۳) امید: امید داشتن باور به نتیجه مثبت اتفاقها یا شرایط، در زندگی می‌باشد. امید احساسی است درباره اینکه می‌توانیم آنچه را که میخواهیم، داشته باشیم یا یک اتفاق، بهترین نتیجه را برای ما خواهد داشت]۱۲۴[.

۴) افسردگی: افسردگی پاسخ طبیعی آدمی به فشارهای زندگی است. عدم موفقیت در تحصیل یا کار، از دست دادن یکی از عزیزان و آگاهی از اینکه بیماری یا پیری توا ن ما را تحلیل می‌برد و … از جمله موقعیت‌هایی هستند که اغلب موجب بروز ا فسردگی می‌شوند]۱۲۵[.
۵) مکانوتراپی^[۸۶]: مکانو تراپی روش و سبک پیاده سازی تمرینات خاص ورزشی با بهره گیری از وسایل و تجهیزات ویژه برای آسیب های مفصلی و عضلانی می باشد]۱۲۶[.
۶) شناخت درمانی: شناخت درمانی یکی از روش های روان درمانی است که در سطوح مختلف به حل مشکلات روانی افراد می‌پردازد. این رویکرد درمانی و اصول و تکنیکهای آن مبتنی بر روانشناسی شناختی است. که اهمیت زیادی بر شناختها و افکار انسان قائل هستند و نوع این افکار و شناختها را در سلامت یا عدم سلامت روان بسیار سهیم می‌دانند. بر این اساس در جریان شناخت در مکانی ، شناخت درمانگر تلاش دارد با شناخت افکار و باورهای فرد به تصحیح آنها بپردازد و فرد را در داشتن شناختهای مفیدتر یاری دهد]۱۲۷[.
۷) فیزیوتراپی: یکی از حیطه های علم پزشکی است که هدف آن پیشگیری از بیماریها و درمان، توانبخشی ارتقا عملکرد جسمانی بدن و بالابردن سطح سلامت می باشد]۱۲۸[.
۸) تغذیه درمانی: استفاده از علم تغذیه در ارتقا سلامت، رفاه و بهبود مراقبتهای فردی میباشدکه به ارزیابی و شناسایی عدم تعادلات تغذیه ای در شیوه زندگی افراد می پردازد که منجر به تنظیم رژیم غذایی و حفظ تعادل آن میشود]۱۲۹[.
۹) مراقبت از خود: فعالیتهایی که شخص برای حفظ یا ارتقای زندگی، سلامتی، خوب بودن و پیشگیری و درمان بیماری خود انجام میدهد]۸۹[.
۳-۱-۶٫ تعریف عملی واژه ها:

1. 1. بازتوانی: منظور از بازتوانی فرآیندی است که در آن بیماران همودیالیزی توانایی جسمی، روحی و روانی از دست رفته خود را از طریق اجرای برنامه های فیزیوتراپی ، شناخت درمانی، تغذیه درمانی و مراقبت از خود بدست آورند که با مشارکت متخصصین رشته های فیزیوتراپی، روانشناسی بالینی و پرستار ویژه طبق برنامه اجرا شد.

1. 1. کیفیت زندگی: با بهره گرفتن از پرسشنامه کیفیت زندگی فرانس و پاورس نسخه دیالیز اندازه گیری شد. این پرسشنامه دارای۲ قسمت است قسمت اول سوال هایی است که رضایت بیماران را اندازه گیری میکند و قسمت دوم میزان اهمیتی که آنها برای هریک از سوال ها قایل هستند . این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت۶ گزینه ای در قسمت اول از خیلی راضی با ۶ نمره تا خیلی ناراضی با ۱ نمره و در قسمت دوم از خیلی بی اهمیت با یک نمره تا خیلی مهم با ۶نمره درجه بندی میشود و شامل ۶۸ سوال است(هرقسمت دارای ۳۴ سوال) و سوالات هردو قسمت مشابه یکدیگر میباشد. این ابزار چهار بعد کیفیت زندگی که شامل: سلامتی و عملکرد (۱۴سوال)، اقتصادی-اجتماعی (۸ سوال)، روانی معنوی(۷سوال) ، خانوادگی(۵ سوال) را مورد سنجش قرار میدهد.

1. 1. امید: پرسشنامه شاخص امید هرث شامل ۱۲سوال، امید بیماران را میسنجید. هر سوال از ۱تا۴نمره گذاری شده است. نمره کل شامل ۱۲تا ۴۸ میباشد لذا هرچه نمره بالاتر باشد میزان امید بالاتر است.

1. 1. افسردگی : افسردگی بیماران توسط پرسشنامه افسردگی بک برای تعیین سطح افسردگی تدارک دیده شده بود که دارای ۲۱سوال ۴گزینه ای با نمره بین صفر تا ۳ میباشد مجموع نمرات میتواند بین صفر تا ۶۳متغیر باشد نمرات بین صفر تا ۱۳دارای کمترین افسردگی، ۱۹-۱۴افسردگی خفیف، ۲۸ -۲۰افسردگی متوسط، ۲۹- ۶۳ افسردگی شدید.

1. 1. فیزیوتراپی: تمرین درمانی با بهره گرفتن از چرخ شانه، دوچرخه ثابت، ترکشن کمر و گردن، صندلی کواردریسپس که توسط کارشناس فیزیوتراپی در کلینیک خصوصی فیزیوتراپی در عصر روزهای بعد از همودیالیز طی ۸ جلسه (یک ساعت در هر هفته) انجام شد.

1. 1. برنامه روان درمانی : برنامه روان درمانی به صورت جلسات گروه درمانی شناختی بر اساس نظریه شناخت درمانی بک جهت بهبود علائم افسردگی در گروه های ۸-۷نفره هر هفته یک جلسه توسط کارشناس ارشد روانشناسی بالینی براساس بسته آموزشی درعصر روزهای بعد همودیالیزدر کلینیک خصوصی روانشناسی انجام شد.

1. 1. تغذیه درمانی: برنامه تغذیه درمانی توسط پژوهشگر(پرستار ویژه) به صورت جلسات یک ساعته و گروهی( ۸ هفته ) در بخش و حین همودیالیز بر اساس بسته آموزشی انجام میشد. رئوس مطالب آموزشی شامل(تغذیه درمانی، علل بی اشتهایی و درمان آن، بررسی علل و عوارض سوتغذیه، چگونگی رعایت رژیم غذایی مناسب، محدودیت مصرف نمک و پتاسیم و فسفر، تنظیم مایعات مصرفی روزانه، مصرف غذاهای جایگزین، کنترل عوامل موثر بر هیپرلپیدمی، مصرف ویتامینها، مصرف پروتئینها…) بود.

