کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مرداد 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31



آخرین مطالب


جستجو


 



خواجه نصیرالدین نیز دو قوه نفس را با قوه علّامه و قوه عمّاله یاد کرده، می گوید: انسان با دو دست قوه علّامه و قوه عمّاله خود را می سازد، علمی که مشخص نفس ناطقه انسانی است و عملی که مشخص بدن انسانی از حیث انسان است.[۱۸۲]
پس ایشان قوه علامه را به علم تفسیر کرده و قوه عماله را به عمل اطلاق کرده است. در این صورت تباین بین این دو قوه آشکار است.
سخن استاد جوادی درتفسیر عقل نظری و عقل عملی نیز بر همین مطلب دلالت دارد:
با درنظر گرفتن تعدّد کار و نیروهای انسان، باید عقل نظری و عملی را تفسیر کرد، پس باید گفت که انسان دو نیرو دارد: با یکی می‌فهمد و با دیگری عمل می‌کند. عقل نظری نیروی اندیشه و فهم است و عقل عملی، نیروی انگیزه و اراده و نیت و تصمیم و…، چنان که تقسیم قوای نفس به «علاّمه» و «عمّاله» و تعبیر «قوّه بینش و کُنش»، در سخنان حکمای پیشین به این تفسیر نظر دارد.[۱۸۳]

بخش سوم: نسبت عقل نظری و عقل عملی بنابر تفسیر سوم

این تفسیر هم مانند تفسیر اول دوگانگی و غیریت بین عقل نظری و عقل عملی ایجاد نمی کند. چون کسانیکه که قایل به این معنا هستند، هردو قسم عقل را مدرک می دانند و فرق فقط در مدرکات است که یکی مدرک کلیات است و دیگری مدرک جزئیات مربوط به عمل است.
همانطور که در بیان اقسام عقل گذشت، ابن سینا در اشارات درباره این مطلب می گوید:
عقل عملی قوه­ای است که وجوب واجبی که از امور جزئی برای انسان انجام دادن آن واجب است، را درک می کند و برای رسیدن به امر جزئی از نتیجه عقل نظری که در کلی وجود دارد کمک می گیرد.[۱۸۴]
دانلود پایان نامه
خواجه نصیر الدین در توضیح عبارت ابن سینا می گوید:
عمل اختیاری انسان برای وجود آمدن به هر دو نوع عقل(نظری و عملی) احتیاج دارد. اول عقل نظری ما ینبغی ان یعمل را بطور کلی درک می کند سپس عقل عملی به کمک عقل نظری از نتایج مقدمات کلی با بهره گرفتن از مقدمات جزئی یا محسوس به رائ جزئی منتقل می شود.[۱۸۵]
مطلبی که دکتر حایر یزدی در این باره فرموده است این را نشان می دهد بین نتیجه قیاس­های عقل نظری و عقل عملی نسبت جزوکل برقرار است چون ایشان می فرماید؛ محصول عقل نظری قیاس های کلی است که مستقیما ربطی به عمل ندارد، محصول عقل عملی نیز قیاس است منتهی قیاس جزئی متکی به قیاس کلی عقل نظری است. بر این اساس عقل عملی در امتداد عقل نظری و حاصل آن و برآمده از آن است. به عبارت دقیق تر نتیجه قیاس کلی نظری به عنوان کبرای قیاس جزئی عقل عملی قرار گرفته، آنگاه در باب فعل خاصی نتیجه گیری می شود. بنا بر این می توان ادعا کرد که قضایای عقل نظری و عقل عملی از نوع اخباری بوده، قضایای عقل عملی ازقضایای عقل نظری استنتاج می گردد.
به عنوان مثال
قیاس کلی عقل نظری:
راستگویی خوب است.
هر آنچه خوب است شایسته عمل است.
پس راستگویی شایسته عمل است.
قیاس جزئی عقل عملی:
فعل فلانی راستگویی است
هر راستگویی شایسته عمل است.
پس فعل فلانی شایسته عمل است
در آخر ایشان به این نکته متذکر می شود که کار عقل تا اینجا به پایان می رسد و تحریکی نسبت به فعل برای انسان ایجاد نمی کند بلکه فقط نقش راهنما را ادا می کند.
پس طبق این تفسیر ما به این نتیجه می رسیم که در عقل نظری و عقل عملی نسبت عینیت برقرار است ولی به لحاظ مدرکات بین این دو قسم نسبت جزو و کل وجود دارد.

