در این پایان نامه به ارائه نتایج طراحی عددی یک اجکتور هوا پرداخته می شود و با به خدمت گرفتن روش CFD رفتار سیال در اجکتور مذکور مورد بررسی قرار گرفته شده و اثر میزان فشار ورودی ثانویه به ازای دبی جرمی ورودی اولیه ثابت و پس فشار ثابت بررسی شده است، هندسه مورد استفاده در این پژوهش مطابق با کار کومار و همکاران [۳۴] در نظر گرفته شده است که تاکنون در شبیه سازی های عددی مورد بررسی قرار نگرفته است.
۳-۳ طراحی تحلیلی
اهمیت استفاده از حل تحلیلی در اجکتورها دستیابی به یک طرح اولیه (و نه لزوماً دقیق و بهینه) می­باشد در حال حاضر برای طراحی اجکتور دو روش وجود دارد. یکی استفاده از داده های تجربی ارائه شده توسط پاور [۳۵] و دیگری استفاده از روش تحلیلی. یکی از اولین تحقیقات بر روی اجکتورها توسط کینن و همکارانش [۳۶] انجام شده است. در این کار تحلیل تئوری یک اجکتور هوایی با ناحیه اختلاط ثابت بدون استفاده از دیفیوزر مورد بررسی قرار گرفته است. آنها در ابتدا تئوری جریان یک بعدی را براساس دینامیک جریان گاز ایده آل با بهره گرفتن از اصول بقای جرم، تکانه و انرژی توسعه داده اند. در این تئوری جریان های اولیه و ثانویه را گاز کامل درنظر گرفته فرایند اجکتور را آیزنتروپیک فرض می نماید. راندمان های آیزنتروپیک در نازل اولیه، ناحیه ی اختلاط و فرایند پخش به گونه ای است که نتایج تحلیلی بهترین تطابق را با نتایج آزمایشگاهی داشته باشند. با ادامه تحقیق در اجکتورها استفاده از محفظه اختلاط فشار ثابت و دیفیوزر گسترش یافت. یکی دیگر از کارهای تحلیلی بر روی اجکتور، روش تحلیلی ارائه شده توسط ال دسوکی و همکارانش [۳۷] می باشد.

فصل چهارم
معادلات حاکم و روش حل
۴-۱ معادلات حاکم
مدل عددی اجکتور شبیه سازی شده با بهره گرفتن از مجموعه نرم افزار تجاری گمبیت ۲٫۳برای تولید شبکه حل و بسته نرم افزاری فلوئنت ۶٫۳٫۲۶ مدل شده است و معادلات بنیادی با بهره گرفتن از کد این برنامه در یک میدان دو بعدی تراکم پذیر و توربولانس حل گردیده­اند[۳۸] .
در شکل ۴-۱ نمایی از یک اجکتور مافوق صوت نشان داده شده است. در این شکل سیال اولیه فشار بالا (P) در نازل اولیه شتاب گرفته و سرعت آن به مافوق صوت می رسد، در این حالت گاز منبسط شده و در خروج (موقعیت ۱) فشار آن کاهش می یابد.

این ناحیه کم فشار جریان ثانویه را (S) به درون محفظه اختلاط مکش می کند. جریان اولیه خروجی از نازل و جریان ثانویه مکش شده با یکدیگر مخلوط و در انتهای ناحیه اختلاط (موقعیت ۳)، سرعت جریان مافوق صوت است، در این حالت یک شوک عمودی موجب ایجاد اثرات تراکمی شده و سرعت جریان را به مادون­صوت کاهش می دهد. این افزایش فشار با عبور از دیفیوزر تقویت می شود.
معمولاً عملکرد اجکتور با مولفه نسبت مکش (ω) به صورت نسبت نرخ جرمی ثانویه () به اولیه () بیان می گردد و در فصل اول هم تعریف آن آورده شد:

در تحقیق حاضر از مدل کومار و همکاران [۳۴]، استفاده شده است. معادلات مورد استفاده در تحقیقات کومار و همکاران [۳۴] برای فرایند جریان پایا به شرح زیر است:
فرم دیفرانسیلی معادله پیوستگی:

فرم دیفرانسیلی معادله تکانه:

فرم دیفرانسیلی معادله انرژی برای فرایند آدیاباتیک:

مواد و روش ها
Material & METHODS
فصل سوم
این فصل شامل:
مقدمه
نوع پژوهش
جامعه پژوهش
روش نمونه گیری
روش گرد آوری داده ها
روش تجزیه و تحلیل داده ها
تعریف واژه ها و ملاحظات اخلاقی
۳-۱ مقدمه
این فصل روش هایی را که پژوهشگران برای انجام پژوهش و تحلیل داده ها به کار برده اند را شامل می شود. جامعه پژوهش، نمونه پژوهش، ابزار پژوهش، تعیین اعتبار و روایی ابزار گردآوری داده ها، مکان و زمان انجام مطالعه، روش تحلیل داده ها و ملاحظات اخلاقی موضوعات مطرح شده در این فصل می باشد.

