• • منزوی، طاهره؛ زارعی، بهروز (۱۳۸۹)، ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر فرایند انطباق کاربران با سیستمهای اطلاعاتی: پژوهشی پیرامون شرکت مهندسی و ساخت تأسیسات دریایی ایران، مدیریت فناوری اطلاعات، دوره ۲، شماره ۵، صص: ۱۴۸-۱۲۹.

 

• مومنی، هوشنگ (۱۳۷۲)، سیستم های اطلاعاتی مدیریت MIS، تهران: انتشارات اتحاد.

 

• مهری، علی (۱۳۸۲)، مزیت رقابتی پایدار، نشریه علمی ترویجی تدبیر، شماره ۱۴۰.

 

• نادری، مجتبی (۱۳۸۲)، طراحی مفهومی سیستم اطلاعات مدیریت بیمه اتومبیل در بیمه ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، موسسه آموزش عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

 

• هادیزاده، اکرم؛ عبدالباقی، عبدالمجید؛ دلوی، محمدرضا (۱۳۸۷)، اولویت بندی موانع و چالش های توسعه بانکداری الکترونیک، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت بازاریابی. تهران: مجموعه مقالات کنفرانس.

 

فهرست منابع لاتین

 

• Al-adaileh R.M. (2009). An evaluation of information systems success: A user perspective-the case of jordan telecom group. European Journal of Scientific Research; 37(2): 226-239.

 

• Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management, 17(1), 99-120.

 

• Berry, J., Verity, J., Kerwin, K., & De George, G. (1994). Database marketing. Business week, 5, 56-62.

 

• Bhagwat, R., & Sharma, M. K. (2007). Information system architecture: a framework for a cluster of small-and medium-sized enterprises (SMEs). Production Planning & Control, 18(4), 283-296.

 

• Chakravorti, B. (2010). Finding Competitive Advantage in Adversity. Harvard Business Review, 88(11), 102-108.

 

• Chen, J. L. (2012). The synergistic effects of IT-enabled resources on organizational capabilities and firm performance. Information & Management, 49(3), 142-150.

 

• Cochran, G. R. (2009). Ohio State University Extension Competency Study: Developing a Competency Model for a 21st Century Extension Organization. ProQuest LLC. 789 East Eisenhower Parkway, PO Box 1346, Ann Arbor, MI 48106.

 

• De Toni, A., & Tonchia, S. (2003). Strategic planning and firms’ competencies: traditional approaches and new perspectives. International Journal of Operations & Production Management, 23(9), 947-976.

 

• Edgar, W. B., & Lockwood, C. A. (2008). Organizational competencies: clarifying the construct. Journal of Business, 22.

 

• Eikebrokk, T. R., & Olsen, D. H. (2007). An empirical investigation of competency factors affecting e-business success in European SMEs. Information & Management, 44(4), 364-383.

 

• Escrig‐Tena, A. B., & Bou‐Llusar, J. C. (2005). A Model for Evaluating Organizational Competencies: An Application in the Context of a Quality Management Initiative. Decision Sciences, 36(2), 221-257.

 

• Foley, K., Sen, K., & Morin, C. (1998). Information technology: the breaking wave. Irwin/McGraw-Hill.

 

• Geoffrey, E., Starking, S (1998), Business information technology, New York: Addison Wesley Longman.

 

• Gottschalk, P. (2007), “Sharing Knowledge in law Firms", Journal of Innovation and Learning, 4(3), 255-73.

 

• Goyal, A. G. D. (2011). Information system development approach: facts from IT SMEs in India. International Journal of Business Information Systems, 8(4), 361-379.

 

• Gupta, H. (2011). Management Information System. HITESH GUPTA.

 

• Hao, M. (1999). Creation and preemption for competitive advantage. Management Decision, 37(3), 259-267.

 

• Howard, V (1990), Project management benchmarks for SMEs implementing ISO 2000, 9000, An International Journal of Benchmarking, 7(4), pp.247-260.

 

• Hung, R. Y. Y., Lien, B. Y. H., & McLean, G. N. (2009). Knowledge management initiatives, organizational process alignment, social capital, and dynamic capabilities. Advances in Developing Human Resources, 11(3), 320-333.

 

• Hung, R. Y. Y., Yang, B., Lien, B. Y. H., McLean, G. N., & Kuo, Y. M. (2010). Dynamic capability: Impact of process alignment and organizational learning culture on performance. Journal of World Business, 45(3), 285-294.

 

• Jankowski, P. (2009). Towards participatory geographic information systems for community-based environmental decision making. Journal of Environmental Management, 90(6), 1966-1971.

 

• Lado, A. A., & Zhang, M. J. (1998). Expert systems, knowledge development and utilization, and sustained competitive advantage: a resource-based model. Journal of management, ۲۴(۴), ۴۸۹-۵۰۹.

 

• Lado, A. A., Boyd, N. G., & Wright, P. (1992). A competency-based model of sustainable competitive advantage: Toward a conceptual integration. Journal of Management, 18(1), 77-91.