1. 1. مراقبت از خود : برنامه مراقبت از خود توسط پژوهشگر(پرستار ویژه) به صورت جلسات یک ساعته و گروهی (۸ هفته) در بخش همودیالیز و حین همودیالیز براساس بسته آموزشی انجام میشد. رئوس مطالب آموزشی شامل (مراقبت از راه عروقی، مراقبت از پوست، مشکلات جنسی ،ورزش، خواب و افسردگی، مصرف داروهاو….) بود.

۳-۱-۷٫ نوع مطالعه:
نیمه تجربی از نوع قبل و بعد
۳-۱-۸ .جامعه مورد مطالعه :
کلیه بیماران نارسایی مزمن کلیه تحت درمان با همودیالیز مراجعه کننده به مرکز همودیالیز بیمارستان حضرت رسول(ص) جوانرود در سال ۱۳۹۱-۹۲ جامعه مورد مطالعه را تشکیل دادند.
۳-۱-۹٫ نمونه گیری:
نمونه گیری به روش غیر احتمالی بر اساس معیارهای ورود به مطالعه بود .
۳-۱-۱۰٫ حجم نمونه :
با توجه به اختلاف استاندارد شده ۹۵/۰ و قدرت ۸۰%در سطح معناداری ۰۵/۰ ، با بهره گرفتن از نمودار آلتمن حدود ۳۰بیمار تعیین گردید.
۳-۱-۱۱ . معیارهای ورود بیماران:
انجام همو دیالیز حداقل یکبار در هفته به مدت ۳-۴ساعت
گذشت حداقل ۶ ماه از انجام همو دیالیز
شرایط جسمانی مناسب
تمایل به شرکت در کلاسهای آموزشی و برنامه توانبخشی
عدم دریافت آموزش رسمی درباره مراقبت از خود
عدم ابتلا به اختلالات شناختی، شنوایی، بینایی
عدم ابتلا به ختلالات شدید روانی(با تایید روانشناس بالینی)
عدم سابقه مصرف داروهای اعصاب و روان
۳-۱-۱۲٫ معیارهای خروج شامل:
مهاجرت بیماران
تغییر در رویه درمان( پیوند کلیه ، دیالیز صفاقی)
عدم تمایل به ادامه همکاری و ندادن اطلاعات
بحرانهای شدید خانوادگی و اجتماعی (از دست دادن افراد درجه یک خانواده، شغل، متارکه، ترک تحصیل)
شرکت در سایر برنامه های آموزشی و توانبخشی
۳-۱-۱۳ . روش اجرا:
پس از انتخاب بیماران برحسب معیارهای ورود و بیان اهداف پژوهش برای بیماران و اخذ رضایت نامه کتبی آگاهانه ، فرم مشخصات فردی ( شامل سن، جنسیت، وضعیت تاهل، وضعیت اشتغال، سطح تحصیلات، سابقه همودیالیز ) و پرسشنامه های استاندارد توسط کمک پژوهشگر ( پرستار آموزش دیده) طی مصاحبه با بیمار تکمیل گردید. سپس بیماران در طی ۸ هفته تحت ۸ جلسه برنامه فیزیوتراپی ، ۸ جلسه روان درمانی و ۸ جلسه تغذیه درمانی و مراقبت از خود (هر هفته یک جلسه ) قرار گرفتند. بعد از برنامه بازتوانی مجددا پرسشنامه ها تکمیل گردید.
ابزارهای گردآوری داده ها : ۳-۱-۱۴.
ابزار گرد آوری داده ها شامل پرسشنامه های کیفیت زندگی (ضمیمه الف)، شاخص امید هرث،(ضمیمه ب) پرسشنامه افسردگی بک (ضمیمه ج)، فرم مشخصات فردی (ضمیمه د) بود.

۲-۱- مقدمه
در این فصل به بررسی مبانی نظری پژوهش و پیشینه‌ پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج کشور در حوزه متغیرهای پژوهش پرداخته شد و در پایان از مبانی نظری و تحقیقات و پژوهشهای انجام شده در حوزه متغیرهای تحقیق در جهت اهداف پژوهش حاضر نتیجهگیری صورت گرفته است. همچنی مدل نظری و تحلیلی نیز آورده شده است.
۲-۱-۱- مبانی نظری
امروزه منابع انسانی نقش و اهمیت ویژه ای در سازمان ها داشته و لازمه موفقیت هر سازمانی داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و با انگیزه است. نیروهای انسانی با داشتن قوه تفکر و اندیشه در کالبد سازمان روح دمیده، آن را به حرکت درآورده و اداره می‌کنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود پیشرفت تکنولوژی سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند. تعلق سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی می شود. جاری بودن این انرژی در مجموعه علاوه بر انرژی مضاعفی که در افراد می دمد، برای خود شخص، مجموعه شغلی، سازمانش و حتی برای کل جامعه مفید و سازنده خواهد بود. یقینا هر سازمانی به دنبال راهکارها و ایجاد فضایی است تا بتواند حس تعلق سازمانی را در کارکنان خود بوجود آورد تا بدین وسیله علاوه بر ایجاد حس مثبت نسبت به سازمان رضایت شغلی، از بی انگیزگی و کسالت کارکنان جلوگیری کند تا به وسیله این کارکنان متعهد که ارزشمندترین سرمایه و دارایی سازمان هستند در مسیر تعالی و پیشرفت گام بردارند و اهداف تجاری و بازرگانی خود را محقق سازند (روبرسون، ۲۰۰۶).

