سیاستهای مالیاتی دولت

G2

۱۶

سیاست‌های تعرفه‌ای دولت در زمینه واردات مواد اولیه و کالاهای واسطه

G6

رویداد های
شانسی

۱۷

نوسانات نرخ بهره و نرخ ارز در فعالیت های صادراتی

C1

۱۸

تغییرات ناگهانی در هزینه های عوامل تولید محصولات صادراتی

C2

۴-۳- رتبه بندی ابعاد موانع صادرات
در این بخش ابعاد موانع صادرات که براساس مدل الماس ملی پورتر تعیین شده است، نسبت به معیارهای تعیین شده رتبه بندی می‌شوند. مدل درخت تصمیم گیری به صورت شکل(۴-۱) نشان داده شده است.
در این مدل، ۶ بعد بیان شده در مدل الماس ملی بر اساس ۴ معیار تعیین شده، مورد بررسی قرار گرفته و رتبه‌های آنها مشخص می‌شود.
شکل ‏۴‑۱- درخت تصمیم ابعاد موانع صادرات
۴-۳-۱- تعیین ضرایب معیارها
قبل از انجام رتبه بندی موانع، ابتدا باید معیارها با یکدیگر مقایسه شوند و رتبه بندی و ضرایب اهیمت آنها تعیین گردد. بدین منظور داده‌های استخراج شده از پرسشنامه های مقایسات زوجی با بهره گرفتن از نرم افزار Expertchoice مورد بررسی قرار گرفته است. خروجی نرم افزار در شکل (۴-۲) ارائه شده است.
شکل ‏۴‑۲- رتبه بندی معیارهای انتخاب موانع
همانطور که نتایج نشان می دهد معیارهای انتخاب موانع به ترتیب اولویت عبارتند از: ۱)قابلیت کنترل(۰٫۳۶۲)، ۲)جامعیت تأثیر(۰٫۲۶۳)، ۳)شدت تأثیر(۰٫۲۰۳) و ۴)میزان تلاش لازم برای حذف مانع(۰٫۱۶۸). مقدار ضریب ناسازگاری (۰٫۰۵) محاسبه شده است. این مقدار کمتر از شرط لازم (۰٫۱) است و نشان می دهد که نتایج مدل قابل قبول است.

۴-۳-۲- رتبه بندی ابعاد نسبت به معیارها
پس از آنکه ضرایب اهمیت معیارها تعیین شد، اکنون می توان ابعاد موانع صادرات را نسبت به معیارها رتبه بندی نمود. خروجی نرم افزار برای رتبه بندی ابعاد موانع نسبت به هرکدام از معیارها در زیر نشان داده شده است.
۴-۳-۲-۱- رتبه بندی نسبت به معیار شدت تأثیر
نتایج نشان می دهد که اولویت ابعاد موانع صادرات نسبت به معیار شدت تأثیر به ترتیب عبارتند از: ۱) عوامل تولید(۰٫۳۱۳)، ۲) رویدادهای شانسی(۰٫۲۲۶)، ۳) اقدامات دولت(۰٫۱۸۴)، ۴) شرایط تقاضای داخلی(۰٫۱۵۰)، ۵) صنایع مرتبط و پشتیبان(۰٫۰۶۶) و ۶) ساختار، استراتژی و رقابت(۰٫۰۶۰). مقدار ضریب ناسازگاری (۰٫۰۳) محاسبه شده است و نشان می دهد که نتایج از سازگاری لازم برخوردار هستند. خلاصه نتایج در شکل (۴-۳) نشان داده شده است.
شکل ‏۴‑۳- رتبه بندی ابعاد نسبت به شدت تأثیر
۴-۳-۲-۲- رتبه بندی عوامل نسبت به جامعیت تأثیر
جامعیت تأثیر بر تعداد عواملی که یک عامل بر آنها تأثیر می گذارد اشاره دارد. هرچه جامعیت عوامل بیشتر باشد، ضریب اهیمت آن نیز بیشتر خواهد بود. خروجی نرم افزار برای تعیین رتبه بندی ابعاد موانع صادرات نسبت به معیار جامعیت تأثیر نشان می دهد که اولویت ابعاد عباتند از: ۱)اقدامات دولت(۰٫۲۲۷)، ۲)عوامل تولید(۰٫۲۶۰)، ۳)ساختار، استراتژی و رقابت(۰٫۱۳۵)، ۴)رویدادهای شانسی(۰٫۱۱۵)، ۵) صنایع مرتبط و پشتیبان(۰٫۱۰۸) و ۶)شرایط تقاضای داخلی(۰٫۱۰۵). ضریب ناسازگاری (۰٫۰۵) محاسبه شده است و بیانگر وجود سازگاری در نتایج است. خلاصه نتایج در شکل (۴-۴) ارائه شده است.

شکل ‏۴‑۴- رتبه بندی ابعاد نسبت به جامعیت تأثیر
۴-۳-۲-۳-رتبه بندی ابعاد موانع نسبت به قابلیت کنترل
قابلیت کنترل بر میزان دخالت و تأثیر تصمیمات داخلی صنعت در موانع را نشان می دهد. هر اندازه که کنترل یک مانع خارج از تصمیمات داخلی صنعت باشد، ضریب اهمیت آن نیز بیشتر خواهد بود. نتایج بررسی نشان می دهد که رتبه بندی ابعاد موانع صادرات نسبت به معیار قابلیت کنترل به شرح زیر است: ۱) اقدامات دولت (۰٫۲۲۹)، ۲) رویدادهای شانسی(۰٫۲۰۱)، ۳) صنایع مرتبط و پشتیبان(۰٫۱۷۰)، ۴) عوامل تولید(۰٫۱۱۹) و ۶) ساختار، استراتژی و رقابت(۰٫۰۹۷۷). ضریب ناسازگاری برابر با (۰٫۰۶) بدست آمده است و گویای سازگاری بودن نتایج است. خلاصه نتایج در شکل (۴-۵) نشان داده شده است.
شکل ‏۴‑۵- رتبه بندی ابعاد موانع نسبت به قابلیت کنترل
۴-۳-۲-۴- رتبه بندی ابعاد موانع نسبت به میزان تلاش لازم برای حذف
نتایج بررسی نشان می دهد که اولویت ابعاد در رتبه بندی بر حسب معیار «میزان تلاش لازم برای رفع مانع» به ترتیب عبارتند از: ۱)عوامل تولید(۰٫۲۲۲)، ۲) رویدادهای شانسی و اتفاقی(۰٫۲۰۵)، ۳)شرایط تقاضای داخلی(۰٫۱۸۷)، ۴) صنایع مرتبط و پشتیبان(۰٫۱۴۶)، ۵) ساختار، استراتژی و رقابت(۰٫۱۳۲) و ۶) اقدامات دولت(۰٫۱۰۹). میزان ضریب ناسازگاری (۰٫۰۷) محاسبه شده است و نشان دهنده وجود سازگاری لازم در مقایسات زوجی انجام گرفته است. خلاصه نتایج در شکل (۴-۶) ارائه شده است.
شکل ‏۴‑۶- رتبه بندی ابعاد نسبت به میزان تلاش لازم برای رفع مانع
۴-۳-۳- رتبه بندی نهایی ابعاد نسبت به هدف
هدف اصلی تحقیق رتبه بندی موانع صادرات صنایع شوینده، بهداشتی و آرایش است. پس از انجام مقایسات زوجی جهت رتبه بندی ابعاد موانع صادرات بر حسب تک تک معیارها، حال نوبت به رتبه بندی نهایی ابعاد نسبت به هدف اصلی می‌رسد. نتایج بررسی نهایی نشان می دهد که اولویت ابعاد موانع صادرات به ترتیب ضرایب اهمیت عبارتند از:
اقدامات دولت با ضریب اهمیت (۰٫۰۲۱۰)؛
شرایط عوامل تولید با ضریب اهمیت(۰٫۲۰۵)؛

