ماده «۱۸» قانون حمایت خانواده مقرر می‌دارد: « شوهر می‌تواند با تایید دادگاه، زن خود را از اشتغال به هر شغلی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا زن باشد منع کند.زن نیز می‌تواند ازدادگاه چنین تقاضایی را بنماید، دادگاه در صورتی که اختلالی در معیشت خانواده ایجاد نشود، مرد را از اشتغال به شغل مذکور منع می‌کند».
هر چند ماده «۱۸» قانون حمایت خانواده گامی است در راه برابر کردن حقوق زن و مرد لیکن باید یادآور شد که جلوگیری از شغل شوهر به وسیله زن با مفهوم ریاست شوهر با خانواده که درحقوق وسنت خانوادگی ما هنوز به قوت واعتبار خود باقی است،سازگار نیست.( صفایی و امامی- حقوق خانواده، جلد اول، تهران، انتشارات دانشگاه تهران ،چاپ پنجم، ۱۳۷۵،ص ۱۴۳).
با توجه به جنبه تبعیض آمیز بودن ماده «۱۱۱۷» قانون مدنی و همچنین با در نظر گرفتن ایراداتی که از سوی دستگاه نظارتی سازمان بین المللی کار در اجرای مقاوله نامه شماره «۱۱۱» بر ایران برای اعمال این ماده وارد شده، دولت اقدامی به تدوین لایحه اصلاحیه ماده «۱۱۱۷» به این قرار نموده است: «هر یک از زوجین در صورتی که شغل همسر را منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود بداند می‌تواند ازدادگاه تقاضای رسیدگی نماید، دادگاه چنانچه اختلالی در امر معیشت خانواده ایجاد نشود، فرد را از اشتغال به شغل مذکور منع خواهد کرد.»

۴-۵- حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام در قوانین موضوعه ایران
به طور کلی در همه جوامع، زنان از موقعیت یکسانی با مردان برخوردار نیستند. اما میزان عدم برابری موقعیت آنها در برخی از کشورها بسیار زیاد و در بعضی کشورها کمتراست. در ایران مطابق اصل نوزده و بیست قانون اساسی و قوانین و مقررات استخدامی جهت دسترسی زنان به پست‌های مدیریتی و تصمیم گیری، هیچ منع قانونی وجود ندارد. ولی متاسفانه زنان کشور ما هنوز فاصله زیادی با موقعیتی که باید داشته باشند دارند و از نظر سلسله مراتب شغلی، مقام‌های پایینی دارند. براساس آمار رسمی، نسبت زنان در میان مدیران و کارمندان عالی رتبه اداری در سال ۱۳۵۵ حدود۱۱% و در سال۱۳۶۵ به ۱۶% افزایش پیدا کرده است. این وضعیت نشانگر آن است که زنان در مشاغل مدیریتی و دارای قدرت تصمیم گیری کمترین سهم را داشته‌اند.( دفترامور زنان کشور، شاخص‌های اجتماعی، اقتصادی زنان در جمهوری اسلامی ایران، ص ۱۷۵).
در ایران عوامل محدود کننده ارتقاء شغلی زنان، کار مضاعف (منزل و محیط کار) و نگرش جنسیتی مدیران در ارزشیابی کار می‌باشد. قانون اشتغال نیمه‌وقت بانوان(مصوب آذر ماه ۱۳۶۲) نیز که با نیت کمک به زنان شاغل به تصویب رسیده، در نظر داشته با ایجاد تسهیلاتی مانع ازآن گردد که فشارزندگی و اداره منزل باعث خانه نشینی زنان شود. اما در واقع به یکی از موانع مشارکت اقتصادی زنان تبدیل شده که باعث عدم ارتقای زن در محیط اشتغال و تثبیت موقعیت او به عنوان خانه دار نیز گردیده است.
منظوراز خدمت نیمه وقت، خدمتی است که ساعات کار آن نصف ساعات کار مقرر هفتگی وزارتخانه و موسسات مربوط باشد. نحوه وترتیب آن‌جام خدمت نیمه وقت براساس ساعات کار وزارتخانه و موسسه ذیربط و طبق نظر بالاترین مقام مسئول دستگاه تعیین خواهد گردید و در هیچ مورد کمتراز نصف ساعات کار مقرر هفتگی وزارت خانه و موسسه و شرکت مربوط نخواهد بود.
