بار کار از جنبهْ کیفی سطح تلاش های روانی و جسمی مورد نیاز یک کار را بار کاری گویند .و از جنبهْ کمی ، بار کاری ، مقدار کاری است که یک کارمند باید انجام دهد مانند کار سخت و رضایت شغلی ، بارکاری ،نارضایتی شغلی با هم ارتباط دارند. (Beenher & jex 1991)
۱۹۹۱)) دییر و گانستر^[۶۴]درکارکنان کارخانه تولیدی ارتباط بین رضایت شغلی و بارکاری را در حدود ۳۷% به تأیید رساندند .و در تحقیقاتی که به وسیلهْ دانشمندانی از جمله سپکتر در رضایت شغلی به صورت جامع صورت گرفته است بین ۲۷ – و ۱۷- روی کارکنان اداری می باشد و متأسفانه برای محققان واضح نیست که چرا نتایج مطالعات متناقض است و اگرچه احتمال دارد ابزار سنجش متفاوتی در مطالعات به کار رفته باشد ) paul sepector ,1997;43 ).

کنترل آزادی که به کارکنان در مورد تصمیم گیری در مورد کارشان داده می شود را کنترل گویند .و استقلال بدین معنی است که کارمند آزادی کامل و خود مختاری جهت تعین چگونگی انجام کار را دارد .کنترل واژهْ وسیعی است که سازمان هایی را در بر می گیرد که به طور مستقیمی با کارکنان سر و کار دارند و اغلب شغل های مستقل افراد را مسئول به بار می آورد و به کاری که آنها انجام می دهند ارج می نهد و چنین کنترلی می تواند بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر داشته باشد و ارتباط مهمی با سه مقولهْ استرس شغلی ،کار سخت ،و روان افراد دارد .
دییر و گانستر(۱۹۹۱) اثر کنترل و کار سخت را بر رضایت شغلی پیش بینی نمودند و سطوح پایین رضایت شغلی برای افرادی بودکه کنترل بالا در کارهای سبک را گزارش دادند و پیش بینی شده بود که کنترل بالا و کارهای سخت سطح نارضایتی را بسیار بالا می برد.
۲-۲-۵-۱- ۶- جدول های کاری استاندارد هر شیفت کاری در روز برای کارکنان ۸ ساعت و ۵ روز در هفته می باشد جداول کاری غیر استاندارد شیفت های طولانی کار و روزهای کاری گوناگون و زمان های طولانی را در بر می گیرد بیشترکارفرمایان جداول کاری غیر قابل انعطاف را برای رسیدگی بیشتر کارمندان به زندگی وخانوادهْ شان به وجود آورده اند یک جدول های کاری غیر قابل انعطاف شامل ، شیفتهای طولانی ،شیفت شب ،کار پاره وقت می باشد .
۲-۲-۵-۱-۷- جدول کاری قابل انعطاف بر اساس این نوع برنامه کاری ،کارکنان ساعات کاری ثابت و به خصوصی را کار کرده اما این آزادی عمل را دارند که زمان های شروع وخاتمهْ کار را خود تنظیم نمایند بر اساس این نوع برنامهْ کاری ،کارکنان این آزادی عمل را دارند که ۱یا۲ ساعت دیر سر کار حاضر شوند و به جای آن در ساعات آخر کار این تأخیر را جبران نمایند مزایای این برنامه برای کارفرمایان این است که کارکنان تشویق می شوند در ساعات آخر کاری به نحو احسن کار کنند .و محققان ثابت نموده اند که جداول کاری قابل انعطاف بیشتر از جداول کاری ثابت باعث رضایت شغلی می شود .
۲-۲-۵-۱- ۸- شیفت طولانی شیفت طولانی متجاوز از ۸ ساعت کار در هر روز می باشد سازمانهایی با تجربهْ شیفتهای طولانی ۱۰ تا ۱۲ ساعت کار در روز مزایا و معایبی را گزارش داده اند ۱۰ ساعت کار در روز به کارکنان اجازه می دهد که در هر هفته ۴ روز کار کنند و۱۲ ساعت کار در یک شیفت کارکنان را تشویق می نماید که ۲۴ ساعت روز را به جای سه شیفت ترجیح دهند چون برای آنها روزهای تعطیلی بیشتری فراهم می نماید و تأثیر شیفت های طولانی معمولاً روی رضایت شغلی مثبت است اگرچه کارکنان ممکن است احساس خستگی نمایند ولی شیفت های طولانی را به خاطر کار در روزهای کمتر ترجیح می دهند. Ronen & primps 1981)).
