این نظریه با نظریه ارضاء نیاز مشابه میباشد با این تفاوت که فرد دیدگاه و عقاید گروه مرجع خود را مدنظر قرار میدهد گروه مرجع گروهی است که فرد برای هدایت و ارشاد به آن مینگـرد. این گروه ها دید فرد از دنیا و چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط معنی میکنند برطبق این نظریه می‌توان پیشبینی کرد که اگر شغلی علایق، خواسته ها و شرایط گروه مرجع فرد را برآورده سازد فرد آن شغل را دوست خواهد داشت و راضی خواهد شد و اگرچنین نکند به آن علاقهای نخواهد داشت(شکرکن، ۱۳۷۰: ۲۱۵).

۲-۲۴-۳) نظریه ارزش:
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه. این نظریه می‌رساند که اگر شغل با حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزش‌های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد(ازکمپ^[۱۱۷]، ۱۳۸۰، ص ۲۶۰).
۲-۲۴-۴) نظریه «بریل»^[۱۱۸]
«بریل» معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می‌کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار، آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود(ازکمپ، ۱۳۸۰، ص۲۶۱).
۲-۲۴-۵) نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونیِ رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی ازاعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجهای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد(شفیع آبادی، ۱۳۸۸، ۱۲۷-۱۲۵).
۲-۲۴-۶) نظریه «هرزبرگ»
این نظریه به نامه‌ای نظریه «انگیزشی ـ بهداشتی» و نظریه دو عاملی «هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز؛ یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره می‌کند. به ادعای «هرزبرگ» این دو نوع نیاز طبق دو اصل متفاوت عمل می‌کنند که «هرزبرگ»^[۱۱۹] آنها را عوامل بهداشتی می‌نامد که می‌تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی‌تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می‌کند. ارضاکنندههای آن که «برانگیزاننده» خوانده می‌شود می‌تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی‌تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. «هرزبرگ» رضایتمندی و نارضایتمندی را مستقل از یکدیگر تلقی می‌کند. هریک مستقل از دیگری می‌توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند. یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند(ازکمپ، ۱۳۸۶، ص۲۶۰).
«هرزبرگ» و «می یر»^[۱۲۰] معتقدند که رضایت بالا، عملکرد را به دنبال میآورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد(توسلی، ۱۳۸۸، ص۱۳۸).
«هرزبرگ» در مطالعات خود متوجه شد که می‌توان عامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می‌شود «عوامل انگیزشی» نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم میآورد «عوامل بقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذاری کرد. به نظر «هرزبرگ» واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می‌شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اول؛ کاری به آنها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند، دوم؛ اینکه کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم(نیاز به رشد و شکوفاشدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقمندی به کار بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیت‌های که در جریان کار سازمان مورد نظر است می‌شود و امکانات شغلی و حرفهای و پرداخت دستمزد برابر با کوشش‌های فرد را فراهم می‌سازد (توسلی، ۱۳۸۸، ص۱۳۸).
«هرزبرگ» به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می‌شود که از کار خود رضایت دارند و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می‌کنند. سازمان می‌تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آنها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد(توسلی، ۱۳۸۸، ص۱۳۸).
۲-۲۴-۷) نظریه «هالند» ^[۱۲۱]
«هالند» نظریه خود را برمبنای دو اصل مهم استوار نموده است: (میر دریکوندی، ۱۳۸۹).
انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتیاش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت(میر دریکوندی، ۱۳۸۹).
۲-۲۴-۸) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم^[۱۲۲]:
وروم (۱۹۶۴) در دو نظریه کاهشی و ضربی خود رضایت شغلی را تابعی از ساختار نیاز فرد با محیط می‌داند. در الگوی کاهش، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای فرد و میزانی که محیط ارضای آنها را فراهم میکند هر چه مجموع تفاوت میان نیازها بیشتر باشد، رضایت شغلی کمتر است و هرقدر مجموع تفاوت نیازها کمتر باشد رضایت شغلی بیشتر است دو ویژگی الگوی کاهش آن است که در شرایط یکسان، هر چه نیاز فرد بیشتر باشد رضایت شغلی او کمتر و هرقدر بازده محیط بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. نتایج پژوهش‌های، موریس^[۱۲۳](۱۹۵۳)، کوهلن^[۱۲۴](۱۹۶۳)، شافر^[۱۲۵](۱۹۹۲) مفید بودن دو الگوی کاهش و ضربی را در کامروایی نیاز تأکید میکنند(شکرکن ، ۱۳۷۰: ۳۱۹-۳۱۷) .