مطابق ماده «۳» «قانون نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب ۱۳۶۴» ،کارمندانی که از خدمت نیمه وقت استفاده می‌کنند، نصف حقوق گروه و پایه، یا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و یا مزایای شغل یا عناوین مشابه دیگر و فوق العاده‌ها و مزایایی که به طور مستمر پرداخته می‌شود به آنان تعلق خواهد گرفت، لیکن فوق‌العاده‌های محل خدمت، بدی آب و هوا و محرومیت از تسهیلات زندگی به طور کامل پرداخت می‌شود. میزان حقوق و مزایایی که به کارمندان نیمه وقت تعلق می‌گیرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختی به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود.
سنوات خدمت نیمه وقت بانوان از لحاظ خدمت لازم برای بازنشستگی و استفاده از حقوق وظیفه یا مستمری، به طور کامل محسوب خواهدشد، لیکن در احتساب حقوق بازنشستگی و وظیفه یا مستمری و نیزدریافت پایه این گونه کارمندان (علاوه بر مدت تمام وقت) نصف مدت خدمت نیمه وقت منظور و محاسبه خواهد گردید. کسور بازنشستگی یا حق بیمه مربوط به سهم کارمندان مزبور به نسبت حقوق و مزایایی که به آنان تعلق می‌گیرد، کسر و به صندوق مربوط واریز خواهد شد.( عبادی، حقوق زن، صص ۶۴و۶۳).
پرداخت فوق العاده اضافه کار ساعتی و روزانه، به بانوانی که به طور نیمه وقت خدمت می‌کنند ممنوع است. در مورد قانون اشتغال نیمه وقت بانوان، نظریه غالب بر این است که قانون مورد بحث یکی از موانعی است که بر سر راه مشارکت اقتصادی زنان ایجاد گردیده که می‌تواند در عدم قبول مشاغل دارای موقعیت بالا موثر باشد؛ زیرا زنانی که برای چند سال از این مزیت استفاده می‌کنند، عملاً نمی‌توانند در پست‌های تصمیم‌گیرنده قرار گیرند. همچنین این قانون مورد موافقت کارفرمایان کارخانه‌ها و روسای ادارات و موسسات خصوصی واقع نشده وفاقد ضمانت اجرایی است.( مفیدیان، امکان اشتغال زنان از لحاظ حقوقی در ایران، ص ۱۳۲).
برای استفاده از زنان در سطوح بالا، شرایطی باید فراهم شود تا بتوانند توانایی‌ها و استعدادهای ذاتی خود را پرورش داده و به منصه ظهور برسانند. برای این منظور امکانات آموزشی خصوصاً در زمینه آموزش فنی وحرفه‌ای برای زنان باید فراهم گردد. علاوه بر آن، برای زنان شاغل تدابیر حمایتی نظیر مرخصی زایمان، مرخصی خانوادگی، تسهیلات نگهداری از فرزندان و سالخوردگان لازم و ضروری است.البته برای تشویق مردان به مشارکت در امور خانه‌داری نیز باید تدابیر مشابهی اتخاذ شوند. از سوی دیگر به علت عدم استفاده از نیروی کار زنان در سطوح مدیریتی، آنها از تجربه کمتری برخوردارند لذا در هر سازمان و موسسه باید روش‌ها و تدابیر مناسبی مقرر شود تا زنان بتوانند دانش خود را افزایش داده، برتجربیات شغلی خود بیفزایند و صلاحیت های لازم را برای کسب سمت‌ها و پست‌های عالی فراگیرند.
( Writh.L.Wemen in Management, Ibid.p.99).
