رابطه وجود دارد. درنتیجه ۵ فرضیه اول این تحقیق مورد تایید قرار گرفته و شواهدی دال بر تایید فرضیه ششم وجود ندارد.
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت رویه­ای، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، بعد جمع گرایی فرهنگ سازمانی، بعد احترام فرهنگ سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی
فصل اول
کلیات تحقیق

• • 1. 1. مقدمه

     

     

چالش رقابت جهانی اهمیت مفاهیمی مثل رفتار شهروندی سازمانی، عدالت، فرهنگ سازمانی نوآوری و پاسخ­گویی انعطاف پذیر به تغییرات ماندگار را برجسته می­ کند. سازمانها حوزه­هلی جدید برای مزیت رقابتی را دنبال می­ کنند. منابع انسانی مهمترین عامل ایجاد کننده مزیت است که به راحتی توسط رقبا قابل تقلید نمیباشد و برای هر سازمان خاص است. رفتارهای کار مثل رفتارهای شهروندی سازمانی توجه زیادی را به عنوان موثرترین عامل سازمانی به خود جلب کرده است (Erkutlu,2011). رفتار شهروندی سازمانی در ابتدا به عنوان رفتارهای شغلی که اختیاری هستند تعریف می­شد. رفتارهای شهروندی سازمانی به اثربخشی سازمانی کمک می­ کند. نمونه هایی از رفتار شهروندی سازمانی ممکن است شامل کمک به همکاری که غایب است، داوطلب شدن برای خدمت اضافه در هنگام نیاز، اقدام برای بهبود رویه و حل و فصل اختلافات غیر سازنده بین افراد باشد. بسیاری از مطالعات اولیه بر نگرشهای کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز میباشند. از میان ساختارهای نگرشی میتوان به رابطه رفتار شهروندی با رضایت شغلی، برداشت از ادراک عدالت و حمایت سازمانی درک شده اشاره کرد(Bergeron,2012). عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسان­ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است و امروزه با توجه به نقش همه جانبه سازمان­های دولتی در زندگی اجتماعی انسان­ها، نقش عدالت در این سازمانها پیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می باشد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­ شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است(بهلولی زیناب و همکاران؛۱۳۸۹).

با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی (بعد جمع گرایی و احترام) سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته می­ شود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیه ­های تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.

• • 1. 1. بیان مسأله

     

     