 

• Lee J. S., & Hsieh C. J. (2010). A Research in Relating Entrepreneurship, Marketing Capability, Innovative Capability and Sustained Competitive Advantage. EABR & ETLC Conference Proceedings

 

• Lu, L (2008), how Chinese companies enhance competitive advantage through enterprise information system implementation, school of economics and management, beihang university, China, pp. 355-361.

 

• McLeod, R. (1998). Management Information Systems, 6th Ed. New Jersey: Prentice Hall.

 

• Moon, Y. J., & Kym, H. G. (2006). A model for the value of intellectual capital. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, ۲۳(۳), ۲۵۳-۲۶۹.

 

• Murdick, R., Munson, J. C. (1986): MIS Concepts and Design. Second Edition, Prentice – Hall.

 

• Noudoostbeni, A., Yasin, N. M., & Jenatabadi, H. S. (2009). To investigate the success and failure factors of ERP implementation within Malaysian small and medium enterprises. In Information Management and Engineering, 2009. ICIME’09. International Conference on (pp. 157-160). IEEE.

 

• (۲۰۰۴).Small & medium-sized enterprises in turkey: issues and policies. OECD. 11-83. available through http://www.oecd.org.

 

• Ongori, H., & Migiro, S. O. (2010). Information and communication technologies adoption in SMEs: literature review. Journal of Chinese Entrepreneurship, 2(1), 93-104.

 

• Park, Y., Fujimoto, T., & Hong, P. (2012). Product architecture, organizational capabilities and IT integration for competitive advantage. International Journal of Information Management, 32(5), 479-488.

 

• Porter, M. E. (2008). Competitive advantage: Creating and sustaining superior performance. SimonandSchuster. com.

 

• Ravichandran, T., Lertwongsatien, C., & LERTWONGSATIEN, C. (2005). Effect of information systems resources and capabilities on firm performance: a resource-based perspective. Journal of management information systems, ۲۱(۴), ۲۳۷-۲۷۶.

 

• Rezaei A., Asadi A., Rezvanfar A., Hassanshahi H. (2009). The impact of organizational factors on management information system success: An investigation in the Iran’s agricultural extension providers. The International Information & Library Review; 41(3):163-172.

 

• Roudriguez, M. A., Ricart, J. E., Sanchez, P. (2002); “sustainable development and the sustainability of competition advantages", creativity and innovation management, 11(3). Pp 53-78.

 

• Schein, E. H. (2010). Three cultures of management: the key to organizational learning. Glocal working. Living and working across the world with cultural intelligence, 37.

 

• Senn, J. E. (1990), information systems In Management. Fourth Edition.Wadsworth co.

 

• Tansley, S., & Tolle, K. M. (Eds.). (2009). The fourth paradigm: data-intensive scientific discovery.

 

• (۲۰۰۴).Entrepreneurship and Economic Development. United Nations Conference On Trade And Development (UNCTAD): 6-14.

 

• Vaccaro, A., Parente, R., Veloso, F.M. (2010), “Knowledge Management Tools, Inter-organizational Relationships, Innovation and Firm Performance", Technological Forecasting & Social Change, 32, 34-20.

 

• Walsh, S. T., & Linton, J. D. (2001). The competence pyramid: A framework for identifying and analyzing firm and industry competence. Technology analysis & strategic management, 13(2), 165-177.

 

• Watson, R. T., Boudreau, M. C., & Chen, A. J. (2010). Information systems and environmentally sustainable development: energy informatics and new directions for the IS community. MIS quarterly, 34(1), 23-38.

 

• Weerawardena, J., & O’Cass, A. (2004). Exploring the characteristics of the market-driven firms and antecedents to sustained competitive advantage.Industrial marketing management, 33, ۴۱۹-۴۲۸.

 

• Weikum, G., & Theobald, M. (2010). From information to knowledge: harvesting entities and relationships from web sources. In Proceedings of the twenty-ninth ACM SIGMOD-SIGACT-SIGART symposium on Principles of database systems (pp. 65-76). ACM.

دانش به عنوان یک عامل رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده میشود، اما برای حضور موفق در بازار پویای امروزی باید یک جزء مهم دیگر به نام مشتری را نیز مدنظر قرار داد. مدیریت دانش مشتریان، برای سازمانها این امکان را فراهم میآورد که با احتمال بیشتری قادر به تشخیص فرصت های پدیدار شده در بازار بوده و مزیت رقابتی خود را افزایش دهند. مدیریت دانش مشتری در ارتباط با به دست آوردن، اشتراکگذاری و بسط دانش مشتریان و در راستای به سود رسانی مشترک بین مشتریان و سازمان است (غلامیان و همکاران، ۱۳۸۱)