۲-۲۴-۹) نظریه مککلند^[۱۲۶]:
به نظر دیوید مککلند انسان دارای سه نیاز اساسی است که عبارتند از: نیاز به وابستگی، نیاز به پیشرفت یا کسب موفقیت، و نیاز به قدرت، و نتایج تحقیقات نشان میدهند که بین انگیزه کسب موفقیت شغلی و رضایت شغلی و عملکرد بالا رابطه مستقیم وجود دارد. نیاز به وابستگی تمایل به تعامل اجتماعی با مردم را منعکس میکند. فرد دارای نیاز به وابستگی به کیفیت برقرار کردن ارتباط شخصی علاقمند است. برای اینگونه افراد روابط اجتماعی بر انجام وظیفه تقدم دارد. انگیزه قدرت مستلزم نفوذ در دیگران به منظور انجام وظیفه و نیل به هدف است. شواهد تحقیقاتی مککلند نشان میدهند افرادی که در نیاز قدرت بالا هستند احتمالاً اشتیاق دارند. با احراز مقام در سازمان برجسته گردند و افراد دیگر را در سازمان‌ها تحت نفوذ خود درآورند(ایراننژاد پاریزی، ۱۳۷۱: ۴۰۱-۴۰۰).
نظریه مککلند برای مسئولان و مدیران اهمیت بسیار دارد اگر بتوان نیازهای کارکنان را اندازه گیری کرد سازمان میتواند فرایندهای انتخاب و جایگزینی را بهبود بخشد، نکته اصلی در تئوری مککلند این است که نیازها از طریق تطبیق با محیط درک میشوند و آموختنی(ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۱: ۴۰۱-۴۰۰) .
۲-۲۴-۱۰) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو:
به نظر روانشناسان سازمانی، سلسله مراتب مزلو در مطالعه رضایت شغلی قابل کاربرد است. مزلو پنج دسته نیاز برای انسان معین نموده که به ترتیب اهمیت عبارتند از: نیاز فیزیولوژیکی یا مادی، ایمنی، اجتماعی تعلق، حرمت و احترام، خودشکوفایی، براساس این نظریه انسان برحسب قدرت و شدت نیاز خود در هر یک از طبقات سلسله مراتب نیازها برانگیخته میشود و در سطوح بالاتر به انگیزههای پیچیدهتر روانی می‌رسد. قدرت طبقانی پایینی نسبت به طبقات بالاتر نیازها بیشتر است هر یک از این نیازها چنانچه ارضا نشوند ضمیر ناخودآگاه فرد را تحـت تأثیر قرار میدهند و قـدرت ویژهای برای انگیزش رفتار اعمال می‌کنند به نظر مزلو وقتی نیازهای اساسیتر بطور نسبی برآورده شدند نیازهای بالاتر مدنظر قرار میگیرند. لذا رضایت شغلی با توجه به این نکته باید تعیین شود که شغل فرد شاخه های معاونت نظامی انجام داده است نشان میدهد که هر چقدر رضایت شغلی افراد در محیط کار افزایش یابد به همان میزان نتایج خوبی را در کارایی و عملکرد خود نشان خواهند داد(ساعتچی ، ۱۳۷۰: ۵۸).
از جمله نتایج مثبت رضایت شغلی عبارتند از:
نوآوری و خلاقیت در کارافزایش مییابد.
سطح سلامت روانی و در نتیجه آن سلامت روانی جسمی(روانتنی) کارکنان افزایش مییابد.
میزان تولید سازمان افزایش مییابد.
میزان ترک خدمت کارکنان کاهش مییابد.
بخش چهارم
پیشینه مطالعات انجام شده
۲-۲۵) پیشینه مطالعات داخل کشور
پیشینه تحقیقات داخلی مرتبط با موضوع به شرح ذیل می باشد
«بختیار نصرآبادی» و همکاران(۱۳۸۷) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی» شرکت ذوب آهن اصفهان انجام دادهاند. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای ارزیابی ماهیت شغل از پرسشنامه «بیکر» و از پرسشنامه هنجاریابی شده «مینه سوتا» برای ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شد. نمونه آماری مستقل بر ۳۱۲ نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان در سال ۱۳۸۴ بود که از طریق نمونه گیری طبقهای تصادفی انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که بین ارزش کار، خود استقلالی، فرصت‌های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی چهار گروه کاری رابطه معنادار و مثبت(در سطح معنی داری ۰۵/۰) وجود داشت.