جمع بندی

در این محور نسبت عقل نظری و عقل عملی بنا بر تفسیر سه گانه بررسی شد و ملاحظه شد که بنابر تفسیر اول و سوم، بین قوه نظری و عملی نسبت عینیت برقرار است چون قائلین به این قول هر دوی آنها را مدرک می دانند ولی اگر مدرکات را لحاظ کنیم، بین مدرکات بنا بر تفسیر اول نسبت تباین وجود دارد، چون مدرکاتِ یکی هست و نیست ها است و مدرکاتِ دیگری باید و نباید ها است و بنا بر تفسیر سوم بین مدرکاتِ آنها نسبت جزو و کل برقرار است. چون مدرکات عقل نظری کلیات است و مدرکات عقل عملی جزئیات مربوط به عمل است. بنابر تفسیر دوم اساسا بین این دو نسبت تباین برقرار است. چون این گروه عقل نظری را فقط مدرک و عقل عملی را فقط محرک می دانند.

۳-۲-۲- محور دوم: نسبت عقل نظری و عقل عملی براساس رابطه هست و نیست و باید و نباید ها

راه دیگری برای نسبت سنجی بین عقل نظری و عقل عملی این است که ما از راه هست و نیست­ها و باید و نباید­ها به این مطلب برسیم چون اکثر اندیشمندان فلسفه و اخلاق درک هست و نیست­ها را از وظایف عقل نظری دانسته اند و یافتن باید و نباید ها را در حوزه عقل عملی قرار داده اند. لذا از راه مدرکات (هست و نیست­ها و باید و نباید­ها) می توان به نسبتی که بین عقل نظری و عقل عملی وجود دارد، دسترسی پیدا کرد.
آیت الله حایری یزدی درباره رابطه عقل نظری و عقل عملی می گوید:
در واقع پرسش از رابطه «هست» و «باید» سؤال از رابطه عقل نظری و عقل عملی است. برای رسیدن به این مطلب اول باید با تعریف این دو اصطلاح آشنا شویم.
به نظر ایشان عقل نظری عبارت است از شناخت های حصولی ارتسامی که انسان از هستی های موجود به ذهن می آورد و معلوم علت علم می باشد. عقل عملی نزد ایشان عبارت است از گروه ­های شناخت های فعلی است که در آن علت معلوم خارجی است.
عقل عملی همانند عقل نظری از قدرت های ادراکی نفس و از مراتب عاقله محسوب می شود تنها تفاوتی که یکی
را از دیگری ممتاز می کند معلومات و مدرکات آنها است که در عقل عملی این معلومات از اختیارات نفس است ودر عقل نظری از قدرت او بیرون است.
مسایل عقل عملی، نظریات عقل نظری است که درباره هستی های ارادی و اختیاری می باشد. در واقع عقل واحدی وجود دارد که دو نوع فعالیت می کند فعالیت های ادراکی در حوزه هستی های نامقدور و در حوزه هستی های مقدور.
طبق نظر ایشان درک کننده هست و باید همان قوه مدرکه نفس انسان است دوگانگی درآن قوه درکار نیست پس می توان گفت طبق این توضیح نسبت آن دوعینیت است.
استاد مصباح در این مسأله قضایای اخلاقی( باید و نبایدها) و قضایای خبری(هست و نیست ها) را از سنخ واحد دانسته می فرماید: در واقع قضایای اخلاقی از سنخ قضایای خبری هستند و مفاهیم ارزشی ریشه در مفاهیم عینی و حقیقی دارند بنابر این نوبت به این نمی رسد که ما برای نفس قایل به دو قوای متمایز بشویم که یکی هست و نیست ها را درک کند و دیگری باید و نبایدها را دریابد.[۱۸۶]
آیت الله سبحانی در این رابطه می فرماید:
انسان در کارهای شخصی خود هست و بود (خوب بودن و بد بودن) را به باید و نباید تبدیل می‏کند؛ یعنی قیاسی تشکیل می‏دهد که مقدمه اول آن از سنخ هست و بود است و مقدمه دوم آن از سنخ باید. هر روز صدها قیاس و استدلال از این قبیل برای افعال ارادی و اختیاری خویش درست می‏کند. اگر خوردن غذا را اراده می‏کند برای آن است که هستی انسان به غذا وابسته است (بود و هست) و انسان باید حیات خویش را صیانت کند (باید)، پس می‏توان از مقدمه‏ای از سنخ «هست» و مقدمه‏ای از سنخ «باید» به نتیجه‏ای از سنخ «باید» رسید؛ ولی هرگز نمی‏توان در یک قیاسی که هر دو مقدمه آن از سنخ هست و بود است به نتیجه‏ای از سنخ باید و نباید رسید. [۱۸۷]
در جای دیگر نیز به همین مطلب اشاره نموده می فرماید:
انسان مسلمان بایدها و نبایدها را که گاهی از نقل و گاهی از خود عقل می‏گیرد، با هست‏ها و نیست‏های علمی و تشخیص عقلی ترکیب می‏کند و سپس، به حکم خود عقل، وظایف را مشخص می‏سازد. بنابراین، عقل در همه موارد یادشده، قیاسی را تشکیل می‏دهد که یک مقدمه آن، از «بود» و «نبود» حاصل می‏شود و مقدمه دیگر آن، از «باید» و «نباید» و چون نتیجه، تابع اخسّ مقدّمتین است، نتیجه آن، باید یا نباید خواهد بود.
برای مثال، عقل وقتی می‏فهمد که تهیه واکسن با یک صورت خاص مفید و در غیر این صورت مضر است. تا این‏جا به هست و نیست مربوط است حکم می‏کند که با صورت مفید آن باید انجام شود و صورت مضر آن نباید انجام شود، زیرا به دستور دین آنچه سودمند است، واجب یا مستحب است و آنچه مضر است، حرام است. عقل می‏گوید: فلان کار برای جامعه مصلحت است و هر چه مصلحت جامعه است باید انجام شود.[۱۸۸]
این امر شدنی نیست و منطقاً نمی‏توان از قیاسی که همه قضایای آن از سنخ «هست» است «باید» را استنتاج کرد. حاصل آنکه حکم عقل در نتیجه این قسم قیاساتی که بشر پیش از هر عمل اختیاری تشکیل می ‏دهد، از سنخ احکام عقل در سایر موارد استنتاج عقلی و نظری است؛ نه اینکه عقل استقلالاً حکم مولوی داشته باشد.[۱۸۹]
در جای دیگر ایشان می فرماید:
احکام دینی اگرچه جنبه اعتباری دارد و مجموع باید و نبایدها است اما از حقایقی برخوردار است که در آن سوی این اعتبارها نهفته است که پشتوانه این امور است.[۱۹۰]