۳-۱-۱ نوع پژوهش
پژوهش حاضر به روش توصیفی – تحلیلی می باشد.
۳-۱-۲ جامعه پژوهش:
در مجموع ۲۸ نفر از دست اندرکاران برنامه راهبردی دانشگاه شامل ۱۴ نفر اعضای کمیته راهبردی و ارزشیابی ( از هر حوزه ذیربط یک نفربه عنوان نماینده ) به همراه ۱۴ نفر مدیران ارشد حوزه های مربوط جامعه مطالعه را تشکیل دادند.
۳-۱-۳ محیط و زمان پژوهش:
پژوهش در ۱۴ حوزه ذیربط دانشگاه علوم پزشکی قزوین شامل حوزه های ریاست، معاونت آموزشی، معاونت پژوهشی، معاونت دانشجویی، معاونت بهداشتی، معاونت درمان، معاونت غذا و دارو، معاونت توسعه مدیریت و منابع، مرکز فوریت های پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشکده دندانپزشکی، دانشکده بهداشت، دانشکده پیراپزشکی، دانشکده پرستاری و مامایی و در سال های ۱۳۹۰ – ۱۳۸۹ انجام گرفت..
۳-۱-۴ نمونه پژوهش و روش انتخاب آن:
به دلیل کم بودن حجم جامعه مورد مطالعه از هیچ روش نمونه گیری استفاده نشد و تمامی افراد جامعه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند..
۳-۱-۵ روش گردآوری داده ها:
در راستای اهداف ۱-۳ پژوهش، گزارشات سالانه ۱۴ حوزه دانشگاه (شامل حوزه های ریاست، معاونت آموزشی، معاونت پژوهشی، معاونت دانشجویی، معاونت بهداشتی، معاونت درمان، معاونت غذا و دارو، معاونت توسعه مدیریت و منابع، مرکز فوریت های پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشکده دندانپزشکی، دانشکده بهداشت، دانشکده پیراپزشکی، دانشکده پرستاری و مامایی) طی سه ساله اخیر مورد ارزیابی قرار می گیرد تا میزان دستیابی هر حوزه به اهداف معین شده و در نهایت اثربخشی برنامه راهبردی دانشگاه سنجیده شود. گزارشات بر اساس فرم هایی که کمیته راهبردی دانشگاه طراحی نموده و پایایی و روایی آن نیز مورد تایید می باشد گردآوری شده اند که در ۴ حیطه میزان پیشرفت اهداف را سنجیده اند: دستیابی ۱۰۰% ، دستیابی ۵۰%-۹۹% ، دستیابی زیر ۵۰% و در نهایت میزان دستیابی صفر . لازم به توضیح است که اطلاعات مربوط به سال های ۸۶-۸۸ هر ۶ ماه گردآوری شده و در دسترس می باشند.
در راستای هدف شماره ۴ پژوهشگران پرسشنامه ۱۹ سوالی را جهت ارزیابی دیدگاه اعضای کمیته راهبردی و ارزشیابی برنامه استراتژیک دانشگاه در خصوص اثربخشی برنامه، طراحی نموده اند. قابلیت استفاده از پرسشنامه در شرایط کنونی مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است. روایی محتوایی آن با بررسی متون و مقالات مرتبط و نظر اساتید و پایایی آن از طریق روش آزمون و بازآزمون سنجیده شده است.( r= 95%) . بدین ترتیب که پرشسنامه بین ۲۵ درصد از افراد جامعه مورد مطالعه که اعضای اصلی کمیته راهبردی برنامه بودند توزیع و جمع آوری گردید. مجددا پس از ۱۰ روز پرسشنامه ها بین همان افراد توزیع شد و در نهایت مقایسه داده های حاصل روایی پرسشنامه طراحی شده را مورد تایید قرار داد. جهت جمع آوری اطلاعات، قبل از توزیع پرسشنامه برای جامعه مورد مطالعه توضیحاتی در ارتباط با پرسشنامه داده می شود و در عین حال پرسشنامه با تعدادی سوال باز به پایان می رسد. جهت جمع آوری اطلاعات کامل تر و در راستای هدف شماره ۶ مصاحبه ای با ریاست دانشگاه و معاونین مربوطه ترتیب داده شده است تا نظر مدیران ارشد دانشگاه در خصوص اثربخشی برنامه راهبردی مورد بررسی قرار گیرد. سوالات مصاحبه از قبل مشخص گردیده و همه مسئولین به سوالات مشابهی پاسخ خواهند داد. از طرفی جهت به حداقل رساندن توروش های موجود در حین مصاحبه، تنها یک پژوهشگر تمامی مصاحبه ها را به صورت انفرادی انجام می دهد که البته تمامی مصاحبه ها در ساعت کاری و با تعیین وقت قبلی صورت می گیرند و پژوهشگر سعی در یکسان سازی شرایط مصاحبه دارد.
۳-۱-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها:
پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها، داده های حاصل با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل می گردد. علاوه بر استفاده از آمار توصیفی برای مقایسه میانگین امتیازات به دست آمده از آزمون آنالیز و واریانس استفاده می شود. بدین ترتیب که داده های حاصل از پژوهش به صورت جداول توزیع و فراوانی نشان داده می شوند و همچنین شاخص های موجود در آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار، جهت ارائه یک توصیف کلی مورد استفاده قرار می گیرند.
۳-۲ ملاحظات اخلاقی
نکات اخلاقی که در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته و محققین ملزم به رعایت آن ها بودند به قرار زیر می باشد:

1. 1. دریافت معرفی نامه از دانشگاه جهت ارائه به مراکز

1. 1. حفظ احترام و رعایت حقوق و کسب اعتماد هر یک از افراد مورد پژوهش

1. 1. تشریح هدف و ماهیت پژوهش برای هر یک از افراد مورد پژوهش

1. 1. ذکر نکردن نام و نام خانوادگی افراد

1. 1. تضمین محرمانه ماندن کلیه اطلاعات کسب شده از جامعه مورد مطالعه

1. 1. در دسترس قرار دادن نتایج پژوهش در صورت درخواست اعضای تیم مورد پژوهش

یافته ها
FINDHNGS
فصل چهارم
این فصل شامل:
مقدمه
یافته ها
در راستای اهداف شماره ۱ و ۲ پژوهش میزان دستیابی به اهداف استراتژیک تدوین شده در حوزه های ۱۴ گانه دانشگاه طی ۴ سال گذشته (۸۹- ۸۶ ) در ۱۶ جدول نشان داده شده اند که این ۱۴ حوزه عبارتند از معاونت آموزشی، ریاست، معاونت پژوهشی، معاونت دانشجویی، معاونت بهداشتی، معاونت درمان،معاونت غذا و دارو، معاونت توسعه مدیریت و منابع، مرکز فوریت های پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشکده دندانپزشکی، دانشکده بهداشت، دانشکده پیراپزشکی، دانشکده پرستاری و مامایی. در ادامه سیر پیشرفت اهداف ۴ ساله بر روی نمودارهای شماره ۱ تا ۴۳ نیز نمایش داده شده است.
در راستای اهداف ۳ و۴ و۵ و ۶ مطالعه که داده ها به روش کیفی از طریق مصاحبه و پرسشنامه گردآوری شدند نیز یافته های حاصل طی جداول ۱۷ تا ۳۱ نشان داده شده اند.
جدول شماره ۱ . میزان دستیابی به اهداف تدوین شده در واحد ریاست دانشگاه طی ۴ سال (۸۹- ۸۶)

بار کار از جنبهْ کیفی سطح تلاش های روانی و جسمی مورد نیاز یک کار را بار کاری گویند .و از جنبهْ کمی ، بار کاری ، مقدار کاری است که یک کارمند باید انجام دهد مانند کار سخت و رضایت شغلی ، بارکاری ،نارضایتی شغلی با هم ارتباط دارند. (Beenher & jex 1991)
۱۹۹۱)) دییر و گانستر^[۶۴]درکارکنان کارخانه تولیدی ارتباط بین رضایت شغلی و بارکاری را در حدود ۳۷% به تأیید رساندند .و در تحقیقاتی که به وسیلهْ دانشمندانی از جمله سپکتر در رضایت شغلی به صورت جامع صورت گرفته است بین ۲۷ – و ۱۷- روی کارکنان اداری می باشد و متأسفانه برای محققان واضح نیست که چرا نتایج مطالعات متناقض است و اگرچه احتمال دارد ابزار سنجش متفاوتی در مطالعات به کار رفته باشد ) paul sepector ,1997;43 ).

