توسط نمونه‏های مثبت و منفیِ مجموعه آموزشی، آموزش داده شد و در نهایت مدل­های بدست آمده بر روی مجموعه آزمایشی ارزیابی شده‏اند(نمونه‏های مثبت نشان‏گر اشاره‏های هم‏مرجع و نمونه‏های منفی، اشاره‏های غیر هم‏مرجع می‏باشند). شیوه‏ی عملکرد هر کدام از این الگوریتم‏ها در فصل چهارم شرح داده شده‏است.
۴-۳-۳. معیار ارزیابی
برای ارزیابی ماشین یادگیری و یا مقایسه‏ی دو یادگیر متفاوت نیاز است تا بتوان کارایی آن‏ها ‏را مورد بررسی قرار داد. در این خصوص ابزارهای ارزیابی متفاوتی وجود دارد که از جمله‏ی آنها، MUC (ویلیان^[۲۱۶] و همکاران ، ۱۹۹۵)، B³ (بگا^[۲۱۷] و همکارش ۱۹۹۸)، CEAF (لو ۲۰۰۵)، Balance(رکاسنس^[۲۱۸] و همکارش ۲۰۱۱) و … می‏باشد. هر کدام از این مقیاس ها می‏توانند رفتار یا نتایج متفاوتی را برای یک سیستم منعکس نمایند[۵۰] گاهی اوقات در برخی از شرایط و در برخی از زمینه‏های پردازش زبان طبیعی، ارزیابی کارایی یک سیستم مورد توجه است که در قالب معیار صحت سنجیده می‏شود. بسیاری از مسائل پردازش زبان طبیعی (همانند برچسب‏گذاری ادات سخن) با معیار صحت سنجیده می‏شوند که تمام انواع خطاها (مثبت نادرست و منفی نادرست) را یکسان در نظر می‏گیرد. تعریف معیار صحت بصورت رابطه ۴-۱ است. حالت‏های ممکن برای تشخیص ارتباط میان دو اشاره نیز در جدول ۴-۴ آمده است.

رابطه(۴-۱)

جدول۴-۴: حالت‏های ممکن نتایج یک ماشین یادگیر

پیش ­بینی شده به عنوان
غیر هم‏مرجع

پیش ­بینی شده به عنوان
هم‏مرجع

منفی نادرست

مثبت درست

در واقع هم مرجع

منفی درست

مثبت نادرست

در واقع غیر هم مرجع

رابطه وجود دارد. درنتیجه ۵ فرضیه اول این تحقیق مورد تایید قرار گرفته و شواهدی دال بر تایید فرضیه ششم وجود ندارد.
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت رویه­ای، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، بعد جمع گرایی فرهنگ سازمانی، بعد احترام فرهنگ سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی
فصل اول
کلیات تحقیق

• • 1. 1. مقدمه

     

     

چالش رقابت جهانی اهمیت مفاهیمی مثل رفتار شهروندی سازمانی، عدالت، فرهنگ سازمانی نوآوری و پاسخ­گویی انعطاف پذیر به تغییرات ماندگار را برجسته می­ کند. سازمانها حوزه­هلی جدید برای مزیت رقابتی را دنبال می­ کنند. منابع انسانی مهمترین عامل ایجاد کننده مزیت است که به راحتی توسط رقبا قابل تقلید نمیباشد و برای هر سازمان خاص است. رفتارهای کار مثل رفتارهای شهروندی سازمانی توجه زیادی را به عنوان موثرترین عامل سازمانی به خود جلب کرده است (Erkutlu,2011). رفتار شهروندی سازمانی در ابتدا به عنوان رفتارهای شغلی که اختیاری هستند تعریف می­شد. رفتارهای شهروندی سازمانی به اثربخشی سازمانی کمک می­ کند. نمونه هایی از رفتار شهروندی سازمانی ممکن است شامل کمک به همکاری که غایب است، داوطلب شدن برای خدمت اضافه در هنگام نیاز، اقدام برای بهبود رویه و حل و فصل اختلافات غیر سازنده بین افراد باشد. بسیاری از مطالعات اولیه بر نگرشهای کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز میباشند. از میان ساختارهای نگرشی میتوان به رابطه رفتار شهروندی با رضایت شغلی، برداشت از ادراک عدالت و حمایت سازمانی درک شده اشاره کرد(Bergeron,2012). عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسان­ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است و امروزه با توجه به نقش همه جانبه سازمان­های دولتی در زندگی اجتماعی انسان­ها، نقش عدالت در این سازمانها پیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می باشد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­ شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است(بهلولی زیناب و همکاران؛۱۳۸۹).