جمع بندی

باتوجه به توضیحات بالا می توان گفت که نسبت بین عقل نظری و عقل عملی دائر مدار این مطلب است که قضایای حاوی “هست و نیست­ها” و “باید و نبایدها” در واقع از یک سنخ هستند و قضایای باید و نباید در قضایای هست و نیست ریشه دارند در این صورت نفس انسان یک قوه بیشتر ندارد که درک کننده است. در مقام درک هست و نیست­ها عقل نظری نام دارد و درمرحله یافتن باید و نبایدها عقل عملی نام دارد. اما حقیقت قضایایی که بیانگر واقعیت­های خارجی هستند هیچ ارتباطی با قضایایی که رفتار و اخلاق را بیان می کند، نداشته باشندو کاملا متغایر و بینونه بین آنها درکار باشد. در این صورت عقل نظری و عقل عملی که مدرک آن ها هستند نیز دو قوای کاملا متفاوت خواهند بود که بین آنها هیچ ربطی نداشته باشند. البته همانطور که برخی از اندیشمندان مانند استاد جوادی باوجودیکه عقل نظری و عقل عملی را دو قوه متفاوت می دانند ولی در رابطه با باید و هست می گویند که ریشه باید و نباید در هست و نیست وجود دارد.
اگرچه محور بحث ما عقل عملی از دیدگاه روایات بود و قاعدتا اینجا نیز رابطه عقل نظری و عقل عملی باید از نظر روایات بررسی می شد ولی تحقیق و بررسی که بنده انجام دادم نتوانستم مطلبی مربوط نسبت عقل نظری و عقل عملی در روایات پیدا کنم.