«انسان ضعیف در نزد من نیرومند است، بدانسان که حقّ او را (از توانگران و قدرتمندان) خواهم گرفت؛ و انسان قدرتمند در نزد من ضعیف است، بدانسان که حقّ (محرومان و ضعیفان) را از او خواهم ستاند.»
د) خیانت کارگزاران و مأموران امور مالی به مردم
افرادی که مسئولیت‌های مالی حکومتی به آن‌ها سپرده می‌شود باید افراد امین و مورد اطمینانی بوده و به عهدهای خود وفادار باشند. هر چه در این امر کوتاهی شود و افراد نامطمئنی در این منصب‌ها قرار بگیرند، فسادهای مالی بالا رفته و آسیب آن بیش از همه به فقرا و محرومین می‌خورد. به عبارت دیگر خیانت کارگزاران مالی بر فقر فقرا و ثروت ثروتمندان می‌افزاید. امام علی (ع) در نامه‌ای به یکی از کارگزاران خویش نوشتند:
خُنْتَهُ مَعَ الْخَائِنِینَ… إِنَّمَا کُنْتَ تَکِیدُ هَذِهِ الْأُمَّهَ عَنْ دُنْیَاهُمْ وَ تَنْوِی غِرَّتَهُمْ عَنْ فَیْئِهِمْ فَلَمَّا أَمْکَنَتْک الشِّدَّهُ فِی خِیَانَهِ الْأُمَّهِ أَسْرَعْتَ الْکَرَّهَ وَ عَاجَلْتَ الْوَثْبَهَ وَ اخْتَطَفْتَ مَا قَدَرْتَ عَلَیْهِ مِنْ أَمْوَالِهِمُ الْمَصُونَهِ لِأَرَامِلِهِمْ وَ أَیْتَامِهِمُ اخْتِطَافَ الذِّئْبِ الْأَزَلِّ دَامِیَهَ الْمِعْزَی الْکَسِیرَهَ فَحَمَلْتَهُ إِلَی الْحِجَازِ رَحِیبَ الصَّدْرِ بِحملهِ غَیْرَ مُتَأَثِّمٍ مِنْ أَخْذِهِ کَأَنَّک لَا أَبَا لِغَیْرِک حَدَرْتَ إِلَی أَهْلِک تُرَاثَک مِنْ أَبِیک وَ أُمِّک (عبده، ۱۳۹۱، ج ۳، ص ۷۳)
«تو نیز با خائنان دیگر همسو شدی و خیانت کردی … گویا می‌خواستی مسلمانان را به منظور سوء استفاده بفریبی، و آنان را از اموال مسلّم خودشان غافل سازی! و چون در کار خیانت چیرگی جستی، با شتاب جستی، و خیانت به خیانت پیوستی، و از اموال عمومی که از آن بیوه زنان و یتیمان بود، آنچه توانستی ربودی و بر بستی- چنان‌که گرگ تیزپا بز از پا افتاده را برباید- پس آن مال را با خیال آسوده به حجاز بردی، و از خیانتی که کردی بیمی به خود راه ندادی؛ گویا تو- دیگری بی‌پدر باد- ارث پدری خویش را به نزد خانواده‌ات آورده‌ای.»
و در نامه‌ای به یکی از مأموران گردآوری زکات نوشتند:
إِنَ لَک فِی هَذِهِ الصَّدَقَهِ نَصِیباً وَ حَقّاً مَفْرُوضاً وَ لَک فِیهَا شُرَکَاءَ فقراَ وَ مَسَاکِینَ وَ غَارِمِینَ وَ مُجَاهِدِینَ وَ أَبْنَاءَ سَبِیلٍ وَ مَمْلُوکِینَ وَ مُتَأَلِّفِینَ وَ أَنَا مُوَفُّوک حَقَّک فَوَفِّهِمْ حُقُوقَهُمْ وَ إِلَّا فَإِنَّک مِنْ أَکْثَرِ النَّاسِ یَوْمَ الْقِیَامَهِ خُصَمَاءَ وَ بُؤْساً لِامْرِئٍ أَنْ یَکُونُ خَصْمُهُ مِثْلَ هَؤُلَاءِ (عبده، ۱۳۹۱، ج ۳، ص ۳۰)
«تو را در این زکات سهمی است معیّن و قطعی، و شریکانی داری مسکین و ناتوان و نا‌دار. ما حقّ تو را تمام می‌پردازیم، تو هم حقوق ایشان را تمام بده؛ اگر چنین نکنی در روز باز پسین بیشترین دشمنان را خواهی داشت؛ و وای بر حال کسی که مدّعیان او در نزد خدای متعال، فقیران و مسکینان و گدایان و رانده‌شدگان و وامداران و در راه ماندگان باشند.»
الگوی مصرف زمامداران از دیدگاه حضرت علی (ع) باید در حد طبقه ضعیف باشد. در این صورت می‌توانند به فکر فقرا باشند و در برنامه‌ریزی‌های خود رفع فقر را به طور اساسی مطمع نظر قرار دهند. علاوه بر این که اجازه دادن به مسئولان که به مال اندوزی و چپاول بیت‌المال بپردازند خود زمینه ایجاد یک طبقه ثروتمند بی‌درد که هم قدرت سیاسی را در دست دارند و هم قدرت اقتصادی را فراهم می‌سازد بدیهی است رفتار چنین طبقه‌ای در گسترش فقر تأثیر غیر قابل انکاری دارد. ایشان خودشان را نیز از باقی مردم جدا ندانسته و می‌فرمودند:
دَخَلْتُ بِلَادَکُمْ بِأَشْمَالِی هَذِهِ وَ رَحْلَتِی وَ رَاحِلَتِی هَا هِی فَإِنْ أَنَا خَرَجْتُ مِنْ بِلَادِکُمْ بِغیرِ مَا دَخَلْتُ فَإِنَّنِی مِنَ الْخَائِنِین (ابن شهر آشوب، ۱۳۷۹ ق، ج ۲، ص ۹۸)
«به سرزمین شما با اندک چیزی درآمدم، و سفر و اسباب سفر من این‌هاست، پس اگر با بیش از آنچه با خود آورده بودم، از این سرزمین بیرون روم، به یقین من از خیانت‌کارانم.»
ه) کوتاهی در گرد آوری اموال عمومی و رساندن آن به دست مردم
امیرالمؤمنین (ع) در شرح وظایف حاکم جامعه اسلامی فرمودند:
… وَ یُجمَعُ بِهِ (رَئیسُ المُجتَمَع) الفَیءَ (عبده، ۱۳۹۱، ج ۱، ص ۸۷)
«… به وسیله او (رئیس جامعه)، غنائم (و اموال عمومی) جمع آوری می‌گردد (تا به موارد و صاحبان آن‌ها رسانده شود).»
أَیُّهَا النَّاسُ إِنَّ لِی عَلَیْکُمْ حَقّاً وَ لَکُمْ عَلَی حَقٌّ فَأَمَّا حَقُّکُمْ عَلَی فَالنَّصِیحَهُ لَکُمْ وَ تَوْفِیرُ فَیْئِکُم (عبده، ۱۳۹۱، ج ۱، ص ۸۰)
«ای مردم! مرا بر شما حقّی است، و شما را بر من حقّی؛ حقّ شما بر من آن است که خیرخواه شما باشم، و غنیمت (اموال متعلّق به) شما را افزایش دهم.»
طبق فرمایشات حضرت (ع) یکی از وظایف حاکم جامعه اسلامی که در کاهش فقر مردم هم نقش بسزایی دارد، جمع آوری اموال عمومی و رساندن به دست مردم است. پرواضح است که کوتاهی و سهل انگاری در این وظیفه بر فقر جامعه می‌افزاید.
۳-۱-۳-۳- فقدان تخصّص و عدم استفاده بهینه از منابع
خداوند متعال در آیه ۸۰ سوره انبیاء می‌فرماید:
﴿وَ عَلَّمْناهُ صَنْعَهَ لَبُوسٍ لَکُمْ، لِتُحْصِنَکُمْ مِنْ بَأْسِکُمْ …﴾ (انبیاء: ۸۰)
«به او (داود) صنعت زره سازی را برای شما آموختیم، تا حفظ کند شما را در جنگ با یک دیگر …»