در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، به طور فزایندهای در تسهیل روندهای اطلاعاتی انجام کار یافت میشود تا در دسترسی به منابع و بازارهای خاص پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگیهای اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح می شوند.
۲-۲) سلامت سازمانی
۲-۲-۱)مفهوم سلامت
سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند .
۲-۲-۲)سلامت سازمانی
سلامت سازمانی را مایلز در سال ۱۹۶۹ تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهد بود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره میکند به دوام و بقای سـازمان در محیط خود و سـازگاری با آن و ارتــقا و گــسترش توانـایی خود برای سـازش بیشتر. (واین ،۱۹۸۷).
عباس زاده ویژگیهای سازمانی که جو سالمی دارد را اینگونه شرح میدهد که سازمان: در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛ دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛ نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛ حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک میکند.(عباس زاده، ۱۳۶۹).
لایدن و کلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازهای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلکه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز میگردد. ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت بـالا مییابند و یک سـازمان سالم جـایی است که افراد میخواهند در آنجا بمـانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند.( لایدن ،۲۰۰۰) .
سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. (عباس زاده و همکاران، ۱۳۷۱).
همان طور که پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار کارکرد اساسی (انطباق)، (کسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:
۱ - مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود
۲ - مشکل تعیین و اجرای هدف
۳ - مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان
۴ - مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم
بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. (عباس زاده و همکاران، ۱۳۷۱)
۲-۲-۳)مفهوم سلامت سازمانی:
مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بینظیری است که به ما اجازه میدهد تصویر بزرگی از سازگاری با محیط داشته باشیم. در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیت‌های آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
۲-۲-۳-۱) اهمیت مقوله سلامت سازمانی:
تنش در محل کار به مقوله مهمی در سازمانهای امروزی بدل گشته است . در جولای سال ۲۰۰۰ ، میزگرد کار و اقتصاد در مورد سلامت روانی نتایج مطالعه خود در مورد افسردگی در محل کار را منتشر کرد . این گزارش نشان می داد که هزینه ناخوشی های دماغی و روانی در محل کار بطور فزاینده رشد می کند. متاسفانه، هزینه های پنهان زیادی نیز وجود دارند که بعلت اینگونه عدم سلامت یا ناخوشی سازمانی صرف می شوند. وجود تنش کاهنده در سازمانها دارای عواقب زیر است:

 

• • کاهش رضایت کارکنان

 

• • گسیختگی کاری و اجتماعی که بواسطه عملکرد پایین افراد یا غیبت مکرر آنها رخداده، تنش بر روی همه را افزایش می دهند.

 

• • افزایش اختلافات

 

• • کاهش نوآوری، همکاری و انگیزه بخشی

 

• • نرسیدن به موعدهای زمانی مقرر برای پروژه ها

 

• • کاهش کیفیت خدمات

 

