نمودار ۲-۴ درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک جنسیت …………………………….. ۹۵
نمودار۳-۴ میانگین نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت ………………………………….. ۹۹
نمودار۴-۴ میانگین تمرات متغیرها به تفکیک سطح تحصیلات …………………………. ۱۰۰
نمودار۵-۴ انحراف معیار نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت …………………………… ۱۰۱
نمودار۶-۴ انحراف معیار نمرات به تفکیک سطح تحصیلات …………………………… ۱۰۲
پیوستها
پیوست الف پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی …………..
پیوست ب پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ………….
چکیده
بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش منطقه سرچهان
پژوهش حاضراز نوع همبستگی و با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان فارس انجام گرفته است . جامعه آماری این پژوهش کلیه آموزگاران (مرد و زن )دوره ابتدایی منطقه سرچهان که در سال تحصیلی ۸۸-۱۳۷۸ مشغول به تدریس می باشند ، که تعداد کل آنها ۲۰۰نفر بوده واز این تعداد ۳۸نفر زن و ۱۶۲ نفرمرد است . نمونه آماری با توجه به جدول مورگان شامل ۱۲۰ نفر از آموزگاران می باشد ، ۸۲ نفر مرد و ۳۸ نفر زن که در سال تحصیلی ۸۸-۸۷ مشغول به تدریس بودند.از آنجا که تعداد زنان جامعه آماری ۳۸ نفربود کلیه زنان انتخاب شدند و از تعداد ۱۶۲ نفر آموزگار مرد تعداد ۸۲ نفر که به صورت قرعه کشی بر اساس شماره پرسنلی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه ، رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری استفاده شده است . تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمارتوصیفی مانند محاسبه فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیارو ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار کامپیوتری (SPSS) نسخه شانزدهم استفاده گردید.داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج به دست آمده عبارتند از:

بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجود دارد.
بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زند گی کاری آموزگاران مرد و زن رابطه وجود دارد.
بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران بامدرک تحصیلی آنها رابطه وجوددارد.
بین رفتار مدنی سازمانی و ۶مولفه کیفیت زندگی کاری رابطه وجودداردو۲مولفه آن رابطه وجود ندارد.
کلید واژه ها: رفتار مدنی سازمانی ، کیفیت زندگی کاری ، آموزگاران
مقدمه
اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).
رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف میﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام میدهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیدهاند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیتهای فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارآیی سازمان خود کمک میکنند . به این معنیکه، آنها همکاریهای اضافی را انجام میدهند که نه لازم است ونه ﭘﯿﺶبینی میشود . رایجترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان^[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف میکند .
تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته میشد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که ازافراد سر میزند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا میتوان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).
مطالعات مختلف در سازمانهای صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان میدهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی میشود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).
نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان
می باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).
کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور^[۲]، ۱۹۸۳).
اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی می کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می کنند را نشان دهد (تیلفر^[۳]وهمکاران،۲۰۰۴).
هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).
بیان مسئله
پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک می کنند ، به این معنی که همکاری های اضافی را انجام می دهند که نه لازم است و نه پیش بینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ^۱ ، ۱۹۹۸) .
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر^[۴]،۲۰۰۴).
چندین مولفه برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مولفه (نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کرده اند .
کیفیت زندگی کاری^[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب، و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.مولفه های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:
روابط انسانی درمحیط کار
امنیت شغلی
پیشرفت شغلی
مشارکت
رعایت منزلت وحقوق انسانی
توازن بین کاروزندگی
تعهد کاری
مسائل مالی ورفاهی (جزنی،۱۳۸۰).
در این راستا از آنجا که درادارات آموزش و پرورش به این دومتغیر(رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری) کمتر توجه می شود محقق بر آن شد تا رابطه رفتار شهروندی(مدنی) سازمانی و کیفیت زندگی کاری رادرآموزگاران آموزشوپرورش سرچهان مورد بررسی قرار دهد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
برای اینکه سطح عملکرد یک سازمان بهرهور به حد مطلوب برسد وکارکنانی با کارآیی بالا داشته باشد عواملی متعددی دخالت دارد ازجمله رفتار مدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری که دراین پژوهش آنهاراموردبررسی قرارمی گیرند.
سازمان آموزش وپرورش کشور در حال حاضر با حدود ۱۶میلیون دانشآموز در یک میلیون نیروی آموزشی واداری به امر تعلیم وتربیت همت گماشته وعلاوه بر بعد کمی که در خور اهمیت است بایستی به رسالت مسئولیتی که بر عهده این دستگاه میباشد نیز عنایت ویژه مبذول شود واین مسئولیت خطیر آموزش وپرورش را از سایر دستگاه های اجرایی کشور متمایز کرده است . باتوجه به گسترش نیاز جوامع وضرورت کارآیی مدارس، مدیریت واحدهای آموزشی نیز ازجایگاه واهمیت خاص برخوردار است ومدیران نیز باید دارای دانش وتواناییهای ویژهای باشند . شناخت مدیران از روشها وسبکهای مختلف سازمانی، از ابزارهای ضروری سازمانهای مختلف است آگاهی از اثرات مثبت ومنفی هریک از روش های مدیریتی در شرایط سازمانی به مدیران کمک میکند تا بتوانند با بکارگیری سبک مطلوب ومناسب سازمانی میزان اثربخشی، کارآیی، تعهد سازمانی ورفتار شهروندی خود راافزایش دهند واز موفقیتهای چشمگیری برخوردار شوند (مرادی، ۱۳۸۶).
رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین عملکردهای شغلی غیررسمی در سازمانها است که میتواند نقش بسزایی در افزایش بهره وری سازمان داشته باشد . بنابراین محققان ومدیران سازمانها به دنبال رویکردها وروشهایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان میشود . دراین خصوص محققان از نظریهها وتئوریهای مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کردهاند (ارگان، ۱۹۸۸) .
کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین^[۶] ،۱۹۹۹). اخیراَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.
از اوایل دهه ۷۰، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آنها به دنبال کارهای معنی دارتر
بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آنها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، ۱۳۸۵).