ج‌) تعارض‌ خواست‌ - اجتناب‌. فرد باید درمورد انجام‌ دادن‌ کاری‌ تصمیم‌ بگیرد که‌ هم‌جنبه‌های‌ مثبت‌ و هم‌ جنبه‌های‌ منفی‌ دارد،هنگامی رخ می دهد که فرد می خواهد به هدفی دست یابد ودر همان حال می خواهد از آن هدف بگریزد، مانندقبول‌ پیشنهاد یک‌ کار خوب‌ در یک‌ موقعیت‌ بد (برومند، ۱۳۸۵).
۲-۱۴-۱-۲ تعارض‌ بین‌ فردی‌
بین‌ دو یا چند فرد رخ‌می‌دهد که‌ دارای‌ ارزش­ها، آرزوها، سبک­های‌ارتباطی‌ و دیدگاه­ های‌ متفاوت‌ هستند. از جمله‌نشانه‌های‌ تعارضات‌ بین‌ افراد، صحبت‌ نکردن‌همکاران‌ با یکدیگر واعتنانکردن‌ به‌ یکدیگر،بدگویی‌ یکدیگر، رد کردن‌ و آگاهانه‌ به‌ تضعیف‌یکدیگر پرداختن‌ است‌.
۲-۱۴-۱-۳ تعارض‌ درون‌ گروهی‌
شامل‌ برخورد بین‌برخی‌ یا تمام‌ اعضای‌ گروه‌ است‌ که‌ غالبا بر فرایندو اثربخشی‌ گروه‌ تأثیر دارند.
۲-۱۴-۱-۴ تعارض‌ بین‌ گروهی‌
از آنجا که‌ گروه­ ها میل‌دارند خود را برتر از گروه ­های‌ دیگر بدانند این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود.
۲-۱۴-۱-۵ تعارض‌ درون‌ سازمانی‌
شامل‌ تعارض‌ وبرخورد بین‌ گروه­هاست‌ که‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ یکی‌ از شکل­های‌ زیر باشد.
الف‌) تعارض‌ عمودی‌: برخورد بین‌ کارکنان‌در سطوح‌ مختلف‌ یک‌ سازمان‌ تعارض‌ عمودی‌نامیده‌ می‌شود.
ب‌) تعارض‌ افقی‌: تعارض‌ بین‌ کارکنان‌ درسطح‌ سلسله‌ مراتبی‌ یکسان‌ در سازمان‌. این‌تعارض‌ زمانی‌ به‌ وجود می‌آید که‌ هر بخش‌ بدون‌توجه‌ به‌ اهداف‌ بخش­های‌ دیگر برای‌ تحقق‌اهدافش‌ تلاش‌ کنند. تعارض افقی بین دو گروه یا دو دایره از سازمان (که در سلسله مراتب اختیارات سازمانی در یک سطح قرار دارند)رخ می­دهد،مثلا بین گروه­ ها یا دوایر صفی و ستادی.

ج‌) تعارض‌ بین‌ صف‌ و ستاد: گاهی‌ کارکنان‌صف‌ احساس‌ می‌کنند که‌ مسئولیتشان‌ ازاختیاراتشان‌ بیشتر و این‌ اختیارات‌ در دست‌کارکنان‌ و مدیران‌ ستاد است‌. از این‌ رو این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود (برازجزایری، ۱۳۷۷).
۲-۱۴-۲ تعارض سازنده^[۴۸]در برابر تعارض مخرب^[۴۹]
طبق نظریه تعاملی بعضی از تعارض­ها از هدف­های سازمانی پشتیبانی می­ کنند که به این نوع تعارضات، تعارضات سازنده می­گویند (طبرسا، ۱۳۹۲) و برخی دیگر مانع از تحقق هدف­های سازمانی می­شوند. که به این نوع از تعارضات،‌ تعارض مخرب می­گویند. حد و مرز بین تعارض سازنده و مخرب به طور روشن مشخص نیست. هیچ سطحی از تعارض موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف­های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است. «روبرت اونز» تعارض سازنده و مخرب را به صورت یک مارپیچ نشان می­دهد و اذعان می‌دارد که اگر پاسخ مدیر به تعارض منفی باشد (‌تعارض مخرب) و جوی را ایجاد کند که در آن شرایط و اوضاع سازمان متشنج گردد یک مارپیچ رو به پایین خواهیم داشت که در آن تعارض موجب ناکامی و در نهایت به کاهش سلامتی سازمان منجر می‌شود.
اگر مدیریت تعارض اثربخش باشد یعنی تعارض سازنده ایحاد کند و به فکر درمان و حل مشکل باشد و بر همدستی و اشتراک مساعی در سازمانتأکید داشته باشد یک مارپیچ رو به بالا به وجود می‌آید که در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد سازمان استفاده می­ شود. بنابراین، درچنین وضعیتی جو اشتراک مساعی و فرهنگ همکاری و حمایت در سازمان توسعه می­یابد (برازجزایری، ۱۳۷۷).
می‌توان‌ اینگونه‌ نتیجه‌گیری‌ کرد که‌ تعارض‌هنگامی‌ سازنده‌ است‌ که‌: 
تعارض در مواردی سازنده است که بتواند کیفیت تصمیمات و راه حل­ها را بهبود ببخشد، موجب خلاقیت و نوآوری شود، مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهای روانی و تنش­های درون گروهی گردد و در نهایت اینکه بتواند پدیده تحول را تقویت کند (رابینز، ۱۳۸۹).

• • • • منجر به‌ تبیین‌ مسایل‌ و مشکلات‌ می­ شود

     

    • • منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود

     

    • • افراد را در حل‌ اموری‌ که‌ برای‌ آن­ها اهمیت‌ دارددرگیر کند

     

    • • موجب‌ ارتباطات‌ شود

     

    • • به‌ افراد در توسعه‌ و ادراک‌ و مهارتشان‌ کمک‌کند

     

    • • موجب‌ ایجاد مشارکت‌ در میان‌ افراد از طریق‌یادگیری‌ بیشتر درباره‌ یکدیگر شود

     

     

هنگامی‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ که‌:

• • موجب‌ تضعیف‌ عزت‌ نفس‌ شود

• • توجه‌ را از فعالیت­های‌ مهم‌ دور سازد

• • موجب‌ دوقطبی‌ شدن‌ افراد و کاهش‌ همکاری‌شود

• • منجر به‌ رفتارهای‌ مضر و غیر مسئولانه‌ شود (طبرسا، ۱۳۹۲).

۲-۱۵ چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگویDAVIS AND NEWSTROM
موقعیت ۱: موقعیت بازنده - بازنده است این موقعیت هنگامی رخ می­دهد که دو طرف درگیر از تعارض دوری کنند.
موقعیت ۲: موقعیت بازنده - برنده است. موقعیتی که در آن شخص الف از ب شکست می­خورد.
موقعیت ۳: موقعیت برنده - بازنده است. این موقعیت مربوط به زمانی است که شخص ب از الف شکست می­خورد.
موقعیت ۴: موقعیت برنده - برنده است. موقعیتی که هردو طرف احساس کنند که از وضعیت بهتری نسبت به قبل برخوردارند و هر دو احساس می­ کنند که برنده هستند (رابینز، ۱۳۸۹).
۲-۱۶ فرایند تعارض
منبع/ نوع تعارض
شرایط موقعیتی