مرحله ششم

توسعه مدیران

تدوین الگوی شایستگی مدیران

تعیین شکاف شایستگی مدیران و رهبران

تعیین روش های توسعه مدیران و رهبران

اجرای برنامه ­های توسعه رهبران

تعیین میزان اثرا توسعه رهبران

مرحله هفتم

جایگزینی افراد در مسئولیتها

مصاحبه با نفرات نهایی پرورش یافته برای جایگزینی

معین کردن انتظارات طرفین و ایجاد توافق

انتخاب افراد

ارزیابی افراد

مرحله هشتم

ارزیابی میزان اثربخشی برنامه جانشینی

(ابوالعلایی، ۱۳۸۷، ۳۴)

۲ ـ ۲ ـ ۳ ـ ۳ـ رویکرد شایستگی و فرایند استعدادیابی

یکی از بهترین و مناسب­ترین رویکردها برای نایل شدن به این مهم، به کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. درواقع همان­گونه که وی.ای.کامپرفرم (۲۰۰۲) مطرح می­ کند، مدلهای شایستگی می ­تواند به عنوان شیوه­ای برای یکپارچه کردن اقدام­های مختلف منابع­انسانی به کار رود. این بدین معناست که می­توان هریک از زیر سیستم­های مدیریت منابع انسانی را براساس شایستگی طراحی کرد و درواقع، شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت­های منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع­انسانی شده است که به مدیریت منابع­انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است (افضل آبادی و همکاران،۱۳۸۹، ۳).
پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محورو به کارگیرى آن دربرنامه هاى توسعه کارکنان بیش ازهر چیز، نتیجه مزایا وفوایدی است که دراین رویکرد نهفته اسـت. در عصر حاضر، اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان،هدایتگران واداره کنندگان اصلى سازمان بر کسى پوشیده نیست و به کارگیرى نظامهاى مؤثر انتصاب، جذب، نگهدارى، ارزیابى و توسـعه آنان طبیعتا از جایگاه مهم و ویژه اى برخوردار اسـت. مدیران به عنوان اصلی ترین افراد در مواجهه با مسائل مختلف درون وبرون سازمانى،نقش بسـزا وتعیین کننده­اى درموفقیت یا حتى شکست سازمان ایفا می کنند. ازآن جایى که مدیریت درهر سازمانى ازاهمیت ویژه اى برخوردار است و ازمهمترین فعالیتهایى است که به مددآن مأموریتها واهداف سازمانى تحقق مییابد، یکی از راه های اصلى نظام شایسته سالاری، گماردن مدیران شایسته است(غلام­زاده وهمکاران،۱۳۹۰، ۳).
براى شایستگى عبارات متعددى ازقبیل لیاقت، قابلیت، توانمندى، توانایى، صلاحیت ومهارت استفاده می­ شود. یکی ازتعاریف مطرح از شایستگی عبارت است از: ترکیبى ازمهارت­ها، ویژگی­های شخصی و شخصیتى ورفتارهایى که مستقیما باعملکرد مؤثر در یک شغل خاص مرتبط هستند (درگاهى وهمکاران، ۱۳۸۹).
معمــولا چهارویژگى برای شایستگی مطرح شده است:

• مرتبط با شغل یا سازمان؛

• ارتباط مثبت باعملکرد بهتـرفرد یا اجراى موفقیت آمیزنقش؛

• قابل تعریف به صورت رفتارهاى قابل مشاهده در شغل؛