فعالیت در حوزه تعلق سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و اشتراک دانش امری خالصانه و مستمر است و به هیچ وجه نمی توان تصور کرد که می توان با عزمی کوتاه مدت و مقطعی در کارکنان حس تعلق سازمانی ایجاد کرده و این حالت مثبت رفتاری را در کارکنان پایدار و ثابت نگه داشت. متاسفانه در کشور ما بسیاری از سازمانها از نداشتن انگیزه و تعلق سازمانی کارکنان و افراد سازمان رنج می برند و آثار مخرب فقدان این حس بعضا کاملا قابل مشاهده است. لذا بایستی سازمانها با عزمی راسخ و باور قلبی و کم کردن فاصله بین شعار و عمل، فضایی مملو از اعتماد، تعلق و وفاداری سازمانی را ایجاد نمایند. بنابراین بایستی با یک رویکرد و دیدگاهی بلند مدت، عملی و مبین و مشخص در کارکنان حس زیبای تعهد و دلبستگی و تعلق، رضایت شغلی و اشتراک دانش نسبت به سازمان ایجاد کرد و سپس از دستاوردهای این حس که همان پیشرفت سازمان در کنار پیشرفت کارکنان است بهره مند شد.
۲-۱-۲- تعلق سازمانی
تعلق سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی می شود. بهترین حسی که یک شخص نسبت به محل کار و سازمانش می تواند داشته باشد حس تعلق سازمانی است، حسی که فرد را جزء سازمان دانسته و منافع خود را منافع سازمان دانسته و از هیچ تلاشی جهت توسعه و پیشرفت سازمانش دریغ نکند. تعلق سازمانی میزان نسبی همانندسازی با سازمان و یا دلبستگی به آن سازمان است (دری، ۱۳۹۱).
۲-۱-۲-۱- ابعاد تعلق سازمانی
۱- اطاعت سازمانی
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است. شامل پذیرش و درونی سازی قوانین و مقررات و دستور‌العمل‌های سازمان است حتی در زمانیکه هیچ کس ناظر بر اعمال فرد نمی‌باشد (رضایی و همکاران، ۱۳۹۰). این بعد دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله بورمن و موتو ویدلو (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (ابراهیم پور و همکاران، ۱۳۹۰).
۲- وفاداری سازمانی
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (وندین و دیگران، ۱۹۹۴ به نقل از اسلامی وسیار، ۱۳۸۷).
وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه‌های کاری و یا بخش‌ها است. این دسته از رفتار‌ها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل سازمان می‌باشد. ‏وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. به عبارتی وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان ـ سازمان به صورت کلی ـ و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد است. وفاداری شامل جدیت در تبلیغ به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها و دفاع از آن در مقابل تهدیدات بیرونی می‌باشد. محققان نشان دادند که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است (شاجان و شاجان، ۲۰۰۴).
۳- مشارکت سازمانی
این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد .
مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد:
الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت‌های غیر جدالآمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد.
ج) مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند داوطلب شدن برای اضافهکاری در صورت نیاز و یا تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد (وندین و دیگران، ۱۹۹۴ به نقل از اسلامی وسیار، ۱۳۸۷).
۲-۱-۳- رضایت شغلی
رضایت شغلی پدیده‌ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می‌گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگونی تأثیر دارد (رضائیان ۱۳۸۵). از یک طرف رضایت شغلی می‌تواند به عنوان یک متغیر مستقل باشد که بر متغیرهای وابسته‌ای چون بازدهی، غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه و خانواده و نگرش فرد نسبت به محیط‌های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و غیره تأثیر بگذارد و از سوی دیگر متغیر وابسته‌ای است که تحت تأثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سرپرستان، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد. به علاوه رضایت شغلی متأثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت و رده شغلی است (اسماعیلی و انصاری رنانی، ۱۳۸۶).
برای دستیابی به بهره‌وری کارکنان رضایت شغلی یک عامل ضروری می‌باشد (رابینز ۱۳۷۴). رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی^[۳۱] و خرسندی احساسی^[۳۲] فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیش‌تر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه‌هاست که بر قضاوت احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصت‌ها و درآمدها را در بر می‌گیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارشان نشان می‌دهد (اسماعیلی و انصاری رنانی ۱۳۸۶).
۲-۱-۳-۱- مفهوم و تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشرویی معنا شده است و به عنوان دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل تعبیر شده است. یعنی شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که به موجب آن دریافت می‌شود (حسینی نسب و جویانی ۱۳۸۷). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل (روز^[۳۳] ، ۲۰۰۱). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف،۲۰۰۱). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سید جوادین، ۱۳۸۵).
گروهی احساسات مثبت شاغل نسبت به شغل را رضایت شغلی می‌نامند و بر این باور هستند که احساس خشنودی و کامیابی و رضایت شغلی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه‌ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می‌آید. در تحقیقات گذشته برای سنجش میزان رضایت شغلی تمرکز بر ارضای نیازهای جسمی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد بوده است این در حالی است که امروزه محققان بیشتر به فرآیندهای شناختی که یک رویکرد چند وجهی است توجه دارند (لاک^[۳۴] ، ۲۰۰۰).
رضایت شغلی محصول عوامل گوناگونی مانند، کار جذاب، کار دارای امکان بروز خلاقیت، کار دارای احترام و کار ارزشمند می‌باشد. همچنین تحت تأثیر عواملی مانند شرایط کاری مناسب، همکاران سازگار، رهبری و مدیریت شایسته است علاوه بر این، همگونی اهداف سازمان با خواسته‌های فرد نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می‌کند. به طور کلی وجود سرپرست و مدیر با صلاحیت و مشارکت‌جو، ارتباط صحیح و مناسب بین سرپرست و مدیر با کارمند، همکار انگیزاننده، مسئوول و فعال، پیشرفت مناسب با توانایی در کار و رعایت برابری و انصاف در ارتقاء کارمندان و حقوق و مزایای متناسب با شایستگی و کار فرد از عواملی هستند که وجود آن‌ها می‌تواند رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد (مورهد^[۳۵] و گریفین ، ۱۳۸۴). تحقیقات نشان داده است که بین رضایت شغلی و وضعیت اشتغال رابطه وجود دارد (اصل سلیمانی و دیگران ۱۳۸۶).
پارسونز رضایت شغلی را متشکل از پنج عامل می‌داند: عزت نفس یا هماهنگی با هنجارهای اخلاقی مورد پسند فرد، تأیید از سوی دیگران، ارضای خواسته ها و نیازهای مادی و معنوی، لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی، دوستی و صمیمیت در روابط بین کارکنان (گریفیث، ۱۳۷۳).
۲-۱-۳-۲-دیدگاه های رضایت شغلی
دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب‌نظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته‌اند جدول(۲-۱). یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آن‌ها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آن‌ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آن‌ها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از : طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان.
نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن‌ها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آن‌ها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به ‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن‌ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (هوی و میسکل^[۳۶]،۲۰۰۵).
جدول۲-۱٫ تئوری انگیزش ـ بهداشت اقتباس از مدیریت آموزشی هوی و میسکل (۲۰۰۵).

۵-۵-۵- علاءالدین آبیزی(متوفی ۸۹۲ ق) ۱۳۶
۵-۵-۶- مولانا نظام­الدین امیر علیشیر نوائی (متوفی ۹۰۶ ق) ۱۳۶
۵-۶- طریقه خواجگان نخستین مشایخ در عصر جغتایی ۱۳۷
۵-۶- ۱- تعالیم بهاءالدین در آثار مکتوب خواجگان ۱۳۹
۵-۷- مروری بر شرح حال علاءالدین عطار ۱۴۰
۵-۸- گذری بر محفل تعلیمی یعقوب چرخی ۱۴۲
۵-۸-۱- آثار یعقوب چرخی ۱۴۳
۵-۹- نقش نظام الدین خاموش در تصوف ماوراءالنهر ۱۴۳
۵-۱۰- مروری بر شرح حال و آثار خواجه پارسا ۱۴۴
۵-۱۰-۱- مهمترین آثار خواجه پارسا ۱۴۶
۵-۱۱- مروری بر احوال و آثار خواجه احرار ۱۴۷
۵-۱۱-۱- جایگاه سیاسی خواجه عبیدالله احرار ۱۴۹
۵-۱۱-۲- مهمترین آثار برجای مانده از خواجه عبیدالله احرار ۱۵۲
عنوان صفحه
۵-۱۱-۳- شاگردان خواجه عبیدالله احرار ۱۵۳
۵-۱۲- نگاهی به شخصیت مولی احمد خواجگی ۱۵۴
۵-۱۲-۱- آثار خواجه احمد خواجگی ۱۵۵
۵-۱۳- مراحل تاریخی نفوذ نقشبندیه در آسیای مرکزی ۱۵۷
 ۱۶۰

