شکل (۳-۱): مدل پژوهش ارائه‌شده ۸۷
شکل (۴-۱): مدل پژوهش ارائه‌شده ۱۱۳
شکل (۴-۲): تحلیل مدل ساختاری ۱۱۴
شکل (۵-۱): مدل نهایی پژوهش ۱۲۲
نمودار (۴-۱): توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت ۹۹
نمودار (۴-۲): توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن ۱۰۰
نمودار (۴-۳): توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات ۱۰۱
نمودار (۴-۴): توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار ۱۰۲
نمودار (۴-۵): توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی ۱۰۳
نمودار (۴-۶): توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی ۱۰۴
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱) مقدمه
تحولات مدیریتی در دو دهه اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.
دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.
امروزه انسان به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره‌ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می‌گردد. در این عصر، انسان به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۹: ۹۰). پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون^[۵] (۲۰۰۴) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.
۱-۲) بیان مسئله
بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند؛ انسان‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می‌گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌ خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.
در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.
از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).
دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).
از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.
در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.
در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.
صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.
همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی ۲۰ ساله، تأسیسات این صنعت حداقل ۲ برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از ۲ برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).
اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی‌های صنعت برق، استفاده‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.
۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. برخی سازمان‌ها به دلیل عدم استفاده‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می‌شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸).
سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایه ­های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، می ­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده ­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.
این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­ شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.
۱-۴) اهداف پژوهش
۱-۴-۱) هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.
۱-۴-۲) اهداف فرعی

1. 1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.

1. 1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.

1. 1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.

1. 1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.

1. 1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.

1. 1. بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.

1. 1. بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.

1. 1. بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.

1. 1. بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.

1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.

بافر تنگو ۲x : 4 میکرولیتر
آنزیم Ncol : 1 میکرولیتر
آنزیم Xhol : 1 میکرولیتر
پلاسمید pet-28a نوترکیب : ۲ میکرولیتر
حجم نهایی واکنش : ۲۰ میکرولیتر
میکروتیوب را به مدت ۱ الی ۲ ساعت در انکوباتور ۳۷ درجه سانتیگراد (دمای اپمتیوم واکنش آنزیم ها) قرار می دهیم.
الکتروفورز انجام داده تا قطعات پلاسمید و ژن CD166 شناسایی و تایید شوند.
۳-۶ بیان پروتئین CD 166
پس از تایید ترانسفورماسیون و وجود پلاسمید حاوی ژن CD166 در باکتری میزبان ، با توجه به پروموتر lac در پلاسمید pet-28a ، جهت القاء بیان پروتئین در باکتری از القاگر IPTG در رقت مناسب استفاده شد.
۳-۶-۱ القاء بیان پروتئین به کمک IPTG
مراحل کار بصورت زیر می باشد :
به ۲ میلی لیتر از محیط کشت LB حاوی آنتی بیوتیک کانامایسین ، ۲۰ لاندا از باکتری BL21(DE3) ترانسفورم شده اضافه شد و به مدت یک شب در شیکرانکوباتور ۳۷ درجه سانتیگراد و با سرعت rpm 150 قرار داده شد و به آن اجازه دادیم تا رشد کند.
۲۰ لاندا از مخلوط موردنظر به ۲ میلی لیتر از محیط کشت LB تازه حاوی انتی بیوتیک کانامایسین اضافه شد و به مدت ۲ ساعت در شیکرانکوباتور ۳۷ درجه سانتیگراد با rpm 150 قرار داده شد تا غلظت باکتری موردنظر به OD به ۸/۰ برسد. بدین طریق باکتری ها تازه گشته و در فاز لگاریتمی خود قرار دارند.
۲۰ لاندا از القاگر IPTG با غلظت ۱۰۰ میکروگرم در میلی لیتر به ۲ میلی لیتر از محیط کشت حاوی باکتری ترانسفورم شده اضافه شد و سپس به مدت ۶ ساعت در شیکرانکوباتور ۳۷ درجه سانتیگراد با سرعت rpm 150 قرار داده شد.
نکته : نمونه های کنترل منفی بدون افزوده شدن IPTG مورد بررسی قرار گرفتند.
مخلوط موردنظر به مدت ۵ دقیقه در ۴ درجه و با سرعت rpm 5000 سانتریفیوژ شد.
محلول روئی را دور ریخته و به رسوب آن لاندا ۶۰ اوره ۸ مولار اضافه شد و به کمک تکنیک SDS-page بیان پروتئین موردنظر مورد بررسی قرار گرفت.
۶-۳-۲ بررسی بیان به کمک تکنیک SDS-page
به منظور جداسازی باندهای پروتئینی سلولی و ردگیری پروتئین نوترکیب در سلول های ترانسفورم شده و نیز میزان بیان پروتئین موردنظر از الکتروفورز بر روی ژل پلی اکریل امید استفاده شد و عصاره های سلولی تهیه شده بر روی SDS-page الکتروفورز شدند. با توجه به این که وزن مولکولی پروتئین نوترکیب حدود ۵/۵۳ کیلو دالتون می باشد از ژل ۱۲% استفاده شد. برای بررسی بیان پروتئین نوترکیب از کیت ۸D8-page ساخت شرکت سیتومتین ژن اصفهان استفاده شد.