و بررسی ها نتایج متفاوتی در مورد رضایت شغلی و مشکلات جسمی و روانی و پیامدهای استرس ناشی از این وضعیت را نشان داده اند از جمله:
۱- مصرف الکل
۲- نارضایتی شغلی
۳- مصرف قرص
۴- خواب آلودگی
و نارضایتی شغلی با عواملی مانند تصادف ،بیماری ،خواب آلودگی ،علائم استرس روانی مواجه می باشد .
۲-۲-۵-۱-۹- شیفت شب تعداد زیادی از سازمانها مانند بیمارستان ها و اداره های پلیس در ۲۴ ساعت روز احتیاج به ۲ تا ۳ شیفت کاری دارند و کارفرمایان کارکنان را به صورت چرخشی در عصر و شب به کار مشغول می دارند و تحقیقات زیادی روی کارهای شیفتی انجام شده است و بزرگترین مشکل را اختلال در سیستم خواب کارکنان و سلامت جسمی ،فشار خون ،گزارش داده اند تحقیقات نشان می دهد کارکنانی که به صورت دائم و به صورت شیفت شب استخدام شده اند احساس رضایت شغلی کمتری نسبت به کارکنانی که به صورت موقت در شیفت شب کار می کنند دارند وعلاوه بر این شیفت شب ممکن است بر رضایت کارکنان تأثیری نداشته باشد اما به صورت گردشی ممکن است عامل تعیین کننده ای روی احساس کارکنان در مورد کار باشد .
۲-۲-۵-۱-۱۰- کار پاره وقت سازمانها به هنگام افزایش تقاضای نیروی کار ،از کارکنان پاره وقت استفاده می نمایند بر این اساس افراد ساعاتی از ایام روز یا هفته و یا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص می دهند و به دلیل این که کار پاره وقت مزایایی از جمله بیمه درمانی ،پاداش را در برنمی گیرد بعضی از افراد آن را به کار تمام وقت ترجیح نمی دهند و رضایت شغلی در کار تمام وقت نسبت به کار پاره وقت بیشتر است.با تحقیقاتی که انجام شده کارهای پاره وقت در بعضی از مشاغل مانند بیمارستان ها اثر مثبتی بر رضایت شغلی دارد وجداول کاری قابل انعطاف به جای دادن مزایایی از جمله پاداش ها و ترفیع ها اثر بیشتری بر رضایت کارکنان داشته است.
فلدم(۱۹۹۰) ^[۶۵] یادآور می شود که رضایت شغلی در بعضی موارد در کارهای پاره وقت و تمام وقت متفاوت است برای مثال تعداد زیادی ازکارمندانی که کارهای موقتی را ترجیح می دهند مشغول به تحصیل هستند (paul sepector , 1997 ; 49) .
۲-۲-۵-۲- عوامل فردی مؤثر بر رضایت شغلی
۲-۲-۵-۲-۱- اگرچه تفاوت های مهم فردی روی تجربهْ رضایت شغلی تشخیص داده شده است و دامنهْ این تحقیقات به مطالعات هاژورن در سال ۱۹۸۰ بر می گردد و تأثیر شخصیت بر رضایت شغلی و دلایل عامل شخصیت ر ا به طور واضح ثابت نمودند و بعضی از مطالعات عوامل ژنتیکی را در دوست داشتن یا تنفر دخالت دادند .
استو و روس^[۶۶] (۱۹۸۵) با بررسی رضایت شغلی و ارزیابی رضایت شغلی در افرادی که نوع شغل و کار فرمایان آنها تغییر داده شده بود ثابت نمودندکه رضایت شغلی در افرادی که شغل خود را تغییر داده بودند نسبتاً ثابت بود افرادی که یک شغل را دوست داشتند مشاغل دیگر را نیز دوست داشتند و نتیجه گرفتند که رضایت شغلی قسمتی از شخصیت است و بعضی افراد شغلشان را دوست دارند و بعضی دیگر نه .