منابع فارسی ۱۶۲
منابع انگلیسی ۱۷۲
 ۱۷۳
فصل اوّل
مقدمه
۱-۱- کلیات
بر اساس گزارش­های تاریخی اقدامات به دور از تدبیر سلطان محمّد خوارزمشاه، موجب شروع حملات ویرانگر مغولان به رهبری چنگیزخان به سوی مشرق زمین شد. پیشروی­­های محمّد خوارزمشاه در ترکستان و ماوراءالنهر و شکست قراختائیان و در نتیجه همسایه شدن با مغولانِ تازه قدرت­ یافته از یکسو و عدم برخورد مناسب با بازرگانان و فرستادگان چنگیز از سوی دیگر موجبات این حمله‌ی ناگهانی را فراهم آورد. بخارا در سال ۶۱۶ ﻫ­ . ق/ ۱۲۱۹ م، سمرقند۶۱۷ ﻫ . ق/۱۲۲۰ م و خوارزم ۶۱۸ ﻫ . ق/ ۱۲۲۱ م از جمله شهرهایی بودند که در ابتدای حمله‌ی مغول مورد هجوم وحشیانه­ی این قوم قرار گرفته و ویران گشتند. بدین ترتیب اراضی و سرزمین­های ماوراءالنهر به عنوان بخشی­ از­ ملک‌لایطاق مغولان­ چنگیزخانی شدند. در سال ۶۲۴ ﻫ . ق/ ۱۲۲۷م هنگامی که چنگیزخان احساس کرد که عمرش رو به پایان است تصمیم گرفت آنچه را که در طول این مدّت از اراضی مسکون و غیره بدست آورده بود، در میان فرزندان خود تقسیم کند؛ به همین جهت مجلسی تشکیل داده اراضی و فتوحات خود را بین چهار پسر خود؛ جوچی، جغتای، اگتای و تولوی تقسیم نمود که به«اولوس‌های چهارگانه» اشتهار پیدا کردند. اولوس جوچی عبارت بود از: قلمروی که شامل دره­ی علیای رود سیحون، ایالت خوارزم، دشت قبچاق، قسمتی از روسیه­ی جنوبی، سیبری غربی، دامنه‌­های جبال اورال و حدود رود دانوب تا مرز بلغار می‌شد. اولوس اگتای عبارت بود از: حد غربی خاک اصلی مغولستان. اگتای چون بعد از پدر در رأس حکومت قرار می‌گرفت، کمترین سهم نصیبش شد. یورت (اقامتگاه) وی در زمان حیات چنگیزخان در حدود کناره‌­های ایمیل و قوناق بود. اولوس تولوی سرزمین اصلی آبا و اجدادی چنگیزخان؛ یعنی دره‌های رود کارولان، انون و ارخن و دامنه‌­های جبال قراقروم را شامل می‌شد. و امّا اولوس جغتای؛ که از مرز مغولستان شروع شده و ایالت متصرّفی حکومت قراختایی و همه شهرهای ماوراءالنهر را که تا آن زمان فتح شده بود، در برمی‌گرفت.
به عبارت دیگر منطقه‌ای که امروزه اصطلاحاً ترکستان خوانده می‌شود، اعم از ترکستان غربی و شرقی، این اولوس را تشکیل می‌داد و کمی نیز فراتر می‌رفت و تا شهرهای بلخ، بخارا و بامیان ادامه می‌یافت. مرکز آن شهر قناس، از شهرهای مجاور آلمالیغ بود. خاندان جغتای در بین سال­های ۶۲۴ﻫ .ق/ ۱۲۲۷ م تا ۷۳۶ﻫ .ق/ ۱۳۶۲م در ماوراءالنهر حکمرانی کرده و در اثر سیاست­ها و شیوه­ زندگی آنها، شهرهای این منطقه همچون بخارا و سمرقند که در دوره­ های پیشین جزو شهرهای زیبا و آباد و مهد فرهنگ و تمدن اسلامی بودند، به تدریج رو به افول گذاشته و به ویرانی کشیده شدند.
جغتاییان مظهر و نماینده‏ی مغولان صحراگرد و واپس­مانده و سنّتی که زندگی­شان در پناه (قانون مغولی) معنا می‌یافت، به شمار می‌آمدند.جغتای که در بین سال­های ۶۲۴ ﻫ . ق/ ۱۲۲۷ م تا ۶۴۰ ﻫ . ق/ ۱۲۴۲ م حکمرانی کرد، در دوران حکومت چنگیز، مأمور اجرای دقیق یاسا و دستورات چنگیزخانی بود. او­ از جهت در پیش­ گرفتن­ سیاست­ ضد ­اسلامی در محدوده­­ امپراتوری مغول و برقراری قوانین یاسایی به دشمن سوگند خورده­ی مسلمانان معروف بود. در حقیقت در دوران حکمرانی جغتای، مسلمانان در جهت اجرای احکام دینی خود به شدّت در تنگنا قرار داشتند، به صورتی که تا مدّت­ها در ناحیه‌ی خراسان و ماوراءالنهر کسی جرأت نکرد گوسفندی را به صورت آشکار ذبح شرعی کند، بلکه حیوان را خفه کرده و سپس گوشت آن را که در احکام اسلام گوشت مردار به حساب می‌آمد، می‌خوردند. با این حال مسلمانان در اندرون دستگاه حکومت رخنه کردند و حساس‏­­ترین شغل‌ها را بر عهده گرفتند. البته باید خاطر نشان کرد که میزان توفیق مسلمانان در قلمرو اولوس جغتای بسته به شیوه­ رفتار حاکم وقت، با فراز و فرودهای زیادی همراه بود. از آنجا که جغتاى و فرزندانش دیگر فتوحاتى را در پیش نداشتند، به زودى ماوراءالنهر رو به آرامش نهاد و اندک اندک ویرانى‏ها آباد شد.
سرانجام مسلمانان با نفوذ معنوی در بین شاهزادگان و امرای طراز اوّل، موفق به جذب شمار بسیاری از آنان به اسلام شدند و اوّلین فرد از فرزندان جغتای که مسلمان شد، احمد سلطان بود که نام اصلی مغولی وی قراهلاکو بوده است. با اسلام آوردن احمد سلطان، همسر اصلی‌اش، اورغنه خاتون، نیز مسلمانان شد. وی در ترویج دین و تقویت مسلمان و بخصوص حفظ آنان از گزند قوانین مغولی، کوشش فراوان کرد. اورغنه خاتون، پس از مرگ زودرس شوهرش، برای مدّتی کوتاه به حکومت رسید و در نتیجه اسلام رونقی افزون­تر یافت، ولی چون در اوایل جوانی و به هنگام وضع حمل از همسری دیگر درگذشت، دشمنان اسلام، بخصوص روحانیون مغولی و بودایی­که از هر فرصتی برای ضربه زدن به آن سود می‌جستند، اسلام آوردن او را نامبارک قلمداد کردند و آن را سبب مرگ زودرس این خاتون دانستند. بدین جهت کار مسلمانان بخارا و سمرقند به سستی گرایید. از احمد سلطان و اورغنه خاتون فرزندی به نام مبارکشاه باقی ماند که­ حاکم مسلمان جغتای گردید. انتخاب مبارکشاه، شاهزاده‌ای مسلمان که در سال ۶۵۶ ﻫ.ق/ ۱۲۶۷م به سلطنت رسید، نشان­ دهنده نفوذ قوم مغلوب(ایرانیان مسلمان)در دستگاه قوم غالب است، ولی به علّت زودرس بودن کار و دسته‏‌‌بندی­ها و مقاومت مغولان و دست اندرکاران سایر مذاهب، حکومت مبارکشاه بیش از یک سال و اندی دوام نیافت و شاهزاده‌ای دیگر به نام براق ادعای سلطنت کرد و موفق شد در جنگی مبارکشاه را خلع کرده، خود زمام امور را در دست گیرد. در طول همان یک سال کار ایرانیان رونق بسیار گرفت که شاید همین موضوع یکی از دلایل احساس خطر از جانب مغولان و خلع فرمانروای جوان بوده باشد. دیری نگذشت که بار دیگر آزادی های نسبی مسلمانان محدود گردید.