کنترل آزادی که به کارکنان در مورد تصمیم گیری در مورد کارشان داده می شود را کنترل گویند .و استقلال بدین معنی است که کارمند آزادی کامل و خود مختاری جهت تعین چگونگی انجام کار را دارد .کنترل واژهْ وسیعی است که سازمان هایی را در بر می گیرد که به طور مستقیمی با کارکنان سر و کار دارند و اغلب شغل های مستقل افراد را مسئول به بار می آورد و به کاری که آنها انجام می دهند ارج می نهد و چنین کنترلی می تواند بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر داشته باشد و ارتباط مهمی با سه مقولهْ استرس شغلی ،کار سخت ،و روان افراد دارد .
دییر و گانستر(۱۹۹۱) اثر کنترل و کار سخت را بر رضایت شغلی پیش بینی نمودند و سطوح پایین رضایت شغلی برای افرادی بودکه کنترل بالا در کارهای سبک را گزارش دادند و پیش بینی شده بود که کنترل بالا و کارهای سخت سطح نارضایتی را بسیار بالا می برد.
۲-۲-۵-۱- ۶- جدول های کاری استاندارد هر شیفت کاری در روز برای کارکنان ۸ ساعت و ۵ روز در هفته می باشد جداول کاری غیر استاندارد شیفت های طولانی کار و روزهای کاری گوناگون و زمان های طولانی را در بر می گیرد بیشترکارفرمایان جداول کاری غیر قابل انعطاف را برای رسیدگی بیشتر کارمندان به زندگی وخانوادهْ شان به وجود آورده اند یک جدول های کاری غیر قابل انعطاف شامل ، شیفتهای طولانی ،شیفت شب ،کار پاره وقت می باشد .
۲-۲-۵-۱-۷- جدول کاری قابل انعطاف بر اساس این نوع برنامه کاری ،کارکنان ساعات کاری ثابت و به خصوصی را کار کرده اما این آزادی عمل را دارند که زمان های شروع وخاتمهْ کار را خود تنظیم نمایند بر اساس این نوع برنامهْ کاری ،کارکنان این آزادی عمل را دارند که ۱یا۲ ساعت دیر سر کار حاضر شوند و به جای آن در ساعات آخر کار این تأخیر را جبران نمایند مزایای این برنامه برای کارفرمایان این است که کارکنان تشویق می شوند در ساعات آخر کاری به نحو احسن کار کنند .و محققان ثابت نموده اند که جداول کاری قابل انعطاف بیشتر از جداول کاری ثابت باعث رضایت شغلی می شود .
۲-۲-۵-۱- ۸- شیفت طولانی شیفت طولانی متجاوز از ۸ ساعت کار در هر روز می باشد سازمانهایی با تجربهْ شیفتهای طولانی ۱۰ تا ۱۲ ساعت کار در روز مزایا و معایبی را گزارش داده اند ۱۰ ساعت کار در روز به کارکنان اجازه می دهد که در هر هفته ۴ روز کار کنند و۱۲ ساعت کار در یک شیفت کارکنان را تشویق می نماید که ۲۴ ساعت روز را به جای سه شیفت ترجیح دهند چون برای آنها روزهای تعطیلی بیشتری فراهم می نماید و تأثیر شیفت های طولانی معمولاً روی رضایت شغلی مثبت است اگرچه کارکنان ممکن است احساس خستگی نمایند ولی شیفت های طولانی را به خاطر کار در روزهای کمتر ترجیح می دهند. Ronen & primps 1981)).
و بررسی ها نتایج متفاوتی در مورد رضایت شغلی و مشکلات جسمی و روانی و پیامدهای استرس ناشی از این وضعیت را نشان داده اند از جمله:
۱- مصرف الکل
۲- نارضایتی شغلی
۳- مصرف قرص
۴- خواب آلودگی
و نارضایتی شغلی با عواملی مانند تصادف ،بیماری ،خواب آلودگی ،علائم استرس روانی مواجه می باشد .
۲-۲-۵-۱-۹- شیفت شب تعداد زیادی از سازمانها مانند بیمارستان ها و اداره های پلیس در ۲۴ ساعت روز احتیاج به ۲ تا ۳ شیفت کاری دارند و کارفرمایان کارکنان را به صورت چرخشی در عصر و شب به کار مشغول می دارند و تحقیقات زیادی روی کارهای شیفتی انجام شده است و بزرگترین مشکل را اختلال در سیستم خواب کارکنان و سلامت جسمی ،فشار خون ،گزارش داده اند تحقیقات نشان می دهد کارکنانی که به صورت دائم و به صورت شیفت شب استخدام شده اند احساس رضایت شغلی کمتری نسبت به کارکنانی که به صورت موقت در شیفت شب کار می کنند دارند وعلاوه بر این شیفت شب ممکن است بر رضایت کارکنان تأثیری نداشته باشد اما به صورت گردشی ممکن است عامل تعیین کننده ای روی احساس کارکنان در مورد کار باشد .
۲-۲-۵-۱-۱۰- کار پاره وقت سازمانها به هنگام افزایش تقاضای نیروی کار ،از کارکنان پاره وقت استفاده می نمایند بر این اساس افراد ساعاتی از ایام روز یا هفته و یا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص می دهند و به دلیل این که کار پاره وقت مزایایی از جمله بیمه درمانی ،پاداش را در برنمی گیرد بعضی از افراد آن را به کار تمام وقت ترجیح نمی دهند و رضایت شغلی در کار تمام وقت نسبت به کار پاره وقت بیشتر است.با تحقیقاتی که انجام شده کارهای پاره وقت در بعضی از مشاغل مانند بیمارستان ها اثر مثبتی بر رضایت شغلی دارد وجداول کاری قابل انعطاف به جای دادن مزایایی از جمله پاداش ها و ترفیع ها اثر بیشتری بر رضایت کارکنان داشته است.
فلدم(۱۹۹۰) ^[۶۵] یادآور می شود که رضایت شغلی در بعضی موارد در کارهای پاره وقت و تمام وقت متفاوت است برای مثال تعداد زیادی ازکارمندانی که کارهای موقتی را ترجیح می دهند مشغول به تحصیل هستند (paul sepector , 1997 ; 49) .
۲-۲-۵-۲- عوامل فردی مؤثر بر رضایت شغلی
۲-۲-۵-۲-۱- اگرچه تفاوت های مهم فردی روی تجربهْ رضایت شغلی تشخیص داده شده است و دامنهْ این تحقیقات به مطالعات هاژورن در سال ۱۹۸۰ بر می گردد و تأثیر شخصیت بر رضایت شغلی و دلایل عامل شخصیت ر ا به طور واضح ثابت نمودند و بعضی از مطالعات عوامل ژنتیکی را در دوست داشتن یا تنفر دخالت دادند .
استو و روس^[۶۶] (۱۹۸۵) با بررسی رضایت شغلی و ارزیابی رضایت شغلی در افرادی که نوع شغل و کار فرمایان آنها تغییر داده شده بود ثابت نمودندکه رضایت شغلی در افرادی که شغل خود را تغییر داده بودند نسبتاً ثابت بود افرادی که یک شغل را دوست داشتند مشاغل دیگر را نیز دوست داشتند و نتیجه گرفتند که رضایت شغلی قسمتی از شخصیت است و بعضی افراد شغلشان را دوست دارند و بعضی دیگر نه .
و بعضی از محققان تأیید نمودند که وقتی شغل با شخصیت تطابق داشته باشد رضایت شغلی افزایش می یابد و تا حدود ۳۰% رضایت شغلی را یک ویژگی ژنتیکی بر آورد نمودند و ویژگی های مؤثر بر رضایت شغلی را مرکز کنترل ،نگرش منفی ،تطابق شغل با شخصیت عنوان نمودند.
۲-۲-۵-۲-۲- مرکز کنترل یک عامل نگرشی است که اعتقاد افراد و توان افراد را در کنترل سرنوشت مثبت یا منفی زندگی نشان می دهد کسی که برون گرا است اعتقاد دارد که با عوامل بیرونی و افراد کنترل می شود و کسی که درون گرا است اعتقاد دارد که می تواند برسرنوشت خود تأثیر بگذارد اعتقاد در مورد کنترل و سرنوشت می تواند بر نگرش کاری تأثیر بگذارد و مطالعات زیادی ارتباط اساسی بین مرکز کنترل و تعداد زیادی از عوامل کاری را روشن نموده است برای مثال کنترل با عملکرد شغلی ،سبک رهبری ،درک شغل ،انگیزش کاری و به صورت اساسی با رضایت شغلی مرتبط است .در این مطالعات نمرهْ افراد درون گرا از رضایت شغلی بیشتر است .
چندین عامل ممکن است در ارتباط با مرکز کنترل و رضایت شغلی باشند .
سپکتر(۱۹۸۲) فرض نمود که ارتباط این دو متغیر ممکن است با عملکرد شغلی نزدیک باشد درون گرایان تمایل دارند کارشان را بهتر از برون گرایان انجام دهند و پاداش های سازمانی را در برابر عملکرد شغلی خود می دانند و رضایت شغلی زیادی دارند .
وادل^[۶۷])(۱۹۸۳) تفاوت هایی را در میان زنان در شغل های متفاوت پیدا نمود و تأیید کرد که افراد برون گرا نسبت به شغل خود از درون گرایان ناراضی می باشند و تفاوت هایی را در میان رضایت شغلی افراد بر آورد نمود .
۲-۲-۵-۲-۳- نگرش منفی یک عامل شخصیتی که گرایش و احساس منفی افراد مانند خستگی ،دلتنگی را منعکس می کند و تحقیقات تأیید می کند که افرادی که نگرش منفی در آنها بالا باشد رضایت شغلی پایینی دارند و همچنین درک مرکز کنترل را برای ارتباط بین نگرش منفی و رضایت شغلی مهم می دانند .
۲-۲-۵-۲-۴- تطابق شخص با کار نظریهْ تطابق شخص با شغل یعنی ویژگی های شغل با ویژگی های فرد مطابقت داشته باشد ادوارد^[۶۸] (۱۹۹۱) یک شغل که نیازمند قدرت و توان برای حمل می باشد نیازمند شخصی با ویژگی توان و قدرت جسمی بالایی می باشد.بر طبق مدل ویژگی های شغل آلدمن هاکمن ویژگی های یک شغل با توجه به نیازهای رشد افراد در نظر گرفته می شود.
(paul sepector ,1997;53).