تمرکز بر سلامتی سازمان به معنی تمرکز بر موفقیت آینده آنست و اهمیتی در حد میزان فروش یا سایر نتایج کوتاه مدت سازمان است . امروزه توانایی سازمان در بکارگیری حداکثر توان مغزی کارکنان خود و کمک به آنان در تبدیل ایدههای خوب به محصولات و خدمات مشتریپسند، عامل رقابتی در برتری سازمانی است.
۲- ۲-۴)ابعاد سلامت سازمانی:
۲-۲-۴-۱) ابعاد دهگانه سلامت سازمانی از دیدگاه مایلز:
مایلز(۱۹۶۹)، برای تعریف و توضیح سلامت سازمانی از ده ویژگی کمک گرفته است. این ویژگی ها با هم در تضاد نیستند و با یکدیگر تعامل دارند، در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند:
۱-تمرکز به هدف: در سازمان سالم هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین هدف ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس قابل حصول و متناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست هاو تقاضاهای محیط باشند( لطیفی و کیانی،۱۳۸۷).
۲-کفایت ارتباط: کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاری از تعریف در جهت افقی و عمودی و همچنین متقابلا بین سازمان و محیط وجود دارد و اطلاعات به نحوی در گردش است. در یک سازمان سالم فشارهای درونی موجود بیرنگ می شوند از طرفی اطلاعات کافی برای تشخیص دشواریهای آن موجود است و کارکنان سازمان اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید با مراجعه به این و آن ، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی به دست می آورند(ساعتچی،۱۳۷۰).
۳- توزیع بهینهی قدرت: در سازمان سالم ، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری نسبتا عادلانه است. زیردستان میتوانند در جهت بالا تاثیر گذار باشند و مهمتر از آن هر مافوق میتواند بر مافوق خودتاثیر بگذارد. در چنین سازمانی گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل دو گروه انسانی مشاهده میشود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت تلخ و ناخوشایند نیست همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان میشود. همبستگی در روابط متقابل به جای روابط رئیس_مرئوس مورد توجه قرار میگیرد. در سازمان سالم نفوذ تاثیرگذاری نه از مقام یا شخصیت یا سایر عوامل نامربوط بلکه از دانایی، شایستگی و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می گیرد(مدنی،۱۳۸۳).
۴- کـاربرد منابع: وقتی در سطح انســانی، از یک شخص ســالم مثل کــارکنان سازمان، صحبت میکنیم ومیگوییم: در حد استعداد و قابلیت خودکار میکند. به عبارت دیگر، او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری بر میانگیزد.در سازمان سالم افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمیکنند که خلاف میل خود یا علیه خود و سازمان عمل میکنند میان خواسته های افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولی احساس خودیابی میکنند. به عبارت دیگر، نه
تنها در انجام کار خود احساس خوب دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس میکنند که شخصاً یاد میگیرند، رشد میکنند و شکوفا میشوند(علاقه مند، ۱۳۷۸).
۵- اتحاد و همبستگی: سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان خود را میشناسد و اعضای آن به عضویت در آن جذب میشوند، میخواهند در سازمان باقی بمانند تحت تاثیر آن قرار گیرند و آنرا تحت تاثیر قرار دهند.
۶- روحیه: سابقه این مفهوم در ادبیات روان شناختی و جامعه شناختی، چنان مهم است که کاربرد آن را با تردید رو به رو می سازد معنای ضمنی آن رفاه ، خوشی یا رضایت است. روحیه عبارت است از حالتی از احساسات فردی که بر حول آن احساسهای رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساسهای ناراحتی، فضاهای ناطلبیده و نارضایتی است( اصلانی، ۱۳۸۰).
۷- نوآور بودن: سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدف های تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود و متفاوت شدن به مرور زمان، گرایش دارد. به عبارتی در مورد چنین سازمانی میتوان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر مییابد. بازسازی و نوسازی خویش خصیصهی سلامت سازمانی است (زنگل، ۱۳۷۵)
۸- خودمختاری: سازمان سالم، به طور منفعل به خواست های بیرونی عمل نمیکند و خود را ابزار محیط نمیداند و در غیر حال واکنش آن نسبت به محیط خرابکارانه و طغیان گرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد و سخن دیگر با محیط تعامل دارد واکنشهای آن را تعیین کنندهی رفتار خود نمیداند(طوسی، ۱۳۸۰)
۹- سازگاری با محیط : سازمان ضمن تغییر خود باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشد یا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحوی موثری حل کند.
۱۰- کفایت حل مشکل: آرگریس (۱۹۶۴)معتقد است که در یک سیستم اثربخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت می گیرد و مکانیسم های حل مشکل تضعیف نمی شوند، یافتن راه حل های ممکن، تصمیم گیری از میان راه حل ها اجرای آنها و ارزیابی اثربخش آنها ساختارها و رویه های مناسبی در اختیار دارد. در چنین سازمانی عملیات خودرا چه در جهت تحقق هدف ها باشد یا در جهت حفظ و صیانت سیستم یا برای حل مشکلات انطباق و سازگاری قابل کنترل تلقی کرده و فعالانه بر مشکلات مربوط فایق
می آید(علاقه مند، ۱۳۷۸)
در یک تقسیم بندی میتوان گفت که از ویژگیهای شمارش شده، سه ویژگی اول، با وظیفه سازمان، با هدفها، انتقال اطلاعات و راه های نفوذ تاثیرگذاری به منظور تصمیمگیری ارتباط دارد. ویژگیهای چهارم تا ششم، با وضع درونی نظام سازمانی و نیازهای حفظ و نگهداری اعضای آن ارتباط دارند. ویژگیهای هفتم تا دهم سلامت سازمانی به رشد و تغییر در سازمان مربوز میشود. این دسته بندی در جدول ۲-۳ آورده شده است.
جدول۲-۳: دسته بندی ابعاد دهگانه سلامت سازمانی مایلز

 

ردیف	حوزه فعالیت	ویژگیها
۱	وظیفه

در این مدل ارزش سطح جاری عملکرد و ارزش نهائی ۱۰ است. اهداف فرعی با ارزش های ۴ تا ۹ است. و سطوح عملکرد پایین تر از ۱۲۰ ارزش گذاری می شوند. بهره وری کلی مجموعه حاصل ضرب ها است (پریچارد، ۱۹۹۲). ۲-۱-۲۹ اهمّ عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی، نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح ذیل می باشد:
وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
ناامنی شغلی
موفق نبودن و بی میلی به برنامه ریزی های میان مدت یا بلند مدت (ضعف مدیریت)
مساعد نبودن محیط کاری مناسب
کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)
ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
بی برنامگی مدیریت
فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
بی کفایتی سرپرست
بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
و تورم نیروی انسانی (پدرام، ۱۳۹۰: ۲۷).
۲-۱-۳۰ موانع و مشکلات موجود در بهره وری
نداشتن اعتقاد و باور به نتایج و فواید بهبود بهره وری
ناآگاهی نسبت به مفاهیم و جایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن و نقش افراد در این راستا
بی توجهی به فکرهای خلاق و مبتکر
مقاومت افراد در مقابل تغییرات و نبود تمایل به ترک برخی عادات
استغراق در روش ها و تکنیک ها و تغییر باورهای فکری
بلند پروازی و بی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک و راه حل های خرد
مشخص نکردن متولی کار
ناهماهنگی و نبود هدایت و نظارت مناسب
ضعف تعهد اجرایی
شتاب در حصول نتیجه
دخالت های نابجای برخی کارشناسان در سایر حوزه های کاری و اظهار نظرهای غیر فنی
برخورد مقطعی با موضوع بهره وری و ناپیوستگی روند بهره وری (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۳۱ راه های ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی انسانی
از مباحث مطرح شده چنین استنباط می شود که بهره وری نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده ی بهره وری کل عوامل تولید در سازمان است. از اینرو، در ابتدای امر باید عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را شناخت، سپس در پی مدیریت مؤثر برآمد (بردبار، ۱۳۹۲: ۷۱). از جمله این عوامل عبارتند از:
۲-۱-۳۱-۱ عامل نیروی کار: مهم ترین عامل در بهبود بهره وری نیروی انسانی است، کارکنان با به کار گرفتن نکات ذیل می توانند بهره وری خود را بهبود بخشند:
کسب مهارتهای جدید و ارتقاء مهارتهای قبلی از طریق آموزش
نگرش مثبت کاری
حفظ سلامت جسمانی
اجرای درست کار از همان بار اول
کمک به همکاران در موقع لزوم
مشارکت در برنامه های بهبود بهره وری مثل گروه های کنترل کیفی و طرح پیشنهادات، علاوه بر آن گماردن افراد در مشاغل مناسب یا سپردن کار به کاردان، توجه به سلامت و طرز تغذیه ی افراد و محیط زیست از جمله عواملی هستند که در بهبود کار تأثیر می گذارند.
۲-۱-۳۱-۲ اصلاح روابط مدیران و کارکنان: در بهینه سازی وضعیت مدیران و به منظور بهبود در روابط مدیر و کارکنان رعایت مواردی ضروری است:
ارائه ی اطلاعات درباره ی عملیات سازمان موجب اعتماد و اطمینان کارکنان می گردد
برگزاری جلسات ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان

حضور در جلسات غیر رسمی
۲-۱-۳۱-۳ استفاده از نظرات و پیشنهادات: لازم است به تمام کارکنان فرصت مشارکت در برنامه های طراحی شده داده شود و در عین حال آگاهی و شناخت لازم در مورد کیفیت کار و کمکی که کارکنان می توانند به بهبود کیفیت بکنند، ایجاد شود.
۲-۱-۳۱-۴ تکنولوژی: در مباحث و شیوه های نوین تکنولوژی فکر به عنوان یک سیستم خود شکوفائی و خود مدیریتی، به خوبی دریافت کرد. زیرا انسان پدیده ای است کاملاً قابل تغییر، آموزش و تربیت است و لذا می توان با بهره گرفتن از شیوه های نوین علم توسعه ی انسانی و تکنولوژی فکر، بهره وری ذاتی و فردی او را عالی کرد. می توان در انسان ها به عنوان مهم ترین سرمایه و ابزار سازمان و یا کارخانه، روحیه ی آنان را از حالت خسته، ناامید و مضطرب به دنیائی از آرامش، نشاط، عشق و انگیزه تبدیل کرد (مشرف جوادی، ۱۳۸۰: ۴۷).
تکنولوژی به کارکنان این امکان را می دهد که کارآیی و اثربخشی خود را بالا برند. همچنین تولید کالا و خدمات و بهبود و کیفیت از طریق بکارگیری تکنولوژی و اتوماسیون قابل دستیابی است. مطالعات و تجربیات نشان می دهد که با ایجاد تغییرات جزئی در بهبود کیفیت تکنولوژی، می توان به نتایج فوق العاده دست یافت (همان منبع).
۲-۱-۳۲ دیگرعوامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی:
آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان.

«حضرت زینب دختر مولای متقیان و بانوی بی همتای اسلام عالی ترین مصداق کفایت و خردمندی، دانش و بینش، شجاعت و پایداری بود. در طول زندگی پربارش همواره با رنج و سختی عجین بود. اما نه تنها از مشکلات نهراسید بلکه با ناملایمات بر استقامتش افزود و به روحش تعالی بیشتری بخشید^[۶۹].»
«از بین همسران پیامبر ام سلمه عالمی راوی حدیث بود، عقل و درایت و متانت او در دفاع از حضرت زهرا (ع) و در پشتیبانی از مقام ولایت درخور ستایش فراوان است. او محرم اسرار اهل بیت نیز بود^[۷۰].»
«بانوی گرانقدر دیگر پیامبر (ص) زینب بنت جحش دختر عمهی پیامبر و بعد از خدیجه و ام سلمه و میمونه اشرف زوجات پیامبر (ص) بود. از دیگر زنان پیامبر (ص) میتوان به ماریه دختر شمعون مادر ابراهیم و صفیه بنت حی زنی حلیم و بردبار و از راویان حدیث اشاره نمود^[۷۱].»
«یکی دیگر از زنان تأثیرگذار در صدر اسلام سمیه است. مسلمانی او در همان اوایل و تحمل سختیهای شکنجه او را در ردیف اولین شهید اسلام قرار داد^[۷۲].» سوده یکی از زنان صدر اسلام است. او زنی بود که هم از هوش اجتماعی بهرهمند بود و هم در سیاست حضور داشت، حضور او در صحنهی جنگ و سیاست نشان از ارزش بلند مرتبهی او دارد.
از جمله زنان دیگر صدر اسلام میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
ام حکیم: «زنی شاعر که بعد از کشته شدن دو فرزند خردسالش در جلوی چشم مادر به دست عوامل معاویه به مشکلات عصبی دچار شد و رثاهای سوزناکی سرود و در کوی و برزن میخواند و در تهییج مسلمانان نقش موثری داشت^[۷۳].»
ام الخیر: «خطیب بلیغی بود که در جنگ صفین با سخنانش سپاهیان را تهییج و تشویق میکرد. سخنانی که از روی استدلال و یا استمداد از اوج عرفان و نتیجه تربیت یافتن در مکتب حضرت علی (ع) بود^[۷۴].»
ام خالد: «محدثی است که روایات فراوانی از پیامبر (ص) نقل نموده است^[۷۵].»
امیمه: «محدث و نقل کنندهی حدیث برای تابعین بود. در جنگها حضور داشت و برای مداوای مجروحین و تخیلهی شهدا سهم به سزایی داشت^[۷۶].»

