ب: تعهد هنجاری^[۴۴]
تعهد هنجاری دومین مفهوم و عنصری است که تعهد سازمانی را ایجاد می کند. تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می نمایدکه با سازمان بمانند (چانگ و لین^[۴۵]، ۲۰۰۸: ۹۸- ۹۲).
محققان پی برده­اند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت
نمی شود، بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می کند. آلن و میر ^[۴۶]در تحقیقی اشاره کردند سازمان هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می ورزندکه از کارکنان انتظار می رود، تا به سازمان وفادار باشند. به احتمال بیشتر، کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می باشد. تعهد هنجاری به طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است. هم چنین محققان پی بردند کارکنانی که دارای تعهد هنجاری بالا هستند، به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس می کنند از لحاظ اخلاقی این کار درست است. وینر ^[۴۷]در مطالعه ای بیان کرده است که اخلاقیات درونی افراد و فرهنگ سازمانی، تعهد هنجاری کارکنان را هدایت می کند (هاندلن، ۲۰۰۹: ۱۰۲).

ج: تعهد مستمر^[۴۸]
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازمانی می باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان، به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. آلن و میر می گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می شود: تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری. کارکنان در سازمان باقی می مانند چون تصور می کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است (هاندلن، ۲۰۰۹: ۱۰۲).
۲-۲-۵-تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی
پورتر ^[۴۹]تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل است:
۱-قبول اهداف و ارزش­های سازمان
۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳-میل به باقی ماندن در سازمان.
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است (استیرز و پورتر^[۵۰]، ۱۹۹۱: ۴۳).
سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان­ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی^[۵۱]، ۱۹۹۸: ۶۵).
۲-۲-۶-الگوهای چندبعدی(مدل های) تعهد سازمانی
۱-مدل اریلی و چتمن^[۵۲]
اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش­ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش­ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش­ها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال­ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را، به وجود آورده است (گرین برگ و بارون^[۵۳]، ۱۹۹۷: ۳).
٢- مدل می یر و آلن^[۵۴]
می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی وچتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهدسازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (می یر و هرسکویچ^[۵۵]، ۲۰۰۱: ۱۱).
٣- مدل آنجل و پری^[۵۶]
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها- مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی، ۱۳۸۴: ۱۶-۱۴).
۴- مدل مایر و شورمن^[۵۷]
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت­هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل­های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل­های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و اسکورمن^[۵۸]، ۱۹۹۸: ۱۶).
۵- مدل پنلی و گولد^[۵۹]
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (شین^[۶۰] و همکاران، ۲۰۰۳: ۳).
۲-۲-۷-عوامل موثر بر تعهد سازمانی
عوامل بی شماری موجب تعهد و پایبندی در فرد می شوند. به نظر ریچارد استیرز^[۶۱] تعهد و پایبندی را می توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی­های سازمانی مانند میزان آزادی کارکنان در تصمیم گیری و احساس امنیت شغلی .
(مورهد، ۱۳۸۰)
ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته تقسیم کرده اند:
۱-ویژگی­های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
۳- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
۴-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
۵-وضعیت نقش و تعهد سازمانی (اسماعیلی، ۱۳۸۰: ۶۹- ۶۶).
بارون و گرینبرگ^[۶۲]عوامل موثر بر تعهد سازمانى را به چهار منبع تقسیم کرده اند که عبارتند از:
۱-خود شغل
۲-فرصت هاى استخدامى دیگر
۳-خصوصیات فردى
۴-محیط کار
کرى^[۶۳] و همکاران (۱۹۸۶)، مطالعه اى انجام داده اند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانى را در سه دسته طبقه بندى کرده اند:
۱-دسته اول: متغیرهاى مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانى،
۲-دسته دوم: متغیرهایى که مربوط به ویژگى هاى فردى مى باشند و
۳- دسته سوم: شامل متغیرهاى مربوط به ویژگی هاى محیطى مى باشند.
دیوید اوتس معاون سر دبیر نشریه مدیریت بین المللى بر اساس مشاهدات، مصاحبه ها و بررسى هاى خود در چند کشور مقاله اى تحت عنوان« افول احساس وفادارى و تعلق سازمانى» نوشته است که در این مقاله، عوامل موثر بر تعهد سازمانى شامل رضایت شغلى و نظام ترفیع مناسب عنوان گردیده است.
همچنین در مطالعه ای که توسط می یر و اسکورمن^[۶۴] پیرامون عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانى کارکنان انجام گرفت، پیش شرط هاى تعهد در دو بعد بررسى شد به این صورت که تعهد سازمانى به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشى تقسیم بندى گردید و میزان اثرگذارى عوامل بر روى این ابعاد مورد بررسى قرار گرفت. در این تحقیق، پیش شرط هایى همچون سابقه خدمت، مزایاى باز نشستگى، تحصیلات و سن همبستگى نسبتاً قوى با تعهد مستمر نشان دادند، در حالی­که پیش شرط هایى مانند مشارکت، موقعیت اجتماعى، وابستگى شغلى و ابهام در نقش با تعهد ارزشى همبستگى قوى ترى داشته اند (حاجى بابایی، ۱۳۷۹: ۳۴).
همچنین تحقیقات نشان مى دهد تعهد سازمانى با افزایش رضایت، بهبود عملکرد و بهره ورى، و نرخ ترک شغل در ارتباط است (رشیدى، ۱۳۸۳: ۲۰).
۲-۲-۸- تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج
١-تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان­ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است، به طوری که تعهدکارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم­ترین نیست. سازمان­ها باتوجه به فعالیت­های کوچک سازی در سال­های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند.
دراکر ^[۶۵]برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت­هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان­ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان­ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند (لطفی فروشانی، ۱۳۸۲: ۴).