۱. تنوع مهارت: به وسعت یک کارگران از مهارتها وتواناییهای مختلف دریک شغل استفاده میکنند. یک شغل چالش برانگیز، یک شغل معنی دارخواهد بود.
۲. هویت وظیفه: یکپارچگی شغل یعنی اینکه آیا آن شامل انجام یک واحدکامل کاری یا تکمیل یک محصول میشود یافقط شامل یک جزءازیک محصول درخط وتولید.
۳. اهمیت وظیفه: اهمیت یک شغل برای زندگی ورفاه همکاران یامصرف کنندگان. برای مثال مکانیک یک هواپیما درزندگی انسانهای بسیاری تأثیردارد بنابراین چنین شغلی بسیار پراهمیت تراست تا اشتغال درشغل کارمند دفتری اداره پست.

۴. اختیار: میزان استقلال کارکنان دربرنامه ریزی و سازماندهی کار.
۵. بازخورد: میزان اطلاعات دریافتی کارکنان درباره اثربخشی و کیفیت عملکرد شغلی خویش. برای اساس مشاغل میتوانند برای به حداکثر رساندن این ویژگیها با روشی که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زیر، دوباره طراحی شوند.
- ترکیب نمودن وظایف کوچک وتخصصی به واحدهای بزرگتر. این عامل سبب افزایش تنوع مهارت وهویت وظیفه می‌گردد.
- مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار وطبیعی برای مسئول ساختن فرد درقبال واحد دارای هویت که این عامل هویت و اهمیت وظیفه را افزایش می دهد.
- دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعه ان و یامصرف کننده نهایی که این عامل تنوع مهارت، اختیار و بازخور در افزایش می دهد.
-دادن اختیار،‌ مسئولیت ونظارت بروظایف شغلی به کارکنان،‌ این عامل تنوع مهارت،‌ هویت وظیفه واختیاررا افزایش می دهد.
- مهیا نمودن شرایطی برای کارکنان که به طورمنظم یاد بگیرندکه چگونه میتوانند شغل ودر بهترانجام دهند. که این عامل بازخورد را افزایش می دهد.
بازخورد × اختیار × ((تنوع مهارت + هویت وظیفه + اهمیت وظیفه) ÷ ۳) = نمره بالقوه انگیزشی (مهداد، ۱۳۸۹).
شایان ذکر است ویژگیهای شغلی از قبیل جایگاه شغلی وشرایط کاری روانی اجتماعی میتوانند باعملکردکاری درارتباط باشند (اینگرپلایزییرو همکاران^[۹۸]، ۲۰۱۲).
دیدگاه های تاریخی در انگیزشغلی
با وجود اینکه همه دیدگاه های تاریخی انگیزش درست نیستند، با این حال بررسی آنها به دلایل متعددی جالب به نظر می رسد. یکی از دلایل، ایجاد مبانی انگیزش برای تفکرات معاصر می باشد. دلیل دیگر اینکه، دیدگاه های تاریخی انگیزش بطور معمول بر مبنای استدلال های عقلی و بر پایه شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت این دیدگاه ها باعث می شود که مدیران با دیدگاه های مفیدی در ارتباط با انگیزش کارکنان در محیط کار آشنا شوند.
دیدگاه مدیریت علمی
تیلور بزرگترین نظریه پرداز مدیریت علمی عقیده داشت کارکنان دارای انگیزه اقتصادی هستند و برای کسب پول بیشتر تلاش می کنند.
دیدگاه روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شود. افراد با عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه مناسب مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. دیدگاه روابط انسانی، بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است. (مورهد^[۹۹] و گریفین، ۱۳۸۰).
نظریه های معاصر
در دیدگاه های کنونی انگیزشهای شغلی به عوامل زیادی توجه شده که موجب تحریک افراد می شود در یک دسته بندی کلی نظریه های ویژگیهای شغلی، این نظریات به بشرح زیر طبقه بندی می شوند:
نظریه های محتوائی
نظریه های فرآیندی
نظریه های مبنی بر تقویت
نظریه های محتوائی
نظریه های محتوائی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار می انگیزند دقیقاً مشخص سازند. در این تئوری ها، نیازها و محرکهایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده شده و غالبا نحوه ارضای آنها در سازمان بیان می گردد. به فرض در مکتب مدیریت علمی، پول و پاداشهای مادی به عنوان ابزارهای اصلی انگیزش عنوان گردیده، و در مکتب مدیریت روابط انسانی، نیازهای غیر مادی چون نیاز به محبت و صمیمیت، حرمت و احترام، و نحوه سرپرستی اساس انگیزش کارکنان قلمداد شده‌اند. همان طور که ملاحظه می شود در این تئوری تلاش بر آن بوده که عوامل موثر در انگیزش کارکنان دقیقاً تعیین شده ، و بیان گردد. (الوانی، ۱۳۸۵: ۱۵۲)
تئوری های محتوایی انگیزش توصیه های متعددی را به همراه دارند. اولاً ، رهبران شرکت باید مطمئن باشند که پاداش ها نیازهای افراد را برآورده می کنند. درغیر این صورت، پاداش ها ارزش اندکی خواهند داشت و در برخی موارد ممکن است کارکنان از قبول آن اجتناب کنند. تئوری های محتوایی انگیزش میگویند که ا فراد در زمان های مختلف دارای نیازهای متفاوتی هستند. برخی از کارمندان برای برآوردن نیازهای رشد آماده اند، در حالی که دیگران هنوز هم برای ارضای حداقل نیازهای زیستی تقلا می کنند.