۳-۶-۲-۱ محتویات کیت ۸D8-page
محلول ذخیره آکریل امید و بیس آکریل امید ۴۰% : ۴۰ میلی لیتر
محلول بافر Running 10X : 25 میلی لیتر
محلول بافر Stacking 10X : 10 میلی لیتر
پودر محلول ذخیره SDS 10% : 5 میلی لیتر
پودر محلول ۱۰% آمونیوم پرسولفات (APS) : 5 میلی لیتر
پودر بافر Tank 10X : 400 میلی لیتر
محلول بافر ۲X SDS gel loading : 2 میلی لیتر
محلول رنگ آمیزی کوماسی بلو : ۳۰۰ میلی لیتر
محلول رنگ بر کوماسی بلو : ۴۰۰ میلی لیتر
محلول TEMED : 1 میلی لیتر
مواردی که موردنیاز است ولی در کیت موجود نیست : اتانول ، مارکر پروتئین
۳-۶-۲-۲ آماده سازی و توضیحات مربوط به محتویات کیت :
آکریل امید ۴۰%
این محلول باید در ظرف تیره و در دمای اتاق نگه داری شود زیرا نور و شرایط قلیایی باعث تسریع واکنش تبدیل آکریل امید و بیس آکریل امید به آکریلیک اسید و بیس آکریلیک اسید می شود.
بافر Running 10X
از این بافر برای تهیه ژل Running استفاده می شود.
بافر Stacking 10X
از این بافر برای تهیه ژل Stacking استفاده می شود. نکته مهم در مورد دو بافر شماره دو و سه اسیدیته آنهاست . در صورتیکه مدت زمان زیادی از زمان تهیه ی این بافرها گذشته باشد کیفیت و کارایی ژل در تفکیک پروتئین به شدت کاهش می یابد.
محلول ذخیره SDS 10%
برای تهیه محلول ذخیره SDS 10% ، پودر SDS موجود در بطری شماره ۴ را در ۵ میلی لیتر آب مقطر استریل گرم حل و سپس در دمای اتاق نگه داری شود.
محلول ۱۰% آمونیوم پرسولفات (APS)
آمونیوم پر سولفات رادیکال های آزاد را برای پلیمریزاسیون آکریل امید و بیس آکریل امید فراهم می نماید و نقش بسیار مهمی در بسته شدن ژل دارد.
این محلول بهتر است برای هر بار تهیه ی ژل به صورت تازه تهیه شود. برای تهیه این محلول ، ۰۵/۰ گرم پودر APS در ۵۰۰ میکرولیتر آب مقطر استریل حل شود. محلول ساخته شده را می توان در دمای ۴ درجه سانتی گراد نگه داری نمود.
بافر Tank 10 X
از این بافر برای هدایت جریان الکتریسیته در ژل استفاده می شود. برای تهیه این بافر ، پودر محتوی شیشه شماره ۶ را در ۳۲۰ میلی لیتر آب مقطر حل کرده ، توسط اسید کلریدریک PH آن را در ۵/۸ تنظیم و سپس حجم نهایی آن را به ۴۰۰ میلی لیتر برسانید. بافر تهیه شده در این مرحله به صورت ۱۰ X می باشد و بنابراین برای استفاده بایستی آن را به نسبت ۱ به ۱۰ با آب مقطر رقیق نمود.