۲-۲-۵-۳- پیامد های رضایت شغلی
۱)-سلامت جسمی و آسایش روانی سلامت جسمانی و روانی ممکن است بر نگرش کارکنان تأثیر داشته باشد افرادی که نسبت به کارشان متنفر هستند پیامد های سلامتی منفی را تجربه می کنند و محققان نتیجهْ نارضایتی شغلی را طول عمر کوتاه می دانند و بر این اساس رضایت شغلی را یک عامل مهم اجتماعی می شمارند و تعداد زیادی از مطالعات ارتباط بین سلامت جسمی و رضایت شغلی را نشان داده است .
۲)- رضایت زندگی رضایت شغلی به احساس افراد در مورد زندگی به صورت کلی است کارکنان با رویدادها و موقعیت های بیرونی مکانشان در کار تحت تأثیر قرار می گیرند .چون کار عنصر اصلی زندگی برای افراد است به نظر می رسد که رضایت شغلی و رضایت زندگی به هم مرتبط باشند چون رضایت در قسمتی از زندگی بر قسمت های دیگر تأثیر دارد کسی که از کارش راضی باشد به صورت کلی از زندگی راضی است .کسی که از کارش ناراضی است به صورت کلی انرژی او به سمت فعالیت های غیر کاری می باشد و نارضایتی در جاهای دیگر ممکن است باعث شود که انرژی فرد به سمت فعالیت های کاری سوق داده شود.
مطالعات به صورت منظم رضایت شغلی و رضایت از زندگی را به صورت مثبت به هم ربط می دهد و همبستگی ۵۸% را بین این دو تأیید می نماید.(paul sepector ,1997:70)
۲-۲-۵-۴- پیامد های نارضایتی شغلی
تئوریهای زیادی فرض می نمایند که مردمی که از شغل شان متنفرند با غیبت دائم و موقت یا با تأخیر سر کار حاضر شدن از آن اجتناب می کنند .محققان یادآوری نموده اند که رضایت شغلی یک عامل مرکزی در همهْ تئوریهای مشکلات رفتاری می باشد و غیبت در کار و ترک خدمت را با هم مرتبط دانسته اند و مشاهده نموده اند که کسانی که شغل خود را رها نموده اند سطح بالایی ازغیبت در کار را داشته اند اگرچه این ارتباط را حتمی ندانسته ولی غیبت و ترک خدمت نارضایتی شغلی را منعکس می کند و باعث افزایش هزینهْ جایگزینی برای سازمان ها می شود.
۱)- غیبت پدیده ای است که می تواند باعث کاهش کارایی سازمانی و افزایش هزینهْ کار شود و در تعداد زیادی از مشاغل شناور و قابل جایگزین مشاهده می شود .نظریهْ های غیبت درمورد تصمیم گیری در مورد این پیامد نقش رضایت شغلی را بحرانی فرض می کنند. ومحققان متذکر شده اند که به نظر می رسد ارتباط بین رضایت شغلی و غیبت زیاد نباشد زیرا غیبت عامل پیچیده ای است که می تواند دلایل چندگانه ای داشته باشد ممکن است این شخص یا خانوادهْ او بیمار بوده ویا علت آن کار شخصی یا خستگی باشد .محققان دلایل غیبت را به دو دسته تقسیم بندی نموده اند .۱- غیبت برای بیماری که ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی داشت ۲- غیبتی که با خط مشی های اخراج و استخدام در سازمان سر و کار داردکه با رضایت شغلی مرتبط نیست. مانند مسئولیت مراقبت از بچه ها.
۲)- ترک خدمت بیشتر نظریه های ترک خدمت آن را دلیل نارضایتی شغلی فرد می دانند .
۳)- خستگی احساس ناراحتی یا حالت روانی تجربه شدهْ فرد در جایی که نارضایتی شغلی وجود دارد . و این حالت بیشتر برای پرستاران و کارکنانی که به کارهای خدماتی مشغول اند مشاهده می شود . و محققان تحلیل رفتگی احساسی و کاهش انگیزش کاری را عکس العمل منفی فردی که از شغل خود ناراضی است می دانند .(paul sepector,1997;66)
۴)- رفتارهای معکوس رفتارهای هیجانی یا غیر هیجانی کارکنان که به سازمان صدمه می زند و شامل حمله به کارفرمایان ،خراب کاری ،دزدی می باشد و این رفتارها دلایل زیای دارند اما اغلب آنها را با نارضایتی از کار و ابهام در کار مرتبط دانسته اند .رفتارهای معکوس غالباً نتیجهْ نارضایتی شغلی نیستند اگرچه ناراحتی های زیادی در سازمان ایجاد می نمایند و یک عامل ایجاد این رفتارها را کنترل در کار دانسته اند و کسانی که اعتقاد دارند در کار زیاد تحت کنترل هستند نسبت به درون گرایان بیشتر این رفتارها را نشان می دهند و ساختار سازمانی را به دلیل ارتباط نزدیکی که با ابهام در کار دارد را نیز ربط داده اند و سازمانها با ساده نمودن ساختارها و با مشارکت دادن بیشتر کارکنان در تصمیم گیری باعث کاهش این رفتارها خواهند شد.(paul sepector ,1997 ;68)
۲-۲- ۶- رضایت شغلی بر اساس نظریات دانشمندان علوم رفتاری
همهْ دانشمندان علوم رفتاری عواملی را با بهره گرفتن از تحقیقات و ابزار سنجشی وگسترهْ تحقیق در فرهنگها و ملیت های مختلف که بر رضایت شغلی با توجه به این که کارکنان از سازمان تولیدی وصنعتی یا از سازمان های اداری و با در نظرگرفتن اشتغال افراد در بخشهای مدیریتی ،تولیدی ،خدماتی ، مؤثرمی دانند ،و با توجه به این که نیروی انسانی وکارکنان عنصر اساسی و هستهْ مرکزی و به اصطلاح روح هر سازمان می باشند وکارکنان هر سازمان ،تمایلات ،احساسات ،انگیزش ها ،صفات و ویژگی های رفتاری گوناگون و روابط عملکرد سازمانی را در چارچوب ساختار رسمی شکل می دهند لذا توجه به این پدیده که با نگرش و طرز تلقی کارکنان در ارتباط است بسیار مهم می باشد.
در این قسمت یک مدل از ادوین لاک^[۶۹] ارائه شده و هر یک از عوامل مؤثر بر این پدیده با توجه به نظرات مختلف دانشمندان علوم رفتاری توضیح داده شده است .ادوین لاک عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به :
الف)- عوامل سازمانی ب)- ماهیت کار ج)- محیط کار د)- عوامل فردی تقسیم بندی نموده و پیامدهای مثبت این پدیده را افزایش بهره وری ،افزایش روحیه ،تعهد سازمانی ،سلامت فیزیکی و ذهنی ،رضایت از زندگی ،سرعت در آموزش مهارتهای جدید ،و پیامدهای منفی این پدیده را تشویش ، غیبت ،تأخیردرکار ،ترک خدمت ،فعالیت اتحادیه ای ،بازنشستگی زود رس می داند.(مقیمی،۱۸۵:۱۳۷۷)
۲-۲- ۶-۱- عوامل سازمانی هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند ،مجموعه ای ازخواست ها ،نیازها ،آرزوها ،آزمودگی های گذشته را که به روی هم انتظارهای شغلی را می آفرینند ،با خود به همراه می آورند .خوشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخاستهْ انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (طوسی،۱۶۹:۱۳۷۵).
عوامل سازمانی شامل حقوق و دستمزد ،ترفیعات وخط مشی های سازمان می باشد.
۱-حقوق و دستمزد در سال های اخیر تمایل به استفاده از اشکال مختلف دستمزد برای بهبود رضایت کارکنان و افزایش عملکرد فردی و سازمانی رشد کرده است بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد نخست آن که آیا درآمد حاصل از شغل ،کافی به نظرمی رسد و دوم آن که آیا این درآمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می کنند مناسبت و برابری دارد یا نه ،ازآن جایی که بیشتر افراد برای زندگی نیاز به حداقل معینی از درآمد دارند ، بنابراین به نظر می رسد رابطهْ بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده تراز این باشد. برای برخی از افراد ،دستمزد بیانگر اندازهْ تلاش های آنهاست مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفهْ درونی^[۷۰] است هرچند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد. علاوه بر این ،بسیاری از پاداش ها مانند مزایای جانبی (درمانی) از نظر مادی هم ارز هستند . از این رو دستمزد تنها یک عامل ساده وعینی نیست . به اعتقاد روانشناسان تفاوتهای فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی می کند .این تفاوتها با تغییر سطح زندگی، تجربه های شخصی ، جنسیت ، وضعیت اقتصادی و ویژگی های فردی تغییر می کند .بنابراین ،هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین نماید.(هومن ، ۴۱:۱۳۸۱)
و برحسب نظریهْ روان شناسی که مطرح می کند که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان ،تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال جویی وخود یابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می گذارد .با وجود این جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست وپرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد ،جزیی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد (سعادت ، ۱۳۸۵ : ۲۷۲).