فصل سوم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-08-05] [ 11:34:00 ق.ظ ]




همانطور که در جدول ۴-۱۱٫ مشاهده می کنید ،ستون خیلی زیاد که نشان دهنده توافق کامل پاسخ دهندگان در خصوص کسب اجازه قبل از ارسال پیامک های تبلیغاتی است، بیشترین فراوانی را دارد.به عبارت دیگر اکثر پاسخ دهندگان مایلند که قبل از ارسال پیامک های تبلیغاتی از آنه اجازه گرفته شود و هر زمان که خواستند بتوانند دریافت آنها را متوقف کنند.
۴-۲-۵-۷٫ نظرات پاسخ دهندگان در خصوص آشنایی با برند
در این بخش می خواهیم ببینیم که آیا آشنایی با یرند موجب می شود که پاسخ دهندگان توجه بیشتری به پیامک های تبلیغاتی داشته باشند یا خیر. نتایج در جدول زیر آمده است.
جدول شماره ۴-۱۱ . نظرات پاسخ دهندگان در خصوص آشنایی با برند

 

شماره سوالات قطعا بله بله ممکن است خیر قطعا خیر

آیا شما پیامک های تبلیغاتی شرکتهایی که ۴۲ ۱۱۷ ۷۶ ۳۶ ۱۲
در آنها عضو شده اید را خواهید خواند
اگر یک پیامک تبلیغاتی از یک شرکت
شناخته شده باشد، بیشتر به آن توجه می کنید؟ ۴۳ ۱۳۴ ۷۲ ۲۴ ۱۰
اگر یک پیامک تبلیغاتی از یک شرکت ناآشنا
دریافت کنید، کمتر به آن توجه می کنید؟ ۲۴ ۹۴ ۱۱۵ ۳۳ ۱۷

 

همانطور که درجدول ۴-۱۱ مشاهده می کنید ، اکثر پاسخ دهندگان ( ۱۱۷ نفر) پیامک های تبلیغاتی شرکت هایی که قبلا در آنها عضو شده اند را خواهند خواند، همچنین اکثر آنها (۱۳۴ نفر) اظهار داشته اند که اگر پیامک تبلیغاتی از یک شرکت شناخته شده باشد، بیشتر به آن توجه می کنند.
۴-۲-۵-۸٫ واکنش پاسخ دهندگان به هنگام دریافت پیامک های تبلیغاتی
جدول شماره ۴-۱۲٫ نظرات پاسخ دهندگان در خصوص واکنش به تبلیغات پیامکی
شماره واکنش پاسخ دهندگان به هنگام دریافت پیامک تبلیغاتی فراوانی
۱ آنرا کامل خوانده و اگر برایم جالب بود آنرا نگه می دارم . ۱۹
پایان نامه - مقاله - پروژه
۲ آنرا کامل می خوانم و سپس آنرا پاک می کنم. ۲۳
۳ بخشی از آنرا خوانده و سپس آنرا پاک می کنم. ۷۰
۴ آنرا نادیده می گیرم و به آن توجهی نمی کنم . ۷۶
۵ به محض دریافت پیامک تبلیغاتی آنرا پاک میکنم، بدون
اینکه حتی نگاهی به آن بیندازم . ۹۵
همانطور که در جدول ۴-۱۲ مشاهده می کنید، اغلب پاسخ دهندگان (حدود ۶۰ درصد) به محض دریافت پیامگ تبلیغاتی آنرا پاک می کنند، بدون اینکه حتی نگاهی به آن بیندازند و یا آنرا نادیده می گیرند و به آن توجهی نمی کنند.

۴-۲-۵-۹٫ نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ترغیب پیامک های تبلیغاتی به خرید
جدول شماره ۴-۱۳ نظرات پاسخ دهندگان در خصوص تعداد پیامک های تبلیغاتی در روز بر حسب فراوانی

 

تعداد پیامک های تبلیغاتی در روز ۰ ۳-۱ ۶-۴ ۹-۷ بیشتر از ۹
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:34:00 ق.ظ ]




  • مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

 

  • با تعریف مرزهای کاری، می­توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.

 

  • ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.