با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی (بعد جمع گرایی و احترام) سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته می­ شود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیه ­های تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.

• • 1. 1. بیان مسأله

     

     

در دنیای پر رقابت کنونی سازما­ن­ها پیوسته در جستجوی شیوه ­های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه­ی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند (Gatman,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می­رفت تا در حد نقش­های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روان­شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است(الوانی و دانایی­فرد؛۲۵:۱۳۸۰). با توجه به اینکه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در نیروی انسانی هر سازمانی می­باشد. به همین خاطر سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه های تمهیدی زیادی می­زنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد. توجه به این موارد در نحوه رفتار و فرایند عملکرد کارکنان در سازمان­ها مؤثر می­باشد(بهلولی زیناب و همکاران؛۱۳۸۹). سازمان­های امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی در سازمان­ها این است که در صورت عدم بروز رفتار شهروندی، سازمان­ها ضمن آن­که منافعی همچون بهره­وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری را از دست می­ دهند، نمی ­توانند در جهت ایجاد مزایای رقابتی گامی مهم بردارند (موذنی؛۱۳۹۰). بنابراین سازمان­های دولتی و خدماتی همچون سازمان تأمین اجتماعی بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری و یا به عبارتی ضعف در رفتارهای شهروندی سازمانی قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود و بروز خلاقیت و همکاری در قالب تیم کاری نیستند، در نتیجه در چنین سازمان­هایی ضعف در کیفیت خدمات و تمایل به ترک شغل دیده می­ شود و اثربخشی ارائه خدمات و عملکرد سازمانی کاهش می­یابد (زارعی­متین و همکاران؛۱۳۸۹). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام می­ شود را حمایت می­ کند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت می­باشند. ژنگ و همکاران (۲۰۱۱) برای رفتار شهروندی سازمانی هفت بُعد آداب اجتماعی، نوع­دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل شخصی، محافظت از منابع سازمان، جوانمردی و نزاکت را در نظر گرفتند(Markoczy - Xin,2011). نظر به اهمیتی که رفتار شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته، به دلیل تأثیر این گونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و کیفیت خدمات و … از آن برخوردار است، لازم است اقدامات سازمانی که موجب بوجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان می­شوند شناسایی شوند. با کمی تأمل بر تحقیقات انجام گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی متوجه خواهیم شد، عدالت سازمانی بعنوان یکی از عوامل موجب رفتار شهروندی سازمانی مورد کم­مهری قرار گرفته و شاید در بعضی تحقیقات به نقش عدالت در ایجاد چنین رفتارهایی اشاره شده باشد ولی تاکنون پژوهشی در مورد تأثیر عدالت بر هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک مؤسسه، صورت نگرفته است(بهلولی زیناب و همکاران؛۱۳۸۹). عدالت سازمانی درجه­ای است که کارکنان احساس می­ کنند قوانین، رویه­ ها و سیاست­های سازمانی مربوط به کار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است:عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی(Wang et al,2012). بعقیده ارکوتلو^[۱] (۲۰۱۱)، فرهنگ سازمانی از جمله متغیرهای مهمی است که میتواند رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد(Erkutlu,2011). فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش­های اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد‌هایی که ویژگی­های یک سازمان را مشخص می‌کند (Marcoulides- Heck,2010). دو مولفه برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شده است که عبارتند از جمع گرایی و احترام (مقیمی و رمضان؛۱۶۹:۱۳۹۰). یک دلیل برای مشارکت کارکنان در رفتار شهروندی سازمانی ارزیابی­های شناختی از رفتار عادلانه با کارکنان توسط سازمان است. این دیدگاه ریشه در تئوری برابری دارد. هنگامی که یک تجربه منفی، کد اخلاقی و سیستم ارزشی ایجاد شده را نقض می­ کند، این به عنوان پیامدهای ناعادلانه و منفی تلقی می­ شود. بنابراین سیستم ارزشی سازمان یا فرهنگ سازمانی، میانجی­گر رابطه­ بین عدالت و رفتار شهروندی سازمانی است (Erkutlu,2011).
با توجه به مطالب مطرح شده محقق به دنبال پاسخگو بودن به این سوال است که آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی(بعد جمعگرایی و احترام) با توجه به فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد؟

