و پژوهش گران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و. . . بستگی دارد. اهمیت شناخت شیوه های خستگی زدائی بدین منظور است که با راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود (خبرنامه ویستا، ۱۳۹۲).
در بررسی این عارضه فرسودگی باید بر این نکته آگاه بود که خستگی همانا پیامد کار مداوم و یکنواخت است که با استراحت آثار آن تدریجاً از بین می رود، اما نشانه های بیماری فرسودگی شغلی متعدد است و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه نمود. یکی از معضلات افراد مبتلا به فرسودگی ناشی از کار که از فرسایش جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کاهش می یابد و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. افزون بر این، نشانه های بیماری فیزیولوژیک مانند سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذاخوردن (مانند از دست دادن اشتها) مربوط به این افراد است (خبرنامه ویستا، ۱۳۹۲). عوامل مختلفی می توانند در فرسودگی شغلی کارکنان تأثیر داشته باشند. به نظر می رسد طلاق و مشکلات خانوادگی نیز در فرسودگی، خستگی ها و ناتوانی در کار دخالت داشت باشند و بالعکس.

شکی نیست که عوامل مختلف فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در بالا رفتن آمار طلاق تاثیر دارد، اما نکته حایز اهمیت آن است که طلاق چیزی جز سست شدن بنیان خانواده و کم‌رنگ شدن ارزش‌های اخلاقی در جامعه نیست. بیان این آمارها آنقدر نگران کننده است که زنگ خطری باشد برای آنکه در گوش همه ما از جمله مسوولان به صدا دربیاید. جدیدترین آماری که از سوی رییس سازمان ثبت احوال اعلام شده است ازدواج در سال گذشته (۱۳۹۱) یک درصد رشد پیدا کرده و این در حالی که است که پدیده طلاق طی این مدت ۱۶ درصد رشد داشته است (پورتال امور بانوان و خانواده وزارت صنعت، معدن و تجارت، ۱۳۹۲). اگر چه این آمارهای رسمی فقط نشان دهنده طلاق های رسمی و ثبت شده می باشند. اما در بسیاری از موارد مشاهده شده است که زن و شوهر به صورت رسمی از یکدیگر جدا نشده اند ولی رابطه ای نیز با هم ندارند و جدا از هم زندگی می کنند. یکی از مهم‌ترین انواع طلاق، طلاق عاطفی است که در هیچ کجا به ثبت نمی‌رسد و نمود عینی ندارد اما مهم‌ترین نوع طلاق است. در طلاق عاطفی زن و شوهر عواطف خود را از یکدیگر دریغ می‌دارند و روی ازهم بر می‌تابند، چرا که اعتمادشان به یکدیگر و جذابیتشان برای هم به انتها رسیده است (مرکز مشاوره دانشجویی دانشگاه صنعتی شریف، ۱۳۹۲).
۱-۲- بیان مسأله
جکسون و ماسلاچ^[۱](۲۰۰۱)، فرسودگی شغلی را نشانگانی روان شناختی متشکل از سه بعد تحلیل عاطفی یا خستگی هیجانی، مسخ شخصیت وکاهش احساس کفایت شخصی می دانستند. علامت محوری فرسودگی، تحلیل عاطفی است که یک واکنش عمومی به استرس بوده و به صورت احساس تحت فشار قرار گرفتن و تخلیه منابع احساسی و هیجانی در فرد نمودار می شود. مسخ شخصیت، پاسخی منفی و سنگدلانه، و بی تفاوت به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند و به نگرش منفی شخص نسبت به سازمان اشاره دارد. این بعد از فرسودگی، برای مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی می‌باشد. احساس عدم موفقیت فردی، کم شدن احساس لیاقت و ایفای موفق وظیفه است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار می باشد. (کیکاس^[۲] و همکاران، ۲۰۱۰).