دوره­ حکومت براق برای مسلمانان، بخصوص اهالی سمرقند و بخارا که از پرچمداران احیای دین و فرهنگ ایرانی بودند، دشوار و ناگوار بود. در اواخر دوران حکومت ایلخانی بار دیگر در اولوس جغتای شاهد به تخت نشستن شاهزاده‌ای مسلمان به نام ترمشیرین هستیم که خود را علاءالدین خواند و در حدود ده سال سلطنت کرد. فرمانروایی یک خان مسلمان به مدّت ده سال نشانه‏ا‏ی از آغاز دوران حیات اسلام است.ترمشیرین با «یاسا» به مخالفت صریح پرداخت و به تجدید شرایع اسلامی همت گماشت، در ایجاد روابط بازرگانی بین اولوس جغتای و سایر مناطق اسلامی، بخصوص خراسان در ایران و مصر و شامات بسیار کوشید و حتی به خراسان سفر کرد و مدّت چهار سال در آنجا اقامت گزید. این اقامت طولانی دور از مرکز حکومت شگفت می کند با مسلمان شدن مغولان در ماوراءالنهر، خوى وحشی­گرى آنان پایان یافت و دایره‏ی نفوذ تمدن اسلامى به مرزهاى چین نیز رسید. ماوراءالنهر از نظر فرهنگی بعد از سلطه­ی مغول و در سده­هاى هفتم، هشتم و نهم هجرى وضع قابل توجّهى داشت و دوباره در دوره­ تیموریان به یکى از مهم‏ترین مراکز تمدنى عالم اسلام تبدیل شده بود.
تصوف که از دیر زمان در منطقه‏ی آسیای مرکزی رواج داشت، در دوره­ جغتاییان رونقی افزون یافت، تا حدّی که می­توان گفت که اسلام شناخته شده در ماوراءالنهر در این دوره، بیشتر اسلامی صوفیانه بود و از محافل فقهی(اهل فقاهت)کمتر نمودی بر جای بود. اهمیّت و اعتبار تصوف و مشایخ در این دوران به اندازه‏ای بود که مذهب نهادینه شده‏ی اکثر مردم به حساب می­آمد و دوران تکامل و عصر طلایی و باروری خود را پشت سر می­گذاشت. در این دوره سلسله­­های صوفی درآسیای ­مرکزی عبارتند از: نقشبندیه، ییسویه، قادریه، کبرویه که نخستین و مهم­ترین سلسله­ی صوفیانه­ی ماوراءالنهر، نقشبندیه است. این سلسله منسوب به خواجه بهاءالدین نقشبند(متوفی ۷۹۱ ﻫ . ق) و ادامه­ سلسله­ی خواجگان است. بنیان­گذاران سلسله­ی خواجگان خواجه یوسف همدانی(متوفی ۵۳۵ ﻫ . ق) و خواجه عبدالخالق غجدوانی یا خواجه­ی بزرگ یا کلان (متوفی ۵۷۵ ﻫ . ق) بودند.
سلسله­ی دیگر در ماوراءالنهر یسویه است که بنیان­گذار آن شیخ احمد یسوی (متوفی ﻫ . ق ۵۶۲) در شهر یسی به دنیا آمد. شیخ احمد سومین خلیفه بعد از خواجه یوسف همدانی و از خواجگان بود.
کبرویه به لحاظ قدمت نخستین و از حیث نفوذ پس از نقشبندیه و یسویه سومین سلسله در ماوراءالنهر بویژه خوارزم است. بنیان­گذار آن نجم‏الدین کبری(متوفی ۶۱۸ ﻫ . ق) بود که پس از کشته شدنش به دست مغولان دو مرید معروفش سیف‏الدین باخرزی در ماوراءالنهر و باباکمال خجندی در ترکستان تعالیم او را اشاعه دادند. دیگر سلسله­ی صوفیانه­ی معروف در این منطقه قادریه منسوب به عبدالقادر جیلانی یا گیلانی(متوفی۵۶۱ﻫ . ق)است. محل شکوفایی قادریه بغداد بود و به آسیای مرکزی نیز نفوذ یافت.
نقشی که رجال صوفیه در سده­های متمادی در صحنه­ی سیاسی آسیای مرکزی ایفا کرده ­اند، کمتر در گزارش­­های تاریخی بازتاب یافته است، ولی آنچه از شواهد بر می ­آید آن است که تصوف به واقع نقشی مهم در این دوره ایفا کرده و اندک بودن نمود آن در تاریخ سیاسی و اجتماعی منطقه از آن روست که هنوز مطالعات کافی در این دوره صورت نگرفته است. آنچه در اینجا می تواند مطرح شود، بررسی زاویه­­هایی از این نقش سیاسی است که در منابع تاریخی بازتاب یافته است. به عنوان نقطه­ی آغازی بر جایگاه سیاسی صوفیان در عصر جغتایی باید به نقش نجم­الدین در جریان حمله مغولان به خوارزم اشاره کرد. در پی­جویی از نخستین ردپای سیاسی پیشوایان صوفیه پس از استیلای مغول بر آسیای مرکزی، یکی از شخصیت­‏های مهم، سیف‏الدین باخرزی از شاگردان نجم‏الدین کبری است.
در پژوهش حاضر ضمن بررسی تحولات سیاسی اولوس جغتای به نقش اسلام و مسلمانان در این تحولات و همچنین فراز و فرود جایگاه اسلام و مسلمانی در قلمرو جغتاییان پرداخته می‏شود. چگونگی روند گسترش و نفوذ اسلام و گرایش‏های صوفیانه در میان جغتاییان که نماینده­ی اصلی مغولان صحراگرد و دشمنان مسلمانان به شمار می‏رفتند، مسأله‏ی مهم این پژوهش است.
۱-۲- اهمیّت و ضرورت تحقیق
در پژوهش­های مربوط به تاریخ امپراتوری مغول، تحقیقات کمی به جغتاییان اختصاص داشته است. به ویژه محققان ایرانی کمتر به این موضوع پرداخته­اند. اهمیّت این پژوهش در بازشناسی نقش مسلمانان در یکی از سرسخت‏ترین دولت­های مغولی است که بیشترین دشمنی را با مسلمانان داشت. ضمن اینکه شناخت چگونگی تلاش ایرانیان مسلمان در حوزه­ آسیای مرکزی در دوره­ مغولان و نفوذ در قلمرو آنها و چگونگی پذیرش اسلام از سوی حاکمان مغولی جغتایی و تأثیر آن بر سیاست­های آنها دارای اهمیّت است.
۱-۳- هدف تحقیق
هدف این پژوهش پاسخ به پرسش­های مطرح شده است. به طور خاص شناسایی دولت جغتاییان و نقش آن درگسترش اسلام، همچنین چرایی و چگونگی نفوذ تصوف، وضعیت مسلمانان در دوره­ جغتاییان از اهداف این پژوهش است که می ­تواند در توضیح و تبیین وضعیت اسلام در قلمرو جغتاییان مفید باشد.
۱-۴-پیشینه­ی تحقیق
از آنجایی که سلسله­ی جغتاییان در مقایسه با سایر حکومت­های همزمان خود، مورد پژوهش و ارزیابی کمتری قرار گرفته است، کتاب­ها و مقالات نوشته شده درباره این حکومت نیز نسبت به حکومت­های هم عصرِ آن اندک می­باشد. با این حال هر یک از تألیفات مرتبط با موضوع یاد شده در نوع خود ارزشمند و گرانمایه هستند. برخی از مهم­ترین محققان و آثار ایشان به قرار زیر است:
گروسه(۱۳۵۳) حاوی مباحث کلی و مستند درباره تاریخ ترکان و مغولان است و در ذکر رویدادهای مربوط به مغولان، به فتوحات آنها و تبدیل شدن به امپراتوری بزرگ و شکل‏گیری اولوس جغتای و روابط حکمرانان جغتای با خانات همجوار بخصوص ایلخانان در ایران می پردازد. ولی در مورد اسلام و چگونگی گسترش آن در قلمرو جغتایی و تصوف در آسیای مرکزی بحث نشده است. این کتاب درباره مغولان و اولوس جغتای و ارتباط آنها با دیگر خانات مطالب ارزشمندی دارد.
بیانی(۱۳۷۵) که در سه جلد به روابط دین و دولت اختصاص دارد، مسائل مذهب را از جمله موضوعات دارای اولویت زمان مغول به شمار می ­آورد. این تحقیق در حقیقت برای مطالعه و بررسی تاریخ اجتماعی مذهبی دوران مغول اهمیّت اساسی دارد. روی هم رفته بیانی در این اثر مسأله­ روابط متقابل اسلام و مغول­ها را مورد بررسی قرار داده است.
بایمت­اف(۱۳۷۸ش) از جمله محققینی است که متخصص این دوره می­باشد و آثار و مقالات ارزشمندی درباره جغتاییان نوشته است ولی در مورد اسلام­پذیری در خان­های جغتایی اثر خاصی ندارد.
رفیعی(۱۳۸۴) اوضاع سیاسی، نظامی ماوراءالنهر از آغاز یورش چنگیز تا ظهور تیمور را به طور اجمالی، مورد مطالعه و ارزیابی قرار داده است. در این مقاله به اسلام در قلمرو جغتاییان پرداخته نشده ولی درباره الوس جغتای و اینکه چگونه شکل گرفته است، دارای اطلاعاتی است.
اشپولر(۱۳۸۹) در کتاب خود به سرگذشت و جایگاه مغولان در تاریخ جهان می­­پردازد. در همین راستا نیز آسیای مرکزی را به عنوان خاستگاه مغولان از یک محدوده­ بسته­ی جغرافیایی به یک مفهوم گسترش یافته جهانی ارتقاء می­دهد. کتاب ایشان از نظر جامعیت تحلیل و نظر درباره تاریخ مغولان واجد اهمیّت و ارزش خاصی است و در مورد حمله­ی مغول­ها به ماوراءالنهر و چگونگی شکل‏گیری اولوس جغتای و همچنین حکمرانان جغتایی و بحث­های مختصری درباره اسلام در قلمرو برخی از خانات جغتای بحث شده است.
پاکتچی(۱۳۹۲) به شکل­ گیری تصوف و همچنین زمینه های پیدایی تصوف در آسیای مرکزی تا قبل از عصر جغتایی و حیات صوفیه در این دوران پرداخته است.
بوهلر(۱۹۹۶) از گسترش نقشبندیه در آسیای مرکزی و ورود آن به هند و همچنین روابط حاکمان مغولی در آسیای مرکزی با صوفیان نقشبندی مطالبی دارد. هر چند در این مقاله به بحث تصوف و فرقه نقشبندیه توجّه شده است، ولی به شکل‏گیری اولوس جغتای و روابط با دیگر خانات و همچنین اسلام در قلمرو جغتای نپرداخته است، امّا از جنبه‏ی تصوف می ­تواند مفید باشد.