 

    • آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آنها بگویید برای آموزش آنان هزینه می­ شود چون با ارزشید.

پایان نامه

 

  • مربی­گری و روان­سازی بیش از کنترل و نظارت موثر است. بویژه وقتی می­خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.

 

  • گرامی­داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت­های آتی لازم است.

 

  • توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی­ توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، 1392)

 

استراتژى­هاى توانمندسازى
وظيفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهيلاتى جهت پياده­سازي استراتژى توانمندسازى است. اين استراتژى­ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم موجب تغيير نگرش و رفتار كاركنان مي­شوند و زمينه را براى تربيت نيروى متخصص و توانمند مهيا می­سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمان­ها، ويژگي­هاى سازمان و كاركنان و نقش­هاى آنان می­توان به پياده­سازى انواع استراتژى­ها پرداخت.
1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان­گویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان­گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش­ های مبتنی بر همکاری می­ شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی­هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه ­های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، می­پردازند و از این طریق در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می­پردازند(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، 1386).
2- آموزش مهارت­ های حل مساله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان­هایی که در یک محیط همکارانه شکل می­گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصه­بندی می­ کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.
3- آموزش مهارت­ های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایت­های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه ­های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایت­ها در سه مورد خلاصه می­ شود:1. حمایت فرد از خود 2. حمایت مدیر از فرد 3. حمایت قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، 1386).
سازمان می ­تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانون­گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایت­های لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، 1392).
فرایند توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان یك فرایند است و از طریق آن یك فرهنگ توانمندسازی توسعه می­یابد که در آن آرمان­ها، اهداف، مرزهای تصمیم ­گیری و نتایج تأثیرات و تلاش­ های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­ شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت­هایشان فراهم و حمایت می­ شود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، 1384).
جدول2-5- فرایند تغییر در توانمندسازی
شکل2-1- فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:
(به نقل از خدادادحسینی، محمدی­مقدم و قرائی، 1386)
اهداف توانمندسازی
هدف از تواناسازي، ارائه بهترين منابع فكري مربوط به هر زمينه از عملكرد سازمان است. همچنين هدف اين است كه ذيصلاح­ترين كاركنان بيشترين نفوذ را در مناسب­ترين شيوه­ها اعمال نمايند. هدف توانمندسازي، شركت­دادن افراد بيشتر در فرآيندهاي تصميم­گيري سازمان نيست بلكه هدف بكار گرفتن افكار كاركنان به منظور يافتن شيوه­هاي بهتر و اتخاذ بهترين تصميمات ممكن مي­باشد(پرهیزی، 1392).
هدف توانمندسازي، سازماندهي و توسعه تيم­ها نيست، بلكه افزايش شايستگي به منظور خلق ايده­هاي جديد و حل مشكلات از طريق تعامل و هم­نيروزايي اعضاي تيم است. هدف بلندمدت توانمندسازي، بهبود مستمر در عملكرد كل سازمان و هدف كوتاه مدت آن بكارگيري توانايي­هاي موجود در اعضاي سازمان است. به عنوان يك حقيقت، توانمندسازي به طور قطع به آزادي انتخاب عمل بيشتر منجر مي­شود. اما اينها فقط اهداف ابزاري­اند و راهي براي بدست آوردن هدف حقيقي به شمار مي­روند. هدف حقيقي هميشه بهبود عملكرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازي كاركنان را مي­توان به شرح زير برشمرد:

 

  • دادن مسئوليت تجزيه و تحليل مداوم مشاغل به همه كاركنان به منظور انجام توسعه شيوه­هاي كاري اثربخش در ارتباط با مشتريان و ذينفعان

 

  • واگذاري مسئوليت ايجاد اهداف عملكرد، راهبردهاي عملكرد و سنجش عملكرد به تيم­هاي كاري در ارتباط با مشتريان و ذينفعان

 

  • سهيم نمودن مجموعه كلي سازمان در تصميمات مهم مديريت، مانند برنامه­هاي راهبردي توسعه، تدوين خط مشي­هاي كارگزيني و برنامه­هاي كاري

 

  • درگير نمودن مستقيم كاركنان در فرآيندهاي كاري همراه با بهبود مستمر آن فرآيندها

 

  • فراهم نمودن موجبات رضايت شغلي كاركنان و كاهش اضطراب­هاي روحي آنان

 

  • ايجاد احساس سودمندي در اعضاي سازمان از طريق شناخت و حذف شرايطي كه موجبات تضعيف قدرت آنان را باعث مي گردد

 

  • ارتقاء مهارت ها،روحيه تعاون و كارائي سازمان

 

  • افزايش احساس ارزشمندي كاركنان (پاک­طینت و فتحی زاده، 1387).

