۲-۱-۲-۶- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می باشد ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵ ) . پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت ) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند . در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود :
۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان
۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

۳- میل به باقی ماندن در سازمان ( خشنود ، ۱۳۹۰ : ۴۱ ) .
دراین دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سال ها ، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود ( مودی ، ۱۹۹۸ : ۳۹۰-۳۸۹ به نقل از خشنود ، ۱۳۹۰ : ۴۱ ) .
بدین منظور اگر چه چندین مدل از تعهد در سال ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ پیشنهاد شد ، مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبولتر است . برخی از مدل ها و الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی به شرح زیر می باشد :
۱- مدل می یر و آلن :
از بین مفهوم سازی های چند بعدی مدل می یر و آلن شهرت بیشتری بدست آورده است . ایشان مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، ایجاد کردند . بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵ ) .
آنها بین سه نوع تعهد ، تمایز قائل می شوند که به صورت زیر تعریف می شود :
الف - تعهد عاطفی : تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی میمانند چون “می خواهند بمانند".
ب - تعهد مداوم (مستمر) : در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است . یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد . کارکنان در سازمان می مانند چون که ” نیاز دارند که بمانند ” .
ج - تعهد هنجاری : الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد . تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود ، اشاره می کند . کارمندان در سازمان می مانند چون که ” احساس می کنندکه باید بمانند ” (توکلی و همکاران ، ۱۳۸۸ : ۱۰۹-۱۱۰ ) .
در حقیقت به نظر می یر و آلن ، پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود ( مودی ، ۱۹۹۸ : ۳۹۰ ) .
بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ، ولی با این حال ، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد ؛ و بر در این خصوص که آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد . با وجود این ، تجزیه و تحلیل ها ، سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم ( تعهد عاطفی و هنجاری ) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند .
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر ، پیچیده است . بعضی مطالعات ، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵ ) .
۲- مدل اریلی^[۱۰۲] و چتمن^[۱۰۳] :
اریلی و چتمن ( ۱۹۸۶ ) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد . بنابراین ، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( ۱۹۸۵ ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

• • متابعت ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند .

• • همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد ( می یر^[۱۰۴] و هرسکویچ^[۱۰۵] ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵ ) .

• • سرانجام درونی کردن ، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است .

آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد . روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است ( مودی ، ۱۹۹۸ : ۳۹۰ ).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری ( همانندسازی و درونی کردن ) نامیده شدند ( کرمر، ۱۹۹۶ : ۳۹۰-۳۸۹ ) .
در پژوهش های بعدی این دو پژوهش گر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند . از این رو ، آنها در پژوهش های جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند . متابعت ، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است . برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد ، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند ، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود ، به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۲۰۶ ) .
۳ - مدل آنجل و پری^[۱۰۶] :
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند . اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است ، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد .
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشــــی ( حمایت از اهداف سازمان ) را اندازه گیری می کنند ، مشخص می گـــردد ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶ ) . تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد . این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد . تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد ( مایر و شورمن، ۱۹۹۸ : ۱۶ – ۱۵ ) .
۴ - مدل مایر و شورمن^[۱۰۷] :
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد . آنها این دو بعد را تعهد مستمر ( میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی ( تمایل به تلاش مضاعف ) نامیدند . اگر چه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد . سه جزء تعهد می یر و آلن ( عاطفی ، مستمر و هنجاری ) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند ، متفاوت هستند . با این حال نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است .
بر عکس ، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن ، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷ – ۳۰۶ ) .
۵ - مدل پنلی و گولد ^[۱۰۸]:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند . آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی ، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند .

• • تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است .

• • استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود .

• • سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷ ) .

۶- مدل مودی ،پورتر و استیرز :
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌ های تعهد سازمانی را بیان نموده اند :

1. 1. ویژگی هایشخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .

1. 1. ویژگی های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .

1. 1. ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ، معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند .

1. 1. تجربیات کاریکه در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد بعنوان عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم باشند . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود .

بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است ( زکی ، ۱۳۸۳ : ۵۱-۵۰ ) .
۲-۱ نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی