نتایج جدول فوق نشان می دهد که هیچکدام از شاخص های برازش مدل از مقدار قابل قبولی در جامعه ایرانی برخوردار نمی باشند. به عبارت دیگر مدل تجربی پژوهش قابلیت سازگاری با جامعه مورد مطالعه پژوهش یعنی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی را ندارد.
86
90
نمودار 4-5– ضرایب مسیر در مدل تجربی پژوهش
87
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- نتیجه گیری:
توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای استفاده از توانایی های انسانی، که از آن استفاده نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند. با توجه به روند انجام امور در سازمانهای دولتی ایران، لزوم توانمندسازی کارکنان به شدت احساس می شود. چرا که بروکراسی شدید و قوانین و مقررات زیاد در این سازمانها، اجازه هرگونه فعالیت ابتکاری و خلاقیت را از کارکنان گرفته و مجال هیچگونه انعطاف در کار را به کارکنان نمی دهد. مدیران این سازمانها میتوانند با اجرای برنامه ها و اصول توانمندسازی، آزادی عمل لازم و اختیار کافی در انجام کار را به کارکنان زیر مجموعه خود داده و شرایط را به گونه ای فراهم سازند تا زمینه رشد و شکوفایی توانایی های بالقوه آن ها را بوجود آورند. به این ترتیب موجبات پیشرفت شغلی افراد و استفاده از تمام ظرفیتهای موجود در نیروی انسانی سازمان را مهیا می سازند. این موضوع در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، به عنوان یک سازمان دولتی نیز مصداق دارد.

5-2- پیشنهادات در راستای یافته های تحقیق:
5-2-1- پيشنهادهايي براي تيم سازي:
1- در زمينه روشن سازي اهداف سازماني و توجه به فرايندهاي كاري، حداكثر مساعي لازم را به كار بندند. تا فرايند تيم سازي با موفقيت بيشتر به انجام برسد.
2- تصميمات مهم، به وسيله اجماع همه اعضاي تيم گرفته شود(تا تمامی اعضای تیم احساس مسئولیت نموده و خود را در تصمیمات دخیل بدانند و از اقدامات و تصمیمات تیم حمایت و آن را لازم اجرا برای خود و سازمان بدانند).
89
3- سازمانها به تصميمات اتخاذ شده توسط تيمهاي كاري اهميت دهند(یعنی تیم را فقط ساختاری و برای سرگرم کردن کارکنان نبینند).
4- امورات سازمان بصورت کیس استادی تعریف و برای اجرا تیم سازی اتفاق بیافتد و کارها به تیمها واگذار گردد. حتی برای امورات کنترلی، کار به خود تیمها واگذار شود.
5- مربیگری و روان سازی در سازمان سرلوحه کار قرار گیرد که آن بیش از کنترل و نظارت موثر است.
6- تیمهای خودگردان را باید جایگزین سلسه مراتب نمود. تیمهای توانمند بیشتر از افراد توانمند کار انجام می دهند. افراد در آغاز کار نمی دانند چگونه در این تیمها کار کنند؛ در این فرایند، عدم رضایت یک گام طبیعی بوده، دلبستگی و حمایت باید از بالای سازمان سرچشمه بگیرد. کارمندان باید در مهارتهای تیمی آموزش ببیند. بنابراین تیمهایی که اطلاعات و مهارت دارند، می توانند جایگزین سلسله مراتب قدیمی شوند.
5-2-2- پيشنهادهايي براي خود مختاری از طریق مرزبندی و تعریف مسئولیتها:
1-اهداف کلان سازمان و اهداف عملیاتی که در جهت اهداف کلان تعریف شده برای کارکنان سازمان مشخص و وظیفه هر فرد در آن مشخص گردد.
2- مديران به كاركنان اجازه دهند كه كارهاي محول شده را به روش خودشان انجام دهند و آنها را مسئول نتایج کارشان بدانند.
3- عدم وجود موانع و تفويض اختيار و تشريفات اداري غير ضروري در تفويض اختيار موثر است.
4- کلیه مقررات و ارزشهای سازمان(که در زمان تشکیل تعریف شده است) بعنوان کتابچه در اختیار کارکنان قرار گیرد تا هر زمان که خواستند بدون فوت وقت به آن مراجعه نموده و احساس این نشود که این مقررات پنهانی است و ابزاری برای تحمیل کار به آنها.
5- هر روشی که موجب افزایش توانمندی کارکنان(ابلاغی و ابداعی) می شود، مورد حمایت قرار گیرد.
6- دانش و آگاهی لازم بصورت آموزشهای ضمن خدمت برای کارکنان تدارک دیده شود.
7- کارکنان میان ماموریت سازمان و طرز رفتار مدیران همخوانی مناسبی مشاهده نمایند. احساس کنند در کارها انسجامی وجود دارد و نیل به اهداف خود را در گرو نیل به اهداف سازمان بدانند.
90
5-2-3- پيشنهادهايي براي سهيم شدن دراطلاعات(مشاركت وشفاف سازي):
1- درجمع آوري اطلاعات سازماني دقت كرده و اطلاعات صحيح ارائه داده شود(اطلاعات واقعی بدست آید و ارائه گردد، نه تحلیل شخصی و اطلاعاتی که خوشایند مدیران می باشد).