به طور کلی فرسودگی شغلی عوارض متعددی درخانواده، زندگی اجتماعی، فردی و سازمانی برجای می گذارد که از مهم ترین آن ها می توان به غیبت و ترک خدمت، تأخیرهای متوالی، شکایات مختلف روان شناختی، تضاد، تغییر شغل، کاهش کیفیت مراقبت از بیماران وتعارضات بین فردی با همکاران اشاره کرد (خازی^[۳] و همکاران، ۲۰۰۶). فرسودگی شغلی نشانگانی است که بر اثر تعامل عوامل مختلف فردی، بین فردی و سازمانی به وجود می آید (دسیلوا^[۴] و همکاران، ۲۰۰۹). ازعوامل فردی فرسودگی شغلی، می توان به ویژگی های فردی، شخصیتی، عدم آمادگی برای احراز شغل واحساس عدم پیشرفت فرد و از عوامل بین فردی به ارتباط پزشک و پرستار، حمایت های مدیران وسازمان واز عوامل سازمانی به نوع شغل، تعارض نقش، ابهام در نقش، فشار کاری بیش ازحد، شرایط نامناسب کاری نوع مدیریت، فقدان حمایت اجتماعی، تغییرات سازمانی، ساعت کاری، وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان و فرصت های کم برای ارتقاء اشاره نمود (دکینسون^[۵] وهمکاران، ۲۰۰۷).
فرسودگی شغلی از عوامل متعددی سرچشمه می گیرد و یا خود بر عواملی تاثیرگذار می باشد و با بسیاری از متغیرها مانند ویژگی های شخصیتی فرد، عوامل سازمانی، اجتماعی و عوامل خانوادگی و مسائل زناشویی مدیران و کارکنان و. . . ارتباط مستقیم دارد. به عنوان مثال در یک شغل وجایگاه مدیریتی برای شخص مسئول عواملی از درون خانواده (مسائل و روابط بین زوجین و. . . . )می توانند تضمین کننده بهبود سازمانی( افزایش اثر بخشی و کارایی سازمانی مدیر )یا تضعیف کننده راندمان کاری شخص مدیر و بی انگیزگی و بی میلی و رکود کاری (فرسودگی شغلی) گردد یا بالعکس مسائل و مشکلاتی ناشی از شغل سازمانی مدیر بر روابط عاطفی و خانوادگی وی تاثیرگذارخواهدگذاشت. یکی از این روابط، ارتباط فرسودگی شغلی با موضوع طلاق عاطفی است. طلاق عاطفی به عنوان یکی از مسائل روانی اجتماعی است که جامعه ما با آن مواجه بوده و به عنوان یک معضل اجتماعی شناخته می شود. با توجه به این که ریشه بسیاری از بیماری‌های روانی، ستیز‌های خانوادگی می باشد. در همه ی اعضاء خانواده و سپس در افراد جامعه تأثیرات نامطلوبی می‌گذارد (اربر^[۶]، ۲۰۰۴).
نظریه پردازی به نام پل هانان طلاق عاطفی را اولین مرحله در فرایند طلاق و بیانگر رابطه زناشویی رو به زوالی می داند که احساس بیگانگی جایگزین آن می شود. به عقیده او زن و شوهر اگر چه ممکن است با هم بودن را مانند یک گروه اجتماعی ادامه دهند، اما جاذبه و اعتماد آن ها نسبت به یکدیگر از بین رفته است. طلاق عاطفی به عنوان انتخابی نفرت انگیز بین تسلیم و نفرت از خود است که زن و شوهر هر کدام آن را تجربه می کنند که در آن ها هر یک از زن و شوهر به دلیل غمگینی و ناامیدی دیگری را آزار می دهد. طلاق عاطفی متضمن فقدان اعتماد، احترام و محبت به یکدیگر است. همسران بجای حمایت از همدیگر در جهت آزار و ناکامی و تنزل عزت نفس یکدیگر عمل می کنند و هر کدام به دنبال یافتن دلیلی برای اثبات عیب و کوتاهی و طرد دیگری است. در اینجا فاصله عاطفی و مشخص و آشکار میان همسرانی است که هر دو ناپخته هستند، هر چند یکی از آن ها ممکن است این ناپختگی را تایید کند و دیگری با ابراز اعمال مسئولانه مفرط چنین چیزی را انکار کند و نماد وجود مشکل در ارتباطی سالم و صحیح بین زن و شوهر است. این مشکل ارتباطی در سطح خانواده می تواند در جامعه نیز شیوع و گسترش یابد و ارتباط انسانی را مختل کند(بخارایی، ۱۳۸۶).
