آیا رفتار شهروندی سازمانی بین سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی با تسهیم دانش نقش میانجی ایفا میکند؟
آیا رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار تسهیم دانش تاثیر دارد؟
آیا سرمایه روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش تاثیر دارد؟
آیا توانمندسازی روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش تاثیر دارد؟
۱-۷ - فرضیات پژوهش
فرضیه اول: سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش تاثیر دارند.
فرضیه دوم : سرمایه روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش تاثیر دارد.
فرضیه سوم : توانمندسازی روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش تاثیر دارد.
فرضیه چهارم : رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار تسهیم دانش ایفا میکند.
فرضیه پنجم : رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش ایفا میکند.
۱-۸- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان پیمانی شرکتهای تابعه وزارت نیرو در استان خراسان شمالی میباشد. تعداد کارکنان پیمانی ۱۰۴ نفر که از این تعداد۲/۶۹ درصد مرد و ۸/۳۰ درصد زن میباشند.
۱-۹- روش گردآوری اطلاعات
به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نظر در این پژوهش از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است بدین ترتیب که به منظور جمع آوری تاریخچه و مبانی نظری از روش کتابخانه ای با مراجعه به سایت های اینترنتی ، بانک های اطلاعاتی ، مقالات علمی و پایان نامه ها و …استفاده شده و با بهره گرفتن از روش میدانی و جمع آوری نظرات خبرگان و کارشناسان از طریق پرسشنامه بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی و سرمایه روانشناختی بر تسهیم دانش و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت.
۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل آماری
بخش اول آمار توصیفی :
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده ابتدا آمار توصیفی که به بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق شامل جنسیت ، میزان تحصیلات ، سن و سابقه خدمت می پردازد ؛ مورد بررسی قرار گرفت.

بخش دوم آمار استنباطی :
تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از جدول فراوانی و فرآوانی نسبی از طریق نرم افزار spss صورت پذیرفت مطابق فرضیات ، برای بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی و سرمایه روانشناختی بر تسهیم دانش از آزمون تحلیل رگرسیون استفاده شد. جهت تعیین توزیع جامعه نمونه از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف استفاده شد. به منظور بررسی نقش واسطه‌ای از روش مدلیابی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار LISREL 8.80 استفاده شد. برای برآورد الگو از روش بیشینه درست نمایی و شاخص های ریشه واریانس خطای تقریب^[۱۶] (RMSEA)، ریشه استاندارد واریانس پس مانده^[۱۷] (SRMR)، شاخص‌ برازندگی مقایسه‌ای^[۱۸] (CFI)، شاخص برازش نرم شده^[۱۹] (NFI) شاخص نیکویی برازش^[۲۰] (GFI) و شاخص نیکویی برازش تعدیل شده^[۲۱] (AGFI) استفاده شد.
۱-۱۱- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی
۱-۱۱-۱- تعاریف نظری
تسهیم دانش
از آنجا که دانش برای عملکرد سازمان حیاتی است باید به منظور بهره برداری، حفظ و نگهداری شود. طبق مطالعات تجربی علوی ولیدنر(۱۳۶-۱۰۷ :۲۰۰۱) با وجود اینکه سازمانها دانش خلق میکنند و یاد می گیرند، آن را فراموش نیز میکنند ( یعنی، دانش کسب شده را ردیابی نمیکنند یا به خاطر نمی سپارند .) بنابراین، ذخیره سازی، سازماندهی و بازیابی دانش سازمانی (که به حافظه سازمانی اشاره دارند) جنبه های مهم مدیریت دانش سازمانی مؤثر به شمار میروند. هانسل و آویتال (۲۰۰۵)تسهیم دانش به رفتاری اشاره دارد که یک فرد داوطلبانه دانش و تجربیات منحصر به فرد خود را در اختیار دیگر افراد – هم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان - قرار میدهد ( احمدی و صالحی ، ۱۳۹۱، ص۱۹۸).
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی ، مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند با این تعاریف ، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی در خدمت سازمان باشدکه شامل ابعاد زیر است ( اسلامی ، حسن،۱۳۸۶، ص۱۱) :
آداب اجتماعی : رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد.
نوع دوستی : عبارت است از کمک کردن به همکاران درعملکرد مربوط به وظایفشان( کاسترو ، ۲۰۰۴).
وجدان کاری : رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کار میباشد.
جوانمردی : عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد.
نزاکت( ملاحظه گری) : این رفتار درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر میگذارد( مارکوزی و ایکسین ، ۲۰۰۴، ص ۵۳).