این آیه به ما می‌آموزد که پیامبر خدا- که رئیس کشور دینی است- صنعتگری سازنده است. و فایده صنعت وی تنها به خود او باز نمی‌گردد، بلکه سود اجتماعی دارد و به مردمان دیگر نیز می‌رسد، و زرهی که پیامبر صنعتگر می‌سازد، برای امّت او فایده‌ای بزرگ دارد و آنان را از شرّ دشمن در جنگ محافظت می‌کند. پس جامعه زنده در حال رشد همواره نیازمند است به تقویت صنایع، و تشویق صنعتگران، و گشودن راه‌های اکتشافات صنعتی، و توجّه کامل به استفاده از فنون جدید، و تأکید بی‌گذشت بر ضرورت حضور تخصّص در همه امور و کارها و کارشناسی‌ها و اجراها.
در همین زمینه مولی‌الموحدین علی (ع) می‌فرمایند:
قِوَامُ الْعَیْشِ حُسْنُ التَّقْدِیرِ وَ مِلَاکهُ حُسْنُ التَّدْبِیر (تمیمی، ۱۳۶۶، ص ۵۰۳)
«مایه سامان یابی زندگی، برنامه‌ریزی درست، و ملاک آن (زندگی سامان‌دار)، تدبیر کارشناسانه است.»
الْعَاقِلُ مَنْ أَحْسَنَ صَنَائِعَهُ وَ وَضَعَ سَعْیَهُ فِی مَوَاضِعِه (تمیمی، ۱۳۶۶، ص ۴۲)
«خردمند کسی است که ساخته‌های خود را نیکو بسازد، و کوشش خود را در جاهایی که لازم است به کار اندازد.»
مَنْ وَجَدَ مَاءً وَ تُرَاباً ثُمَّ افْتَقَرَ فَأَبْعَدَهُ اللَّه (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۱، ص ۲۴)
«هر کس آب و زمینی داشته باشد (و نکوشد و کشت نکند) و فقیر و نیازمند گردد، از رحمت خدا دور باد.»
بنابراین اگر مسئولین حکومت از این موضوع غفلت ورزیده و جامعه را به سمتی هدایت نکنند که نیروی کار جوان مهارت‌های لازم و حرفه‌های گوناگون را نیاموزند و یا از استعدادها و توانایی‌های موجود استفاده بهینه نکنند، بازدهی اقتصادی جامعه پایین آورده و امتیازی بزرگ جهت کاهش فقر را از دست داده‌اند.
برای روشن‌تر شدن اهمیت این موضوع به احادیثی از سایر اهل‌بیت عصمت و طهارت (ع) نیز اشاره می‌شود:
پیامبر اکرم (ص) در خطاب به ابن مسعود فرمودند:
یَا ابْنَ مَسْعُودٍ إِذَا عَمِلْتَ عَمَلًا فَاعْمَلْ بِعلمٍ وَ عَقْلٍ وَ إِیَّاک وَ أَنْ تَعْمَلَ عَمَلًا بِغیرِ تَدَبُّر وَ عِلْمٍ فَإِنَّهُ جَلَّ جَلَالُهُ یَقُول: ﴿وَ لا تَکُونُوا کَالَّتِی نَقَضَتْ غَزلَها مِنْ بَعْدِ قُوَّهٍ أَنْکاثاً﴾(نحل: ۹۳) (طبرسی، ۱۳۷۰، ص ۵۳۸)
«ای پسر مسعود! هنگامی که به انجام دادن کاری می‌پردازی، با دانش و خرد به کار برخیز؛ و از آن بپرهیز که ناسنجیده و بدون اطلاع به کاری دست زنی، که خداوند جلیل می‌فرماید: ﴿وَ لا تَکُونُوا کَالَّتِی نَقَضَتْ غَزلَها مِنْ بَعْدِ قُوَّهٍ أَنْکاثاً﴾ (نحل: ۹۳)»
امام صادق (ع) در این باره می‌فرمایند:
جَعَلَ أَسْبَابَ أَرْزَاقِهِمْ فِی ضُرُوبِ الْأَعْمَالِ وَ أَنْوَاعِ الصِّنَاعَاتِ- وَ ذَلِک أَدْوَمُ فِی الْبَقَاءِ وَ أَصَحُّ فِی التَّدْبِیرِ (طبرسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۲، ص ۸۴)
«راه روزی مردمان را در کارهای گوناگون و صنعت‌های متفاوت قرار داد. و این چگونگی (نظام زندگی را) دوامی بیشتر می‌دهد، و موجب تدبیری درست‌تر می‌شود.»
مَا یُخَلِّفُ الرَّجُلُ بَعدهُ شَیْئاً أَشَدَّ عَلَیْهِ مِنَ الْمَالِ الصَّامِتِ قَالَ قُلْتُ لَهُ کَیْفَ یَصْنَعُ قَالَ یَضَعُهُ فِی الْحَائِطِ وَ الْبُسْتَانِ وَ الدَّار (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۱۲، ص ۴۴)
«آدمی پس از خود چیزی بر جای نمی‌گذارد که برای او سخت‌تر از مال صامت (بیکار) باشد.» (راوی حدیث) می‌گوید: پرسیدم، یعنی چگونه مالی؟ فرمود: «مالی که درون دیوار و باغ و خانه پنهان می‌کند (و به کسی نمی‌دهد و به کاری نمی‌زند)».
۳-۱-۳-۴- سوء تدبیر و بی‌دقتی
الف) سپردن کارها به دست کم خردان و غیر متخصّصان (سوء تدبیر در برنامه‌ریزی و تقسیم کار)
اگر در جامعه‌ای افرادی که کارها را دست می‌گیرند و عهده دار مسئولیت‌های مهم می‌شوند، تخصص و مهارت لازم جهت انجام کارها را نداشته باشند- اگر چه افراد صالحی هم باشند- کارها به صورت بهینه انجام نشده و جامعه به حداکثر بازدهی خود نمی‌رسد. به عبارت دیگر تدبیر غلط در تقسیم کار بین افراد جامعه، ثروت بالقوه‌ای که می‌توانست تولید کند و از فقر مردم بکاهد را کاهش می‌دهد.
امیرالمؤمنین (ع) در این زمینه می‌فرمایند:
أَیُّهَا النَّاس! …لَا خَیْرَ فِی دُنْیَا لَا تَدَبُّرَ فِیهَا (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۱، ص ۵)
«ای مردم! … در دنیایی (معیشتی، جامعه‌ای، مدیریتی) که تدبیری در آن نباشد، خیری نیست.»
لَا مَالَ أَعْوَدُ مِنَ الْعَقْلِ … وَ لَا عَقْلَ کَالتَّدْبِیر (عبده، ۱۳۹۱، ج ۳، ص ۱۷۷)
«هیچ مالی سودمندتر از عقل نیست … و هیچ عقلی چون تدبیر نیست.»
حُسْنُ التَّدْبِیرِ یُنْمِی قَلِیلَ الْمَالِ وَ سُوءُ التَّدْبِیرِ یُفْنِی کَثِیرَه (تمیمی، ۱۳۶۶، ص ۱۶۷)
«برنامه‌ریزی درست (اقتصادی) مال اندک را افزایش می‌دهد، و برنامه‌ریزی نادرست مال فراوان را نابود می‌کند.»
لَکِنْ أَسَفاً یَعْتَرِینِی وَ حُزْناً یُخَامِرُنِی مِنْ أَنْ یَلِی أَمْرَ هَذِهِ الْأُمَّهِ سُفَهَاؤُهَا وَ فُجَّارُهَا فَیَتَّخِذُوا مَالَ اللَّهِ دُوَلًا وَ عِبَادَ اللَّهِ خَوَلًا وَ الصَّالِحِینَ حَرْباً وَ الْفَاسِقِینَ حِزْبا (عبده، ۱۳۹۱، ج ۳، ص ۱۳۱)
«از این اندوهناکم که بی‌خردان و تبهکاران این امّت امر آنان را به دست گیرند، و مال خدا را دست به دست گردانند، و بندگان او را برده خود (و نزدیکان خود) سازند، و با صالحان بستیزند، و از فاسدان برای خود جمعیت تشکیل دهند.»
عَشَرَهٌ یُفَتِّنُونَ أَنْفُسَهُمْ وَ غَیْرَهُمْ … وَ عَالِمٌ غَیْرُ مُرِیدٍ لِلصَّلَاحِ وَ مُرِیدٌ لِلصَّلَاحِ وَ لَیْسَ بِعالم (ابن‌بابویه، ۱۳۷۶،ج ۲، ص ۴۳۷)
«ده کس‌اند که خود و دیگران را دچار گرفتاری می‌سازند … و اصلاح‌طلبی که عالم نیست (و از تعالیم دست اوّل دین، و مصالح راستین مسلمین، و طبیعت واقعی انسان، و حقایق ثابت اجتماع ناآگاه است).»
ایشان در نامه‌ای به کارمندان جمع آوری زکات و تحصیلداران اموال عمومی می‌نویسند:
لَا تَأْمَنَنَ عَلَیْهَا إِلَّا مَنْ تَثِقُ بِدِینِهِ رَافِقاً بِمَالِ الْمُسْلِمِینَ حَتَّی یُوَصِّلَهُ إِلَی وَلِیِّهِمْ فَیَقْسِمَهُ بَیْنَهُمْ وَ لَا تُوَکِّلْ بِهَا إِلَّا نَاصِحاً شَفِیقاً وَ أَمِیناً حَفِیظا (عبده، ۱۳۹۱، ج ۳، ص ۲۸)