 

كاربرد توانمندسازی در عبارات زير بيان مى­شود:
*در حد امكان دادن اختيار تصميم­گيرى به رده­هاى پايين سازمان؛
*واگذارى حل مشكل به افرادى كه به آن نزديك­ترند؛
*افزايش احساس مالكيت افراد نسبت به كار و سازمانشان؛
*جلب اعتماد كاركنان به منظور انجام كارهاى درست(اثربخشى)؛
*جلب اعتماد كاركنان به منظور انجام درست كارها(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، 1388)
علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی
محرك­هاي دروني و بيروني متعددي سازمان­ها را بر توانمندسازي كاركنان­شان ترغيب نموده است. مهم­ترين محرك­هاي دروني عبارتند از:
الف) بهره­وری
هر گاه از كيفيت و بهره­وري سخن به ميان مي­آيد، برنامه­هاي توان­افزايي در زمره اجزاي تفكيك ناپذير موضوع قرار مي­گيرد. ارتباط توانمندسازي و بهره­وري سازماني را مي­توان يك ارتباط دوسويه تلقي كرد. بدين ترتيب كه تحليل مسئوليت­ها، تعيين وظايف و اختيارات و بهبود سطح دانش تخصصي كاركنان براي انجام مسئوليت­هاي تعريف شده، نه­تنها به ارتقاي توان­كاري سازمان و نهايتاً بهبود بهره­وري خواهد انجاميد؛ بلكه كاركنان را از يك مدل ذهني انعطاف­پذير و پويا كه همواره پذيراي ايده­ها و راه­حل­هاي جديد خواهند بود، نيز برخوردار مي­سازد. از طرف ديگر، برنامه­هاي تواناسازي موجب تغيير در مسئوليت مديريت و كاركنان نيز مي­گردد. زماني كه توانايي كاركنان افزايش مي­يابد، سبك مديريت از نظارت نزديك به سمت نظارت هدايتي و تفويضي تغيير مي­يابد. اين تغيير سبك، باعث تغيير در مسئوليت­پذيري كاركنان مي­گردد، چرا كه آنان با آزادي عملي كه در انجام كارها به دست مي­آورند، خلاق و خود مدير مي­گردند و اين همان حلقه گم شده­اي است كه در ايجاد بهره­وري سازماني مي­بايست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، 1386)
كانتر معتقداست كه نه­نتها عملكرد سازماني با توانمندسازي ديگران بالا مي­رود، بلكه بهره­وري جامعه نيز با افزايش سطح مهارتها ارتقا مي­يابد(فرهنگی و اسکندری، 1382).
ب) ایجاد تحول در سازمان
توانمندسازي كاركنان براي انجام اقداماتي فراگير در زمينه تغيير و تحول، مستلزم تحول سازماني است. تحولات درون سازماني بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ مي­دهد، اما اگر كاركنان احساس كنند فاقد قدرتند، عموما به اين امر كمك نمي­كنند. اينجاست كه توانمندسازي معني می­یابد. يكي از مهم­ترين مباني تحول سازماني، بكارگيري مدل مشاركت در توانمندسازي است. مشاركت در برنامه­هاي تحول سازماني مختص نخبگان يا افراد سطح بالاي سازمان نيست؛ بلكه بايد به طور وسيعي در سراسر سازمان گسترش يابد. افزايش مشاركت و توانمندسازي از عمده­ترين اهداف اصلي و ارزش­هاي والاي حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، 1387). اين مباني تحول سازمان، هم در عمل و هم از طريق تحقيق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقيقات مربوط به پويايي­هاي گروهي، در دهه­هاي 1940و 1960 رشد فزاينده­اي يافت. اين تحقيقات ثابت نمود كه مشاركت و دخيل­شدن در امور مورد علاقه بيشتر افراد بوده، توانايي بهبود عملكرد و ارائه راه­حل­هاي بهتري را براي مشكلات موجب مي­شود و پذيرش تصميمات از جانب افراد مشاركت­كننده را بيشتر مي­نمايد. اين تحقيقات روشن ساخت كه چنين پويايي­هاي گروهي، مقاومت در برابر تغيير را كاهش، تعهد به سازمان را افزايش و سطح فشار رواني راتقليل، لذا افراد احساسات بهتري را ابراز مي­كنند. مشاركت نيرويي قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد مي­باشد و به طور قابل ملاحظه­اي عملكرد فردي و سازماني را بهبود مي­بخشد. براي توانمندسازي، بايد به افراد قدرت داد .اين مهم از طريق اختياردهي به افراد براي مشاركت، اتخاذ تصميمات، ابراز عقيده، اعمال نفوذ و همچنين مسئوليت­دهي به آنان محقق مي­شود به همين علت است كه مشاركت، شكل موثري از توانمندي است .مشاركت، توانمندسازي را افزايش مي­دهد و توانمندسازي نيز در عوض عملكرد و سلامت فردي را بهبود مي­بخشد (همان)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:33:00 ق.ظ ]