۱

استراتژی رانشی

۸۰۵/۰

۲

استراتژی کششی

۷۸۰/۰

۳-۱-۴- کانالهای توزیع:
با توجه به مصاحبه های صورت گرفته با نخبگان علمی و تجربی و بعد از تحلیل آنها مشخص شد که اگر بخواهیم ترکیبی مناسبی از ابزارهای ارتباطی (IMC) را تعیین کنیم به گونه ای که بتوانند ارزش ویژه برند شرکت را ارتقاء دهند ناگزیر از آن هستیم که به تأثیرگذاری کانال توزیع بر روابط بین ابزارهای ارتباطی و ارزش ویژه برند توجه کنیم و به عبارت دیگر هم پیوندی و یکپارچگی ابزارهای ارتباطی در یک شرکت وقتی بوجود می آید که تأثیر هم زمان استراتژی ترفیع و نوع کانال توزیع انتخاب شده را بر ترکیب انتخاب شده از ابزارهای ارتباطی را مدنظر قرار دهیم. لذا با توجه به اهمیتی که مصاحبه شوندگان نسبت به نوع کانال توزیع شرکت داشتند، این متغیر نیز به عنوان یک متغیر تعدیل گر در روابط بین ابزارهای ارتباطی و ارزش ویژه برند مورد شناسائی و تأکید قرار گرفت. در ذیل نمونه ای از نقطه نظرات مصاحبه شوندگان در خصوص کانال توزیع آمده است:
” تنوع وسیعی از کانال های توزیع ، می تواند آگاهی نام و نشان تجاری یا محصولات را در میان مشتریان بالقوه بهبود بخشد . مصرف کنندگان هم چنین ممکن است از معروفیت نام و نشان تجاری ، زمانی که علائم کیفیت درونی در دسترس نیستند ، به عنوان یک تصمیم تاثیر گذار استفاده کنند .در مجموع باید شکل توزیع محصول را ارتقاء ارزش برند جدی گرفت . “
“امروزه یکی ازبهترین ابزارهای تبلیغاتی وارتباطات بازایابی کانال های توزیع هستند که دارای ارتباط مستقیم با مشتریان ومصرف کنندگان محصولات هستند.باید نقش آن ها دراین ترکیب حتما درنظر گرفته شوند مخصوصا در صنایعی مانند صنایع غذایی که به خاطر شبکه های توزیع خاص خود مانند توزیع مویرگی اساس ارنباط آن ها هستند.”
“بعضی از روش های ارتباطی باید با همکاری کانالهای توزیع در اشکال متفاوت آن از جمله فروش تلفنی یا از طریق فروش نمایندگی و توزیع کنندگان انجام شود و بعضی از پیشبرد فروشها با همکاری کانال توزیع انجام می شود”
“شرکتها خیلی مشتاقند که بررسی کنند مشتریان از چه طریقی با شرکت آنها آشنا شده اند تا بتوانند از آن جهت خود را تقویت کنند. یکی از راه های ارتباطی بین مشتری و شرکت، کانالهای توزیع و توزیع کننده ها هستند. متاسفانه خیلی کم به توزیع کننده ها توجه می شود در صورتی که ارتباط شرکت با مشتری از طریق آنها و ویزیتور ها هست. به عنوان مثال یکی از ابزار های ارتباطی فروش شخصی است که یک نوع کانال توزیع هم هست، بنابراین می توان گفت کانالهای توزیع و ابزارهای ارتباطی با هم خاصیت همپوشانی دارند.”

