وجود چنین بازار کاری در سازمانهای بزرگ ،موجب بوجود آمدن نظامی می شود که در اجرای آن نظام، سابقه خدمت افراد نسبتا بالا می رود ،میزان جابجایی (ترک خدمت )کاهش می یابد و تعهد کارکنان به سازمان بالا می رود (مجیدی ،۱۳۷۷،ص ۴۲-۴۰)
ج- تعهد تکلیفی یا هنجاری^[۶۳]
مطالعات و پژوهشهای انجام گرفته در زمینه تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد یعنی عاطفی و تعهد مستمر کمتر می باشد .مطالعه عمده ای که می توان به آن اشاره کرد ،پژوهشی است که توسط ” آلن و می یر ” در سال ۱۹۹۰ به منظور سنجش پیش شرطها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است (آلن و می یر ،۱۹۹۰ ،ص۱۸-۱ ).در این مطالعه ” آلن و می یر “به یک متغیر به عنوان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند.این متغیر عبارتست از : “هنجار تعهد سازمانی ” ،و به منظور سنجش این متغیر، سوال زیررا مطرح می کنند : “در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان را تجدید نظر کنند.

- مرحله تحول جامع :در این مرحله تغییرات نسبتا دایمی رخ می دهد و فرد خود را با سازمان سازگار می کند.
این سه مرحله بر بازدهی ،تولید و تعهد فرد در تاْمین اهداف سازمان و سرانجام در تصمیم گیری برای ماندن در سازمان اثرات شدیدی می گذارد. فرایند جامعه پذیری هرچه بهتر انجام پذیرد و بنابراین هر چه افراد متولی این امر در سازمان ،به مسائل و مشکلات ،مزایا و اهداف و ارزشها و فعالیتهای سازمان آشناتر باشند و خودشان نیز متعهد باشند ،آنگاه افراد جذب شده برای سازمان آگاهی بیشتری نسبت به سازمان ،وظایف ،اهداف و ماْموریت آن پیدا نموده و احساس تعهد و تکلیف بیشتری در قبال سازمان خواهند داشت . بدیهی است اگر به افراد تازه استخدام شده اطلاعات مبهم یا غلط در مورد سازمان داده شود و یا اگر ارزشها و اهداف سازمان را در تعارض با ارزشها و اهداف خود ببینند آن وقت هیچ گونه احساس مسئولیت و تکلیفی در برابر سازمان نخواهند داشت و چه بسا که در همان ماه های اولیه استخدام از سازمان استعفا خواهند کرد .بنابراین فرایند جامعه پذیری در ایجاد تعهد سازمانی و بویژه تعهد هنجاری بسیار ارزشمند است و باید به دقت تمام این فرایند در مورد کارکنان تازه استخدام شده انجام پذیرد .فرایند جامعه پذیری و نتایج آن در نمودار ۵-۲ مشخص شده است .
نمودار ۲-۵ :فرایند جامعه پذیری و نتایج آن در سازمان
بازدهی
تعهد
جابجایی
مرحله تحول جامع
مرحله رویارویی
مرحله پیش از ورود
منبع : رابینز، ۱۹۹۲
۲-۱۵) وجدان کاری^[۶۴] و تعهد
در این قسمت به بررسی وجدان کاری ،رابطه آن با تعهد و پیش شرطهای مربوطه می پردازیم(صادق بختیاری،۱۳۷۷،ص۱۹_۹ )
وجدان کاری عبارتست از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است .به بیان دیگر منظور از وجدان کاری ؛رضایت قلبی ،تعهد ، و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است که انسان آنها را انجام دهد .به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیتهای او نظاره گر نباشد بازهم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت .
تعهد کردن در زبان فارسی به معنای “در گردن گرفتن شرط و پیمان خود را ملزم به انجام عملی دانستن ” تعریف شده است (فرهنگ معیین ). “رایلیو کارول “تعهد را به عوامل و انگیزه هایی درونی و بیرونی شغل تقسیم می کنند ؛و “سامرز “تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که بصورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید .
با توجه به اینکه در تعریف وجدان کاری ،این مفهوم به صورت احساس تعهد درونی تعریف شده ،ارتباط بین مفهوم وجدان کاری و تعهد روشن می گردد ؛به این ترتیب که وجدان کاری ،تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد الزاما به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست . به بیان دیگر حوزه و دامنه تعهد ،متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد. بهر صورت وجدان کاری را می توان تعهد تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی دانست(مولایی ، ناصر ،۱۳۷۸).