در طلاق عاطفی همسران زیر یک سقف زندگی می کنند در حالی که ارتباطات بین آن ها کاملا قطع شده یا بدون میل ورضایت است (محمدی، ۱۳۸۳). مشکلات زناشویی از همان ابتدا وجود داشته است. اما دلایل پیچیده ماندن مشکلات زناشویی آن است که هنوز بعد از گذشت قرنها شناخت کافی از خانواده وجود ندارد. ازدواج به دلایل زیادی دچار تعارض می‏شود. از جمله مشکلات شناخته شده در این زمینه می‏توان مسائل اقتصادی، روابط جنسی، روابط خویشاوندی، دوستان، فرزندان، نحوه صرف اوقات فراغت، خیانت، به پایان رسیدن عشق متقابل، مشکلات عاطفی، سوءاستفاده جسمانی، ازدواج در سنین پایین، درگیریهای شغلی و غیره را نام برد (ثنایی، ۱۳۷۸). مطالعه حاضر در نظر دارد تاثیر فرسودگی شغلی بر روی طلاق عاطفی را بسنجد و بداند که سهم هر کدام از مولفه های فرسودگی شغلی بر طلاق عاطفی مدیران اداره صنعت معدن و تجارت استان هرمزگان چه میزان است؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
خانواده به لحاظ قدمت ابتدایی ترین و به لحاظ گستردگی جهان شمول ترین نهاد اجتماعی است. روابط مناسب در جامعه بر اساس روابط مناسب در خانواده شکل می گیردوهراندازه روابط درون خانواده مناسبتر باشدبه تبع آن جامعه از ثبات و استحکام بیشتری برخوردار است (اعزازی، ۱۳۸۷). فرسودگی شغلی یکی از عوامل موثر در کاهش کارآیی، از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمانی و روانی در یک سازمان است. از ویژگی های فرسودگی شغلی پیشرفت و گسترش پنهانی و غیر قابل تشخیص آن در افراد و سازمان‌های مبتلا می باشد به عبارتی فرسودگی شغلی مانند شعله ها یی از آتش است که وقتی خاموش می شود جز خاکستر چیزی باقی نمانده است (کیکاس و همکاران، ۲۰۱۰).
از این رو ریشه یابی عوامل مربوط به فرسودگی شغلی از ضرورت های مهم این پژوهش است. وقتی بنیان نهاد خانواده دچار تزلزل شود بنیان های کل نظام اجتماعی و اخلاقی متزلزل شده و جامعه به سوی مشکلات گوناگونی سوق داده می شود. ازاین رو مساله بررسی طلاق عاطفی از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار است (باستانی وهمکاران، ۱۳۹۰). طلاق عاطفی به عنوان یکی از مسائل روانی اجتماعی است که جامعه ما با آن مواجه بوده و به عنوان یک معضل اجتماعی شناخته می شود. با توجه به این که ریشه بسیاری از بیماری‌های روانی، ستیز‌های خانوادگی می باشد. در همه‌ی اعضاء خانواده و سپس در افراد جامعه تأثیرات نامطلوبی می‌گذارد، بنابراین باید به این مسأله اجتماعی توجه بیشتری مبذول داشت و آن‌را با دقت و امعان نظری بیشتری مورد بررسی قرار داد (اربر، ۲۰۰۴).
طلاق عاطفی نماد وجود مشکل در ارتباط سالم و صحیح بین زن و شوهراست. این مشکل ارتباطی در سطح کوچکتر (خانواده) می تواند در بعد کلان تر (جامعه) شیوع پیاده کند و ارتباط انسانی را مختل نماید. از سویی کیفیت روابط درون خانواده، نقش بسزایی در شکل گیری نگرش ها و بازخوردهای اجتماعی، امادگی و توسعه مهارت‌های اجتماعی اعضای خانواده دارد و پایه و اساس روابط درون خانواده بر محور رابطه زن و شوهر استوار است (افروز، ۱۳۸۹).
این مشکل ارتباطی در سطح کوچک (خانواده) می تواند در بعد وسیع تر (جامعه) نیز شیوع و گسترش یابد و ارتباط انسانی را مختل نماید. وقتی بنیاد نهاد خانواده دچار تزلزل شود، بنیان های اخلاقی و اجتماعی کل نظام اجتماعی متزلزل شده و جامعه به سوی مشکلات گوناگون سوق داده می شود؛ از این رو بررسی مساله طلاق عاطفی از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار است.
