منبع: یافته های تحقیق
نقشه شماره(۷-۳): پراکنش مکانی روستاهای نمونه برداری شده در سطح دهستان لات و لیل
منبع: یافته های تحقیق
نقشه شماره(۸-۳): پراکنش مکانی روستاهای نمونه برداری شده در سطح دهستان دیوشل
منبع: یافته های تحقیق
نقشه شماره(۹-۳): پراکنش مکانی روستاهای نمونه برداری شده در سطح دهستان مریدان
منبع: یافته های تحقیق
۳ـ ۱ ـ ۲ ـ زمین شناسی
انفجار یک کوه آتشفشان، وحشت ناشی از یک زمین لرزه، چشم انداز باشکوه یک دره کوهستانی، خرابیهای حاصل از یک زمین لغزه و . . . جزء موضوعاتی هستند که در علم زمین شناسی مورد بحث قرار می گیرند. بدین لحاظ شناخت یک سکونتگاه زیستی از نظر تکتونیکی و زمین ساخت جهت انتخاب محلی مناسب برای زندگی و کاهش خسارات مالی و جانی اهمیت فراوانی دارد.

به طور کلی اراضی شهرستان لنگرود ( بویژه ارتفاعات ) پوشیده از جنگل انبوه بوده لذا امکان بررسیهای دقیق زمین شناسی و شناخت سازندها را بسیار محدود و گاه غیر ممکن می نماید. ارتفاعات عمدتاً متعلق به دوران اول و دوم بوده و قسمت اعظم بخش جلگه ای شهرستان لنگرود بر روی روسوبات دوران چهارم (سنوزوئیک شامل نئوژن و کواترتر) شکل گرفته است. از آنجایی که رسوبات مذکور از قسمتهای مختلف جمع آوری شده و به سمت این محدوده انتقال یافته اند، بنابرابن برای انجام فعالیتهای زراعی به ویژه کشت برنج و باغداری مانند مرکبات و کشت چای با کیفیت خوب بسیار مناسب و مرغوب می باشند. البته بدلیل نفوذ پذیری و شستشوی خاک امکان هدایت مواد آلی و مغزی به قسمت های زیرین وجود دارد که در این صورت باید با انجام تمهیداتی نظیر افزودن کودهای مناسب (بویژه کود حیوانی) به خاک تقویت آن، کیفیت آنرا در حد مطلوب حفظ نمود.
در زیر رسوبات جوان دوران چهارم، تشکیلات گوناگون مربوط به دوران دوم (مزوزوئیک شامل کرتاسه ، ژوراسیک و تا حدی تریاس ) مدفون شده و سنگ های دگرگون شده دوران اول (پالئوزوئیک) نیز در قسمت های این محدوده رخنمون پیدا کرده اند.
در محدوده مورد مطالعه حرکات کوهزایی متعددی رخ داده که نتیجه آن شکل گیری گسلهای فراوان در این ناحیه می باشد. بنابراین با توجه به دارا بودن استعداد لرزه خیزی، در احداث ساخت و سازهای مسکونی و غیر مسکونی محدوده مورد نظر، باید دقت زیادی صورت گرفته و تمامی آئین نامه ها و ضوابط و مقررات فنی و سازه ای رعایت گردد.(شکرگزار،۱۳۸۵، ۱۱).
از نظر زمین شناسی بخش شرقی شهرستان شامل دهستانهای چاف، گل سفید و دریاسر دارای نهشته های ساحلی و ماسه بادی و نهشته های دلتایی تفکیک نشده عهد حاضر می باشد، که در بخش شرقی دیوشل و کومله، آخرین پیشرفتگی نهشته های دریایی عهد حاضر و پلیوستوسن مشاهده می شود. در دهستانهای اطاقور و لات ولیل، که بخش غربی و کوهستانی شهرستان را شامل می شود، ماسه سنگ به همراه شیل و آهک، مربوط به دوران دوم و دوره ژوراسیک، کرتاسه زیرین می توان مشاهده کرد. از نظر لرزه زمین ساخت منطقه گسل ( جنوب شرقی، شمال شرقی ) نسبتاً گسترده ای از بخش های غربی اطاقور و لات و لیل می گذرد که بر سمت شهرستان رودسر و جنوب چابکسر ادامه می یابد.( معاونت و برنامه ریزی، ۱۳۹۰، ۱۷۹۳).