می شود (رضائیان، ۱۳۸۴).
شکل ۲-۱ رابطه میان این سه نوع عدالت سازمانی را نشان می دهد. این شکل عدالت توزیعی را از دیگر اجزاء مهمتر قلمداد می کند. این نوع عدالت پیامدها یا برآمدهای اصلی سازمان برای افراد را در بر

می گیرد (مثل حقوق، مزایای اضافی، محیط و فضای کاری محسوس و عینی هستند). از طرف دیگر عدالت رویه ای به رویه های تعیین پیامدها برای افراد و واحدهای مختلف می پردازد. خط مستقیمی که عدالت توزیعی را به هم متصل می کند، نشان دهنده این رابطه می باشد. بالاخره عدالت تعامل شامل پیامدهایی می شود که مدیریت آنها را و رویه هایی که مدیریت این پیامدها را تعیین کرده است. از این رو خط هاشوری رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی را نشان می دهد.
تصمیم گیری های مربوط به کارکنان تخصیص منابع
شکل (۲-۱) رابطه میان اشکال مختلف عدالت سازمانی بین عدالت رویه ای، توزیعی، تعاملی (چلادورای، ۲۰۰۵).
دیدگاه های مربوط به عدالت سازمان
اهمیت مفهوم عدالت نزد سازمان ها و مدیران آن می تواند از سه منظر دیدگاه های اخلاقی، تجاری، قانونی قابل توجه باشد. ابتدا به دیدگاه اخلاقی می پردازیم، به میزانی که جامعه از سازمان ها حمایت یا آنها را تحریم می کند، این سازمان ها باید مفاهیم مشابه یا استانداردهای مشابه عدالت را که از جانب جامعه پذیرفته شده است، رعایت کنند. این دیدگاه تأکید می کند که تمام فعالیت های یک سازمان باید عادلانه و منصفانه باشد. چنین فعالیت هایی به طور کلی جامعه مشتریان و کارکنان را مورد خطاب قرار دهد. به عبارتی در حالی که تمامی تلاش یک سازمان برای به حداکثر رساندن سود صاحبان آن قانونی و مشروع است، با این حال انتظارات از عدالت این است که نباید این فعالیت به حق و حقوق دیگران صدمه بزند، به عنوان مثال جامعه از سازمان ها انتظار دارد که آب یا هوا را آلوده نکنند و یا انتظار دارد در خرید کالا و خدمات از مصرف کنندگان نظر به جنسیت و نژادشان هزینه متفاوتی اخذ نشود. دیدگاه تجاری بر زیان هایی تأکید دارد که به خاطر سیاست های ناعادلانه و غیرمنصفانه بر سازمان تحمیل
می شود. اولاً جامعه به طور کل و مشتریان به طور خاص اگر سیاست های سازمان را ناعادلانه و نادرست دریابند، ممکن است سازمان و محصولات آن را تحریم کنند. کارمندان نیز ممکن است در صورت مشاهده هر گونه بی عدالتی در فعالیت های سازمان نسبت به خود یا جامعه از تلاش و همکاری دست بکشند. احساس عدم رضایت و بیگانگی، به بهره وری کمتر می انجامد و سازمان از این مسئله متضرر خواهد شد. دیدگاه سوم جنبه قانونی بودن می باشد. همانگونه که متذکر گردید، افزایش سطح آموزشی جامعه در کل (نیروی کار جامعه به طور خاص) و بهبود آموزش، تمایز بین کادر حرفه ای و غیرحرفه ای مشاغل مختلف را کاهش داده است. به دلایل مشابهی از اینها جنبه قانونی عدالت سازمانی می تواند صادق باشد. یعنی افزایش آگاهی معرف کننده و کارمندان از فعالیت های عادلانه، انتظارات آنها را در مورد عدالت در محل کار افزایش داده است. بنابراین همانطور که جامعه به سوی اعتراضات بیشتر گام بر می دارد، سازمان ها نیز با انواع اعتراضات مختلف مواجه می شوند. عدالت در محل کار به سرعت تبدیل به عرصه این گونه اعمال حقوقی می شود. (چلادورای، ۲۰۰۵).
عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان
ادراکات عدالت در سازمان، تحت تأثیر عوامل زیر قرار گیرد:
۱- پیامدهای سازمانی: ادراکات عدالت می تواند تحت تأثیر میزان تبعیت سازمان از قوانین و رویه های عدالت توزیعی و همچنین ارزش پیامدهای سازمانی برای افراد، قرار گیرد. بنابراین ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان تاحدی تحت تأثیر ادراکات آنها از مثبت یا منفی یا بودن پیامدها، قرار
می گیرد.
۲- اعمال سازمانی: لوندال، دیبات و والکر^[۷۵] معتقدند که ادراکات افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی، تحت تأثیر تبعیت سازمان از قوانین عدالت رویه ای و مراوده ای قرار می گیرد. بنابراین در حالت یکسان بودن پیامدها، هنگامی که با افراد با احترام و بزرگی رفتار شود، ادراکات رعایت در سازمان، افزایش
می یابد.
۳- ویژگی های دریافت کننده: ادراکات عدالت ممکن است توسط خصوصیات ویژگی های افراد سازمان نیز تحت تأثیر قرار گیرد. این ویژگی ها عبارتند از:
الف) ویژگی های شخصیتی: تعداد کمی از پژوهشگران به بررسی رابطه بین این ویژگی های افراد و ادراکات آنان از رعایت عدالت پرداخته اند. یکی از ویژگی های شخصیتی که تأثیر آن بر میزان ادراک از رعایت عدالت مورد بررسی قرار گرفته است تأثیرپذیری منفی^[۷۶] است. افراد با تأثیرپذیری منفی بالا، کسانی هستند که تمایل به تجربه حالات احساسی منفی در زمان ها و موقعیت های گوناگون دارند. وان برگ و همکارانش بیان می دارند که احتمال بیشتری وجود دارد که این افراد نسبت به افرادی که تأثیرپذیری منفی پایینی دارند، موقعیت ها را به صورت ناعادلانه درک نمایند، زیرا این قبیل افراد تمایل بر جنبه های منفی یک موقعیت دارند.
ب) ویژگی های جمعیت شناسی: یکی از طرقی که ویژگی های جمعیت شناسی از قبیل جنسیت، نژاد و سن بر ادراکات عدالت تأثیر می گذارد، از طریق منافع شخصی یا تمایلات خودپسندانه است. در این حالت، ذی نفعان پیامدها یا رویه های خاص آنها را بر دیگر پیامدها یا رویه ها ترجیح می دهند.
راه دیگری که متغیرهای جمعیتی، می توانند بر ادراکات عدالت تأثیر بگذارند، از طریق میزان حساسیتی است که گروه های جمعیتی گوناگون، نسبت به رعایت عدالت در زمینه های گوناگون نشان می دهند.
در تحقیقاتی که اخیراً در زمینه عوامل مؤثر بر ادراک افراد از رعایت عدالت صورت گرفته است، محققان دیدگاه وسیع تری را مد نظر قرار داده اند، به طور مثال وان دن باس^[۷۷] معتقد است که میزان رعایت عدالت در سازمان ممکن است بسته به زمینه اجتماعی مورد نظر با شدت و ضعف های متفاوتی ادراک شود.
به طور کلی می توان گفت که برداشت هر فرد از عدالت تحت تأثیر مراتب بلوغ شخصیت، توان ادراک و عوامل مؤثر بر پردازش اطلاعات در ساختار اندیشه اش، شکل می گیرد. می توان پذیرفت که هر فرد از افراد بشر، فراخور وضعیت ویژه خود، برداشت ویژه ای از عدالت دارد (پورعزت، ۱۳۸۰).
کانون های عدالت سازمان
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان با نقض آن موجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد، او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یابی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است، اگر چه این منبع نامحسوس تر است ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر
می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقش آنها هستند.
برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند (کرپانزانو و همکاران، ۲۰۰۲).
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