“کانالهای توزیع چه به شکل مستقیم که از روش های چون فروشگاه های که خود شرکت ایجاد می کند برای فروش محصولات و چه به شکل غیرمستقیم که بیشتر از نمایندگی ها و واسطه های برای فروش محصولات استفاده می شود، با هر دو نوع استراتژی کششی و رانشی رابطه معنای داری دارد”
بنابراین با توجه به نقطه نظرات مصاحبه شوندگان که نمونه ای از آنها بیان گردید مطابق جدول۳-۴ در ارتباط با کانال توزیع مولفه های ذیل که حائز بیشترین اشتراک بود مورد شناسائی قرار گرفت:
جدول ۳-۴ مولفه های کانالهای توزیع

ردیف

متغیر

میزان اشتراک

۱

کانال توزیع غیر مستقیم

۷۴۵/۰

۲

کانال توزیع مستقیم

۵۹۴/۰

۴-۱-۴- ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری (CBBE):
همانطور که در فصل دوم اشاره شد هر عمل و اقدام بازاریابی بطور بالقوه ارزش ویژه برند را تحت تأثیر قرار می دهد بخاطر اینکه ارزش ویژه برند اثر سرمایه گذاری انباشته شده بازاریابی در برند را به نمایش می گذارد. همچنین برنامه های بازاریابی و بطور خاص ابزارهای ارتباطی بطور غیرمستقیم ارزش ویژه برند را بواسطه نفوذ بر منابع ایجاد کننده ارزش ویژه برند تحت تأثیر قرار می دهند. بعنوان مثال سطح بالای شناسائی برند (آگاهی برند)، سطح بالای کیفیت ادراک شده و تعداد مناسبی از مشتریان وفادار نتیجه سرمایه گذاری بلندمدت در فعالیتها و اقدامات بازاریابی است.در همین ارتباطی پرسی (۱۹۹۷) در ارتباط با معیارهای ارزیابی ارتباطات هم پیوند بازاریابی اشاره نمود که برند و ارزش ویژه برند را می توان بعنوان معیار ارزیابی هم پیوندی ارتباطات بازاریابی قلمداد نمود. به عبارت دیگر برای اینکه بتوانیم هم پیوندی ارتباطات بازاریابی را ارزیابی و سنجش کنیم باید اثرگذاری و تأثیر‌آنها را بر ارزش ویژه برند و ابعاد آن مورد بررسی قرار دهیم. بنابراین براساس بررسی مبانی نظری،‌ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری را می توان بعنوان معیار صحت یکپارچگی و هم پیوندی (اثربخشی و کارآئی) ارتباطات بازاریابی در نظر گرفت که در همین راستا بعداز انجام مصاحبه های صورت گرفته و تحلیل آنها اکثر مصاحبه شوندگان نظر فوق را مورد تأیید و تأکید خود قرار دادند و اعلام نمودند که ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری و مدل آکر در این خصوص می تواند بعنوان معیار و شاخص ارزیابی هم پیوندی ارتباطات بازاریابی قلمداد شود که نمونه ای از نقطه نظرات مصاحبه شوندگان در این خصوص در ذیل می آید:
“در این زمینه به نظر بنده عملکرد بالاتر و ارزش ویژه برند بیشتر و ابعاد اصلی آن مثل تداعی برند و وفاداری برند، معنی دار ترین شاخص ها هستند و یکپارچگی ابزارهای ارتباطی IMC را بخوبی می نمایانند”
“نمی توان ادعا کرد سود هدف نهایی است چرا که در شرکتهای غیر انتفاعی میتواند فروش نباشد . در این ارتباط میتوان به ارزش ویژه برند نیز اشاره کرد که با ادراک مشتری در ارتباط است”
“آنچه قطعا می توان ادعا کرد آن است که ارزش ویژه بر ند در بررسی وضعیت هم پیوندی و یکپارچگی ابزارهای ارتباطی IMC حائز اهمیت است اما این نقش طبعا باید تست شود .”
“به نظر میرسد ابزارهایی که ارزش ویژه برند را بتوانند ارتقاء دهند از یکپارچگی بیشتری برخوردارند .”
“هدف آن است که با بکار بستن یک سری ابزارهای مکمل ِ یکدیگر ، پیام سازمان به مشتری ارائه گردیده و نیز سازمان از جایگاهی عالی تر برخوردار شود. ایجاد ارزش برای برند هدف دیگری است که در این رابطه تعریف و تعیین شده است”
“هدف ایجاد نگرش مثبت نسبت به محصول خواهد بود درنتیجه تصویر و کیفیت ادراک شده در ذهن و نگرش مشتری بسیار مثبت در نهایت منجر به خرید یا تکرار خرید خواهد شد.”
“آنچه از بیشترین اهمیت برخوردار است آن می باشد که بتوانیم با بهره گرفتن از فعالیتهای ارتباطی مزبور ارزش ویژه برند مورد نظرمان را افزایش دهیم”
“ارزش ویژه برند در ارزیابی هم پیوندی و یکپارچگی ابزارهای ارتباطی IMCاهمیت زیادی است و بنابراین باید مورد ارزیابی قرار گیرد .”