• • 1. 1. ضرورت و اهمیت تحقیق

     

     

رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مى­شود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهش­هاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابی­هاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمده­ترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کرده ­اند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مى­گذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). این­گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان­ها نمایان می­سازد این است که همواره سازمان­های خدماتی رفتارهای خاصی را می­طلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخش­های دیگر متفاوت می­باشد و می ­تواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمان­های خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویه­های پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل می­ کنند و بنظر می­رسد این نوع رفتار می ­تواند مورد توجه قرار گیرد(قربانی­زاده، کریمیان ؛۱۳۸۸).
بر اساس مطالب فوق می­توان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل می­ کنند و از سیاست­های پذیرفته شده سازمان پیروی می­ کنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک می­ کنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوه­ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می­ کنند که شامل: افزایش بهره­وری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان می­ شود.همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهره­وری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت­های نگه­داری، کمک به هماهنگ کردن فعالیت­ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک می­ کند (صنوبری، ۱۳۸۷).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهره­ورى کارکنان و گروه­هاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمک­هاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش می­دهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان می­ کنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز می­ کند­ و نیاز به مکانیزم­ های رسمی پرخرج را کاهش می­دهد. (هویدا و نادری، ۱۳۸۸).
با توجه به مطالب فوق اهمیت و ضرورت رفتارشهروندی سازمانی عبارتند از:

• • منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد

• • نیاز به ساز و کارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد.

• • منجر به افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان می­ شود.

• • باعث بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان می­ شود.

• • به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک می­ کنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند.

• • باعث افزایش بهره­وری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم می­ شود. که در نتیجه منجر به افزایش روحیه کارکنان می­ شود.

• • رفتار شهروندى سازمانى بهره­ورى کارکنان و گروه­هاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمک­هاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش می­دهد.

• • به طور کلى جو سازمانى، بهبودروحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود

    1. 1. اهداف تحقیق

     

     

تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و در سه مرحله به شرح ذیل انجام پذیرفته است:

تحلیل تک متغیره:

دراین مرحله هریک ازمتغیرها بصورت تحلیل یک متغیره و براساس آمارهای مرکزی و پراکندگی مورد تجزیه وتحلیل و توصیف قرار گرفته اند.

تحلیل دو متغیره:

دراین مرحله به منظورآزمون فرضیه های تحقیق، هریک از متغیرهای مستقل بصورت دو به دو با متغیر وابسته، براساس آزمون های آماری (نظیر آزمون تفاوت معنی داری میانگین های F و T-Test و آزمون همبستگی پیرسون و…) با توجه به سطوح سنجش شان مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته اند.

تحلیل چند متغیره :

در مرحله چهارم، تحلیل داده ها بصورت تحلیل چند متغیره انجام گرفته و از شاخص های ذیل استفاده شده است:

تحلیل رگرسیون:

از تحلیل رگرسیونی به منظور مشخص کردن سهم تأثیر هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته بدون لحاظ کردن تقدم و تأخر در بین آنها استفاده شده است.