ام کلثوم: اولین زن مهاجری است که با پای پیاده از مکه به مدینه مهاجرت نمود، همسرش در جنگ موته شهید شد. شأن نزول آیهی ۱۰ سوره ممتحنه زمانی است که عدهای از کفار قصد بازگرداندن او را داشتند.
«شما اگر میدانید که این زنان ایمان آورده و در اثر وحی الهی از مکه به مدینه مهاجرت کردند، ایشان را به کفار بر نگردانید، گرچه بستگانشان باشند.^[۷۷]»
از میان مادران و همسران امامان معصوم (ع) به موارد زیر اکتفا میشود:
شهربانو همسر امام حسین (ع) و مادر امام سجاد (ع): «دختر یزدگرد ساسانی که در فتح ایران اسیر شد و به همسری امام حسین (ع) درآمد^[۷۸].»
فاطمه ام عبدالله همسر امام زین العابدین و مادر امام محمد باقر (ع): وی دختر امام حسن مجتبی (ع) میباشد او زنی با عصمت و علم و فضل و شرف و عفت است که مانند او وجود نداشته است و در نهایت زهد و تقوا و مستجاب الدعوه بود و در حادثهی کربلا حضور داشت و اسیر شد^[۷۹].
ام فروه همسر امام محمد باقر (ع) و مادر امام صادق (ع): «از زنان با ایمان و متقی بود تا آن جا که امام صادق (ع) لقب «ابن المکرمه» به او داده بود. او نقل کنندهی حدیث بوده است^[۸۰].»
«از دیگر زنان امام معصوم باید از تکتم همسر امام کاظم (ع)، سبیکه همسر امام رضا (ع)، سمانه همسر امام محمد تقی (ع)، جده همسر امام علی النقی و نرجس همسر امام حسن عسگری (ع) که همه مادران امامان معصوم ما میباشند^[۸۱].»
زن در جامعه وظیفهای دارد که از مرد اصلاً ساخته نیست؛ نقش زن بی همتا و بی نظیر میباشد. به صراحت میتوانیم بگوییم که بقای زندگی و نسل بشر محتاج وجود زن است زن نیم پیکر جامعه است و نقش او را اسلام نادیده نگرفته است. زن مربی است و نخستین کلاس درس، دامان زن است. در دامان او است که کودک مهر و محبت میآموزد و انسانهای بزرگ پا به عرصه هستی میگذارند. زن مادر است و انسان پروری به دوش او است. کدام مرد میتواند انسان پروری را به دوش خود بگیرد، آنچه را که نظام خلقت بر دوش زن گذاشته است؟ چه وظیفه بالاتر و ارجمندتر از این که زن به عهده گیرد^[۸۲].
اسلام با حضور زن در کار و تلاش مخالف نیست ولی وظیفه اصلی زن را مادری میداند، در کنار وظیفه اصلی به زن اجازه داده است که با حفظ شأن و منزلت خود در اجتماع حضور یابد و سرنوشت خویش را به دست گیرد. صدها زن که به اسلام روی آوردند و از کفر و شرک دوری جستند، نشان دهنده یک حقیقت روشن است که زن در اوایل ظهور اسلام، درک کرد که در پناه اسلام میتواند به شخصیت و کرامت اصلی خود نایل شود. بعد از ظهور اسلام تا هنوز هزاران زن اندیشمند به صراحت بیان کردند که اسلام به زن حقوق واقعیاش را عطا نمود و بهشت را زیر پای او قرار دادهاند^[۸۳].
«شاید به صراحت بتوانیم گفت که زنان قرن معاصر در بلندترین جایگاه حقوقی خود قرار دارد که در ایام گذشته این جایگاه را نداشتند.^[۸۴]»
هر چند که تعدادی به این باورند که زنان معاصر به خصوص زنان مسلمان از بعضی حقوق خود محروم است ولی این ایراد قابل تامل است. «شاید یکی از راه های متفاوت اندیشی در زمینه حقوق زن باورهای متفاوت است که افراد جامعههای مختلف از فرهنگ و عرف گذشته خود به ارث برده است. این تفاوت اندیشی زمینه جدال بر نقض حقوق زن شده است^[۸۵].»
۲-۲-۴- زن از نقطه نظر اندیشمندان
با مرور نظریات مختلف و سخن بزرگانی چون پیامبر اکرم و حضرت امیر در مییابیم که در هر مورد اسلام دستور العمل راه گشا و نگاهی نافذ دارد. به عنوان مثال پیامبر در مسئله ازدواج، عادات قدیم اعراب از جمله اینکه دختران را به اجبار شوهر میدادند و یا معاوضه کردن آنها را منسوخ کرد.
اسلام بزرگترین خدمتها را نسبت به زن انجام داد به او آزادی و شخصیت داد. استقلال فکر و نظر داد و حقوق طبیعی او را به رسمیت شناخت اما دیدگاه اسلام در مورد حقوق زن با دیدگاه غربیان دو تفاوت اساسی دارد.
اول در ناحیه روان شناسی زن و مرد: اسلام در این زمینه معجزه کرد و تفاوت دوم در این است که اسلام در عین آنکه زنان را به حقوق انسانیشان آشنا کرد و به آنها شخصیت و آزادی بخشید و هرگز آنان را به نافرمانی و طغیان و بدبینی نسبت به جنس مرد وادار نکرد.
از نظر اسلام وقتی پسر و دختر به سن ازدواج برسند برای دخترانی که برای اولین بار ازدواج میکنند اذن پدر لازم است ولی برای پسران اینگونه نیست و اگر پدری بدون جهت از موافقت با ازدواج دختران خود امتناع کنند این حق از آنها برداشته میشود و دختران در این صورت در انتخاب همسر آزادی مطلق دارند.
