صادقی و محتشمی(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان” ارتباط عملیات استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی در یکی از مراکز نظامی” با هدف بررسی ارتباط عملیات استراتژیک منابع انسانی (استخدام، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش) و نوآوری سازمانی در یکی از مراکز نظامی، به این نتیجه رسیدندکه نمره کل عملیات استراتژیک منابع انسانی با نوآوری سازمانی، رابطه مثبت معنی داری دارد. به عبارتی، با افزایش عملیات استراتژیک منابع انسانی، نوآوری سازمانی نیز افزایش پیدا میکند. همچنین بین هر یک از ابعاد عملیات استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی، رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. یعنی افزایش هر یک از ابعاد عملیات استراتژیک منابع انسانی، نوآوری سازمانی را افزایش میدهد و بالعکس.
یار احمدی (۱۳۹۰) در مطالعه ای با عنوان “رابطه عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی"به بررسی رابطه بین عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی می پردازد ، در این پژوهش ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی عبارت بودند از:گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، نقل و انتقال پذیری داخلی، امنیت استخدامی، شرح شغل شفاف ، ارزیابی نتیجه محور،پاداش برانگیزاننده و مشارکت . جامعه آماری تحقیق ، مدیران سازمان های کوچک و متوسط بوده و در خطای ۵ درصد ، نمونه ای ۳۳ تایی را موردبررسی قرار می دهد . نتایج آزمون رابطه معنادار میان برخی از ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، پاداش برانگیزاننده و مشارکت) و کارآفرینی سازمانی را تایید کرد

ب)تحقیقات خارجی:

عبدالله^[۷۴] ،احسن^[۷۵] و عالم^[۷۶](۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان “تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در بین شرکت های خصوصی مالزی ” با ارائه چارچوبی که تاثیر ۶ روش مدیریت منابع انسانی(آموزش و توسعه ،کار تیمی ،جبران خدمت، برنامه ریزی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، امنیت کارکنان ) بر عملکرد سازمان را بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که هر ۶ روش بر روی عملکرد شرکت ها تاثیر گذار بوده و باعث بهبود بهره وری کارکنان، افزایش کیفیت محصولات وانعطاف سازمانی می شوند .
سابرامانیام^[۷۷]، شمس الدین^[۷۸] و ابراهیم^[۷۹](۲۰۱۱) درمطالعه ای تحت عنوان “ارتباط روش های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی : شواهدی از سازمانهای کوچک و متوسط مالزی “به سنجش تاثیر ۴ بعد مدیریت منابع انسانی (جبران خدمت، تسهیم اطلاعات،امنیت شغلی ،آموزش وتوسعه) بر عملکرد۸۴ سازمانهای کوچک و متوسط پرداختند و به این نتیجه رسیدند که هر چهار بعد به جز امنیت شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت دارند.
لی^[۸۰]، ژائو^[۸۱] ولیو^[۸۲](۲۰۰۵) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین مدیریت منابع انسانی، نوآوری تکنولوژی وعملکرد در چین ” ۱۹۴ شرکت با تکنولوژی پیشرفته^[۸۳] را مورد بررسی قرار داده و دریافتند که آموزش کارکنان ،انگیزه های غیرمادی و کنترل فرایند ها بر روی نوآوری تکنولوژیکال تاثیر مثبت داشته درحالی که انگیزه های مادی وکنترل نتایج اثری معکوس خواهد داشت و در ضمن نوآوری تکنیکال خود ، تاثیری مثبت بر عملکرد سازمانی دارد .
بوسینین^[۸۴] وکازلاسکایت^[۸۵](۲۰۱۱) در بررسی"ارتباط بین مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اجتماعی سازمانی و نتایج عملکردی"۱۱۹ سازمان کوچک و بزرگ را مورد مطالعه قرارداده و دریافتند که سازمانهایی که منابع انسانی توسعه یافته تری دارند نسبت به مسنولیت اجتماعی خود پاسخگوتر بوده و در نتیجه عملکرد بهتری دارند .
چاند^[۸۶]وکاتو^[۸۷](۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان “تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری هند"۴۳۹ هتل ۳ ستاره تا پنج ستاره را با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که ۲۷ روش مدیریت منابع انسانی و ۵ متغیر وابسته عملکرد سازمانی را بررسی مینماید . یافته ها از رابطه مثبت روش مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی حکایت می کند ، سیستم گزینش، استخدام، برنامه ریزی نیروی انسانی،طراحی شغل، آموزش و توسعه، حلقه های کیفیت وسیستم های پرداخت باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهند شد.
چیو^[۸۸]و شارما^[۸۹](۲۰۰۵) در مطالعه ای با عنوان “تاثیر فرهنگ سازمانی و روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت “با بهره گرفتن از روش تحلیل محتوا به جمع آوری اطلاعات درباره فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی اقدام کردند و سپس نسبت این داده ها را با عملکرد شرکتهای مورد مطالعه با بهره گرفتن از رگرسیون مورد مداقه قرار دادند.
آنها پس از بررسی های خود به این نتیجه رسیدند که اثر بخشی منابع انسانی به بهبود عملکرد سازمانی منتهی خواهد شد .آنها بر یادگیری و رشد که زیر بنای دست یابی به نتایج مالی است تاکید کردند و مخزن سازمانی از سرمایه انسانی را عاملی جهت دستیابی به مزیت رقابتی معرفی می کنند.
سینگ^[۹۰] و دیگران(۲۰۱۲)در پژوهشی با عنوان “اندازه گیری مدیریت منابع انسانی وعملکرد سازمانی :مفاهیم،مسائل وچارچوب” با هدف بررسی همزمان روش های منابع انسانی و عملکرد سازمانی ، عوامل داخلی و خارجی موثر بر عملکرد سازمانی را بررسی نموده و علاوه بر این عوامل ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی ^[۹۱]را به اثبات می رساند.
شاه نواز^[۹۲] و جویال^[۹۳](۲۰۰۶)در مطالعه ای با عنوان"روش های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی در سازمانهای مختلف ” به دنبال یافتن و مقایسه روش های مختلف مدیریت منابع انسانی در دو سازمان مشاوره ای و طراحی مد بوده اند .آنها برای این کار از ۴۵ نفر که به طور تصادفی از بین دو سازمان انتخاب شده بودند استفاده کردند و داده های جمع آوری شده را با تی تست^[۹۴]و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. نتایج از تفاوت اساسی در روش های مدیریت منابع انسانی در ۲ سازمان حکایت میکند ، همچنین میانگین امتیازات در شرکت طراحی مد از سازمان مشاوره بیشتر بود.نتایج تحلیل رگرسیون تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی را برتعهد سازمانی به اثبات رساند.