بهلولی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز نشان دادند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری دارند و همچنین بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان بر اساس جنسیت تفاوتی وجود ندارد.
دعایی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود تحت عنوان «مدل یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمان مورد مطالعه: هتل پنج ستاره پارس» بر روی کارکنان هتل پارس مشهد نشان دادند که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل بر نوع دوستی، فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیه جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تأثیر مستقیمی داشته است.
عسگری و همکارانش (۲۰۰۸) نشان دادند اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می یابد. مدیری که در تصمیم گیری های خود با کارکنان مشورت می کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می کند، به گونه ای عمل می کند که کارکنان، وی را محرم اسرار خود می دانند و مواردی از این قبیل، باعث می شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران به کار گیرند. در نتیجه رفتار مدنی سازمانی کارکنان بهبود می یابد.
صدیقه جعفریان (۱۳۸۷)، تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در سازمان های آموزشی با بهره گرفتن از یافته های مجزای پایان نامه های دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترا انجام داده است که ارتباط مثبت و معنی داری بین رفتار مدنی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی وجود داشت.
طبرسا و همکاران (۱۳۸۹) در بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک بیمارستان نظامی بین متغیرهای عدالت سازمانی و ایجاد آن و همچنین متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری پیدا کرد.
بهاری فر و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی) به این نتایج دست یافتند که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد.
رامین مهر و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان تهران نشان دادند که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
اُلونن و همکارانش (۲۰۰۸) نیز نشان دادند مواردی از قبیل: افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
تحقیقی که تیلر و لیند (۱۹۸۸) در رابطه با عدالت سازمانی انجام داده اند نشان می دهد که بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطه نزدیکی وجود ندارد. بدین معنی که ادراکات کارکنان از ستاده های خود نسبت به هم ردیفان خود در سازمان بر عملکرد آنها تأثیرگذار نمی باشد.
پارک و یون (۲۰۰۹) نقش عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی و اثربخشی سازمانی در گروه پرستاران سئول را مورد بررسی قرار دادند و در نتایج تحقیق خود بیان داشتند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی؛ رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند. محققان پیشنهاد نمودند مدیران پرستاری باید رفتار مدنی سازمانی پرستاران را برای بهبود اثربخشی سازمانی ارتقاء دهند.
یاماگوجی (۲۰۰۹) در بررسی تأثیرات روش های ارتباطات سازمانی روی اعتماد و اثرات عدالت رویه ای بر روی دو گروه کارگران ژاپنی و آمریکایی به این نتیجه رسید که در هر گروه کارگران ادراک عدالت رویه ای از طریق فنون ارتباطی منطقی تأثیر مثبتی داشت و از طریق شیوه های ارتباطی سخت و خشک تأثیر منفی داشت و شیوه های ارتباطی نرم و مهربانانه به ادراک عدالت رویه ای ربطی نداشت.
جپسن و رادول (۲۰۱۰) در تحقیق خود با عنوان ادراک زنان از عدالت سازمانی در بین ۳۰۱ کارمند مرد و ۱۴۷ کارمند زن به این نتیجه رسیدند که بین زنان و مردان از لحاظ ادراک عدالت سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد.
گارج و راستوگی (۲۰۰۶) در تحقیق خود با عنوان جو سازمانی و رفتارهای سازمانی معلمان در مدارس دولتی و خصوصی هند به این نتیجه رسیدند که بین معلمان زن و مرد و همچنین معلمان مدارس خصوصی و دولتی در زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد، بدین صورت که معلمان زن و معلمان مدارس دولتی رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود بروز داده بودند.
جمع بندی فصل دوم
همانطور که در مبانی نظری و پیشینه تحقیق ذکر شد رفتارهای مدنی سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم برای بهبود عملکرد سازمان شناخته شده است و شرکت های تعاونی نیز از این امر مستثنی نیستند، بدین جهت شناخت پیشایندها و عوامل به وجود آورنده آن یکی از وظایف محققین رشته مدیریت می باشد. با بهره گرفتن از مطالعات در زمینه رفتار مدنی سازمانی و عوامل تأثیر گذار بر آن می توان اطلاعات و مطالبی را در خصوص ارتقاء رفتار مدنی در اختیار مدیران و کلیه کارکنان شرکت ها قرار داد و نیز عوامل پیش زمینه ای آن را در تمام سطوح سازمان به اجرا گذاشت که این خود زمینه نیل به اهداف سازمانی را فراهم آورده تا در نهایت کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء دهد. تعیین اینکه چه عواملی بر رفتار مدنی سازمانی اثرگذار هستند به منظور فهم چگونگی بهبود و پیشرفت این نوع رفتارها در سازمان ها، ضروری می باشد. مبانی نظری و ادبیات تحقیق بیان شده در این فصل مبین این است که عدالت سازمانی جزو پیش بینی کننده های مهم رفتار مدنی سازمانی به حساب می آیند. با وجود این، تحقیقات دیگری لازم است تا سایر عواملی که بر بروز رفتار مدنی در سازمان اثر می گذارند شناسایی و زمینه بروز هر چه بهتر و بیشتر آن را در سازمان فراهم کرد. همچنین با توجه به اینکه بیشتر تحقیقات در سازمان های صنعتی انجام گرفته لذا لازم است که تحقیقاتی از این دست در شرکت های تعاونی تولیدی برای ارتقاء رفتار مدنی سازمانی به منظور ارتقاء کارایی و اثربخشی انجام گیرد.
فصل سوم
روش های تحقیق
مقدمه
از جمله خصوصیات یک مطالعه علمی و بی طرفانه، استفاده از یک روش شناسی تحقیق مناسب
می باشد. منظور از روش شناسی تحقیق، نحوه گردآوری داده ها و تحلیل و پردازش آنان است. انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، فرض یا فرضیه های تحقیق و وسعت و امکانات دارد و محقق باید روش هایی را انتخاب کند که او را به طور دقیق تر، آسان تر و سریعتر به پاسخ یا پاسخ های مورد نظر برساند (بازرگان، ۱۳۸۶). از این رو در این فصل، روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش نمونه گیری، ابزار سنجش و جمع آوری اطلاعات و سرانجام آزمون های آماری استفاده شده جهت تجزیه و تحلیل و پردازش اطلاعات توضیح داده می شوند.
روش شناسی تحقیق
پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی – پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی ایست که به روش میدانی اجرا می گردد.