۳ ـ ۱ ـ ۳ ـ زمین شناسی اقتصادی
منابع معدنی بطور کلی بدلیل عدم شناخت کافی سازندهای زمین شناسی موجود در شهرستان لنگرود نمی توان چندان به وفور کانسارها و معادن خوش بین بود. تنها معدن فعال شهرستان لنگرود شامل سنگهای گرانیتی جنوب شهرستان بوده ( لیلاکوه ) که در حال حاضر به دلیل عدم پلاک دهی فقط به صورت سنگ لاشه کاربرد دارند( سنگ فرش کف پارکها و . . . ). این سنگ ها بدلیل ترکها و درزهای بسیار ریز خاصیت کوپ دهی داشته ولیکن در زیر دستگاه خاصیت پلاک دهی مطلوبی نداشته، خرد شده و پرت آن زیاد است. گرانیت طالش محله حتی خاصیت قواره آوری را هم ندارد. اما مهمترین ماده معدنی که در حال حاضر در دست بررسی و اکتشاف است؛ عنصر فلز تیتانیم ( Tio2) بوده که بصورت پلاسر در باند ماسه های ساحلی از چمخاله تا کیاشهر بطول ۳۵ کیلومتر دیده شده است. اداره معادن و فلزات اعلام داشته در صورت اثبات و تعیین ذخیره مطلوب ( ۱۳۰ـ ۱۲۰ هزار تن تیتانیم ) این معدن ارزش بهره برداری را داشته و جزء معادن متوسط طبقه بندی می گردد. در این راستا احداث کارخانه فرآوری وانادیم و تیتانیم موجبات اشتغال روستاییان را فراهم می آورد( شکرگذار، ۱۳۸۵ ،۱۳ ).
۳ ـ ۱ ـ ۴ ـ آب وهوا
بین عوامل طبیعی، آب و هوا نقش بسیار مهم در فعالیت های انسانی در سیاره زمین دارد. به طوری که هیچ نژاد، دسته و گروهی را امکان گریز از تأثیرات شگرف و عمیق آن نیست و همواره در خشکی دریا، در جلگه و کوهستان، میان مردم وحشی و جوامع متمدن اثر ژرف و دیر پایی دارد( شکوهی، ۱۳۷۱، ۱۵۴ ).
اصولاً عامل آب و هوا تأثیر مستقیم در بنیان عوامل سازنده محیط های جغرافیایی دارد بطوریکه نه تنها در انواع خاک، پوشش گیاهی، پوسته زمین، آبهای ساکن و روان مؤثر واقع می شود بلکه ساخت پاره یی از چهره های طبیعی سیاره زمین را نیز نظیر اشکال قاره ها، اقیانوس ها و پستی و بلندی ها به عهده دارد. جالب این است که در سیاره زمین چهار عامل طبیعی آب و هوا، پوشش گیاهی، نوع خاک و منابع آب یکجا و با هم به صورت واحد عمل می کنند( همان منبع، ۱۵۶ ). آب و هوا نسبت به سایر عوامل طبیعی در شکل گیری و گسترش تجمع های انسانی تاثیر بسزایی دارد. شرایط آب و هوایی در نحوه استقرار انواع کاربری، تیپ واحد های مسکونی، طول وعرض پنجره ها، ضخامت دیوارها، نوع سقف، جنس مصالح، ارتفاع ساختمان و. . . تأثیر می گذارد از اینرو برای برنامه ریزی هر مجتمع زیستی باید به عناصر آب و هوایی توجه خاصی صورت گیرد. (شکرگزار، ۱۳۸۵، ۹).
عواملی که از مجموعه عناصر اقلیم فعالیت های کشاورزی را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد، عبارتند: از دما، رطوبت، باد و نورآفتاب یا روشنایی.
عوامل یاد شده در عین حال که فعالیت های کشاورزی را که انسان عامل مهم آن است تحت تأثیر قرار می دهد، پوشش گیاهی طبیعی را نیز متأثر می سازد. ولی تأثیر مورد اشاره روی دو گروه متفاوت است به این گونه که پوشش گیاهی طبیعی در مکان هایی که شرایط اقلیمی در آنها نامساعد است و زمینه برای نشو و نمای گیاهان مناسب نیست به وجود نمی آید. در صورتی که فعالیت های کشاورزی که در حقیقت کشت و کار گیاه به دست انسان است علیرغم وابستگی شدید آنها به شرایط اقلیمی در نقاطی نیز که شرایط مناسب یاد شده وجود ندارد به کمک تکنیک و دانش انسانها به عمل می آید.( بدری فر، ۱۳۸۱، ۵۳ ).