مقدم زارع (۱۳۸۷) به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی استان یزد پرداختند. روش تحقیق از نوع کاربردی است و به روش توصیفی پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی استان یزد است که حجم آن تقریبا ۱۰۰۰ نفر می‌باشد. که از این بین ۱۴۲ نفر به عنوان نمونهی آماری انتخاب گردید. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین انگیزش ارتقاء جایگاه سازمانی، پیشرفت شغلی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
«شاکری نیا» و «نبوی» (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان «رابطه رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی» در کارکنان پلیس راه و پلیس راهور استان گیلان انجام دادهاند. داده های پژوهش توسط ۲۵۰ نفر از کارکنان از طریق پرسشنامه های حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی گردآوری شدند. داده ها از طریق آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و آزمون t برای گروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین بین حمایت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رضایت شغلی کارکنان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی می‌کند.
«خنیفر» و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی رابطه اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان پرداختهاند. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان سازمان های آموزش و پرورش و جهاد کشاورزی استان قم می‌باشد و نمونه آماری متشکل از ۳۵ کارمند جهاد کشاورزی و ۵۴ نفر از سازمان آموزش و پرورش می‌باشد. نتایج حاصل از فرضیه تحقیق بیانگر عدم رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی است و در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه و تعهد تکلیفی، رابطه معنی داری مشاهده شده است.
«حیاتی»(۱۳۸۱) به بررسی رضایت شغلی کارکنان کتابخانههای دانشگاه شیراز و علوم پزشکی شیراز پرداخت. داده های تحقیق از میان همه کارکنان کتابخانهها گردآوری شده است. نتایج بررسی نشان داد که میان رضایت شغلی و مقولههایی مانند جنس، سن و سابقه کار کارکنان ارتباط معنی داری وجود ندارد. اما این بررسی ارتباط معنی داری را میان رضایت شغلی و سطوح سرپرستی و تخصص نشان داد. همچنین تفاوت معنیداری میان رضایت شغلی کارکنان کتابخانهها در دو دانشگاه مورد بررسی نشان داده نشد. نتیجه کلی نشان داد که رضایت شغلی کارکنان کتابخانهها پایین می‌باشد.
«روحی» و همکاران(۱۳۹۰) به بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی گلستان پرداختند. این مطالعه توصیفی ـ تحلیلی به صورت مقطعی و به منظور بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بر روی تعداد ۷۵۰ نفر از پرستاران شاغل در مراکز آموزشی ـ درمانی دانشگاه علوم پزشکی گلستان اجرا شد. روش نمونه گیری به صورت سرشماری بوده و نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
«مهرابیان»، «نصیری پور»، «کشاورز» و «محمدیان» ۱۳۸۴ تحقیقی با عنوان «بررسی میزان رضایت شغلی رؤسا، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف بیمارستان‌های دولتی» استان گیلان انجام دادند. پژوهش به صورت مقطعی و توصیفی ـ تحلیلی انجام شد. جامعه هدف ۹۰ نفر از رؤسا، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف ۱۹ بیمارستان دولتی بود. نتایج پژوهش نشان داد بین میزان رضایت شغلی و مشخصات فردی از قبیل سن، مقطع تحصیلات، سابقه کار و جنس، همچنین بین رضایت شغلی و شرایطی فیزیکی محیط کار، شرایط رفاهی و آموزشی بودن شغل رابطه معنی داری وجود دارد.
«میرکمالی» و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران انجام دادهاند. روش تحقیق توصیفی ـ تحلیلی بود. جامعه آماری تحقیقی ۲۷۳۱ نفر از کارکنان دانشگاه تهران بود که تعداد ۱۵۶ نفراز آنها به روش نمونه گیری طبقه‌ای متناسب با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمندسازی روان شناختی «اسپرتیزر»، رضایت شغلی «اسمیت»، «کندال» و «هولین» و تعهد سازمانی «آلن» و «می یر» می‌باشند. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که توانمندسازی روان‌شناختی و زیر مقیاس‌های آن خود تعیینی، شایستگی و با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. و به غیر از مؤلفه شایستگی دیگر مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی با دو مؤلفه تعهد سازمانی؛ یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.