۵-۴-نتیجه گیری
بطور خلاصه، با بهره گرفتن از شبیه سازی MD مقید شدن پروتئین روی سطح گرافن مشاهده شده و در انتهای این فصل به توضیح یافته ها پرداختیم. با توجه به آنچه که مشاهده شد انرژی برهمکنشی واندروالسی در هر دو محیط آبی و بدون آب کاهش می یابد. که این مسئله می تواند تاثیر بسزایی در مقید شدن پروتئین بر سطح گرافن داشته باشد. با برهمکنش پروتئین و گرافن، پروتئین شروع به حرکت کرده و چگونگی باز و بسته شدن آن با توجه به شعاع ژیراسیون مشخص شده است. پروتئین تمایل دارد دور از لبه ها و نزدیک مرکز گرافن شروع به بر همکنش کند. نتیجه گرفتیم که قید پروتئین به گرافن همیشگی بوده مگر اینکه نیروی خارجی در آن دخالت کند. این قید به یک طرف صفحه گرافن مربوط می شود . پروتئین نمی تواند وارد آن طرف صفحه گرافن شود. نتیجه دیگری که بدست آمد این بود که این ماده بعنوان ماده خطرناک برای بدن شناخته شد، چرا که در صورت ورود به بدن باعث خواهد شد پروتئین ها جذب شوند و شعاع ژیراسیون آنها تغییر کند و ممکن است منجر به از بین رفتن کارایی پروتئین گردد.