۲-۱۶) عوامل موثر بر وجدان کاری
برای آنکه فرد کار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت می توان تصور کرد :
*حالت اول از طریق جبر و زور است که عامل کار با کوچکترین تخلف به مجازات رسیده همواره بخاطر ترس از کابوس مجازات سعی می کند با حداکثر توان خود کار کند .
*حالت دوم با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب از قبیل افزایش حقوق ،اضافه کردن مزایای جانبی ،کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تاْثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد.
*حالت سوم تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تاآکید بر اهداف معنوی است که در گزارش حاضر این شیوه مورد تاْکید می باشد. در این بخش اهم عواملی که در تقویت و اعمال حاکمیت وجدان کاری موثرند بررسی می شوند:
الف- تقویت ایمان و تقوا
ب- تاْمین اقتصادی نیروی کار
ج- آموزش مستمر تخصصی و عقیدتی
د- توجه به انگیزه و نقش اساسی آن
۲-۱۷) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
در این قسمت به فرایند ایجاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی )اشاره می کنیم:
برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود:
(۱)پذیرش : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
(۲) تعیین هویت کردن یا همانند سازی :در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
(۳) درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتا و ذاتا پاداش دهنده هستند و با ارزشهای فردی شخص منطبق می باشند (استیرز و پورتر ،۱۹۸۳ ،ص۳۳۲).
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم ،به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمانهای مختلف در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می کنند. در واقع می توان این سازمانها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آن نشان داده می شود ،طبقه بندی کرد.
برای مثال سازمانهای مذهبی از اعضایی تشکیل یافته اند که ارزشهای سازمان در آنها درونی شده است. سازمانهای ژاپنی و سازمانهای دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند ،شناخته می شوند. این افراد خودشان را با این سازمانها تعیین هویت می کنند چزاکه این سازمانها خواهان چیزهایی هستند که برای اعضای آنها ارزشمند است. نهایتا اینکه در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود اکثر سازمانها )،اعضا دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی به سازمان داشته باشند.بدین معنا که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست. برای تبیین بهتر موضوع ،نمودار هرم سطوح تعهد را در نمودار ۶-۲ آورده شده است (مولایی ،ناصر ،۱۳۷۸).
نمودار ۲-۶: هرم سطوح تعهد سازمان

منبع: مولایی ،ناصر ،۱۳۷۸
۲-۱۸) عوامل عمده اثر گذار بر تعهد سازمانی
۲-۱۸-۱)رضایت شغلی
یکی از عمده ترین نگرشهای شغلی در مباحث رفتار سازمانی ،نگرش رضایت شغلی می باشد. دیگر نگرشها، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی می باشد.
در تعریفی رضایت شغلی اینگونه بیان شده است: “رضایت شغلی نتیجه ادراک کارمند از نحوه ارائه انتظاراتش در شغل مربوطه می باشد “(لوتانز ،۱۹۹۲،ص۱۰۸ )^[۶۵].
“آرنولد و فلدمن^[۶۶](۱۹۸۵) ” ،رضایت شغلی را مهمترین نگرش شغلی عنوان کرده و معتقدند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارمندان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد و هنگامی که بیان می کنیم ،کارمند دارای رضایت شغلی بالایی است ،منظور این است که در مجموع شغل خود را دوست دارد ،برای آن ارزش قایل است ،و نگرش مثبت به آن دارد(مجیدی،۱۳۷۶،ص ۴۱_۳۱)
بنابراین بطورکلی رضایت شغلی تبیین کننده نگرش کلی فرد نسبت به شغلش می باشد.فردی که دارای رضایت شغلی بوده و نسبت به کارش رضایت دارد ،دارای نگرشهای مثبتی است، در حالیکه فردی که دارای این نگرش نمی باشد و از شغل خود ناراضی است نگرشهای منفی نسبت به کار خود دارد (رابینز،۱۳۷۵،ص ۲۶۵) .
مطالعه ” کرامر”
به منظور بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد مستمر سازمانی پژوهشی توسط ” ران کن کرامر “انجام گرفته است (کرامر ،۱۹۹۶ ،ص۳۸۴ ). در این پژوهش ۹۵ تن از کارمندان حرفه ای یک شرکت مهندسی برای مدت ۱۳ ماه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که هرگاه اندازه های دو مقیاس (رضایت شغلی و تعهد مستمر ) همزمان اندازه گیری شده اند ، ارتباط مثبت و معنی داری بین آنها وجود دارد ولی وقتی با ۱۳ ماه فاصله اندازه گیری و مقایسه شده اند ،ارتباط معنی داری بین آنها مشاهده نشده است.
مطالعه ” تاملینسون و جنکینز”