اسلام دینی است پیشرو و پیش برنده، قرآن کریم برای این که مسلمانان را متوجه کند که همواره باید در پرتو اسلام در حال رشد و نمو و تکامل باشند مثلی میاورد، میگوید: «مثل پیروان محمد مثل دانهای است که در زمین کاشته شود، آن دانه ابتدا به صورت برگ نازکی از زمین میدمد، سپس خود را نیرومند میسازد، سپس روی ساقه خویش میایستد، آنچنان با سرعت و قوت این مراحل را طی میکند که کشاورزان را به شگفت میآورد^[۸۶].»
این مثلی است از جامعهای که منظور قرآن است نموداری که آرزوی قرآن است اجتماعی که در حال رشد و توسعه و انبساط و گسترش باشد.
در مقابل عدهای که اسلام را مخالف تجدد به معنی واقعی میشمارند و میگویند با تقلید و مد پرستی باطناً فرنگی بشوند تا پیشرفت کنند.
دلیل عمده کسانی که میگویند در حقوق خانوادگی باید از روش های غربی پیروی کنیم. این است که وضع زمان تغییر کرده و مقتضیات قرن بیستم این چنین اقتضا میکند، از این رو اگر ما نظر خود را درباره این مسئله روشن نکنیم بحثهای دیگر ما ناقص خواهد بود.
فعلاً باید دو مطلب روشن شود:
یکی اینکه هماهنگی با تغییرات زمان به این سادگی نیست که در عیان بی خبر پنداشته و ورد زبان ساختهاند در زمان هم پیشروی وجود دارد و هم انحراف، باید با پیشرفت زمان پیش رفت و با انحراف زمان مبارزه کرد، دین اسلام با پیشرفتهای زمان و توسعه فرهنگ و تغییرات حاصله از توسعه هماهنگ است.
۲-۲-۵- فلسفه اسلام درباره حقوق خانوادگی
اسلام در مورد حقوق خانوادگی زن و مرد فلسفه خاصی دارد که با آنچه در چهارده قرن پیش میگذشته و با آنچه در جهان امروز میگذرد مغایرت دارد. حقوقی که اسلام برای زن و مرد وضع کرده است با هم تفاوت دارد.
با اینکه در سخنرانیها و نوشته های پیروان غربی شنیده و خواندهاید که مقررات اسلامی را در مورد مهر و نفقه و طلاق و تعدد زوجات به عنوان توهین و تحقیر نسبت به جنس زن یاد کردهاند. و گفتهاند حقوق اسلامی بر محور منافع مرد دور میزند؛ اگر اسلام زن را انسان تمام عیار میدانست تعدد زوجات را تجویز نمیکرد، حق طلاق را به مرد نمیداد شهادت دو زن را با یک مرد برابر نمیکرد، ریاست خانواده را به شوهر نمیداد ارث زن را مساوی با نصف مرد نمیکرد به زن استقلال اجتماعی میداد پس اسلام مساوات را در مورد زن و مرد رعایت نکرده است.
در حالی که اسلام با تساوی حقوق زن و مرد مخالفت نیست، با تشابه حقوق آنها مخالف است.
برای بررسی کامل این مطلب لازم است سه قسمت را بررسی کنیم:
«۱- نظر اسلام درباره مقام انسانی زن از نظر خلقت و آفرینش
۲- تفاوتهائی که در خلقت زن و مرد هست برای چه هدفهائی است؟ آیا این تفاوتها سبب میشود که زن و مرد از لحاظ حقوق طبیعی و فطری وضع نامشابهی داشته باشند یا نه؟
۳- تفاوتهائی که در مقررات اسلامی میان زن و مرد هست که آنها را در بعضی قسمتها در وضع نامشابهی قرار میدهد بر اساس چه فلسفهای است؟ آیا آن فلسفهها هنوز هم به استحکام خود باقی است یا نه^[۸۷]؟»
قرآن معتقد است که خلقت زن و مرد یکسان است و آنها را از یک جنس آفریدهاند.
اسلام اعتقاد دارد از نظر فکر فلسفی و از نظر تفسیر خلقت نگاه تحقیر آمیزی نسبت به زن نداشته است بلکه آن نظریات را رد کرده است.
از نظر اسلام زن و مرد دو انسان متساوی در انسانیت هستند و از حقوق مساوی بهرهمندند ولی آنچه غربیان به آن معتقدند وحدت و تشابه حقوق زن و مرد است نه تساوی حقوق آنها.
اسلام معتقد است که لازمه عدالت و حقوق فطری و انسانی زن و مرد عدم تشابه آنها در پارهای از حقوق است. دین مقدس اسلام این امتیاز بزرگ را دارا بوده و هست که حقوق و اخلاق را توام مورد عنایت قرار داده است و همچنان که گذشت و صمیمیت و نیکی به عنوان اموری اخلاقیِ مقدس شمرده میشوند آشنایی با حقوق و دفاع از آنها «مقدس» و انسانی محسوب میشود.
افراد بشر از لحاظ حقوق اجتماعی غیر خانوادگی یعنی از لحاظ حقوقی که در اجتماع بزرگ، خارج از محیط خانواده، نسبت به یکدیگر پیدا میکنند هم وضع مساوی دارند هم وضع مشابه یعنی هم مثل هم حق دارند از مواهب خلقت استفاده کنند و مثل هم کار کنند و حقوق طبیعی آنها مساوی ولی حقوق اکتسابی آنها نامساوی است.
با مروری بر زندگی اجتماعی انسان و حیوانات در مییابیم زندگی حیوانات طبیعی اما زندگی انسان اینطور نیست. انسان اجتماعی است.