فصل چهارم

یافته های تحقیق

۴-۱- مقدمه

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد مدیران مدارس متوسطه بوده است. به همین دلیل دو پرسشنامه مجزا این دو متغیر را بر روی طیف ۵ درجه ای لیکرت اندازه گیری نموده اند.
برای تجزیه و تحلیل ابتدا برای توصیف گروه نمونه جداول توزیع فراوانی و درصد فراوانی تهیه و براساس متغیرهای دموگرافیک توصیف گردیده اند. سپس برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه ها به تفکیک برای همه متغیرها جداول توزیع فراوانی تهیه و شاخص متمایل به مرکز و شاخص های پراکندگی محاسبه و توصیف گردیده است. برای آزمون سوالات و فرضیات پژوهش نیز، با توجه به فاصله ای بودن مقیاس اندازه گیری، از آزمونهای پارامتریک استفاده شده است.

توصیف گروه های نمونه براساس متغیرهای زمینه ای(جمعیتی)

۴-۲-۱- نمونه مدیران

در این قسمت به بررسی ویژگیهای گروه نمونه مدیران براساس متغیرهای سن، رشته تحصیلی، سابقه مدیریت و میزان تحصیلات در جداول و نمودارهای(۴-۱) تا (۴-۴) می پردازیم.

جدول(۴-۱)توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سن

اعیاد و جشن ها در زرند به گونه ای متفاوت برگزار می شوند.
ترانه های مردم زرند منحصر به خود آن هاست.
مردم زرند دارای گویش خاص خود هستند که با گویش معیار فارسی متفاوت است.
آداب و رسوم مردم زرند در مراسمات عزا و عروسی با دیگر مناطق فرق دارد.
مردم زرند ادبیات عامه مخصوص به خود را دارند.
افسانه های محلی مردم زرند خاص خودشان است.
سوالات تحقیق
موقعیت جغرافیایی منطقه زرند چگونه است؟
آیا آداب و رسوم و ادبیات عامه مردم زرند ویژه خود آنهاست؟
چرا تاکنون دست همت کمتر ادیبی در شناساندن فرهنگ غنی زراوند به کار گماشته شده است؟
آیا گویش مردم زرند گویش خاصی است؟
ضرب المثل ها و اصطلاحات مردم زرند منحصر به خودشان است؟
آیا افسانه های متداول در بین مردم زرند محلی و خاص است؟
فصل دوم
پیشینه تحقیق
پیشینه تحقیق
بر اساس شواهد و مدارک موجود می توان گفت: که واژه زرند در اصل «زراوند» به معنی دریاچه یا رودخانه بوده که در اثر استفاده زیاد به «زرند» تبدیل شده است. از نظر قدمت نیز، اگرچه آثار تاریخی زیادی در آن باقی نمانده اما شواهد موجود و همچنین واقع بودن بر سر راه تجاری در زمان هخامنشیان نشان می دهد که زرند در این دوران دارای اهمیت و اعتبار زیادی بوده است.
شهرستان زرند، همان زراوند کویر نام بامسمای خود را از غنای طبیعی و ارزش وسیع معنوی و مردان و زنان بزرگوار، عارف و فرهنگ دوستی برگرفته است که تاریخ گواه آن می باشد. گذر ایام، ردپای مردمی را نشان می دهد که در بستری از سختی ها و مضایق طبیعی با تلاش و همتی وصف ناشدنی صخره دشواریها را به سخره می گرفتند و با گام های راسخ و استوار بر فرق مشکلات پای نهادند و ان همه عزت و سرفرازی را برای سرزمین خویش رقم زدند، آنطور که گاه به سراغ کشاورزی و دامداری رفتند و اگر با خست آسمان کویر و خشکسالی مواجه شدند، راه صنعت را در پیش گرفتند و اگر این هر دو طریق را به روی خود بسته یافتند، سیر دیگری را به روی گشودند و هرگز عجز و ناتوانی نشان ندادند، جالب است که این روح حرکت و پویایی، با روحیه معنویت و عرفان بهم گره خورد و گوهر وجود این کهن سرزمین را نفاست بیشتری بخشید، آنطور که این شهرستان را از پیشگامان فرهنگ استان می توان مطرح کرد. علاوه بر این وجود آثار گرانقدر تاریخی مانند آسیابهای آبی، نگارخانه، کاروانسراهای متعدد، قلعه های معروفی چون جلال آباد، آبشوری سیریز و … و اماکن متبرک و مورد احترامی چون بقعه بهاآباد، آرامگاه خواجه فقیه، بقعه سید خانوک و بالاخره بازارها و مساجد و حسینه های متعدد، همه و همه آثاری از همت و حمیت مردم زرند را در طول تاریخ به تماشا گذاشته و این سرزمین کهن را جلوه بیشتری بخشیده است در حال حاضر آگاهی از اوضاع گذشته شهرهایی که سالیان دراز در مقابل تندباد حوادث مقاومت کرده و اکنون نیز پایدارند، موضوع جدی‌ایی شده است. تمایل به آشنایی با سرگذشت تاریخی شهرها، پژوهشگران را به دست آوردی بسیار گرانبها در شناخت رجال و حال و احوال و آداب و رسوم و گویش ها و قصه ها و ترانه ها و صنایع و محصولات و چگونگی معیشت مردم آنها رهنمون ساخته و این است که از قرن ها پیش، مورخان و پژوهشگران به این مهم پرداخته اند، نوشته حاضر متضمن تحقیقی است در فرهنگ و ادبیات مردم شهر زرند، بی شک این منطقه نیز در طول تاریخ، فراز و نشیب های فراوانی به خود دیده که برای بسیاری ناشناخته مانده است و از آنجا که تاکنون تحقیق جامع و مستقلی پیرامون این موضوع صورت نگرفته است، بر آن شدم که بخشی از وقت خود را صرف این امر نمایم. کتاب هایی که بطور مختصر در آن ها به فرهنگ و ادبیات عامه مردم شهر زرند اشاره شده عبارتند از:

۱- کتاب از زرواند تا زرند که این کتاب سیری بر وقایع تاریخی، اجتماعی و سیاسی و فرهنگی شهرستان زرند است که توسط مرحوم حسن سهرابی زرندی نوشته شده است.
۲- کتاب بررسی زبان شناختی گویشی زرند که توسط علی بابک نوشته شده است.
۳- کتاب سیری در جغرافیای تاریخی زرند و کوهبنان که اشاره به جغرافیای تاریخی منطقه ای از ایالت کرمان که شهرهای کهن زرند و کوهبنان را در خود جای داده است، دارد و توسط آقای رضا کردی نوشته شده است.
فصل سوم
روش تحقیق
روش تحقیق میدانی
در این روش محقق مدتی در میان جامعه مورد تحقیق خود زندگی می کند و به تحقیق درباره موضوع خاصی می پردازد.
محقق هیچگونه دستکاری در محیط انجام نمی دهد، بلکه بدون هیچ دخالتی در جریان طبیعی رویدادها تا آنجایی که می تواند اطلاعات جمع آوری می کند.
منظور از مطالعات میدانی تحقیقاتی است که موضوع مورد مطالعه در اختیار محقق قرار داشته باشد و یا به عبارت دیگر محقق را بدان دسترسی باشد.
به عنوان مثال: مطالعه در زندگی کشاورزان یک روستا
نیازمندیهای کار میدانی
پژوهشگر میدانی نمی تواند فقط در اجتماع حاضر باشد، بلکه حضور خود را برای اعضای آن توضیح بدهد و توجیه کند. او باید اعتماد کند و همکاری اجتماع یا گروه را کسب کند و آن را در طول یک دوره زمانی حفظ کند، چرا که در غیر این صورت نخواهد توانست به نتایج ارزنده ای دست یابد.
در تحقیق میدانی پژوهشگر ممکن است پیوسته با ناکامی روبرو شود زیرا اعضای گروه یا اجتماع از گفتگوی بی پرده درباره خودشان امتناع می کنند، سوالات مستقیم ممکن است در بعضی از زمینه های فرهنگی مورد استقبال واقع گردند اما در فرهنگهای دیگر با سکوت فردی روبرو شوند.
آزمایش میدانی
در این روش محقق هر یک آزمایش را در محیط پیاده می کند. مثلاً یک محقق ممکن است بخواهد تاثیر اضافه پرداخت را بر روی میزان تولید مطالعه نماید.
مهمترین حسن میدانی اعتبار نتایج آن است، زیرا این نتایج از محیط واقعی بدست آمده اند و نه از موقعیت مصنوعی آزمایشگاه
مزایا و محدودیت های کار میدانی
پژوهشگر میدانی می تواند با شرایط تازه یا غیرمنتظره سازگار شود و سرنخ هایی را که در پی فرایند تحقیق پیدا می کند، دنبال کند.
تحقیق میدانی به پژوهشگر انعطاف پذیری بیشتری می دهد تا روشهایی دیگر و مانند پرسشنامه.