و بعضی از محققان تأیید نمودند که وقتی شغل با شخصیت تطابق داشته باشد رضایت شغلی افزایش می یابد و تا حدود ۳۰% رضایت شغلی را یک ویژگی ژنتیکی بر آورد نمودند و ویژگی های مؤثر بر رضایت شغلی را مرکز کنترل ،نگرش منفی ،تطابق شغل با شخصیت عنوان نمودند.
۲-۲-۵-۲-۲- مرکز کنترل یک عامل نگرشی است که اعتقاد افراد و توان افراد را در کنترل سرنوشت مثبت یا منفی زندگی نشان می دهد کسی که برون گرا است اعتقاد دارد که با عوامل بیرونی و افراد کنترل می شود و کسی که درون گرا است اعتقاد دارد که می تواند برسرنوشت خود تأثیر بگذارد اعتقاد در مورد کنترل و سرنوشت می تواند بر نگرش کاری تأثیر بگذارد و مطالعات زیادی ارتباط اساسی بین مرکز کنترل و تعداد زیادی از عوامل کاری را روشن نموده است برای مثال کنترل با عملکرد شغلی ،سبک رهبری ،درک شغل ،انگیزش کاری و به صورت اساسی با رضایت شغلی مرتبط است .در این مطالعات نمرهْ افراد درون گرا از رضایت شغلی بیشتر است .
چندین عامل ممکن است در ارتباط با مرکز کنترل و رضایت شغلی باشند .
سپکتر(۱۹۸۲) فرض نمود که ارتباط این دو متغیر ممکن است با عملکرد شغلی نزدیک باشد درون گرایان تمایل دارند کارشان را بهتر از برون گرایان انجام دهند و پاداش های سازمانی را در برابر عملکرد شغلی خود می دانند و رضایت شغلی زیادی دارند .
وادل^[۶۷])(۱۹۸۳) تفاوت هایی را در میان زنان در شغل های متفاوت پیدا نمود و تأیید کرد که افراد برون گرا نسبت به شغل خود از درون گرایان ناراضی می باشند و تفاوت هایی را در میان رضایت شغلی افراد بر آورد نمود .
۲-۲-۵-۲-۳- نگرش منفی یک عامل شخصیتی که گرایش و احساس منفی افراد مانند خستگی ،دلتنگی را منعکس می کند و تحقیقات تأیید می کند که افرادی که نگرش منفی در آنها بالا باشد رضایت شغلی پایینی دارند و همچنین درک مرکز کنترل را برای ارتباط بین نگرش منفی و رضایت شغلی مهم می دانند .
۲-۲-۵-۲-۴- تطابق شخص با کار نظریهْ تطابق شخص با شغل یعنی ویژگی های شغل با ویژگی های فرد مطابقت داشته باشد ادوارد^[۶۸] (۱۹۹۱) یک شغل که نیازمند قدرت و توان برای حمل می باشد نیازمند شخصی با ویژگی توان و قدرت جسمی بالایی می باشد.بر طبق مدل ویژگی های شغل آلدمن هاکمن ویژگی های یک شغل با توجه به نیازهای رشد افراد در نظر گرفته می شود.
(paul sepector ,1997;53).
۲-۲-۵-۳- پیامد های رضایت شغلی
۱)-سلامت جسمی و آسایش روانی سلامت جسمانی و روانی ممکن است بر نگرش کارکنان تأثیر داشته باشد افرادی که نسبت به کارشان متنفر هستند پیامد های سلامتی منفی را تجربه می کنند و محققان نتیجهْ نارضایتی شغلی را طول عمر کوتاه می دانند و بر این اساس رضایت شغلی را یک عامل مهم اجتماعی می شمارند و تعداد زیادی از مطالعات ارتباط بین سلامت جسمی و رضایت شغلی را نشان داده است .