فهرست منابع
۱.Users manual of Lammps
۲.MacKerell, Jr. AD, et al. “All-atom empirical potential for molecular odeling and dynamics studies of proteins". (۱۹۹۸).

3. 3. MacKerell, Jr. AD, Feig M, Brooks"Extending the treatment of backbone energetics in protein force fields: limitations of gas-phase quantum mechanics in reproducing protein conformational distributions in molecular dynamics simulationsm. (2004).

3. 3. J. Tersoff, Phys. Rev. B ۳۷, ۶۹۹۱ (۱۹۸۸).

3. 3. D. W. Brenner, Phys. Rev. B ۴۲, ۹۴۵۸ (۱۹۹۰).

3. 3. Allen and Tildesley. Computer Simulation of Liquids. (1987).

3. 3. Kirby BJ. Micro- and Nanoscale Fluid Mechanics: Transport in Microfluidic Devices.2010

۸.Lennard-Jones, J. E. Cohesion. Proceedings of the Physical Society, ۴۳, ۴۶۱-۴۸۲. ۱۹۳۱
۹.Blake, A. N. Grigorenko, et al. Fine structure constant defines visual transparency of graphene. Science 320 (5881):1308 . 2008
۱۰.Geim, A. K. , and P. Kim. Carbon wonderland. Scientific American 298 (4):90–۹۷. Geim, A. K. , and K. S. Novoselov. 2008
۱۹.Allen, M. J , V. C. Tung, and R. B. Kaner. Honeycomb carbon: A review of graphene.2009.

20. 20. Geim, A. K, “Graphene prehistory”,۲۰۱۲.

20. 20. Oshima, C, Nagashima, A, “Ultra-Thin Epitaxial Films of Graphite and Hexagonal Boron Nitride on Solid Surfaces”, Journal of Physics: Condensed Matter.(1997).

20. 20. K. Seibert, G. C. Cho, W. Kütt, H. Kurz, D. H. Reitze, J. I. Dadap, H. Ahn, M. C. Downer, and A. M. Malvezz. Femtosecond carrier dynamics in graphit.(1990).

۲۳.k.S.novoselov,A.K.Geim,S.V.Morozov,D.Jiang,Y.Zihang,S.V.Dubonos,I.V.Grigorieva,A.A.Firsov,Electric Field Effect in Atomically Thin Carbon Films,(2004).

24. 24. Chen. D,Tang. L,Li. J, Graphene-Based Materials in Electrochemistry,(2010).

۲۵.گریسو دابلیو.جی، لافلر اِی.اِل، سوآلا کِی.سی، ریشتر اچ، تقی‌زاده ک، هوآرد جِی بی،، کامبوست ۱۹۹۸;۲۷:۱۶۶۹
۲۶.هوآرد جِی.بی، مک‌کینون جی.تی، ماکاروسکی ی، لافلر اِی.اِل، جانسون ام.ای، در مجله طبیعت ۱۹۹۱;۳۵۲:۱۳۹
۲۷.هوآرد جِی.بی، لافلر اِی.اِل، ماکاروسکی ی، میترا س، پاپ سی‌جِی، یاداو تی‌کی، در کربن ۱۹۹۲;۳۰:۱۱۸۳

28. 28. الفت پور،محمدعلی،گزارش مصور از هفتاد دستاورد برتر جهانی جمهوری اسلامی ایران،.۱۳۹۱.

۲۹.آلبرت لنینگر، مایکل کاک،س دیویدلی نلسون . اصول بیوشیمی لنینجر .ترجمه رضا محمدی آییژ،۱۳۸۵.

30. 30. G. C. Barrett and D. T. Elmore, Amino Acids and Peptides,( 2013).

۳۱.Zumdahl.Steven.s,water.(2014).

32. 32. M. P. Allen,D. J. Tildesley,Computer Simulation of Liquids.(1989).

۳۳.Kirby BJ ,Micro and Nanoscale Fluid Mechanics: Transport in Microfluidic Devices.(2013).
۳۴.Dyer KM.Perkyns JS. Stell G. Pettitt BM, Site-Renormalized molecular fluid theory: on the utility of a two-site model of water.(2009).
۳۵.Jorgensen, W. L. Quantum and statistical mechanical studies of liquids. 10. Transferable intermolecular potential functions for water, alcohols, and ethers. Application to liquid water.(1981).
۳۶.H.J.C. Berendsen, J.P.M. Postma, W.F. van Gunsteren, and J. Hermans, In Intermolecular Forces.(1981).
۳۷.Jorgensen, W. L. Chandrasekhar, J. Madura, J. D. Impey, R. W.; Klein, M. L. Comparison of simple potential functions for simulating liquid water.(1983)
۳۸.H. J. C. Berendsen, J. R. Grigera, and T. P. Straatsma. The Missing Term in Effective Pair Potentials.(1987).
۳۹.A Theory of water and lonic Solution,Bernal, J. D.; Fowler, R.H.(2004).
۴۰.Jorgensen, W. L. Revised TIPS for simulations of liquid water and aqueous.(1982).
۴۱.P. Florova, P. Sklenovsky, P. Banas, M. Otyepka. J. Chem. Theory Comput.(2011).
۴۲.S. Izvekov, G. A. Voth. Multiscale coarse graining of liquid-state systems.(2005).

43. 43. Deuflhard, P. Hermans, J. Leimkuhler, B. Mark, A.E., Reich, S, Skeel, R.D. (Eds.),Computational Molecular Dynamics:Chalenges,Methods,Ideas.(1997).