ضریب انتشار- جذب انرژی به شرح ذیل محاسبه می شود:
(۳-۲۰)
که در آن ضریب انتشار انرژی روکش، جذب صفحه جاذب و انعکاس روکش شیشه ای (برابر با ۰٫۱۶) می باشند.
ضریب اتلاف کلی حرارت با مجموع تلفات فوقانی، پشتی و کناری به شیوه نشان داده شده در زیر برابر است:
(۳-۲۱)
اتلاف فوقانی، پشتی و کناری به شرح ذیل محاسبه می گردند:
(۳-۲۲)
(۳-۲۳)
(۳-۲۴)
که در آن +۵، N تعداد روکش ها (در این بررسی برابر با ۱) ، ، سرعت باد (متر بر ثانیه)، ثابت استفان-بولتزمن، قابلیت تشعشع ورق جاذب، قابلیت تشعشع روکش شیشه ای، قابلیت رسانایی عایق بندی حاشیه ای، ضخامت عایق بندی حاشیه ای،c محیط کلکتور و h ارتفاع کلکتور می باشند.
۳-۲-۳- سهم خورشیدی
سهم خورشیدی، نسبت دو مقدار مشابه انرژی است، به طور کل سهم خورشیدی نسبت میزان انرژی جذب شده از خورشید به انرژی کل مصرفی برای گرمایش آب و یا محیط می باشد.