توانمندسازی روانشناختی
«توانمندسازی روانشناختی شامل اعتقادات کارکنان در مورد مفهوم کار ، توانایی انجام کار به خوبی ، احساس حق انتخاب و استقلال در تاثیرگذاری بر نتایج کار می باشد» ( آکسل و همکاران ، ۲۰۱۳، ص۷۰). اسپرتیزه (۱۹۹۶-۱۹۹۵) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس ، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی ، خودمختاری، معنی دار بودن و تاثیرگذاری تعریف کرده اند.
سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی عبارت است «از صفات و توانمندی های مثبت در کارکنان مدیران و فضای کلی سازمان یا شرکت : مثل اعتماد به نفس ، امید ، خوش بینی و تاب آوری »( لیام و دونوهر ، ۲۰۰۴، ص ۱۲۰).
سرمایه روانشناختی ، از متغیرهای روانشناختی مثبت تشکیل شده است که قابل اندازه گیری ، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. این متغیرها عبارتند از :
خودکارآمدی:
منشا پیدایش آن ، پژوهش و نظریه شناختی اجتماعی باندورا (۱۹۹۷) است . باندورا ( ۱۹۹۷- ۱۹۸۶) بر طبق تئوری و تحقیق گسترده ای که درباره ی خودکارآمدی انجام داده ، خودکارآمدی / اعتماد به نفس را به عنوان اعتقاد راسخ فرد بر توانایی هایش در بسیج منابع انگیزشی و شناختی و راهکارهای مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز وظایف خاص در موقعیت های معین تعریف کرده است ( استاجکویچ و لوتانز ، ۱۹۹۹، ص ۶۶).
تاب آوری
تاب آوری حالتی قابل توسعه در فرد است که بر اساس آن در رویارویی با ناکامی ها ، مصیبتها و حتی رویدادهای مثبت ، پیشرفت ها و مسئولیت ، قادر است به تلاش بیشتری ادامه دهد و برای دستیابی به موفقیت (آوی و همکاران، ۲۰۱۱) بیشتر ، از پای ننشیند. چنانچه ماستن ( ۲۰۰۱) اشاره کرده انعطاف پذیری برگرفته از کارهای سحرآمیز روزانه ، اصول اساسی منابع انسانی و مفاهیم عمیقی است که برای ارتقائ شایستگی های سرمایه انسانی افراد و جامعه به کار می رود ( جمشیدیان و فروهر ، ۱۳۹۲، ص۱۰۷).
خوشبینی
سلیگمان (۲۰۰۶) پدر روانشناسی مثبت ، بر این باور است که افراد خوش بین در رویارویی با شکست ها و موفقیت های خود، رفتارهای خاصی از خود نشان می دهند مثلا بر اسنادهای کلی تکیه می کنند، اسنادشان پایدار است و موفقیت هایشان را به توانایی های درونی خود و شکست ها را به عوامل بیرونی نسبت می دهند ( جمشیدیان و فروهر ، ۱۳۹۲، ص ۸۵).
امیدواری
امیدواری معمولا در زبان روزمره مورد استفاده قرار می گیرد. اما به عنوان یک توانمندی روانشناختی بیشتر اوقات افراد درباره ی امیدواری و مشخصه های یک فرد ، گروه یا سازمان امیدوار دچار کج فهمی هایی می شوند . بیشتر افراد امیدواری را با تفکر آرزومند ، نگرش مثبت بی اساس، انگیزش بالا و حتی توهم اشتباه می گیرند. اسنایدر تا زمان مرگ نابه هنگامش در سال ۲۰۰۵ استاد روانشناسی بالینی دانشگاه کانزس بود. او به عنوان شناخته شده ترین تئوری پرداز و محقق امیدواری در نهضت روان شناسی مثبت گرا ؛ امیدواری را به عنوان وضعیت مثبت انگیزشی مبتنی بر یک سائق کنش گرایانه احساس موفقیت (۱) پویایی ( انرژی معطوف به هدف ) و (۲) راهکارها ( برنامه ریزی جهت دستیابی به هدف) تعریف کرده است( اسنایدر ، ایروینگ ، اندرسون ، ۱۹۹۱، ص۲۸۷)
۱-۱۱-۲- تعاریف عملیاتی
تعریف عملیاتی متغیر تسهیم دانش
رفتار تسهیم دانش کارکنان نمره ای که کارکنان از پاسخ دادن به سوالات ۴۲-۵۶ پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش در پنج بعد تسهیم دانش و تجربه ، قصد تسهیم دانش و تجربه ، نگرش به تسهیم دانش و تجربه ، کنترل رفتاری وهنجار ذهنی کسب می کنند حاصل میشود.
تعریف عملیاتی متغیر رفتار شهروندی سازمانی
در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که کارکنان از پاسخ دادن به سوالات ۱-۱۴پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان- کانوسکی در پنج بعد نوع دوستی ، وجدان ، جوانمردی ، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه کسب میکنند.
تعریف عملیاتی توانمندسازی روانشناختی