اهمیت و ضرورت این تحقیق زمانی بیشتر می گردد که خلا پژوهشی در زمینه عوامل ناشی از ارتباط بین اثرات منفی عوامل فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی وعدم اقدام و راهکار مناسب در راستای جلوگیری از عوافب جبران ناپذیر در جامعه ای مثل ایران هر روز بیشتر از قبل حس می شود و از آن جا که این مشکلات باعث بروز یک بحران اجتماعی در جامعه و در سطح سازمان ها و ادارات خواهد شد، بنابراین تحقیق و پژوهش در زمینه این مشکل اجتماعی امری ضروری و اجتناب ناپذیر می باشد و موارد و مقدماتی که برگرفته از تحقیقات و پژوهش های علمی است محقق را به فکر انجام و ارائه یک پژوهش جهت بررسی ارتباط فرسودگی شغلی با مساله طلاق عاطفی انداخت و این پژوهش در پی آن می باشد که ارتباط این دو موضوع را تحلیل نماید. این پژوهش گامی بسیاری بزرگ در جهت شناسایی و رفع بسیاری از مشکلات و معضلات سازمانی مدیران ادارات و واحدهای دولتی وخصوصی برخواهد داشت که از این مهم مدیران اداره صنعت معدن و تجارت استان هرمزگان، خانواده های آن ها، کلینیک های مشاوره خانواده و پژوهشگران این حوزه سود خواهند برد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی:
بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی بین مدیران سازمان صنعت معدن و تجارت استان هرمزگان.
۱-۴-۲- اهداف جزیی:
- تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی مدیران
- تعیین رابطه بین مولفه های فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی مدیران
۱-۵- سؤالات تحقیق
- سوال اول: آیا بین فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی مدیران را بطه وجود دارد؟
- سوال دوم: آیا بین مولفه های فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی مدیران رابطه وجود دارد؟
۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی
۱-۶-۱- تعاریف نظری
فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی نشانگانی است که بر اثر تعامل عوامل مختلف فردی، بین فردی و سازمانی به وجود می آید (دسیلوا و همکاران، ۲۰۰۹).
طلاق عاطفی: طلاق عاطفی، فاصله عاطفی مشخص و آشکار میان همسرانی است که هر دو ناپخته هستند، هر چند یکی از آن‌ها ممکن است این ناپختگی را تأیید کند و دیگری با ابراز اعمال مسئولانه مفرط، چنین چیزی را انکار کند (گلدنبرگ و گلدنبرگ^[۷]، ۲۰۰۸).
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی
فرسودگی شغلی: منظور از فرسودگی شغلی در این پژوهش نمره ای است که از پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد^[۸] (۱۹۸۹) به دست می آید.
طلاق عاطفی: منظور از طلاق عاطفی در این پژوهش نمره ای است که از مقیاس طلاق عاطفی محقق ساخته به دست می‌آید.
فصل دوم
پیشینه ی تحقیق
این فصل شامل دو قسمت پیشینه نظری و پیشینه پژوهشی می باشد. در ابتدا در قسمت پیشینه‌ نظری به بررسی موضوعات فرسودگی شغلی و طلاق عاطفی پرداخته می شود و سپس در قسمت پیشینه‌ پژوهشی به بررسی نتایج مطالعات داخلی و خارجی پرداخته می شود.
۲-۱-پیشینه‌ نظری
۲-۱-۱- فرسودگی شغلی
۲-۱-۱-۱- تعریف «شغل»
«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می‌توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).
۲-۱-۱-۲- عملکرد شغلی
سلطانی (۱۳۸۴)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:

1. 1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی

1. 1. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و … ).

1. 1. تغییر شغل

1. 1. محرومیت شغلی

1. 1. محیط فیزیکی سر و صدا و …(سلطانی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۱-۳- ویژگی‌های شغل
پیش درآمد نگرش ویژگی‌های شغل مطالعات ترنر و لارنس^[۹] بود. آن‌ها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل‌های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل‌های پیچیده و پر تلاش را به شغل‌های یکنواخت و کسالت‌آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین^[۱۰]، ۱۳۷۴).