وقتی شاعر بی برگ و بی ارزش بودن زندگی را از این می داند که زادن از برای مرگ است، می توان نتیجه گرفت که بی اعتباری زندگی دنیایی متأثر از مرگ است. به همین دلیل «تصویر شیخ (عطار) از دنیا بس نومیدانه است»^[۸۹].اگر زندگی دنیایی مرگ نداشت، آرمان شهر انسان همین زندگانی می بود. بیزاری انسان از این زندگی به خاطر نسبت دادن مرگ بدان است. او مرگ را از این زندگی و دنیا می داند.به همین سبب است که زندگی دنیایی را فاقد ارزش و دلبستگی می داند. نشانۀ دیگری که این نظر را تأیید می کند، ترتیب و ساختار مصراعهاست که شبیه به عبارت استدلالی در منطق است. بدین صورت که مصراع اول مقدمه و پیش فرض است و مصراع دوم نتیجه و تالی آن است:

چو زادن از برای مرگ آمد کرا این زیستن پر برگ آمد
(خسرو نامه، ص۳۷۷)
نخواهم جان شیرین در جوانی ز مرگ تلخ تو ای زندگانی
(همان، ص۳۸۲)
ناپیدایی آغاز و انجام انسان، همواره یکی از موضوعاتی بوده است که شاعران از آن نالیده اند. انسان کمتر دنبال آغاز است. او اکنون هست و وجود دارد. چندان در بند آن نیست که آغاز او چگونه بوده است. بیشتر نگاهش به انجام است. برای او مهّم است که چه سرنوشتی پیدا خواهد کرد و نهایت او به کجا و به چه می انجامد؟ انسان بیشتر دغدغۀ سرنوشت خود را دارد. هرچند از ناپیدایی آغاز نیز می گوید اما نسبت بدان دغدغه و ترسی ندارد. ترس او ترس از انجام است:
چو نه انجام پیداست و نه آغاز نیابد کس سروپای جهان باز
(الهی نامه، ص۳۲۶)
بخاطر همین ناپیدایی آغاز و انجام است که جهان برای انسان سراسر درد و داغ می نماید. در حقیقت انسان ناپیدایی آغاز و انجام خود را به جهان نسبت می دهد. فکر می کند که جهان آغاز و انجامش ناپیداست اما این خود انسان است که انجامش نامعلوم است، نه جهان:
کـه دانـد تـا دریـن وادّیِ منکر چـگونـه می رویـم از پای تـا سـر
سراپـای جهان صد بـار گشـتم نـدیـدم چـاره و بیـچـاره گشــتم
سراپای جهان درد و دریغ است که گر وقتیت هست آن نیز تیغست
(الهی نامه، ص۳۲۶)
انسان همۀ بلاها و حتی مرگ را از دنیا می داند. به همین علّت است که جهان را نکوهش می کند و در ذهن او سیمای بدی دارد. اگر بخواهیم نکوهش شاعران از دنیا را در رابطه با مرگ بررسی کنیم، خواهیم فهمید که انسان چون دنیا را دار فانی و ممات می داند و مرگ خود را بدان نسبت می دهد، سیمای آن در تصوّراتش مذموم و ناپسند جلوه کرده است:
جــهـانـا حــاصـل پــروردن مـا چه خواهد بود جز خون خوردن ما
کس از خون خوردنِ تو نیست آگاه که پنهان می کنی در خاک و در چاه
جهانا چون حیات تـو ممات است وفا از تو طمع کـردن ممات اسـت
(الهی نامه، ص۳۲۶)
مرگ برای زندگی
آیا مرگ خواهی عارف ناشی از پوچی است؟ او مرگ را برای چه می خواهد؟ او از مرگ برای رسیدن به چه چیزی استفاده می کند؟ اینها سؤال هایی است که مرگ خواهی عارف را هدف دار جلوه می دهند.حقیقت جویی عارف نشان از قائل شدن او به حقیقتی جز زندگی کنونی و دنیای این جهانی است.او حقیقت را در جای دیگری غیر از این زندگی جستجو می کند. این زندگی را پوچ و بی اساس می داند یا لااقل آنرا جلوه ایی مجازی از آن زندگی حقیقی.به همین دلیل مرگ تنها انتقال از عالم مجازی به دنیای حقیقی است.آرزوی مرگ کردن عارف آرزوی نیستی و فنا نیست،بلکه آرزوی رسیدن به هستی واقعی است.کسی آرزوی مرگ می کند که یا در درد و سختی باشد که مرگ برای او آسایش می شود یا هدفی داشته باشد که با مرگ تحقق پیدا کند که در عرفان هدف، وصال معشوق ازلی است.
من این دانم که مویی می ندانم بجز مرگ آرزویی می ندانم
(عطار،دیوان، ص۴۵۵)
عارف اگر از زندگی دنیایی دست می کشد و بدان وقعی نمی نهد،به امید رسیدن به زندگی مطلوبتر و بسامانتر است. کسی نیست که از زندگی فرار کند و به دامان مرگ برود مگر اینکه جویای زندگی بهتر باشد.بنابراین از زندگی برای زندگی می میریم نه برای خود مرگ و نابودی. مرگ خود را آسان گرفتن نیز برای دستیابی به آب زندگانی است:
تا آب زندگانی تو دیده ام ز دور دور از رخ تو مرگ خویش آسان گرفته ام
(همان، ص۳۲۸)
جواب این سؤال عطار که: تو خود اندیشه کن گر کاردانی که تا خود مرگ بهْ یا زندگانی؟
(اسرار نامه، ص۱۸۴)
مرگی است که زندگانی در پی داشته باشد. نه مرگی که فنای انسان باشد. این مرگ بهتر از زندگی ای است که مرگ به همراه دارد.مرگی که به زندگی بینجامد بهتر از زندگی ای است که به مرگ منتهی شود.در واقع اگر زندگی بیمرگ بود و مرگی نداشت، بهتر بود.امّا اکنون که نهایت آن مرگ است ارزش و اعتباری ندارد.عارف بدین دلیل بین مرگ و زندگی،مرگ را بر می گزیند که چشم به زندگی حقیقی و دستیابی به حیات آرمانی اندوخته است.زندگی ای برای او ارزشمند و پر معناست که مرگی در پی نداشته باشد. و الا زندگی دنیایی چون به مرگ ختم می شود بادی است فاقد ارزش:
چنین عمری کزو جان تو شاد است چو مرگ آید بجان تو که بادست
(همان، ص۱۹۱)
عارف مرگ را زندگی می پندارد و از یاد مرگ لذّت زندگی را احساس می کند.عارف در مرگ اندیشی بر خلاف بعضی از افراد که احساس ناامیدی می کنند،حس هستی و زندگی را از دست نمی دهد.در آن حالت هنوز نیروی بودن و هستْ داشتن در او سیلان است.عارف در مرگ اندیشی زندگی می کند و زندگی یافته است.افرادی که در مرگ اندیشی ناامید می شوند بدین دلیل است که حس هستْ بودن و زندگی را از دست رفته می بینند.در آن وضع احساس نیستی می کنند.به همین خاطر است که مرگ برای او هراس آور است:
همه شب می نخفت از هیبت مرگ شکسته شاخ میلرزید چون برگ
(الهی نامه، ص۳۱۶)
عطار صریحاً اشاره کرده است که مرگ خواهی عارفان و مرگ اندیشی انسان برای چیست و در چه راستایی است.او بخوبی مرگ ستایی عارفانه را رمز گشایی و واکاوی کرده است.انسان به دنبال بودن، هستْ داشتن و زندگی خواهی است.تا حدی که از اندیشۀ مرگ گذشته است و به اندیشۀ زندگی دوبارۀ ورای مرگ رسیده است.مرگ خواهی عارفان نیز برای رسیدن به زندگی است.مرگ برای آنها کمال زندگی است نه نابودی محض.انسان در نیستی، هستی اندیشیده است. در عرفان راه دستیابی به بیمرگی، فناست. فانی شدن از خود بینی به آگاهی از حیات حقیقی می انجامد. از این روست که عطار کمال زندگانی را در مرگ می داند. خود بزرگ بینی ناشی از دوری و غفلت از اندیشیدن به مرگ است. افرادی که خود بین نیستند بدین دلیل است که همواره در یاد مرگ زندگی می کنند. درک بودن و وجود خویش در اندیشیدن به نبود و مرگِ خویش است. به همین دلیل است که درک و احساس وجود واقعی فرد، در عرفان، در فنای خویش و نادیده انگاشتن خود است. فنا دریچۀ ورود به عالم بقا و اتّصال به ذات لایتناهی است که در آن حیات باقی وجود دارد. رسیدن انسان به آگاهی ها و معارف همه در گرو ترک است. از این روست که هرچه پیراسته تر، وارسته تر است:
اگر از خویش می جویی خـبر تو بمیر از خود مکن در خود نظـر تو
از آن یک ذرّه روی خـود ندیـدند کـه تا بـودند مـرگ خـود گزیدند
از آن خواری خویش از عـز نبینند کـه خـود در مـردگی هـرگز نبینند
اگـر در مـرگ خـواهی زنـدگانـی کـمـال زنــدگـانـی مـرگ دانــی
اگر خواهی تو نقش جاودان یافـت چنان نقشی به بی نقشی توان یافت
(الهی نامه، ص۲۵۸)
همواره انسان در چیزها زندگی و تولد و حیات دوباره دیده است.حتی در خود مرگ نیز جویای زندگی است و به دنبال زندگی می گردد.معنای ضمنی بیت بدین صورت است که: اگر تو با نگاه مثبت به مرگ بنگری،مرگ را زندگی می بینی.شیخ نیشابور به طرز زیبایی علت ترس آدمی از مرگ و جاودانگی طلبی انسان را واگشایی کرده است.ترس انسان از مرگ را ترس از نابودی و نیستی می داند و جاودانگی خواهی انسان را ناشی از هراس از مرگ و نابودی. مرگ انسان را به اندیشۀ جاودانگی می کشاند.در حقیقت جاودانگی خواهی انسان به خاطر فرار و نجات از مرگ است:
ز بیم مرگ، آب زندگانی سکندر جست و مرد اندر جوانی
(همان، ص۲۷۰)
در انتظار مرگ بودن جز بدین صورت توجیه نمی شود که یا زندگی فرددر نهایت شدّت و مشقت سپری می شود که تاب و تحمّل رنجها و دردها و گرفتاری های زندگی را از دست داده است،یا مرگ برای او ورود به زندگی آرمانی و مطلوب است. بنابراین کسی در انتظار مرگ است که مرگ یا برای او نجات و رستگاری از دنیا و رنج های آنست است یا برای دستیابی به حقیقت و خواسته ایی است:
نمیترسم ازان کم مرگ پیشست که هر ناکامیم صد مرگ بیشست
(خسرو نامه، ص۱۵۴)
انسان همواره برای آینده و به امید آینده و فردا زندگی می کند.هیچ گاه این امید و تصوّر بودن و ماندگاری از انسان قطع نمی شود. انسان برای خود فرداهایی قائل است و به خود در آینده فکر می کند. اینها همه نشانه هایی هستند برای تصوّر و اندیشۀ جاودانگی در انسان. انسان به نبود و عدم خود فکر نمی کند. او شاید به زمانی که دیگر در دنیا نباشد، فکر کند؛ اما به نابودی و نیستی خود نمی اندیشد. انسان پایانی برای خود متصوّر نیست. خود را بی پایان و جاودانه فرض و تصوّر کرده است. عامل اساسی اضطراب و دلهرۀ انسان از مرگ، دغدغۀ او از معمای بعد از مرگ است. «این سرنوشت که من خلق شده ام تا بمیرم و معمای بعد از مرگ، موجب اضطراب وجدانِ من است»^[۹۰]. او در این اندیشه است که زندگی بعد از مرگ چگونه و در کجا خواهد بود:
روزی صد ره بمیرم از هیبت آن تا بعد از مرگ در کجام اندازند
(مختار نامه، ص۱۸۸)
عارف تا برگ و ساز(زندگی) بعد از مرگ را مهیا نبیند و آنرا تصوّر نکند و در نظر نداشته باشد، از وجود مرگ شاد نمی شود. او زمانی از شادی مرگ پای می کوبد که سرسبزی برگ ورای مرگ را تصوّر کرده باشد. شادی او از مرگ به سبب پای کوبی بر سرسبزی بعد از مرگ است، که همان زندگی است. عارف برای زندگی است که در مرگ شادی می کند:
لیک وقتی هست کز شادی مرگ پای می کوبم ز سرسبزی مرگ
(مصیبت نامه، ۹۲)

۲-۲۶-پیشینه پژوهش

۲-۲۶-۱-پیشینه خارجی

پرز بوستامانته^[۱۰۴] (۲۰۱۲) یک سری فعالیت­های مبتنی بر دانش، از جمله
داشتن یک فرهنگ نوآوری قوی و محیط­های ایجاد و تسهیم دانش را به عنوان ویژگی­های
بارز مدیریت دانش در نوآوری و چابک شدن سازمان­ها مؤثر دانسته است.
اسمیت و لامبا ^[۱۰۵](۲۰۱۲) نیز ایجاد انگیزش را جزء عوامل اثر گذار بر مدیریت دانش می‏دانند و جز عواملی بود که آنها در سازمان‏ها به مطالعه آن پرداختند.
فرانکلین بکر^[۱۰۶] (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان “چابکی سازمانی و زیربنای دانش” بیان می‌کند که روش‌ها و مدل‌های ضروری کنونی کافی نیستند و برای غلبه بر عدم اطمینان در سازمان‌های چابک، نیاز به استراتژی‌های انطباق‌پذیری برای به‌کارگیری ابزارهای مدیریت دانش است.