۲)- رضایت زندگی رضایت شغلی به احساس افراد در مورد زندگی به صورت کلی است کارکنان با رویدادها و موقعیت های بیرونی مکانشان در کار تحت تأثیر قرار می گیرند .چون کار عنصر اصلی زندگی برای افراد است به نظر می رسد که رضایت شغلی و رضایت زندگی به هم مرتبط باشند چون رضایت در قسمتی از زندگی بر قسمت های دیگر تأثیر دارد کسی که از کارش راضی باشد به صورت کلی از زندگی راضی است .کسی که از کارش ناراضی است به صورت کلی انرژی او به سمت فعالیت های غیر کاری می باشد و نارضایتی در جاهای دیگر ممکن است باعث شود که انرژی فرد به سمت فعالیت های کاری سوق داده شود.
مطالعات به صورت منظم رضایت شغلی و رضایت از زندگی را به صورت مثبت به هم ربط می دهد و همبستگی ۵۸% را بین این دو تأیید می نماید.(paul sepector ,1997:70)
۲-۲-۵-۴- پیامد های نارضایتی شغلی
تئوریهای زیادی فرض می نمایند که مردمی که از شغل شان متنفرند با غیبت دائم و موقت یا با تأخیر سر کار حاضر شدن از آن اجتناب می کنند .محققان یادآوری نموده اند که رضایت شغلی یک عامل مرکزی در همهْ تئوریهای مشکلات رفتاری می باشد و غیبت در کار و ترک خدمت را با هم مرتبط دانسته اند و مشاهده نموده اند که کسانی که شغل خود را رها نموده اند سطح بالایی ازغیبت در کار را داشته اند اگرچه این ارتباط را حتمی ندانسته ولی غیبت و ترک خدمت نارضایتی شغلی را منعکس می کند و باعث افزایش هزینهْ جایگزینی برای سازمان ها می شود.
۱)- غیبت پدیده ای است که می تواند باعث کاهش کارایی سازمانی و افزایش هزینهْ کار شود و در تعداد زیادی از مشاغل شناور و قابل جایگزین مشاهده می شود .نظریهْ های غیبت درمورد تصمیم گیری در مورد این پیامد نقش رضایت شغلی را بحرانی فرض می کنند. ومحققان متذکر شده اند که به نظر می رسد ارتباط بین رضایت شغلی و غیبت زیاد نباشد زیرا غیبت عامل پیچیده ای است که می تواند دلایل چندگانه ای داشته باشد ممکن است این شخص یا خانوادهْ او بیمار بوده ویا علت آن کار شخصی یا خستگی باشد .محققان دلایل غیبت را به دو دسته تقسیم بندی نموده اند .۱- غیبت برای بیماری که ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی داشت ۲- غیبتی که با خط مشی های اخراج و استخدام در سازمان سر و کار داردکه با رضایت شغلی مرتبط نیست. مانند مسئولیت مراقبت از بچه ها.
۲)- ترک خدمت بیشتر نظریه های ترک خدمت آن را دلیل نارضایتی شغلی فرد می دانند .
۳)- خستگی احساس ناراحتی یا حالت روانی تجربه شدهْ فرد در جایی که نارضایتی شغلی وجود دارد . و این حالت بیشتر برای پرستاران و کارکنانی که به کارهای خدماتی مشغول اند مشاهده می شود . و محققان تحلیل رفتگی احساسی و کاهش انگیزش کاری را عکس العمل منفی فردی که از شغل خود ناراضی است می دانند .(paul sepector,1997;66)
۴)- رفتارهای معکوس رفتارهای هیجانی یا غیر هیجانی کارکنان که به سازمان صدمه می زند و شامل حمله به کارفرمایان ،خراب کاری ،دزدی می باشد و این رفتارها دلایل زیای دارند اما اغلب آنها را با نارضایتی از کار و ابهام در کار مرتبط دانسته اند .رفتارهای معکوس غالباً نتیجهْ نارضایتی شغلی نیستند اگرچه ناراحتی های زیادی در سازمان ایجاد می نمایند و یک عامل ایجاد این رفتارها را کنترل در کار دانسته اند و کسانی که اعتقاد دارند در کار زیاد تحت کنترل هستند نسبت به درون گرایان بیشتر این رفتارها را نشان می دهند و ساختار سازمانی را به دلیل ارتباط نزدیکی که با ابهام در کار دارد را نیز ربط داده اند و سازمانها با ساده نمودن ساختارها و با مشارکت دادن بیشتر کارکنان در تصمیم گیری باعث کاهش این رفتارها خواهند شد.(paul sepector ,1997 ;68)
۲-۲- ۶- رضایت شغلی بر اساس نظریات دانشمندان علوم رفتاری