 

 

میانگین مجذور پس‌ماندها RMR
نزدیک به صفر
۱۳/۰

 

شاخص برازندگی GFI
۹/۰ و بالاتر
۹۴/۰

 

شاخص نرم‌شده برازندگی (NFI)
۹/۰ و بالاتر
۹۹/۰

 

شاخص نرم‌نشده برازندگی (NNFI)
۹/۰ و بالاتر
۹۹/۰

 

شاخص برازندگی فزاینده (IFI)
۹/۰ و بالاتر
۹۹/۰

 

شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)
۹/۰ و بالاتر
۹۹/۰

 

ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب، RMSEA
کمتر از ۰۸/۰
۰۲۶/۰

 

 

۴-۳-۱-۲ مدل تحلیل عاملی تائیدی خستگی صنعتی
سوالات ۶۷ تا ۸۳ پرسشنامه برای اندازه گیری صفت مکنون خستگی صنعتی از ادبیات نظری استخراج شدند. بر اساس مدل اولیه مشخص می شود که تمام نشانگر ها ساختار عاملی مناسبی را تشکیل داده اند. بنابراین سازه ها از دقت لازم برای اندازه گیری سازه یا صفت های مکنون تحقیق برخوردار است. به دیگر سخن نتایج حاصله نشان می دهد نشانگر های انتخابی محقق برای اندازه گیری این مفهوم هر یک دارای اهمیت بوده و بخش مهمی از این عامل را اندازه گیری می کنند. وجود تائید در مدل اندازه گیری به این معنا است که اثرات این متغیر بر سایر متغیر ها در مدل قابل اتکا است زیرا که محقق در این مرحله مطمئن شده است که سازه خستگی صنعتی به خوبی اندازه گیری شده است.
پایان نامه - مقاله - پروژه

مدل ۴-۳ مدل اولیه اندازه گیری خستگی صنعتی
نشانگر های در کنار یکدیگر سازه های مربوط به خود را با توجه به ساختار مورد نظر محقق به درستی تائید نمودند زیرا که مدل حاضر با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی تائیدی به درستی اجرا شده است و تداخل قابل توجهی مشاهده نمی شود. با توجه به اینکه مقدار ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب RMSEA برای مدل اولیه بیشتر از ۰۸/۰ گزارش شده لذا جهت استفاده از این سازه در طراحی مدل ساختاری تحقیق و آزمون فرضیات به لحاظ آماری اصلاحاتی نیاز است.
همانطور که در روش شناسی مدل معادلات ساختاری مطرح است محقق باید با بهره گرفتن از معنی داری مقدار تفاوت آماره کای اسکویر نسبت به اصلاح مدل و پیشبرد مراحل اقدام نماید. در این راستا از آزمون D2 که از روی مقدار کاهش کای اسکویر و تفاوت معنی داری آن قضاوت می کند استفاده شده است. بر اساس جدول ۴-۹ مشاهده می شود که مدل اولیه پس از ۷ مرحله و در قالب مدل هشتم به زیر بنای مناسب عاملی جهت استفاده در مدل ساختاری رسیده است. لذا انجام عملیات اصلاح که با آزاد نمودن مقدار کوواریانس های بین نشانگر ها جهت دستیابی به بهترین ماتریس کوواریانس انجام شده است در مدل نهم متوقف شده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:33:00 ق.ظ ]