کار میدانی محدودیت های خود را نیز دارد.تنها گروه ها یا اجتماعات نسبتاً کوچک را می‌توان با این روش مطالعه کرد و موفقیت آن تا حد زیادی به مهارت پژوهشگر در کشف اعتماد افراد مربوطه بستگی دارد. بدون آن به هیچ وجه ممکن نیست تحقیق پیشرفت کند.
مشارکت مستقیم محقق در میدان، اغلب دارای تاثیر عاطفی است تحقیق میدانی می تواند سرگرم کننده و هیجان انگیز باشد. اما همچنین می تواند زندگی خصوصی محقق، امنیت جسمانی و یا سلامت روانی وی را دچار مخاطره سازد. در عین حال، تحقیق میدانی بیش از انواع دیگر روش ها موجب شکل گیری مجدد دوستی ها، زندگی خانوادگی، هویت شخصی یا ارزش های خاص می گردد. ارزش و اعتبار کار میدانی بسیار بالاست. اما نه در صرف هزینه های مادی، بلکه در کوشش های جسمانی و روانی که صورت می گیرد. انجام تحقیق میدانی بسیار مشکل و طاقت فرساست و مستلزم داشتن دو نوع زندگی به طور همزمان است.
فعالیت محقق در تحقیق میدانی
محقق در تحقیق میدانی مجموعه فعالیت های زیرا را به صورت هدفمند و دقیق انجام می دهد:
۱- مشاهده وقایع عادی و فعالیت های و روزمره به گونه ای که در محیط های طبیعی رخ می دهد افزون بر آن وقایع غیرعادی نیز مورد مشاهده قرار می گیرد.
۲- محقق به طور مستقیم در زندگی افراد مورد مطالعه مشارکت می ورزد و شخصاً فرایند زندگی اجتماعی روزمره را در محیط و میدان تحقیق تجربه می کند.
۳- محقق میدانی به دنیای درونی فرد و دیدگاه وی رسوخ می نماید، ولی در ضمن، دیدگاه تحلیلی خود را حفظ کرده و یا فاصله خود را از شخص بیگانه و مورد مطالعه رعایت می کند.
۴- از فنون گوناگون و مهارت های اجتماعی به روشی قابل انعطاف و متناسب با موقعیت استفاده می کند.
۵- تولید داده به شکل یادداشت های مفصل صورت می گیرد همچنین اخذ نمودارها، نقشه ها و یا تصاویر برای ارائه توصیف های بسیار دقیق به کار گرفته می شود.
۶- مشاهده پدیده ها هم در کلیت آنها و هم در جزئیت منحصر به فرد و در زمینه اجتماعی آنها صورت می گیرد.
۷- درک و فهم افراد در یک محیط میدانی و گسترش روابط همدلانه با آنها و عدم یادداشت واقعیات خشک و بی روح انجام می پذیرد.
۸- جنبه های آشکار و پنهان فرهنگ ثبت و یادداشت می شوند.
۹- مشاهده روندها و جریان های اجتماعی بدون ایجاد ناراحتی، بروز آشفتگی و یا تحمیل دیدگاهی خارجی بر آنها صورت می گیرد.