همهْ دانشمندان علوم رفتاری عواملی را با بهره گرفتن از تحقیقات و ابزار سنجشی وگسترهْ تحقیق در فرهنگها و ملیت های مختلف که بر رضایت شغلی با توجه به این که کارکنان از سازمان تولیدی وصنعتی یا از سازمان های اداری و با در نظرگرفتن اشتغال افراد در بخشهای مدیریتی ،تولیدی ،خدماتی ، مؤثرمی دانند ،و با توجه به این که نیروی انسانی وکارکنان عنصر اساسی و هستهْ مرکزی و به اصطلاح روح هر سازمان می باشند وکارکنان هر سازمان ،تمایلات ،احساسات ،انگیزش ها ،صفات و ویژگی های رفتاری گوناگون و روابط عملکرد سازمانی را در چارچوب ساختار رسمی شکل می دهند لذا توجه به این پدیده که با نگرش و طرز تلقی کارکنان در ارتباط است بسیار مهم می باشد.
در این قسمت یک مدل از ادوین لاک^[۶۹] ارائه شده و هر یک از عوامل مؤثر بر این پدیده با توجه به نظرات مختلف دانشمندان علوم رفتاری توضیح داده شده است .ادوین لاک عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به :
الف)- عوامل سازمانی ب)- ماهیت کار ج)- محیط کار د)- عوامل فردی تقسیم بندی نموده و پیامدهای مثبت این پدیده را افزایش بهره وری ،افزایش روحیه ،تعهد سازمانی ،سلامت فیزیکی و ذهنی ،رضایت از زندگی ،سرعت در آموزش مهارتهای جدید ،و پیامدهای منفی این پدیده را تشویش ، غیبت ،تأخیردرکار ،ترک خدمت ،فعالیت اتحادیه ای ،بازنشستگی زود رس می داند.(مقیمی،۱۸۵:۱۳۷۷)
۲-۲- ۶-۱- عوامل سازمانی هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند ،مجموعه ای ازخواست ها ،نیازها ،آرزوها ،آزمودگی های گذشته را که به روی هم انتظارهای شغلی را می آفرینند ،با خود به همراه می آورند .خوشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخاستهْ انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (طوسی،۱۶۹:۱۳۷۵).
عوامل سازمانی شامل حقوق و دستمزد ،ترفیعات وخط مشی های سازمان می باشد.
۱-حقوق و دستمزد در سال های اخیر تمایل به استفاده از اشکال مختلف دستمزد برای بهبود رضایت کارکنان و افزایش عملکرد فردی و سازمانی رشد کرده است بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد نخست آن که آیا درآمد حاصل از شغل ،کافی به نظرمی رسد و دوم آن که آیا این درآمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می کنند مناسبت و برابری دارد یا نه ،ازآن جایی که بیشتر افراد برای زندگی نیاز به حداقل معینی از درآمد دارند ، بنابراین به نظر می رسد رابطهْ بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده تراز این باشد. برای برخی از افراد ،دستمزد بیانگر اندازهْ تلاش های آنهاست مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفهْ درونی^[۷۰] است هرچند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد. علاوه بر این ،بسیاری از پاداش ها مانند مزایای جانبی (درمانی) از نظر مادی هم ارز هستند . از این رو دستمزد تنها یک عامل ساده وعینی نیست . به اعتقاد روانشناسان تفاوتهای فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی می کند .این تفاوتها با تغییر سطح زندگی، تجربه های شخصی ، جنسیت ، وضعیت اقتصادی و ویژگی های فردی تغییر می کند .بنابراین ،هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین نماید.(هومن ، ۴۱:۱۳۸۱)
و برحسب نظریهْ روان شناسی که مطرح می کند که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان ،تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال جویی وخود یابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می گذارد .با وجود این جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست وپرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد ،جزیی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد (سعادت ، ۱۳۸۵ : ۲۷۲).