۴-۶- حق برخورداری برابر از امنیت شغلی درقوانین موضوعه ایران
در قانون اساسی ایران، امنیت شغلی را که در زمره امنیت های مادی ومعنوی در اصل بیست ودوم قرار گرفته، به نحو خاصی از اصل چهل و ششم نیز می‌توان استنباط کرد. قسمت دوم این اصل مقرر می‌دارد: «هیچ کس نمی‌تواند به عنوان مالکیت نسبت به کسب و کار خود، امکان کسب و کار را از دیگران سلب کند». در فصل دوم قانون کار نیز از امنیت شغلی به صورت‌های مختلف حمایت شده است:
۱- حفظ امنیت شغلی کارگران در صورت تغییرات حقوقی دروضع کارگاه (ماده۱۲)؛
۲- حفظ امنیت شغلی کارگران در موارد تعلیق قرارداد کار و لزوم بازگشت کارگران به کار پس از رفع تعلیق (مواد ۱۴-۲۰)؛
۳- ممنوعیت مطلق اخراج کارگران بدون تقصیر و لزوم پرداخت حق سنوات به کارگرانی که در اثر تقصیر اخراج شده اند ( ماده ۲۷)؛
۴- ممنوعیت اخراج نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شورای اسلامی کار و داوطبان واجد شرایط نمایندگی (ماده ۲۸)
همچنین ماده «۱۰۵» منشور حقوق و مسئولیت های زنان، برحق بهره‌مندی زنان از امنیت شغلی تاکید می‌کند.
کشور ما به لحاظ طی کردن دوران توسعه و تحریم های اعمال شده از طرف بیگانگان، فاقد ثبات اجتماعی بوده که خود موجب رقابت نابرابر در کسب شغل و استخدام، اخراج بی ضابطه در تعدیل‌ها ( برخی کارخآن‌جات بزرگ و شرکت های دولتی در تعدیل نیروی انسانی با توجیه اینکه چون مردان بار مالی خانواده را متعهد هستند، اخراج زنان را در اولویت قرار داده اند) ،اخراج زنان به دلیل بارداری در موسسات خصوصی، سخت گیری های غیر معقول در گزینش واستخدام آزمایشی و قراردادی طی سال‌ها خدمت و عدم تبدیل آن به پیمانی و رسمی شده که عملاً امنیت شغلی را از بین برده است. مورد دیگر قانون عدم شمول کارگاه‌های زیر۵ نفر از قانون کار می‌باشد که ضمن محروم نمودن زنان از مزایای شغلی، کارفرما را مخیر نموده هر وقت بخواهد کارگر را اخراج نماید ( طبق یک آمار تعداد این کارگران اعم از زن و مرد ۲ میلیون نفر می باشد که با اعضاءخانواده به حدود ۱۰میلیون نفر بالغ می‌گردند) عدم اطلاع از وضعیت بازار، عدم امکان رقابت با کالاهای خارجی در عرصه تولید و مشکل توزیع برای زنانی که اقدام به تشکیل تعاونی‌های تولیدی نموده‌اند و همچنین زنانی که با خود اشتغالی در خانه فعالیت می‌کنند، موجب افت، رکود و تعطیلی کار شده که امنیت شغلی آنان را متزلزل کرده است.اگر تبعیض در اعطاء اعتبارات مالی و تکنولوژی را هم به این مهم اضافه کنیم، عدم ثبات اشتغال زنان ایرانی ملموس‌تر خواهد شد.( آملی . “بررسی حقوق اشتغال زنان ایران وانطباق آن با کنوانسیون رفع کلیه تبعیضات علیه زنان” ،مجموعه مقالات دومین همایش توانمند سازی زنان، تهران، مرکز امور مشارکت زنان ، ۱۳۸۰،ص۸۶).
۴-۷- حق دریافت مزد مساوی در مقابل کار مساوی درقوانین موضوعه ایران
در قانون اساسی ایران اصل صریحی مبنی بر حمایت ازدستمزد وجود ندارد، اما از روح برخی از اصول، این موضوع به خوبی قابل درک است.در بندهای ۹ و۱۲ اصل سوم، از رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینه‌های مادی ومعنوی و پی‌ریزی اقتصاد صحیح وعادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محدودیت درزمینه‌های تغذیه و مسکن وکار و بهداشت و تعمیم بیمه سخن می‌گوید. همچنین دربند ۱ اصل چهل وسوم، برتامین نیازمندی‌های اساسی برای همه ودر بند ۴ اصل مذکور، بر جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری تصریح می کند.
به موجب ماده ۲۳ قانون کار مصوب۱۳۳۷: «مزد کارگر زن و کارگر مرد برای کار مساوی یکسان است.» ماده فوق با تصویب قانون کار مصوب۲۹/۸/۱۳۶۹ اصلاح گردید. ماده ۳۸ قانون اخیر در زمینه اصل تساوی مزد مقرر می‌دارد: « برای آن‌جام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه آن‌جام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است».