در دنیای پر رقابت کنونی سازما­ن­ها پیوسته در جستجوی شیوه ­های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه­ی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند (Gatman,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می­رفت تا در حد نقش­های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روان­شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است(الوانی و دانایی­فرد؛۲۵:۱۳۸۰). با توجه به اینکه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در نیروی انسانی هر سازمانی می­باشد. به همین خاطر سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه های تمهیدی زیادی می­زنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد. توجه به این موارد در نحوه رفتار و فرایند عملکرد کارکنان در سازمان­ها مؤثر می­باشد(بهلولی زیناب و همکاران؛۱۳۸۹). سازمان­های امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی در سازمان­ها این است که در صورت عدم بروز رفتار شهروندی، سازمان­ها ضمن آن­که منافعی همچون بهره­وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری را از دست می­ دهند، نمی ­توانند در جهت ایجاد مزایای رقابتی گامی مهم بردارند (موذنی؛۱۳۹۰). بنابراین سازمان­های دولتی و خدماتی همچون سازمان تأمین اجتماعی بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری و یا به عبارتی ضعف در رفتارهای شهروندی سازمانی قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود و بروز خلاقیت و همکاری در قالب تیم کاری نیستند، در نتیجه در چنین سازمان­هایی ضعف در کیفیت خدمات و تمایل به ترک شغل دیده می­ شود و اثربخشی ارائه خدمات و عملکرد سازمانی کاهش می­یابد (زارعی­متین و همکاران؛۱۳۸۹). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام می­ شود را حمایت می­ کند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت می­باشند. ژنگ و همکاران (۲۰۱۱) برای رفتار شهروندی سازمانی هفت بُعد آداب اجتماعی، نوع­دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل شخصی، محافظت از منابع سازمان، جوانمردی و نزاکت را در نظر گرفتند(Markoczy - Xin,2011). نظر به اهمیتی که رفتار شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته، به دلیل تأثیر این گونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و کیفیت خدمات و … از آن برخوردار است، لازم است اقدامات سازمانی که موجب بوجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان می­شوند شناسایی شوند. با کمی تأمل بر تحقیقات انجام گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی متوجه خواهیم شد، عدالت سازمانی بعنوان یکی از عوامل موجب رفتار شهروندی سازمانی مورد کم­مهری قرار گرفته و شاید در بعضی تحقیقات به نقش عدالت در ایجاد چنین رفتارهایی اشاره شده باشد ولی تاکنون پژوهشی در مورد تأثیر عدالت بر هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک مؤسسه، صورت نگرفته است(بهلولی زیناب و همکاران؛۱۳۸۹). عدالت سازمانی درجه­ای است که کارکنان احساس می­ کنند قوانین، رویه­ ها و سیاست­های سازمانی مربوط به کار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است:عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی(Wang et al,2012). بعقیده ارکوتلو^[۱] (۲۰۱۱)، فرهنگ سازمانی از جمله متغیرهای مهمی است که میتواند رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد(Erkutlu,2011). فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش­های اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد‌هایی که ویژگی­های یک سازمان را مشخص می‌کند (Marcoulides- Heck,2010). دو مولفه برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شده است که عبارتند از جمع گرایی و احترام (مقیمی و رمضان؛۱۶۹:۱۳۹۰). یک دلیل برای مشارکت کارکنان در رفتار شهروندی سازمانی ارزیابی­های شناختی از رفتار عادلانه با کارکنان توسط سازمان است. این دیدگاه ریشه در تئوری برابری دارد. هنگامی که یک تجربه منفی، کد اخلاقی و سیستم ارزشی ایجاد شده را نقض می­ کند، این به عنوان پیامدهای ناعادلانه و منفی تلقی می­ شود. بنابراین سیستم ارزشی سازمان یا فرهنگ سازمانی، میانجی­گر رابطه­ بین عدالت و رفتار شهروندی سازمانی است (Erkutlu,2011).
با توجه به مطالب مطرح شده محقق به دنبال پاسخگو بودن به این سوال است که آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی(بعد جمعگرایی و احترام) با توجه به فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد؟

• • 1. 1. ضرورت و اهمیت تحقیق

     

     

رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مى­شود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهش­هاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابی­هاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمده­ترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کرده ­اند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مى­گذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). این­گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان­ها نمایان می­سازد این است که همواره سازمان­های خدماتی رفتارهای خاصی را می­طلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخش­های دیگر متفاوت می­باشد و می ­تواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمان­های خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویه­های پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل می­ کنند و بنظر می­رسد این نوع رفتار می ­تواند مورد توجه قرار گیرد(قربانی­زاده، کریمیان ؛۱۳۸۸).
بر اساس مطالب فوق می­توان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل می­ کنند و از سیاست­های پذیرفته شده سازمان پیروی می­ کنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک می­ کنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوه­ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می­ کنند که شامل: افزایش بهره­وری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان می­ شود.همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهره­وری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت­های نگه­داری، کمک به هماهنگ کردن فعالیت­ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک می­ کند (صنوبری، ۱۳۸۷).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهره­ورى کارکنان و گروه­هاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمک­هاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش می­دهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان می­ کنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز می­ کند­ و نیاز به مکانیزم­ های رسمی پرخرج را کاهش می­دهد. (هویدا و نادری، ۱۳۸۸).
با توجه به مطالب فوق اهمیت و ضرورت رفتارشهروندی سازمانی عبارتند از:

• • منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد

• • نیاز به ساز و کارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد.

• • منجر به افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان می­ شود.

• • باعث بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان می­ شود.

• • به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک می­ کنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند.

• • باعث افزایش بهره­وری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم می­ شود. که در نتیجه منجر به افزایش روحیه کارکنان می­ شود.

• • رفتار شهروندى سازمانى بهره­ورى کارکنان و گروه­هاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمک­هاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش می­دهد.

• • به طور کلى جو سازمانى، بهبودروحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود

    1. 1. اهداف تحقیق