«داوری»(۱۳۸۸) به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه پرداخته است. هدف از این تحقیق بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از عوامل مهم در افزایش بهره وری و بررسی تأثیر آن بر رضایت شغلی و حوادث شغلی کارکنان عنوان شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان عملیاتی مجتمع فولاد مبارکه و نمونه آماری شامل ۱۱۶ نفر از کارکنان عملیاتی بوده است. جمع آوری اطلاعات به روش کتابخانهای و پرسشنامه صورت گرفته است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت در خودکار با رضایت شغلی اعضاء جامعه مورد بررسی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد، اما بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت در خودکار با حوادث شغلی رابطه معنی دار یافت نمی‌شود.
تحقیق توسط محمدیان و همکاران(۱۳۸۹)با عنوان بررسی وضعیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه، انجام شد. جامعه مورد مطالعه شامل تمامی کارکنان دانشگاه بودند، که با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های رضایت شغلی و تعهد سازمانی مایر والن، تعداد ۲۶۷ نمونه، مورد آزمون قرار گرفتند نتایج تحقیق بیانگر اختلاف معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه، می‌باشد. جهانگیر و همکاران (۱۳۸۶) در پژوهشی دیگر به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ویژگی‌های فردی پرستاران در بخش‌های داخلی جراحی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی پرداختند. آن‌ها از روش توصیفی- همبستگی جهت توصیف و ارزیابی بین روابط متغیرها استفاده کردند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد عاطفی و تکلیفی رابطه‌ای مثبت، ولی بین رضایت شغلی و تعدد مستمر رابطه‌ای منفی وجود دارد.
۲-۲۶)پیشینه مطالعات خارج از کشور:
پیشینه تحقیقات خارجی مرتبط با موضوع به شرح ذیل می باشد
کریر وبورک (۲۰۰۸)به تاثیر ارتباط سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی ونقش میانجی رضایت ارتباطی در یک مرکز خدمات آمبولانس زمینی در کانادا پرداختند. افراد مورد قبول جهت بررسی، پیراپزشک‌ها بودند که یک نمونه ۹۱ نفری از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از این است که ۸/۴۹ درصد دارای رضایت ارتباطی، ۴/۲۳ درصد دارای رضایت شغلی و ۵/۱۷درصد دارای تعهد سازمانی عاطفی بودند. هدف این مطالعه تعیین این مطلب بود که رضایت از ارتباطات را در ارتباط بین عملکرد ارتباطات داخلی و دو خروجی مهم شغل یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی مؤثر به عنوان عامل واسطه نشان دهد.مهمترین یافته این تحقیق این است که عملکرد ارتباطات داخلی سازمان روی رضایت شغلی و تعهدات سازمانی مؤثر تأثیر گذار است البته اگر این ارتباطات مؤثر در بین کارکنان پرورش پیدا کند. بنابراین رضایت از ارتباطات به عنوان عامل واسطه کاملاَ باموارد زیر در ارتباط است:
عملکرد ارتباطی و رضایت شغلی
عملکرد ارتباطی و تعهدات سازمانی مؤثر
تحقیقی توسط «برند^[۱۲۷]» و همکارانش(۲۰۰۸) برای بررسی رابطه ویژگی‌های مرتبط با شغل با تعهد سازمانی و رضایت از زندگی در کارمندان زن آموزش عالی اسلواکی صورت گرفت. نمونه این تحقیق شامل ۳۶ نفر از کارمندان زن آموزش عالی در دانشگاه برایت لاو با میانگین سنی ۵۷/۴۶ بود. نتایج نشان داد که زنان با کانون کنترل داخلی، تعهد بیشتری نسبت به سازمانشان دارند و بین کانون کنترل و رضایت از زندگی را بطه وجود نداشت و همچنینین زنانی که با نقش سازمانی خود آشنایی بیشتری داشتند،تعهد سازمانی و رضایت از ززندگی بیشتری داشتند
«چن» و «سان»^[۱۲۸](۲۰۰۹) تحقیقی در مورد ارتباط بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار در چین انجام دادهاند و به بررسی روابط متقابل میان این سه عامل پرداختهاند و به این نتیجه رسیدهاند که بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین تعهد سازمانی و رضایت کارمند تأثیر مستقیم و مثبت بر عملکرد کار و نیز عملکرد کار تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی و رضایت کارکنان دارد. در واقع یک رابطه دوطرفه برقرار است.