قانونگذار برای عدول از دستور این ماده و قصور درآن، مجازات نیز پیش‌بینی نموده است.به استناد ماده ۱۷۴ قانون کار، متخلفان از ماده ۳۸ «حسب مورد علاوه بررفع تخلف یا تادیه حقوق و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
۱- برای تا ۱۰ نفر ،۲۰۰ تا ۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر، ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر، ۱۰ تا ۲۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف، متخلفان مذکور به حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.» بدین ترتیب با وضع این ضمانت اجرای سنگین، می‌توان امیدوار بود که باوجود یک بازرسی منظم و تقریباً فراگیر از موارد بی عدالتی وتبعیض شغلی علیه زنان کاسته شود.
با توجه به اینکه قوه مقننه ایران اجازه الحاق به مقاوله نامه مزد مساوی (شماره ۱۰۰) را در تاریخ ۲۶/۱۱/۱۳۵۰ مورد تصویب قرار داده است وبا عنایت به اینکه دولت ایران هیچ‌گاه انصراف خود را نسبت به این مقاوله نامه اعلام ننموده است، لذا متعهد است مفاد آن را به مرحله اجرا گذارد و از این لحاظ مقررات مقاوله نامه بخشی از نظام حقوقی ایران محسوب می‌ شود.( علویون، کارزنان در حقوق ایران و حقوق بین المللی کار، صص ۱۷۵-۱۷۰).
همچنین منشور حقوق و مسئولیت ‌های زنان در نظام جمهوری اسلامی ایران درماده ۱۰۴ بر «حق برخورداری از مزد و مزایای برابر، درشرایط کار مساوی با مردان و سایر زنان» اذعان می کند.
در کشور ایران، حدود ۴۰ درصد از نیروی کار روستاها و ۱۳ درصد نیروی فعال شهرها را زنان تشکیل می دهند. این مهم صرف نظر از زنانی است که در خانه با خود اشتغالی بخشی از هزینه های زندگی را تأمین می‌کنند (حدود ۵/۱ میلیون زن سرپرست خانوار نیز در ایران وجوددارد که بخشی ازآنان شاغل هستند) یا اینکه به لحاظ بیکاری زوج، کل هزینه های زندگی را بر دوش دارند. البته در مشاغل دولتی و کارخآن‌جات بزرگ ونهادهای عمومی بین دستمزدها تا حدودی تعادل برقرار است، اما در موسسات خصوصی چه درزمینه دستمزدها و چه درزمینه امتیازات تبعیض وجود دارد. زنان خود اشتغال از هیچ گونه مزایای مطرح درقانون اعم از تامین اجتماعی، بازنشستگی، هزینه پرداخت زایمان و شیرکودک برخوردارنیستند. در یک بررسی به عمل آمده در سال ۱۳۷۷، متوسط دستمزد زنان حدود۴۰ درصد کمتر از مردان بوده واین زنان از هیچ‌گونه مزایایی مانند بهره‌وری، پاداش افزایش تولید و…برخوردار نبودند.( آملی، “بررسی حقوق اشتغال زنان ایران و انطباق آن با کنوانسیون رفع کلیه تبعیضات علیه زنان”، صص ۸۷و۸۶) به نظر می‌رسد بهترین راه برای حذف تبعیضات مالی، تعیین موقعیت اقتصادی زنان با توجه به میزان بهره وری وکارآیی آنها به دور از باورهای رایج ذهنی می‌باشد.
۴-۸- حق برخورداری از تامین اجتماعی برابر درقوانین موضوعه ایران
برخورداری ازتامین اجتماعی وداشتن رفاه مطلوب در زندگی و بهره مندی از امکانات بهداشتی و درمانی به هنگام بیماری وهمچنین احساس امنیت در برابرتهدیدهای مختلف، یکی از خواسته‌های اساسی انسان‌ها محسوب می‌گردد ودولت‌ها نیز عموماً سعی می‌نمایند در تامین این خواسته مهم تلاش نمایند.