(۳-۲۵)
SF: سهم خورشیدی
Q_S: میزان انرژی حرارتی خورشیدی جذب شده (kwh)
Q_aux: میزان انرژی حرارتی مصرفی توسط سیستم کمکی (kwh)
۳-۳- ذخیره سازی انرژی
انرژی خورشیدی یک منبع انرژی وابسته به زمان است. نیازهای انرژی برای گونه گسترده­ای از کاربردها نیز به زمان وابسته است اما به سبکی متفاوت از در دسترس بودن انرژی خورشیدی. بنابراین ذخیره انرژی یا فرآورده دیگری از یک فرایند خورشیدی در صورتی که انرژی خورشیدی بخش­های اساسی این نیازهای انرژی را برآورده کند، ضروری می­باشد.
ذخیره انرژی (یا فرآورده) باید در پرتو یک سیستم فرایند خورشیدی که اجزای اصلی آن کلکتور خورشیدی، واحدهای ذخیره، ابزار تبدیل (همچون دستگاه تهویه یا موتورها) بارها، تامین انرژی کمکی (تکمیلی) و سیستمهای کنترل، در نظر گرفته شود. عملکرد هر یک از این اجزا به عملکرد بقیه مربوط است. وابستگی عملکرد کلکتور به دما تمامی عملکرد سیستم را به دما حساس می­سازد. در گرمایش خورشیدی غیر فعال (passive)، اجزای ذخیره و کلکتور در ساختار ساختمان تلفیق می­شوند. عملکرد واسطه ذخیره در سیستم­های گرمایی غیر فعال وابسته به جذب انرژی می باشد.
گنجایش بهینه یک سیستم ذخیره انرژی به زمان مورد انتظار تابش خورشیدی در دسترس، طبیعت بارهای مورد انتظار برای فرایند، درجه اطمینان مورد نیاز برای فرایند، روشی که با آن انرژی کمکی فراهم می­ شود، و یک آنالیز اقتصادی که تعیین می­ کند چه مقدار از بار سالانه باید توسط انرژی خورشیدی و چه مقدار توسط منبع کمکی انرژی انتقال داده شود، بستگی دارد.
۳-۳-۱- بارهای فرایند خورشیدی
در زما‌ن‌‌های در طول سال میزان حرارت جذب شده توسط سیستم خورشیدی از میزان حرارت مورد نیاز برای بار تجاوز می‌کند. لذا یک زیر مجموعه ذخیره به منظور ذخیره انرژی خروجی اضافی کلکتور و بازگرداندن آن به هنگام نیاز می بایست در سیستم‌های خورشیدی تعبیه گردد. ذخیره انرژی به روشنی در تعیین خروجی سیستم مهم است. اگر ذخیره‌ای نبود، یک افت بزرگ در سهم خورشیدی در تامین بار را رخ می‌دهد. در این تحقیق نوع بار آبگرم مصرفی بر طبق استاندارد Ashrae که در‌صد میزان مصرف آبگرم از حجم مخزن را در ۲۴ ساعت شبانه روز نشان می‌دهد مورد استفاده قرار گرفت.
جدول ۳-۱: میزان درصد آبگرم مصرفی در ۲۴ ساعت

۷-۲-۲ تئوری دو عاملی هرزبرگ^[۱۷]

تئوری دیگری که در زمینه انگیزش مطرح شده تئوری دو عاملی هرزبرگ است. این تئوری نقش عمده ای در تفکر مدیریت در زمینه انگیزش داشته است. این تئوری بر این امر دلالت دارد که رفتار کارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته عوامل مستقل قرارمی گیرد. عواملی که منجر به رضایت کامل می شوند و هدف گرا هستند و عوامل انگیزاننده و یا محرک نامیده می شوند. عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقا نام دارند. هرزبرگ طبق مطالعاتی که انجام داد نتیجه گرفت عواملی که منجر به احساس مثبت در کار و تغییرات شغلی می­ شود و با عواملی که موجب احساس منفی نسبت به کار و عدم رضایت می­گردد، متفاوت هستند.
عواملی که منجر به احساس مثبت می­شوند، عوامل انگیزشی هستند و شامل موارد زیر می­باشند؛ کامیابی ، مسئولیت ، پذیرش، پیشرفت ، و شناسایی فرد و عوامل ابقا عبارتند از : خط مشی و مدیریت شرکت ، نظارت ، حقوق و دستمزد، روابط افراد با یکدیگر، شرایط محیط کار.
عوامل ابقا از بروز احساس منفی نسبت به شغل و عدم رضایت جلوگیری می کند لیکن تنها توجه مدیریت به این عوامل منتج به رضایت از شغل و انگیزش نمی شود. (محمدزاده،۱۳۷۵؛ ۱۴۳)
نگهدارنده ها
حقوق
امنیت شغلی
شرایط کاری
کیفیت سرپرستی
سیاست های سازمان
عدم رضایت
و
عدم نارضایتی
انگیزاننده ها
احساس موفقیت
شناسایی
مسئولیت
ماهیت کار
رشد و پیشرفت
نارضایتی
رضایت
نمودار ۳-۲ تئوری دو عاملی هرزبرگ (قلی­پور، ۷۵؛۱۳۹۱)
برای استفاده ازاین تئوری در محل کار ، هرزبرگ یک فرایند دو مرحله ای را پیشنهاد می کند ابتدا مدیران عواملی که باعث عدم رضایت می شوند ، از میان برمی دارد. هرزبرگ این عوامل را اساسی تر از هر چیزی می داند .برای حصول به این هدف، یعنی نیل به حالت رضایت، مدیر باید ابتدا عوامل بهداشتی از قبیل حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط کار معقول و غیره بپردازد و موقعی که عدم رضایت از بین رفت، کوشش برای افزایش انگیزش از طریق عوامل بهداشتی اتلاف وقت خواهد بود. در این موقع است که باید عوامل انگیزش، یعنی فرصت هایی برای کامیابی، شناخت فردی، مسئولیت، پیشرفت و رشد پرداخت. هرزبرگ برای انگیزشی کردن ، غنی سازی شغل را پیشنهاد می کند.(مورهد و گریفن، ۱۹۸۹)

۸-۲-۲ نظریات استرس

۱-۸-۲-۲ نظریه بریف ـ شولر و نسلی

به تحمیل شدن (استرس ) فشار به عنوان یک تقاضای غیر عادی اشاره می کنند و معتقدند که فشار روانی حالتی تنش زا است که بوسیله فردی که با تقاضاهای غیر عادی، موانع یا فرصت های خاصی روبرو می شود تجربه می گردد.