۴۴.گوهرشادی،الهه؛موسوی، مجید؛موسوی، فاطمه؛۱۳۸۷،۹۷-۱۰۳
۴۵ نیک عمل، مهدی؛ واعظ، امین الله؛ لهراسبی، امیر؛ آشنایی با روش های شبیه سازی در فیزیک، انتشارات دانشگاه صنعتی شریف (۱۳۸۶)

اما در تعریف مضیق بزه دیده، خاستگاه آسیب اهمیت دارد و آن انحصاراً واقعه ای است به نام جرم.
ماده۱ بخش الف از اعلامیه اصول بنیادی عدالت برای بزه دیدگان جرم و قربانیان سوء استفاده از قدرت مجمع عمومی سازمان ملل متحد (۱۹۸۵) نیز با همین رویکرد مقرر می دارد: بزه دیدگان اشخاصی اند که در پی فعل ها و ترک فعل های ناقض قوانین کیفری دولت های عضو از جمله قوانینی که سوء استفاده های مجرمانه از قدرت را ممنوع کرده اند به صورت فردی یا گروهی به آسیب از جمله آسیب بدنی و روانی درد و رنج عاطفی، زیان اقتصادی با آسیب اساسی به حقوق بنیادی خود دچار شدهاند.

با این وصف، ظاهراً لازم نیست هر بزه دیده جرمی، متضرر از آن هم باشد. در نتیجه کسانی که جرایم ناقص همچون شروع به جرم، جرم محال و جرم عقیم به فرض جرم انگاری دو دسته اخیر علیه ایشان رخ داده است، بزه دیده هستند، گرچه متضرر نیستند. بر این اساس بهتر است بزه دیده با رویکرد مضیق چنین تعریف شود:
بزه دیده شخصی است حقیقی یا حقوقی که در پی وقوع فعل یا ترک فعل مجرمانه، متحمل ضرر مادی، جسمی، روانی و یا معنوی شده، یا در معرض خطر واقع شده و یا به یکی از حقوق اساسی به رسمیت شناخته شده قانونی او لطمه وارد شده است.^[۳۹]
روشن است که بحث جبران خسارت بزه دیده به هزینه دولت، تنها در صورتی است که بزه دیده متحمل خسارت شده باشد.
ج: عاقله
کلمه عاقله مفرد مونث است و تاء تأنیث آن به اعتبار جماعت است که در معنی آن مندرج
می باشد. مانند جامعه، و جمع آن عواقل است و از ریشه عَقَل گرفته شده است.^[۴۰] عقل دارای سه معنی
میباشد:
۱-اگر عاقله مشتق از کلمه «عِقل» باشد به معنای «السّد» یعنی بستن و محکم کردن است. و به همین خاطر ریسمان را «عِقال» می گویند، از این جهت، که هنگام پرداخت دیه به اولیای مقتول شترهایی را که به عنوان خونبهای مقتول است، در کنار درب خانه آنها آورده و زانوهایشان را عقال
می کردند، به آنها عقال گویند. به تعبیر دیگر، چون با دادن دیه و خونبها به اولیای مقتول دهان آنها را بسته و از هرگونه تعرض باز می دارند، به آنها عاقله اطلاق می شود.^[۴۱]
۲-اگر ریشه عاقله از عَقل به معنای منع و بازداشتن باشد، وجه تسمیه عاقله آن است، که خویشاوندان قاتل با دادن خونبها مانع تعرض اولیای مقتول نسبت به قاتل می شوند.^[۴۲]
۳-همچنین ممکن است عاقله از ریشه عقل به معنای دیه باشد که به پرداخت کنندگان آن عاقله اطلاق می شود.^[۴۳]
دیه از آن جهت عقل نامیده می شد زیرا شتر را که به عنوان دیه پرداخت می شد در آستانه خانه اولیای مقتول می بستند. آنگاه استعمال لفظ عقل در دیه آنچنان زیاد شد که دیگر عقل را بر دیه، چه به صورت نقدی باشد یا شتر، اطلاق می کردند.^[۴۴] در هر حال به نظر برخی فلسفه وضع عاقله به معنای منع و بازداشتن مناسب تر می باشد.^[۴۵] اما در اصطلاح فقها عاقله را چنین تعریف کرده اند: «پدر و مردان بالغ و عاقل و ثروتمند از خویشاوندان پدری او که باید دیه قتل خطا را که جانی مرتکب شده و نیز برخی از جراحات را طبق شرایط مسطور در کتب فقهی بپردازد.»^[۴۶] گروهی دیگر گفته اند عاقله کسانی هستند که واجد سه شرط باشند؛ ۱-وارث قاتل باشند. ۲-مردانی باشند که از طریق پدر یا مادر قاتل به او نزدیک باشند. ۳-عاقل باشند. این قول اشهر بین فقهای متأخر است.^[۴۷] البته لازم به ذکر است که عاقله دارای دو معنای عام و خاص است. عاقله در معنای خاص، همان عصبه یا خویشاوندان نسبی پدری و مادری است و در مفهوم عام، شامل عصبه، معتق، ضمان جریره و امام است. که به اختصار هر یک از این مصادیق را مورد بررسی قرار می دهیم:
۱-عصبه:
در لغت از عَصَب گرفته شده که به معنای احاطه کردن، در برگرفتن و شامل شدن است.^[۴۸] و عصبه به معنای خویشاوندان شخصی است. وجه تسمیه آن هم در این است که خویشاوندان یک شخص اعم از پدر، برادر، عمو و … بواسطه خویشاوندی در اطراف او هستند و در هنگام مشکلات او را یاری می کنند.^[۴۹] اما معیار در عصبه بنابر آنچه که در کلمات فقها به چشم می خورد مطابق قول مشهور، خویشاوندان ذکور پدری شخص هستند. اگرچه همگی فی الحال جزء کسانی که ارث می برند، نباشند مانند برادران، عموها و فرزندان ایشان.^[۵۰] اما قانونگذار در ماده ۳۰۷ قانون مجازات اسلامی عاقله را بستگان ذکور نسبی می داند که حین الفوت می توانند ارث ببرند.^[۵۱]
۲-ضامن جریره:
جریره به فتح جیم به معنی بزه است. ضمان جریره رابطه ای است بین کسی با دیگری که در اثر عقد مخصوص بوجود می آید و در نتیجه آن از یکدیگر ارث می برند.^[۵۲] در عقد ضمان جریره، ضامن، جنایات خطایی شخص را ضمانت می کند و در مقابل، طرف دیگر او را وارث خود پس از مرگ
می نماید، اگرچه ممکن است ارث و ضامن طرفینی نیز باشد. این عقد به عدم وجود عصبه یا مجهول بودن نَسَب مضمون و عدم وارث مشروط شده است و لذا با وجود هر یک از آنها عقد ضمان صحیح نخواهد بود. ضمان جریره از نسخ بیمه مسئولیت است.^[۵۳] قانونگذار در تبصره ماده ۳۰۷ ضمان جریره را ذکر کرده است.