فصل چهارم

فصل چهارم

محاسبات و یافته‌های تحقیق

۴-۱ مطالعه موردی: سامانه مدیریت شهری ۱۳۷ شهرداری تهران

مدیریت واحد شهری، که یکی از دغدغه های اصلی شهر تهران محسوب می‌شود از جمله اهدافی بود که موجب راه اندازی مرکز سامانه مدیریت شهری ۱۳۷ شد.
در حقیقت سامانه ۱۳۷ تبلور مشارکت معنادار شهروندان در سیستم مدیریت شهری است. این سامانه به عنوان درگاه ورودی خواسته‌های مردم به شهرداری و پل ارتباطی شهروند با شهرداری رسالت مهمی را بر عهده دارد که به موجب آن نیازها و خواسته‌های شهروندان تهرانی را از طریق کانال‌های متفاوت ارتباطی ( تلفن، ثبت اینترنتی و ..) دریافت کرده و به عنوان نماینده شهروند این خواسته را تا انتها پیگیری می‌کند و نتیجه امر را به اطلاع شهروند می‌رساند. بنابراین هر یک از شهروندان در سطح شهر تهران چنانچه هر نوع مشکل و یا درخواستی در رابطه با فعالیت‌های شهرداری داشته باشند، می‌توانند ۲۴ ساعته به صورت آنلاین با مرکز تماس گرفته و نیازمندی خود را اعلام کنند [۲۲].

پایگاه داده این سامانه شامل دو جدول بسیار مهم به نام‌های پیام و بازخورد شهروند می‌باشد. نمونه‌ای از جدول پیام را در جدول۴-۱ آمده است.
جدول۴-۱: جدول پیام

جدول پیام مربوط به ثبت اطلاعات مربوط به درخواست‌ها و نیازهای شهروندان است و جدول بازخورد شهروند شامل اطلاعات ثبت شده رضایت سنجی شهرداری از شهروند است.
در این تحقیق، پیاده سازی انجام شده بر روی جدول پیام و ویژگی‌های MessageId، SubjectId، Region، Section و Message Solardate می‌باشد که به ترتیب بیانگر شناسه پیام، نوع نیازمندی، ناحیه بروز مشکل، منطقه بروز مشکل و تاریخ می‌باشند. ویژگی دیگری نیز به نام Importance Degree یا همان درجه اهمیت نیازمندی را نیز توسط خبرگان و صاحب نظران شهرداری تهران تعریف کردیم و برای صد نمونه در جدول پیام مقداردهی کردیم. ویژگی فرکانس تکرار درخواست‌ها و نیازها نیز به صورت روز شمار محاسبه شده و در خوشه بندی از آن استفاده کردیم.
لازم به ذکر است در پیاده سازی تحقیق صورت گرفته از ابزار برتر داده کاوی به نام RapidMiner بهره گرفتیم که در بخش بعد به معرفی این ابزار خواهیم پرداخت.

