در این تحقیق گروه های حرفه ای به دو دسته کارگران و کارمندان تقسیم شده اند. البته گروه کارمند نیز خود به دو دسته فرعی حرفه ای و غیر حرفه ای تقسیم شده است.
۲-۲-۱۹-۶ مطالعات «برونینگ و اسنیدر»
در پژوهشی که توسط این دو دانشمند در سال ۱۹۹۳ صورت گرفت، نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن، مورد توجه قرار گرفته بود (Bruning, Snyder, 1993). در این تحقیق عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار گروه طبقه بندی شدند:
رویه های اجتماعی، که شامل سبک رهبری، انسجام گروه و… است.
آگاهی از موقعیت، که شامل تضاد نقش، ابهام در نقش، وضوح نقش و… است.
ارزیابی فردی، که شامل احساس شایستگی شخصی است.
رضایت شغلی، که شامل رضایت از ماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از فرصت های ارتقاء است.
۲-۲-۱۹-۷ مطالعه «واندنبرگ^[۱۷۰]»
در مطالعه ای که توسط واندربرگ صورت گرفته (Vandenberg, 1992) نشان می دهد که در مورد رابطه بین «تعهد سازمانی» و «رضایت شغلی» در ادبیات موضوع چهار فرض به شرح زیر وجود دارد:
رضایت شغلی موجی تعهد سازمانی می شود؛ بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود؛ بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
تعهد سازمانی و رضایت مندی، ارتباط دو سویه دارند.
هیچگونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.
۲-۲-۱۹-۸ مطالعه «مایر و اسکورمن»
نظر این محققان (Meyer, Eschoorman, 1998) پیرامون ماهیت تعهد سازمانی بیانگر این مطلب است که در نظر گرفتن تعهد به عنوان ترکیبی از دو بعد «تعهد ارزشی» و «تعهد مستمر» از ارزش نظری و عملی برخوردار است. در این پژوهش پیش شرط هایی همچون سابقه خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن، همبستگی نسبتاً قوی با تعهد مستمر دارند در حالی که پیش شرط هایی همچون مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی، همبستگی قوی تری از خود نشان می دهند.(نمودار ۲-۷)
نمودار (۲-۷). عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی (MEYER, SCHOORMAN, 1998)
سابقه خدمت
مزایای بازنشستگی
تحصیلات
تعهد مستمر
سن
مشارکت
پایگاه اجتماعی
تعهد ارزشی
وابستگی شغلی
ابهام در نقش
۲-۲-۲۰ راهکارهای افزایش و بهبود تعهد سازمانی
در هر سازمانی یکی از ارکان اساسی نیروی انسانی متخصص، کارآمد، متعهد و با تجربه است که نقش مهمی در تحقق اهداف عالیه سازمان دارند، لذا همواره می بایست توسعه نیروی انسانی جزو وظایف اصلی به حساب آید. جهت توسعه منابع انسانی از ابعاد مختلف امور زیر می تواند مثمر ثمر قرار گیرد. که بطور خلاصه به موارد زیر اشاره می گردد:
حفظ و نگهداشت نیروی انسانی موجود در سطح عالی انگیزشی
بررسی روش های افزایش رضایت کارکنان و اقدام جهت بهبود رضایت شغلی
نظر به مقایسه کارکنان یک سازمان با سازمان های دیگر از جهت پرداخت ها و امور رفاهی
مدیریت جامع کیفیت در سازمان اجرا و پیاده گردد.
مشارکت هر چه بیشتر کارکنان در سازمان
تفویض اختیار در سطوح مختلف سازمانی
بهبود آموزش منابع انسانی در زمینه های مختلف
غنی سازی شغل
بستر سازی جهت تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده و ترویج این فلسفه و فرهنگ
افزایش دوره های آموزشی براساس نیازسنجی کارکنان در رده های مختلف شغلی
سیستم مدیریت دانش بطور کامل در سازمان پیاده سازی و اجرا می گردد.
شرایطی جهت شکوفایی استعداد کارکنان خلاق و نوآور فراهم می گردد (غیاثی، ۱۳۴۶).
در خصوص بهبود تعهد سازمانی و راهکارهای افزایش آن می توان به نقش دو عامل کمی و کیفی اشاره کرد. عوامل کمی عبارتند از: نظام پرداخت حقوق، شرایط مطلوب کاری و پاداش. که این عوامل می توانند از جهتی از نارضایتی جلوگیری نموده و بدین روش بر تعهد سازمانی تأثیر مثبتی بگذارند. از عوامل کیفی می توان: مشارکت دادن کارمندان در تصمیم گیری، فرصت های پیشرفت، توسعه ی حیطه ی اختیارات، کسب شهرت و موفقیت را نام برد که با تأثیر بر افزایش رضایت شغلی کارمندان به نحوی موجب بهبود تعهد سازمانی کارمندان شوند (کریم زاده، ۱۳۷۸).
با توجه به توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود.
تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسئله، امکان افزایش تعهد وجود دارد (ساعتچی، قاسمی، نمازی، ۱۳۸۷).
پیتر لاک و جان گرافورد (۲۰۰۱) در مقاله ای به بررسی شیوه هایی که مدیران برای افزایش تعهد سازمانی در کارکنان به کار می برند، اشاره نموده اند. آن ها بیان می کنند، چنانچه مدیران به مبانی فرهنگی سازمان توجه کنند، اثرات مطلوبی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهند داشت. در ضمن به مقایسه دو نوع شیوه خشک و دموکراتیک پرداخته و اشاره نموده اند که سبک دموکراتیک نسبت به سبک خشک (تعصبی) باعث افزایش بیشتر تعهد سازمانی کارکنان می گردد (تولایی، باقری، ۱۳۸۹).

هولدن و دورثی (۲۰۰۲) در رساله دکترای خود اشاره کرده اند که افزایش انگیزه های درونی مدیران، باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردد.همچنین هر چه بیشتر کارکنان در آموزش برنامه حرفه ای که توسط مدیران عالی سازمان طرح ریزی شده است، شرکت کنند، باعث افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی آنان می گردد( همان).
براساس نظریه فایول، مارشال و نظریه روابط انسانی، مشارکت سازمانی کارکنان باعث افزایش کرامت فرد می شود و این باعث افزایش احساس تعلق و وفاق سازمانی کارکنان می شود. بنابراین دیدگاه کارکنان و نوع نگرش آنان در رابطه با میزان مشارکت سازمانی موجود، در کنش آن ها از جمله تعهد سازمانی شان تأثیر گذار است (زنجانی زاده، نوغانی، حسامی، ۱۳۸۸).
یکی از زمینه های پژوهشی در سازمان آموزشی موضوع تعهد سازمانی معلمان است. مدل های نظری مودی و همکاران و ماتیو و همکار بیانگر این بود که رضایت شغلی یکی از عوامل افزایش تعهد سازمانی است (زکی،۱۳۸۳).
اسماعیلی (۱۳۸۰) راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانی را به شرح زیر بیان می کند:
بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن ها با اهداف سازمان