۶

۷

۸

۹

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

شکل ۳-۱
فرض می­کنیم که بسته­های کد شده و۹ باشند. در طرح استاتیک اگر بسته به درستی توسط هیچ گیرنده­ای دریافت نشود، این بسته آن­قدر ارسال می­گردد تا تمام گیرنده­ها این بسته را دریافت کنند و گیرنده­ها با کمک بسته کد شده­ای که دریافت شده است و بسته­هایی که پیش از این دریافت کرده بودند به احیای بسته­های مورد نظرشان می­پردازند. هنگامی که هر دو گیرنده بسته­ی یکسانی را ازدست داده باشند نیازی به کد­گذاری آن بسته نیست و مبدا آن بسته را به تنهایی مجددا ارسال می­نماید. طرح پیشرفته­تری بدین صورت است که مبدا به صورت پویا بسته­ها را کد­گذاری می­نماید. حال فرض کنید که بسته ارسال شود و گیرنده نتواند این بسته را دریافت کند اما گیرنده این بسته را به درستی دریافت کرده باشد. در این حالت به جای ارسال مجدد بسته مبدا می ­تواند بسته را ارسال گرداند. در این روش تعداد انتقالات به صورت موثری کاهش می­یابد که بعدا به بررسی این مطلب خواهیم پرداخت [۱۹].
عمل ساده دارای مزیت کد­گذاری و از کد خارج کردن سریع است که ابزاری مناسب برای شبکه­ هایی است که توانایی عملیاتی گره­ها در آن­ها بسیار محدود می­باشد، مانند

شبکه ­های سنسور^[۸۸]. لازم به ذکر است که کد­گذاری بسته­ها با عمل (روی میدان ) دارای دو محدودیت عمده می­باشد، اول اینکه، تنها بسته­های از دست رفته که گیرنده­های مایل به دریافت آن­ها متمایز بودند می­توانند با هم ترکیب شوند و از این رو فرصت­های بالقوه
کد­گذاری نمی ­توانند به صورت کامل به کار گرفته شوند. در واقع بسته­های از دست رفته با گیرنده­های یکسان نیز با عمل­های کد­گذاری کلی­تر ظرفیت ترکیب با یکدیگر را دارند. این کار به منظور بهبود در تاثیرات انتقال صورت می­گیرد و دوم اینکه جستجو برای یافتن مجموعه بهینه از بسته­های از دست­رفته یک مساله پیچیده است. این موارد توانایی این دو طرح را به طرز چشمگیری محدود می­ کنند.
در این فصل گام فراتر از عمل ساده می­نهیم و به بررسی اعمال کد­گذاری کلی­تر می­پردازیم تا به هدف­های کد­گذاری بزرگتری در شبکه ­های بی­سیم معمولی (مانند شبکه ­های سلولی^[۸۹]( برسیم. به منظور توزیع قابل اعتماد در شبکه ­های بی­سیم دو طرح جدید را با کد­گذاری به روش­های کلی­تر مورد بررسی قرار می­دهیم.
قسمت­ های اصلی این فصل بدین شرح است :

• ابتدا به بررسی محدودیت­های کد­گذاری ساده می­پردازیم و سپس آن را به اعمال کد­گذاری کلی­تری توسیع می­دهیم، سپس به بررسی دو طرح استاتیک و پویا خواهیم پرداخت که در آن­ها کد­گذاری بسته­ها با روش کد­­گذاری کلی­تری که در آن­ها ظرفیت­های بالقوه کد­گذاری کاملا به کار گرفته می­ شود و پیچیدگی زمانی را به صورت چشمگیری کاهش می­دهد، انجام می­ شود.

• ما به بررسی تحلیلی دو طرح فوق به منظور ارزیابی بازده انتقال و تاخیر در دریافت بسته­ها در این طرح­ها خواهیم پرداخت.

• نتایج حاصل از استفاده این دو طرح را در کاهش پهنای باند مورد بررسی قرار می­دهیم، کاهش در پهنای باند به صورت چشمگیری اتفاق می­افتد، به خصوص در حالتی که تعداد بسته­های از دست رفته و تعداد گیرنده­ها زیاد باشد.

ادامه این فصل به صورت زیر سازمان دهی شده است.
در بخش ۲، ابتدا به بررسی محدودیت­های کد­گذاری ساده می­پردازیم و سپس دو طرح جدید را ارائه می­­کنیم.