۴-۲ معرفی ابزار برتر داده کاوی RapidMiner

در میان ابزارهای فراوانی که برای بکار گیری در داده کاوی مورد استفاده قرار می‌گیرند نقاط قوت قابل توجه نرم‌افزار Rapidminer باعث شد تا در پیاده سازی این تحقیق از این ابزار استفاده کنیم. در طی مقایساتی که بین ابزارهای مختلف بدست آمده، از مزایای این ابزار می‌توان به موارد زیر اشاره کرد [۸]:
ارائه گزارش و رونوشت از مراحل اجرای الگوریتم
قابلیت تطابق با فایل‌های خروجی بسیاری از نرم‌افزارها مانند Excel

۱
۱
۰
۱
۰
۰
۱
ماشین ۱ : J₃ , J₂
ماشین ۲ : J₁ , J₄
j₁ j₂ j₃ j₄
شکل۴-۷ : ساختار کروموزوم
یعنی کارهای J₃ اول و بعد از آن J₂ روی ماشین اول انجام شده و روی ماشین دوم ابتدا کار J₁ و سپس کار J₄ انجام می گیرد.
آماده سازی: ذرات اولیه جهت شروع الگوریتم به طور تصادفی به صورت زیر تولید می­شوند:
یک جواب تولید تصادفی وآن را وارد مجموعه ذرات اولیه می­کنیم.، جهت تکمیل این مجموعه بعد از بدست آوردن هر جواب شدنی آن را با جواب های موجود در مجموعه مقایسه می­نماییم، در صورتی که جواب شدنی تولید شده غیر تکراری بود آن را به مجموعه ذرات اولیه اضافه می­کنیم و این کار تا زمانی که مجموعه ذرات اولیه تکمیل گردد ادامه میدهیم.
تابع برازش: تابع برازش این الگوریتم بر مبنای مقدار تابع هدف مورد نظر محاسبه می­گردد، بنابراین ذره با تابع هدف کمتر از از مقدار برازش بهتری برخوردار است.

فرآیندهای بروزرسانی: منظور از بروزرسانی رسیدن به نقطه جدید برای بروزرسانی یک ذره از عملگرهای ژنتیکی استفاده می­گردد. در الگوریتم PSO بهبود داده شده در این پایان نامه از فرمول زیر استفاده می_­گردد:
که در آن X_Pbest^k بهترین موقعیت قبلی از ذره iام و X_Gbest^k بهترین موقعیت در کل ذرات و X_i^k ها موقعیت iامین فرد در kامین تکرار می­باشد.
از آنجا که X_i^k و X_Pbest^k و X_Gbest^k آرایه های تخصیص می­باشندعلامت نشان دهنده عملگر تقاطع بین دو ذره می­باشد. علامت به معنای آن است که بهترین جواب از انتخاب فرزند حاصل از ، و بدست می­ آید که نتیجه اعمال عملگرجهش بر روی می­باشد.
نحوه اعمال عملگرهای تقاطع و جهش مورد استفاده در این الگوریتم در ادامه شرح داده خواهد شد.
عملگر تقاطع
عملگر تقاطعی که در الگوریتم پیشنهادی مورد استفاده قرار گرفته است بر دو نوع است که با احتمال مساوی هر بار یکی از آنها را اعمال می نماییم. تقاطع نوع اول براساس روش عدد تصادفی^[۶۲] می باشد. در این روش برای تولید ژن های مربوط به هر کار در کروموزوم فرزند، یک عدد تصادفی در بازه [۰ ۱] تولید می نماییم، در صورتی که عدد تولید شده کمتر یا مساوی ۰.۵ بود ژن های مربوطه از والد اول و در غیر اینصورت از والد دوم گرفته می شود.
نوع دوم عملگر تقاطع استفاده شده در این پایان نامه عملگر تقاطع تک نقطه­ای می باشد. در این روش یک عدد صحیح تصادفی بین ۰ تا (۱- تعداد کار) تولید می شود که نقطه برش^[۶۳] نام دارد. برای تولید فرزند ژن های مربوط به کارهای ۱ تا نقطه برش را از والد۱ و بقیه ژن ها را از والد ۲ انتخاب می گردد. شکل ۵-۳نحوه عملکرد این عملگرهای تقاطع را نمایش می دهد.
۰.۹
۰.۳
۰.۵
۰.۶
۰.۷
۰.۲
۰.۴
۰.۳
۱
۰
۱
۰
۰
۱
۰
۱
۰.۳
۰.۳
۰.۶
۰.۴
۰.۱
۰.۷
۰.۲
۰.۹
۰
۰
۱
۱