۲-۸-۲-۲ نظریه آلپورت

به نظر آلپورت روان نژند، پیامد نقصان و کمبود و سلامت روان است. روان نژندها تمایل شدیدی برای فرار از مسئولیت دارند این تمایلات نیازها، کنش ها و ایده ها را در مقابل واقعیت محافظت می کند. آلپورت نتیجه پژوهش های مربوط به سلامت روان شناختی را در شش معیار خلاصه کرده است که این معیار عبارتند از گسترش خویشتن یا مبادله ، احساس همدردی ، شفقت ، امنیت عاطفی ، ،بینش خویشتن ، جهت مندی .

۳-۸-۲-۲ نظریه مزلو

مزلو در مطالعات اولیه خود دریافت که غلبه یک حیوان به سایرین. به ندرت از طریق پرخاشگری آشکار و بکارگیری نیروی حیوانی صورت می گیرد، بلکه غالبا در حیوان نوعی اطمینان درونی و حس غلبه وجود دارد که با ابراز آن ، همنوعان نامطمئن تر؛ سلطه حیوان غالب را می پذیرند. مزلو همین مفهوم را به انسان ها نیز گسترش داد و آن را جز ارزش دادن به خود و اطمینان از شخصیت خویشتن چیز دیگری تصور نمی کرد. مزلو با بهره گیری از روشی بر مبنای محاوره که عبارت از مصاحبه عمیق با مراجعه کنندگانش بود توانست به دو گروه انسان مطمئن و نامطمئن به تعبیر خود وی؛ سالم و ناسالم برسد.گروه اول اعتماد به نفس داشتند ودارای حس برتری وارزش گذاری مثبت نسبت به خود بودند و هیچگونه احساس کم رویی و دستپاچگی در آن ها وجود نداشت و مستقل و صاحب رای بودند.در صورتی که افراد نا مطمئن و دارای استرس ، فاقد احساس گذاری مثبت نسبت به خود بودند و نسبت به قابلیت ها و جهات کمال و قوت خویش احساس بی اعتمادی داشتند به دیگران اتکا کرده و در انتظار کمک نیرو های خارجی بودند و سایرین را دارای برتری و ارزش هایی بیشتر از خودشان تصور می کردند. ویژگی های دیگری که وی در افراد سالم و فاقد استرس خطرساز عنوان می کند عبارتند از: سنت شکنی بیشتر، اضطراب و حسادت کمتر و نیز عصبانیت ها که در این گروه در مقایسه با گروه دیگر به مراتب نادرتر است. خود کنترلی و هدایت خویشتن از علائم مشخص اینگونه افراد است. مزلو اصطلاح خود شکفتگی را برای انسانی سالم بسیار مطمئن و متکی به نفس بکار برده است (رامنشی ،۱۳۸۸ ؛۵۴-۵۵).

۴-۸-۲-۲ نظریه فرتیس پرلز

به عقیده پرلز انسان ها در هر لحظه با یکسری تقاضاهای خارجی و نیاز های داخلی روبرو هستند و به همین دلیل فرد باید قادر به برقراری تعادل بین این دو نیرو باشد. استعداد تنظیم این دو نیرو ذاتی و فطری است. این استعداد درونی همزمان با رشد انسان گسترش می یابد و پرلز این استعداد درونی را خود گرایی ارگانیسم نامیده است. بنابراین نظریه پرلز، شخصیت سالم در زمان حال و برای حال زندگی می کند و با اینکه میتواند برای آینده برنامه ریزی کند دچار اضطراب ناشی از اینکه فردا چه خواهد شد نمیشود.

۵-۸-۲-۲ نظریه کانن

کار سلی بر مبنای کار کانن که در سال ۱۵۳۹ استرس ها و پیچیدگی های هرمئوستاز را شرح داد پایه ریزی شده است.
کانن علاقه زیادی به مکانیسم هایی دارد که بدین وسیله توسط آن ها بدن ترکیب نسبتا ثابت خود را حفظ نموده است ،گرچه ما می دانیم که ترکیب بدن دائما در حال تغییر است .کانن معتقد بود که بدن باید تغییرات داخلی را تعدیل نماید تا سالم بماند.

۶-۸-۲-۲ نظریه پاستور

بیماری، واکنش اختصاصی بدن در مقابل ویروس­ها و باکتری­ های مهاجم است و موجب بروز بیماری در انسان می گردد(آر راس رندال ۱۳۷۷،۱۸)

۷-۸-۲-۲ نظریه لوتانز

لوتانز استرس را پاسخی دانسته که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، رفتاری، روانی یا جسمانی از خود بروز می دهد و این تطبیق ممکن است نمودی مخرب یا سازنده داشته باشد.

۸-۸-۲-۲ نظریه راجرز

الگوی راجرز از شخصیت سالم، سلامت روانی انسان است که بسیار کارآمد و با کنش و با کارکرد کامل که از تمام توانائیهایش بهره می گیرد و عملکرد مطلوبی دارد. راجرز برخلاف آلپورت که اطلاعاتش را از بررسی افراد بالغ و سالم بدست آورده بود با کسانی به کار و تحقیق پرداخته که به علت مشکل روانی برای دگرگونی شخصیت در جستجوی کمک بودند به نظر راجرز درک آگاهانه از خویشتن و دنیای پیرامون است که شخص را هدایت می کند و نه نیروهای ناآگاهانه که تحت فرمان او نیستند(همان، ۳۲)

۹-۲-۲ عوامل بالقوه استرس شغلی

عوامل محیطی: این نوع استرس ها، در سازمان هایی که دارای نگرش سیستمی باز هستندو به گونه قابل ملاحظه ای از محیط بیرونی خود متاثر می شوند بوجود می آید و شامل تغییرات اجتماعی ، تکنولوژیکی ؛ سیاسی و اقتصادی می باشند.
عوامل سازمانی:با وجود اینکه عوامل متعددی در محیط کار وجود دارد که در ایجاد استرس موثر می باشنددر این جا به هشت عامل عمده آن از جمله ، تفاوت های حرفه ای ؛ ابهام نقش ؛تعارض نقش ؛ اضافه باری یا کم باری نقش ؛ توزیع نامناسب مسئولیت؛ساختار سازمانی ناهمگون ؛ عدم رهبری اقتضایی و فقدان مشارکت اشاره می شود.
عوامل فردی: عوامل تشکیل دهنده زندگی خصوصی کارگر یا کارمند، آخرین مقوله ای است که می تواند به عنوان عوامل بالقوه استرس مورد بررسی قرار گیرد (قاسمی ، ۱۳۸۸ ؛ ۶۶۰-۶۶۵)