یوسف و همکاران^[۱۰۷](۲۰۱۱) تحقیقی باعنوان مبانی رقابتی چابکی در سازمان های تولیدی را مورد مطالعه قرار داد . در این چارچوب، یوسف و همکاران میان سه محور چابکی در سطوح مختلف سازمان تمایز قائل می شوند. چابکی مؤلفه ای اشاره ای به منابع فردی(افراد، ماشین آلات و مدیریت) دارد، چابکی خرد به سازمان دلالت داشته و چابکی کلان به سطح میان سازمانی می پردازد.
نیک^[۱۰۸](۲۰۱۰) نیز در پژوهش خود به اهمیت انگیزش جهت اثر بخشی رهبری و درنتیجه مدیریت دانش در سازمان تاکید می کند و اشاره می‏کند که رهبران بایستی به انگیزش کارمندان و دادن روحیه به آن‏ها جهت ایجاد دانش و تسهیم دانش توجه داشته باشند.
نئو^[۱۰۹] (۲۰۱۰) نیز در تحقیقی در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکتهای خبری سنگاپور، در می‌یابد که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش می باشند.
چان سو^[۱۱۰](۲۰۱۰)تحقیقی باعنوان قابلیت های چابکی سازمان را مورد مطالعه قرار داد ونتیجه گرفت قابلیت های چابکی را به چهار محور قابلیت های تغییر محصول، شایستگی تغییر عملیات، همکاری درونی وبیرونی و نهایتاًکارکنان، دانش وخلاقیت تقسیم می کنند. محور اول به راهبردهای مرتبط با محصول وعملیات لازم برای واکنش به تغییر وعدم اطمینانِ بازار اشاره دارد. شایستگی تغییر عملیات به شایستگی­ها، روش­ها و ابزارهای لازم برای مدیریت تغییرات کوتاه و بلند مدت سیستم تولیدی میپردازد
ویتوم و کریستین^[۱۱۱](۲۰۰۹) در مطالعه ای با عنوان “بررسی انگیزش در پروژه‏های مدیریت دانش ” به مطالعه نقش انگیزش در پروژه های مدیریت دانش در کانادا پرداختند. آنها در مطالعات خود انگیزش را به دو نوع بیرونی (مادی) و درونی(غیرمادی) تقسیم کردند. نتایج حاصل از مطالعات آن‏ها نشان داد که نقش انگیزش غیرمادی در مدیریت دانش موثرتر می‏باشد.
شریفی و ژانگ^[۱۱۲](۲۰۰۹) چهار جنبه چابکی در سازمانها رابررسی نمود و نشان دادکه محرک­های چابکی، توانایی راهبردی، توانمندسازی چابکی و قابلیت ­های چابکی. محرک­های چابکی نمایانگر ویژگی­های محیط کسب وکار بیرونی از نظر آشفتگی وعدم امکان پیش بینی تغییرات هستند
سورولودیس و والاوانیس^[۱۱۳](۲۰۰۸) مفهوم فازی بودن چابکی را مورد مطالعه قرار داد و نتایج نشان دادبه علت چند بعدی و فازی بودن مفهوم چابکی، طراحی شاخصهای آن دشوار است. آنها چارچوب مبتنی بر دانش منطق فازی را پیشنهاد کرده ­اند که شامل چهار ساختار تولید چابک است: تولید، بازار، کارکنان واطلاعات. آنها برای هر ساختار اصلی، چندین پارامتر و سنجه را مشخص می کنند. زیربنای تولید، به کارخانه، فرایند ها، تجهیزات، طرح استقرارو جابجائی مواد وغیره می پردازد و میتوان آن را بر حسب زمان و هزینه لازم برای واکنش به تغییرات سیستم تولیدی اندازه گیری نمود.
باسو و سنگاپتا^[۱۱۴] (۲۰۰۷) نیز به مطالعه عوامل موفقیت در مدیریت دانش در کشور هند پرداخت آنها نیز انگیزش را به عنوان عامل موفقیت مدیریت دانش قلمداد کردند که این نشان از اهمیت بحث انگیزش دارد.

۲-۲۶-۲-پیشینه داخلی

(رضایی دولت آبادی و همکاران،۱۳۹۲)طراحی مدل تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی با رویکرد پدافند غیرعامل را مورد بررسی قرار دادند بر اساس نتایج، مسیر ارتباط متغیرهای این پژوه
ش تأیید شد و نتایج پژوهش با بهره گرفتن از روش آماری معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که فرهنگ سازمان، پی شبینی کننده ی معنا داری نسبت به تسهیم دانش کارکنان است. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان بر تسهیم دانش اثرگذار است. از جهتی نتایج حاصل از مدل سازی معادلات ساختاری نشان م یدهد که با شناسایی عوامل تأثیرگذار بر تسهیم دانش در شرایط بحرانی، می توان با ایجاد بهبود در این عوامل در جهت تشویق کارکنان به رفتار تسهیم دانش در سوانح آتی با رویکرد پدافند غیرعامل گام برداشت. همچنین یافت ههای پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش تأثیر بسزایی در مهار شرایط بحرانی و ایجاد چابکی در مقابله با سوانح آتی دارند.
کدخدا پور(۱۳۹۱) نقش مدیریت دانش در چابکی سازمانهای تجاری (مدل یابی معادلات ساختاری) شرکت‌های دانش‌محور پارک علم و فناوری شهرستان یزد را مورد مطاعله قرار داد و نتایج آزمون همبستگی بین مدیریت دانش و چابکی، ارتباط معنی دار این عوامل را نشان داده، در خصوص ارتباط و تاثیر عناصر مدیریت دانش بر اقدامات چابکی سازمانی نتایج نشان داد که در اکثر موارد بین عناصر مدیریت دانش و اقدامات چابکی سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، اکثر عناصر مدیریت دانش می‌تواند بر روی اقدامات چابکی اثر گذار باشند. در مجموع می‌توان اظهار داشت، هر یک از این ابعاد زیر ساختی و فرآیندی به نحوی به بخشی ازابعادچابکی در ارتباط هستند
(قربان زاده و همکاران،۱۳۹۰)نقش فرهنگ یادگیری و مدیریت دانش در چابکی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند و نشان دادند که فرهنگ یادگیری تأثیرمثبت و معناداری بر چابکی سازمانی و مدیریت دانش دارد. در حالی که، در این پژوهش اثر مدیریت دانش بر چابکی سازمانی با کنترل نقش فرهنگ یادگیری، مورد تأیید قرار نگرفت.
(صلواتی و حق نظر،۱۳۸۸)به بررسی تحلیلی عوامل زمینه ای موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در واحدهای ستادی شرکت ملی نفت پرداخت ونتایج نشان داده شدکه ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی نسبت به فناوری اطلاعات در واحدهای ستادی شرکت ملّی نفت ایران از آمادگی کمتری برای بکارگیری مدیریت دانش برخوردار می باشند
(طبرسا و اورمزدی،۱۳۸۷) به بررسی تبیین و سنجش عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه تهران پرداخت ونتایج نشان دادکه وضعیت نظام فناوری اطلاعات و فرایندهای دانش برای استقرار مدیریت دانش در سازمان مناسب است. و وضعیت فرهنگ سازمانی متوسط می باشد
(یوسفی و غلامی،۱۳۸۷) پژوهشی باعنوان دیدگاه دبیران زن اصفهان در مورد میزان استقرار عوامل مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهر اصفهان را مورد مطالعه قرار داد ونتایج نشان داد در هر شش عامل مرتبط با استقرار مدیریت دانش، میانگین پاسخ های آزمودنی ها کمتر از حد متوسط است. در ضمن بین بعضی از عوامل جمعیت شناختی آزمودنی ها )مدرک تحصیلی، سابقه خدمت، رشته تحصیلی( و نمره آنان در پرسشنامه مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.
جدول (۲-۲)مربوط به بیان مختصر سابقه پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع و نتایج تحصیل شده در داخل و خارج و نظرات علمی موجود در رابطه با مسئله