نگاهی آماری به عملکرد دهۀ گذشتۀ بانکداری الکترونیکی نیز از همین منظر بوده است. هرچند برخی نقص‌ها در آمار و اطلاعات این حوزه وجود دارد و آمارهای ارائه شده محدود به بخش‌های خاصی است، اما نگاهی عمیق‌تر به همین آمارهای موجود می‌تواند حد متوسطی از روند حرکت و کارنامۀ این یک دهه را به دست دهد. در این‌جا گزیده‌ای از آمارهای حوزۀ بانکداری الکترونیکی را بر مبنای آخرین آمار ارائه شده توسط بانک مرکزی که عمدتاً اطلاعات و آمار عملکرد بانک‌ها را تا پایان آبان‌ماه ۱۳۹۰ پوشش می‌دهد، بیان می کنیم.
بانکداری الکترونیکی در کشور، از معدود بخش‌هایی است که آمار و اطلاعات نسبتاً منسجم و به‌ روزی از آن در دسترس است. دلیل این امر علاوه بر سامانه‌های متمرکزی که پردازش تراکنش‌های الکترونیکی را برعهده دارند، به همت اداره نظام‌های پرداخت بانک مرکزی برای انتشار این آمار هم برمی‌گردد. البته انتشار این آمار خالی از اشکال هم نبوده است؛ تأخیرهای گاه و بی‌گاه در انتشار، ابهاماتی در نحوۀ محاسبۀ تعداد تراکنش‌ها و توقف انتشار برخی از این آمارها، از جمله ایراداتی است که به نحوۀ عملکرد ادارۀ نظام‌های پرداخت بازمی‌گردد. ایراد دیگر به نظام آماری بانکداری الکترونیکی در کشور، عدم وجود پایگاه منسجم داده‌‌ای برای آمار و اطلاعات مجاری نوین بانکداری، مانند بانکداری همراه و بانکداری اینترنتی است. ایراد قابل ذکر دیگر آن است که انتشار آمار و اطلاعات فعلی، به دلیل کوتاهی بانک‌ها در ارائۀ برخی آمارها به بانک مرکزی، همچنین محاسبه نشدن آمار مربوط به مؤسسات مالی و اعتباری از دقت کارشناسی ظرفیت کل کشور برخوردار نیست. با این حال و بر مبنای آمار و اطلاعات موجود، روند حرکت بانکداری الکترونیکی در دهۀ ۸۰ را مرور می‌کنیم.  (اداره بررسی ها و سیاست های اقتصادی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ، ۱۳۹۱)

بر اساس آخرین آمار منتشر شده از بانک مرکزی جمهوری اسلامی، وضعیت تغییرات انواع کارتهای الکترونیکی در بانکهای کشور تا پایان اسفندماه ۱۳۹۲ به شرح جدول ذیل می باشد؛

 

تعداد کل کارتهای صادره شبکه بانکی کشور به تفکیک تا پایان اسفند ماه ۱۳۹۲
ردیف	بانک	تاریخ اعلام	کارت برداشت			کارت اعتباری
			تهران	استانها	جمع	تهران	استانها	جمع
۱	اقتصاد نوین	۱۳۹۲/۱۲	۲,۱۳۲,۸۵۶	۲,۹۷۹,۶۵۴	۵,۱۱۲,۵۱۰	۱۵,۵۲۴	۱۹,۰۷۹	۳۴,۶۰۳
۲	انصار	-	۰	۰	۰	۰	۰	۰
۳	ایران زمین	-	۰	۰