2- با به كارگيري يك سيستم اطلاعاتي مناسب و فراگير، اطلاعات مورد نياز كاركنان، سريع و به موقع در اختيار آنان قرار گيرند.
3- كاركنان با ديگر پرسنل مستقر در سازمان، ارتباط بر قراركرده و اطلاعات را مبادله نمايند.(حوزه مربوطه) ارتباطات و اطلاعات شریان های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستتند. سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان(اطلاعات کاری هر حوزه)، به کارکنان امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به روشنی درک کنند؛ همچنین باعث ایجاد اعتماد در سراسر سازمان شده، طرز فکر سلسله مراتبی سنتی را از میان بر می دارد و افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند.
4- اطلاعات مربوط به عملكرد بخش تحت مدیریت خود را در اختيار همه كاركنان قراردهيد و به افراد كمك كنيد تا كار را درك كنند.
5- گرامیداشت و تقدیر از افراد برای موفقیتهای آینده لازم است، از آنان صادقانه تشکر کنید تا رفتار های دلخواه تقویت گردد. رفتارهای موفق را الگو قرار دهید.
6- دیدگاه رهبری مشترک بوجود آورید. به کارکنان القا کنید که آنها و کارشان بیش از آنچه فکر می کنند ارزشمند است.
7- دیگران را در انتخاب وظائف شغلی‌شان و روش انجام دادن فعالیت ها درگیر سازید.
8- اشتباهات را به عنوان فرصتي براي يادگيري بدانيد.
9- معیار ارزش گذاری در موفقیت افراد، میزان تلاش آنان است.
5-2-4- پيشنهادهايي براي افزايش تواناسازي:
1- مشاركت دادن كاركنان در فرايند تصميم گيري با ارجاع مسائل سازماني و طرح مساله و خواستن راه حل ازآن ها در راستاي تصميم سازي و تصميم گيري.
2- طراحي سايت براي قسمت هاي مختلف، براي مشاركت و دسترسي كاركنان به اطلاعات ضروري
91
3- طراحي سازوكارهاي مناسب تا كاركنان دانش ضروري خود را براي انجام دادن بهتر وظايف از داخل و خارج سازمان به راحتي كسب كنند.
4- اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می شوند، با تسخیر افکار و روان کارکنان می توانید مشارکت آنان را در پیشنهاد دادن فراهم کرده و وفاداری و تلاش های آنان را مضاعف کنید.
5- توانمندسازی فرایند دشواری است و زمان زیادی می خواهد؛ چون به سادگی نمی توان باورها، خط مشی ها، روش های کار، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد. توانمندسازی جادو نیست. بلکه عبارت است از چند مرحله ساده و بردباری و استقامت زیاد. روی اعتقادتان بر توانمندسازی پافشاری کنید.
6- بعضی از مدیران می ترسند که چنانچه دیگران را توانمند سازند، شناسایی و پاداشهای مربوط به انجام دادن موفقیت کار را از دست بدهند. آنها ترس از دست دادن قدرت یا مقامشان، نسبت به تسهیم مهارت خود، میلی ندارند. آنان ترجیح می دهند به جای اینکه دیگران را درگیر کار کنند، خودشان، وظائف کار را انجام دهند. این مدیران باید توجیه شوند و توانمندی را از خود آغاز نمایند.
7- کارکنان عدالت و انصاف در محل کار را مشاهده و احساس کنند که سازمان مکان قابل اعتمادی است و حق هیچ فردی در آن ضایع نخواهد شد.
8- با کارکنان همیشه ملاقات شود، برای کارکنان سخت و نومید کننده است که برای مدیرانی کار کنند که برایشان فرصت دیدار ندارند.
9- هیچ گاه کارکنان را تحقیر نکنید( نه در حضورشان و نه در غیابشان) و به گونه ای قضاوت و انتقاد نکنید که اعتماد به نفس آنان خدشه دار گردد.
10- هر چند وقت یکبار جلساتی درون سازمانی برقار شود.
5-3- پیشنهاد در زمینه ادامه تحقیق:
5-3-1- از تمامی پزوهشگران، دانشجویان و … تقاضامندم در هر حوزه ای از سازمان های دولتی خود موضوع توانمندسازی کارکنان را بطور جدی در دستور کار برای تحقیق قرار دهند و بعنوان یک موضوع مغفول مورد توجه قرار دهند. باشد که مسئولین ذیربط و ذیمسئول بر این اعتقاد در آیند که کارکنان توانمند می توانند راه گشای خیلی از مشکلات سازمانی شان باشد.
92
5-3-2- پیشنهاد می نمایم بحث توانمندسازی از نگاه دینی و اسلام مورد تحقیق قرار گیرد، تا نتایج آن مورد توجه نهادهای دولتی ایزانی بیشتر قرار گیرد. البته این موضوع می تواند بر این ادعا که تعالیم اسلام در همه زمینه ها می تواند راه گشای تمامی مسائل از جمله مسائل اداری و … باشد، صحه بگذارد.(البته امید دارم در دوره دکترا این موضوع به عنوان ساختار اصلی پژوهشم مورد بررسی قرار گیرد)