نیازها با ورود افراد به مرحله جدیدی از زندگی تغییر می کنند، بنابراین پاداش هایی که موجب انگیزش فرد می شوند، ممکن است درسال های بعد ارزش انگیزشی اندکی داشته باشند. ثانیا مدیران باید به کارکنان حق انتخاب پاداش بدهند. شرکت (تورنل نتورک) برای پاداش دادن از این توصیه استفاده می کند. کارکنان این شرکت مخابراتی، چند گزینه برای انتخاب دارند که شامل هنرهای زیبا و مجسمه ها، جواهرات ، ساعت ها، چمدان و البسه چرمی می شود.
ثالثا این تئوری ها راجع به تکیه بیش از حد به پاداش های مالی به عنوان منبعی برای انگیزش کارکنان هشدار می دهند. هرچند که پول تا حدی کارکنان را برمی انگیزد، اما منابع بالقوه دیگری نیز برای انگیزش وجود دارد (مانند وظایف چالشی، فرصت های یادگیری، و تحسین شدن از جانب دانشگاهیان و رهبران شرکت) .
نظریه هائی مانند سلسله مراتب نیازها، نظریه نیازهای آشکار، عوامل نگهدارنده و انگیزاننده ، نظریه X,Y ، نظریه زیستی – تعلق – رشد و نظریه سطوح مختلف زندگی و نیازهای سه گانه مک گلند.
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
مازلو در این نظریه ، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها
می نامد.
منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، احتیاجات دیگری پدیدار می شود. برای مثال، وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد که در پایین ترین طبقه سلسله مراتب نیازهای او قرار دارد، برطرف گردید، یا به بیان دیگر شخص از نظر خوراک، پوشاک، مسکن و……… مشکلی نداشت، دیگر این نیازها در ایجاد شکل گیری رفتار شخص، نقش مهمی نخواهند داشت، بلکه بلافاصله احتیاج دیگری از طبقه بالاتر ظهور می کند که آن نیاز در انسان ایجاد حرکت می نماید. پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدفهای سازمانی به کار خواهند برد. این گونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارائی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که پول خوبی به کارکنان میپردازند و ماهیت کار نیز عالی است درحقیقت پولی که به کارمندان سازمان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین نمایند، وقتی به مصرف می رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً هیچ کس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهائی نمی تواند منبع انگیزش در کارمندان سازمان باشد. آنچه که باعث انگیزش می شود، تامین نیازهائی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارند.(به شرط آنکه احتیاجات جسمانی آنان برطرف شده باشد). یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت و تامین، نیازهای اجتماعی و تعلق، احترام و مانند آن به ندرت به طور کامل ارضاء می شوند به خصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و فوق العاده به پاداش متکی هستند.
ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و نظایر آن را در فرد به وجود می آورد. حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالاً ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد گردد. در شکل (۲-۱) به تفکیک سلسله مراتب نیازهای مازلو نشان داده می شود (سید جوادین، ۱۳۸۶: ۶۱-۶۲).
خودیابی
میل به کمال برای
دستیابی به بهترین ها ،
آنچه که فرد می تواند باشد.
( زیبایی، کسب معرفت، استقلال،
مسئولیت، چالش)
احترام
نیاز به شهرت، تشخیص، شناخت، نیاز به اعتماد به نفس، قدرت، کنترل و بازخور
تعلق و عشق
نیاز به عشق، یاور و همدم، نیاز به سمت و تعلق (تعامل اجتماعی، گروه و تیم)
امنیت و ایمنی
نیاز به ایمن بودن در برابر مخاطرات زیستی و مادی (حقوق مستمر، استانداردهای ایمنی روانی ، قرارداد رسمی)