۴۶۶/۱۸

 

۷۲/۱۰۶

 

۷۵۲

 

۰۰۰/۰

 

 

 

از آنجاییکه دامنه امتیازات گویه‌های مشارکت سیاسی از ۲۳ تا ۱۱۵ بوده است میانگین دامنه مزبور ۶۹ است. لذا میانگین مشارکت سیاسی نمونه مورد مطالعه با ۶۹ بعنوان میانگین نظری میزان مشارکت سیاسی، مقایسه شده است اگر چه میانگین مشاکت سیاسی در نمونه های بررسی شده به میانگین نظری (۶۹) نزدیک است. ولی به دلیل بزرگ بودن حجم نمونه تفاوت اندک بین میانگین نمونه و میانگین نظری بویژه در نمونه های مورد مطالعه معنی دار شده است.
همانطور که قبلاً هم گفته شد این تحقیق دارای ۱۳ فرضیه بود که مدعی رابطه بین متغیرهای مختلف با میزان مشارکت سیاسی در بین دانشجویان می‌باشند. به منظور بررسی صحت و سقم این فرضیات از آزمونهای آماری مختلفی استفاده شده که در این قسمت، به آن‌ها پرداخته می‌شود.
۴-۳-۲ مشارکت سیاسی و دانشجویان دانشگاه اصفهان و دانشجویان دانشگاه اصفهان
آزمون فرضیه شماره (۱): بین میانگین میزان مشارکت سیاسی دانشجویان دانشگاه اصفهان و دانشجویان دانشگاه اصفهان تفاوت وجود دارد.
فرضیه اول مدعی تفاوت دانشجویان دانشگاه اصفهان و نجف آباد به لحاظ میزان مشارکت سیاسی است. برای بررسی این فرضیه از آزمون تی[۸۴] استفاده شده است
پایان نامه - مقاله - پروژه
جدول شماره (۴-۴۳) آزمون تی برای مقایسه میانگین مشارکت سیاسی دانشجویان
دانشگاه اصفهان و دانشگاه نجف آباد

 

 

متغیر

 

گروه ها

 

تعداد

 

میانگین

 

انحراف معیار

 

t

 

درجه آزادی

 

سطح معنی‌داری دوسویه

 

 

 

دانشگاه

 

اصفهان

 

۳۷۵

 

۰۲۱۷/۷۵

 

۵۰۸/۱۶

 

۸۰۴/۴

 

۷۵۱

 

۰۰۰/۰

 

 

 

نجف آباد

 

۳۷۸

 

۶۴۸/۶۸

 

۷۳۸/۱۹

 

 

 

خروجی این آزمون نشان می‌دهد که میانگین میزان مشارکت سیاسی در نمونه مورد بررسی در دانشجویان دانشگاه اصفهان برابر (۰۲۱۷/۷۵) و در بین دانشجویان دانشگاه نجف آباد برابر (۶۴۸/۶۸) شده است. تی محاسبه شده برای جدول مزبور برابر (۸۰۴/۴) شده است که از مقدار تی جدول با در نظر گرفتن پنج درصد خطا بیشتر است (۰۰۰/۰sig=) لذا می‌توان فرضیه وجود تفاوت بین دانشجویان دانشگاه اصفهان و دانشجویان دانشگاه نجف آباد به لحاظ میزان مشارکت سیاسی را پذیرفت و این فرضیه تأیید می‌شود.
۴-۳-۳ جنس و مشارکت سیاسی
آزمون فرضیه شماره (۲): بین میانگین میزان مشارکت سیاسی دانشجویان مرد و زن تفاوت وجود دارد.
فرضیه دوم مدعی تفاوت بین مردان و زنان دانشجو به لحاظ میزان مشارکت سیاسی است. برای بررسی این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است
جدول شماره (۴-۴۴) آزمون تی برای مقایسه میانگین مشارکت سیاسی دانشجویان مرد و زن

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:33:00 ق.ظ ]