در اصل بیست ونهم قانون اساسی پیش بینی شده است: «برخورداری ازتامین اجتماعی ازنظر بازنشستگی،بیکاری،پیری، از کار افتادگی،بی سرپرستی، در راه ماندگی،حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی ومراقبت پزشکی به صورت بیمه وغیره حقی است همگانی.» درنتیجه دولت مکلف گردیده است «طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل ازمشارکت مردم،خدمات و حمایت‌های مالی فوق را برای یک یک افراد کشور، تامین کند».
براساس آنچه در این اصل آمده است، منظور از نظام تامین اجتماعی درجمهوری اسلامی ایران «نظام جامعی است که جامعه و آحاد مردم را در برابر رویدادهای قابل انتظار و یا پیش بینی نشده اجتماعی، اقتصادی و طبیعی (مانند بیکاری، ازکار افتادگی، بازنشستگی، بیماری، فوت، بی سرپرستی، فقر، کاهش یا قطع درآمد، سالمندی و ناتوانی‌های جسمی وذهنی و آسیب‌های اجتماعی) موردحمایت و پوشش قرار می‌دهد.»( طغرانگار، حقوق سیاسی- اجتماعی زنان قبل و بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران ،تهران،مرکز اسناد انقلاب اسلامی،چاپ اول،۱۳۸۳،ص ۱۷۶).
بند ۹ اصل سوم قانون اساسی ضمن تصریح بر رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه، در بند ۱۲ بر پی‌ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه‌های تغذیه، مسکن، کار و بهداشت و تعمیم بیمه تاکید می کند.
اصل بیست ویکم قانون اساسی نیز دولت را موظف به آن‌جام اموری جهت تضمین رعایت حقوق زن می‌کند که ازآن جمله است:«۴- ایجاد بیمه خاص بیوگان و زنان سالخورده و بی سرپرست». همچنین ماده «۱۰۸» منشور حقوق ومسئولیت‌های زنان درنظام جمهوری اسلامی ایران برحق برخورداری از تامین اجتماعی زنان اشاره می کند.
قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، ضمن تصریح بر گسترش حمایت‌های اجتماعی و تهیه و تدوین طرح جامع توانمندسازی زنان خود سرپرست و سرپرست خانوار، بر افزایش مستمری ماهیانه زنان سرپرست خانواده تحت پوشش دستگاه‌های حمایتی برمبنای چهل درصد حداقل حقوق ودستمزد در سال اول برنامه تاکید می کند.
ماده «۵۴» قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ و ۱۳۵۸ تصریح می‌کند:
بیمه شدگان و افراد خانواده آنها از زمانی که مشمول مقررات این قانون قرار می‌گیرند درصورت مصدوم شدن بر اثر حوادث یا ابتلا به بیماری می‌توانند از خدمات پزشکی استفاده نمایند. خدمات پزشکی شامل کلیه اقدامات درمانی سرپایی، بیمارستانی، تحویل داروهای لازم وآن‌جام آزمایشات تشخیص طبی می‌باشد.
این ماده قانونی عام است و به ظاهر افراد خانواده بیمه شدگان اعم از زن یا مرد مشمول مقررات مندرج در آن قرارمی‌گیرند. اما مفاد ماده ۵۸ همان قانون، تعادل و تساوی موجود در ماده ۵۴ را به زیان افراد خانواده زنان شاغل در هم می‌ریزد:
«افراد خانواده بیمه شده که از کمک‌های مقرر در ماده ۵۴ این قانون استفاده می‌کنند عبارتند از :
۱- همسربیمه شده
۲- شوهر بیمه شده درصورتی که معاش او توسط بیمه شده‌ زن تأمین می‌شود و سن او از شصت سال متجاوزباشد یا طبق نظر کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون^([۱]) از کار افتاده شناخته شود.
۳- فرزندان بیمه شده که دارای یکی از شرایط زیرباشند:
الف – کمتر از هیجده سال تمام داشته باشند و در مورد فرزندان اناث به شرط نداشتن شوهر تا بیست سالگی و یا منحصراً طبق گواهی یکی ازمؤسسات رسمی آموزشی به تحصیل اشتغال داشته باشند.
ب – در اثربیماری یا نقص عضو طبق گواهی سازمان تأمین خدمات درمانی، قادر به کار نباشند.