مودینکوتی^[۹۵]، اللامکی ^[۹۶]و مورتی^[۹۷](۲۰۱۰)در پژوهشی با عنوان"روش های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در عمان “پس از بررسی۸۷ شرکت به این نتیجه رسیدند که روش های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر هر دو جنبه ذهنی^[۹۸]وکمی عملکرد سازمانی دارند
دوماس^[۹۹] و هانکه^[۱۰۰](۲۰۱۰)در تحقیقی با عنوان” چگونه آموزش شغلی باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود؟مطالعه مراکش"در خلال سالهای ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۳ با استفاده پرسشنامه ۲۳۲ سازمان را مورد بررسی قراردادند .آنها دریافتند که برنامه های آموزش شغلی ،شایستگی وعملکرد سازمانهای مراکشی را ارتقا میدهند.آنها تاکید میکنند که آموزش شغلی زمانی بیشترین تاثیر را دارد که به عنوان بخشی از استراتژی توسعه منابع انسانی استفاده شود.
تریو^[۱۰۱] وچاتزگلو^[۱۰۲](۲۰۰۹) در مطالعه ای باعنوان"یافتن رابطه بین بهترین روش های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی: رویکرد تجربی “با رویکرد پیمایشی به دنبال آزمون رابطه بین روش های مدیریت منابع انسانی با مدیریت دانش،یادگیری سازمانی،قابلیت های سازمانی و عملکرد سازمانی بوده اند.آنها سازمانهای خدماتی و بازرگانی دارای حداقل ۵۰کارمند را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه رسیدند که شرکت هایی که بهترین روش های مدیریت منابع انسانی را به کار می برند قابلیت های سازمانی بالاتری دارند.
پانایاتوپولا^[۱۰۳] وپاپالکساندریس^[۱۰۴](۲۰۰۳)درپژوهشی با عنوان"آزمون رابطه محوریت مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت"با بهره گرفتن از رویکرد جهانشمول ابعاد چند گانه عملکرد سازمانی را مورد برررسی قرار داده و به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی بیش از آنکه باعث بهبود عملکرد مالی شرکت شوند باعث رشد و نوآوری سازمانی می شوند.
احمد^[۱۰۵]وشرودر^[۱۰۶](۲۰۰۳)در مطالعه ای با عنوان “تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی : با در نظر گرفتن تفاوت های کشورهاو صنایع “به دنبال سنجش کارآیی ۷ روش مدیریت منابع انسانی پفر در صنایع و کشور های مختلف بوده اند .آنها ۷ روش پفر(امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان و تمرکز زدایی، جبران خدمت مقایسه ای مشروط به عملکرد سازمانی، آموزش گسترده، کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات) را به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته و عملکرد سازمانی را به دو بخش محسوس و نا محسوس تقسیم نموده و به عنوان متغیر وابسته، ملاک عمل خود قرار دادند ، سپس درچهار کشور آلمان ، ایتالیا، ژاپن و ایالات متحده آمریکا به بررسی ۳صنعت الکترونیک ، ماشین سازی و اتومبیل سازی پرداختند.
آنها به این نتیجه رسیدند که شرکت های مختلف در کشور های مختلف با فرهنگ های متفاوت از روش های متفاوتی برای مدیریت منابع انسانی خود استفاده می کنند .آنها همچنین در پژوهش خود کارآیی روش های پفر را به اثبات رساندند.
یگانه و سو^[۱۰۷](۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان"آزمون روش های مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی ایران” به بررسی جامعه ایران پس از انقلاب اسلامی پرداخته ، بافت اجتماعی ، بخش قانونگذاری و متغیرهای اقتصادی ایران را مورد کاوش قرار داده اند .آنها با ۴ مدیر ایرانی مصاحبه عمقی داشته و پرسشنامه ای را بین ۸۲ پاسخگو پخش نموده و دریافتند که استخدام بر اساس شبکه سازی و پذیرش ارزش ها و الگوهای انقلابی و اسلامی صورت گرفته ،پرداختها بیشتر بر اساس ارشدیت و سلسله مراتب بوده و آموزش ها بدون برنامه و خود بخودی صورت می گیرند و ارزیابی عملکرد به ندرت صورت گرفته و بیشتر براساس معیار های ذهنی و رفتاری پایه گذاری شده اند ودر نهایت آنکه کارکنان از امنیت شغلی بالایی برخوردارند.
چیو^[۱۰۸](۲۰۰۴)در پژوهش خود با عنوان “تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر ترک سازمان در کارکنان اصلی ” در ابتدا با بهره گرفتن از تکنیک دلفی به تعیین شاخص های اساسی مدیریت منابع انسانی می پردازد سپس به مصاحبه عمقی با متخصصان منابع انسانی پرداخته تا بتواند شاخص های تاثیر گذار را دوباره محک بزند.