۳-معتق (آزادکننده برده):
معتق یعنی کسی که عبد خود را به صورت مجانی آزاد کرده است. حال اگر این برده آزاد شده مرتکب جنایت خطایی گردد و خود عاقله ای نداشته باشد، معتق، یعنی مولای سابق او مسئول پرداخت دیه جنایت او خواهد بود. همانطور که اگر بمیرد و وارثی نداشته باشد، ارث او به مولای سابق و آزاد کننده اش می رسد.
این بحث به دلیل اینکه در حال حاضر موضوعیت نداشته، در قانون نیامده است.
۴-امام مسلمین:
امام در لغت به معنای راهنما، معیار و اصل، رهبر و پیشوا امده است.^[۵۴] امام از ریشه اَمَّ و به معنای قصد کردن است امام را از آن جهت امام گویند که محل نظر و قصد جامعه است.^[۵۵] امام در اصطلاح رئیس حکومت اسلامی و حاکم شرعی مسلمین را گویند. امام منصبی است از طرف خداوند به شخصی که دارای فضایل انسانی بالا باشد، اعطا می شود.
در روایات مربوط به پرداخت دیه هرگاه سخن از پرداخت دیه توسط امام به میان آمده، ظاهراً مقصود شخصی است که از سوی خداوند دارای منصب امامت بوده و در ضمن در رأس حکومت اسلامی نیز قرار دارد، زیرا در غیر این صورت امکان پرداخت دیه از سوی امام به دلیل عدم دسترسی او به اموالی که باید در اختیار او باشد، وجود ندارد. البته روشن است که در زمان غیبت امام، وظایف و اختیارات او به فقهای جامع الشرایط موکول می شود، در این صورت ولی فقیه به نیابت از امام در مواردی که امام مسئول پرداخت دیه است، دیه را می پردازد و در مواردی هم که دیه به امام می رسد، ولی فقیه دیه مقتول را می گیرد.
در انتهای بحث عاقله ذکر این نکته ضروریست که مسئولیت افراد عاقله ترتیبی است به این گونه که با وجود عصبه نوبت به معتق، ضامن جریره و امام نمی رسد. به این ترتیب مسئولیت امام و
بیت المال در پرداخت دیه زمانی مطرح می شود که افراد دیگر عاقله که در مراحل قبلی قرار دارند وجود نداشته و یا قادر به پرداخت دیه نباشند.^[۵۶]
مبحث دوم : درآمدها و مصارف دولت اسلامی
گفتار نخست : درآمدها
در تمامی دولتها و حکومتها اموال خاصی در اختیار قدرت عمومی قرار دارد که از آن در جهت اجرا و پیشبرد برنامه های آن دولت استفاده می شود که در دولت اسلامی این اموال شامل انفال ، زکات، خمس ، فی ، مالیات ، درآمدهای عمومی ، اموال مجهول المالک …… می شود که در زمان حضور امام معصوم زیر نظر وی ، و در زمان غیبت تحت نظر ولی فقیه جهت اداره دولت اسلامی به مصرف
میرسد. که البته بعضی از این منابع درآمد دولت اسلامی دارای موارد مصرف خاص و مشخصی هستند از جمله زکات و خمس، اما رهبر جامعه اسلامی می تواند در صورت اقتضای مصلحت موارد مصرف این وجوهات را تغییر دهد.^[۵۷] در ادامه توضیحاتی کوتاه در مورد هر یک از این منابع درآمدی دولت اسلامی برای آشنایی بیشتر داده خواهد شد .
الف: خمس :
خمس در هفت چیز واجب است که یک پنجم از آنها در اختیار دولت اسلامی قرار می گیرد:
منافع کسب و کار که انسان از طریق زراعت ، صنعت ، تجارت ، کارگری …… بدست می آورد ، چنانچه از مخارج سال او و همسر و فرزندان و سایرافراد واجب النفقه او زیاد آید ، یک پنجم آن را به عنوان خمس باید بپردازد.
معادن طلا ، نقره ، مس، آهن و …. و هر آنچه که از زمین استخراج می شود و نصاب معینی در آن نیست، یعنی آنچه از معدن استخراج می شود کم باشد یا زیاد خمس دارد .^[۵۸]
گنجها و دفینه ها که دارای نصاب می باشد .
مال حلال مخلوط به حرام در صورتی که مقدار مال حرام و صاحب آن معلوم نباشد.
جواهرات ، مرجان و مروارید و هر آنچه که بواسطه غواصی بدست می آید در صورتی که به نصاب برسد.
غنایم جنگی که مسلمانان در جنگ با کفار بدست می آورند .
زمینی که کافر ذمی از مسلمان می خرد .
ب: زکات :
زکات اموالی است که از اقلام نه گانه گندم ، جو ، کشمش ، طلا ، نقره ، گاو ، گوسفند و شتر گرفته می شود که هر کدام از آنها دارای نصاب خاصی می باشد و به کمتر از آن زکات تعلق نمی گیرد.
اما نکته قابل توجه در مورد خمس و زکات اینکه نباید خمس به اقلام هفت گانه و زکات به اقلام نه گانه منحصر شود .
چرا که این دو جزء منابع مالی مهم حکومت اسلامی هستند و اداره جامعه بویژه وقتی که منابع مالی دیگر منتفی باشد امری دشوار خواهد بود به همین دلیل برخی معتقدند که : «امام می تواند علاوه بر موارد معین خمس و زکات از درآمدهای دیگر نیز وجوهی را به عنوان زکات و خمس دریافت دارد»^[۵۹]
ج: انفال:
انفال در لغت به معنای غنیمت و زیاده آمده است . اما بر اساس مضمون روایات ، انفال به معنای اموال خاصی مانند زمین های موات ، جنگل ها ، سرکوه ها ، وسط دره ها ، آبادی های بدون صاحب ، نی زارها ، بیشه ها و دریاهاست که در اختیار پیامبر (ص) و امامان معصوم (ع) قرار داده شده است ، لیکن این اموال « مال شخصی نبوده و در راه اعتلای مکتب و مصالح مسلمین مصرف می شود.»^[۶۰]
از دلایلی که چنین ثروتی در اختیار امام قرار گرفته «برقراری عدالت ، توازن در توزیع ثروتها و درآمدهای جامعه است.»^[۶۱]
د: فیء
از جمله تعاریفی که برای فی شده می توان موارد ذیل را ذکر کرد :
«فی به آن دسته از اموال کافران گفته می شود که بدون جنگ و خونریزی نصیب مسلمانان شود»^[۶۲]
فی به اموالی که بدون جنگ و خونریزی از کفار به دست آمده باشد اطلاق می گردد.^[۶۳]