از نظر آب و هوایی این شهرستان دارای اقلیم مرطوب بوده و از سه بخش ساحلی، جلگه ای، پایکوهی و تا حدودی کوهستانی تشکیل شده است. بخش ساحلی آن شامل دهستان های چاف، گل سفید و بخش جلگه ای آن شامل شامل دهستانهای منطقه مرکزی لنگرود نظیر قسمتی از دیوشل و دریاسر و نیز دهستان مریدان از بخش کومله می باشد. بخش کوهپایه ای و کوهستانی این شهرستان شامل کومله و دهستانهای ازاقور و لات و لیل و مساحتی از دیوشل را شامل می شود. اقلیم این ناحیه از یک طرف تحت تأثیر رطوبت دریای خزر و از طرف دیگر تحت تأثیر آب و هوای ناحیه کوهپایه ای و کوهستانی است( معاونت و برنامه ریزی، ۱۳۹۰، ۱۷۹۳ ).
۳ ـ ۱ ـ ۴ ـ ۱ ـ بارندگی
با توجه به اینکه شهر لنگرود فاقد ایستگاه هواشناسی می باشد از ایستگاه هواشناسی رامسر که از لحاظ اقلیمی وضعیت مشابهی با شهرستان مذکور دارد، استفاده شده است.
طبق آمار بدست آمده از ایستگاه هواشناسی لاهیجان، بارندگی سالیانه در سال ۱۳۹۲ حدود ۱۰۵۷ میلی متر بوده است. اطلاعات موجود نشان می دهد که در طی دوره ۱۳۹۲ ـ ۱۳۸۰ میانگین بارندگی سالانه ۱۲۷۴ میلی متر بوده است. همچنین در طی یک دوره ۱۳ ساله آبان با ۲۳۱ میلی متر پر باران ترین و مردادماه با ۴۵ میلی متر کم باران ترین ماه بوده است.
بارندگی در شهرستان لنگرود زیاد و ریزش باران در طی دوره ۱۳ ساله بالغ بر ۱۲۷۴ میلی متر است و در ماه شهریور بارانهای شدیدی می بارد و ماه های اردیبهشت، خرداد، تیر ، مرداد ماه های خشک و بی باران است. ارتفاع زیاد کوهها در فاصله نزدیکی از دریا مانع عبور ابرهای باران، بطرف دیگر کوهها و سرزمینهای مجاور میگردد. به همین دلیل توقف ابرها موجب ریزش باران و سرسبزی زیاد و رطوبت زیاد می شود. لنگرود دارای آب و هوای معتدل و متغیر است و تغییرات شدید ناگهانی در فصل زمستان و تابستان بوجود می آید علت این امر موقعیت و وضعیت خاص طبیعی و جغرافیایی این منطقه است زیرا شهرستان لنگرود مثل نوار نسبتاٌ عریضی در امتداد ساحل کشیده شده از طرفی کوهها با ارتفاعات متغیر و از طرفی دریا آنرا احاطه کرده است سردترین ماه سال بهمن و گرمترین ماه سال مرداد است.
ار لحاظ بارندگی میزان بارش سال ۹۲ شهرستان لنگرود ۱۰۵۷ میلیمتر می باشد. این عدد نشان میدهد که میزان نزولات جوی در این شهرستان در حد بالایی قرار دارد، به نحوی که حتی در گرمترین ماه سال نیز بارندگی در این محدوده رخ می دهد.
در توزیع فصلی بارندگی این شهرستان، بیشترین میزان این باران متعلق به فصل پاییز است. بطور کلی ۶۸ درصد کل بارندگی سالیانه محدوده مورد مطالعه در فصول پاییز و زمستان صورت می گیرد، این امر مؤید رژیم بارندگی پاییزی و زمستانی در محدوده شهرستان مورد نظر می باشد.
جدول (۲ ـ ۳) میانگین بارندگی ( میلیمتر)لنگرود طی دوره ۱۳ ساله ( ۱۳۹۲ ـ ۱۳۸۰ )

توسعه های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر راموجودی غیرمتعارف فرض میکرد و پیروان را وابسته به رهبری می دانست ، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه میکنند، انتقال یافته است (کرت، ۲۰۰۳). ریشه پارادایم رهبری تحولآفرین به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول صورت پذیرفت بر میگردد. ماکیاول ویژگیها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی، رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی ، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می کند. در اوایل قرن نوزدهم، وِبر^[۸] تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد، وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی های شخصیتی که وِبر مورد حمایت وتأکید قرار داده بود کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما ، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش درآنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحولآفرین به شمار می آید .دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس^[۹] ، کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحولآفرین تعریف کرده اند (آغاز^[۱۰]، ۱۳۸۴،ص ۱۰)

مفهوم اولیه رهبری تحو لآفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایدهآل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح وانسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت وتنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز^[۱۱]، رهبری تحولآفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق هامانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲ ، ص ۴۹۶).
برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود . او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی واز نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی و تحول آفرین. از نظر وی نوع رایجتر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوقها و پاداشها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد، هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر ازارضاء نیازهای فوری میباشد، رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد.
بس، براساس نظریه برنز در مورد رهبری تحول آفرین، نظریه جدیدی را ارائه نمود. بس ،رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها در جهت عملکردفراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف می نماید.
رهبری تحولآفرین بر طبق مدل برناردبس ^[۱۲]براساس چهار عامل نفوذ آرمانی ، ترغیب ذهنی ، انگیزش الهام بخش و حمایت های توسعه گرا تحقق می یابد. شکل شماره (۱) عوامل رهبری تحول آفرین را به صورت شماتیک نشان می دهد:
شکل شماره (۱) عوامل رهبری تحو لآفرین را به صورت شماتیک نشان میدهد.
شکل ۱-۱) عوامل رهبری تحولآفرین
-نفوذ آرمانی: رهبرانی را شرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند. چنان چه یک رهبر تحولآفرین باشد، حس احترام ، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن به رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود (حسینیسرخوش،۱۳۸۹، ص ۶۶).
-انگیزش الهام بخش: این عامل توصیف کننده رهبرانی است که ازطریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده تعهد آن ها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می نمایند (حسینیسرخوش،۱۳۸۹، ص ۶۶).
- تحریک فرهیختگی: تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل می شود که رهبر، آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۴).
-حمایت های توسعه گرا: حمایت های توسعه گرا زمانی به منصه ظهور میرسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هرگونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. براین اساس، رهبر تکالیفی را برعهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آن ها باشد (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۴).
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند.
رهبران تحولآفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند. براساس نظر پاوار و ایستمن^[۱۳]، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی( پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحولآفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند. به هر حال محیط خارجی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقشی را در تعبیر عملیات اجرایی به صورت موثر یا کم کارا‌، ایفا می‌کند.
الگوی رهبری تحول آفرین به جای تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر‌، بیشتر بر روی چیزی که رهبر انجام می دهد تمرکز می کند. در محیط های متلاطم ، رهبران تحول آفرین احتمالا موثرترند، زیرا آنها به دنبال روش های جدید کار کردن و در جستجوی فرصتهایی برای مواجهه با ریسک هستند، پاسخهای موثر را به پاسخهای کارا ترجیح می دهند و احتمالا از وضع موجود کمتر حمایت می کنند. بنابراین آنها شاید در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان دهند.
۲-۲-۲ رهبری مبادله ای
رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود( یعقوبی و مقدمی، ۱۳۸۸، ص ۱۲۹). این سبک رهبری در دو دسته رهبری مبتنی بر پاداشهای مشروط و مبتنی بر مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می شود.
۲-۲-۳ پاداشهای مشروط
این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یایک موازنه خدمت پاداش می بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین می کنند، به وضوح این استانداردها را برای زیردستانشان توضیح می دهند و این آگاهی را به زیردستان می دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد، چه پاداشی د ریافت خواهند کرد . مدیرانی که این سبک رهبری را در پییش می گیرند، عموماً یک قرارداد شفاهی یا کتبی با زیر دست خود منعقد می کنند تازیردست به درستی بداند که از او چه انتظاراتی می رود و بر آورده شدن یا نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت . در این حالت به زیردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه برابر عملکرد منفی داده می شود ( بروک و کالینز^[۱۴]، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۵)
۲-۲-۴ مدیریت بر مبنای استثناء
این رهبران هم رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا موازنه خدمت / پاداش می بینند. اما تفاوتی که با حالت قبل مشاهده می شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش /تنبیه زیردستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می کنند. آنها برتشخیص خطاها و اجرای قوانین و مقررات متمرکز هستند . به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است .این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیرفعال منفعل تقسیم بندی می کنند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱،ص ۲۴۵ ).
۲-۲-۵ الف) مدیریت بر مبنای استثناء ( فعال )
رهبران مبادله ای که بر اساس مدیریت بر مبنای استثناء به طور فعال عمل می کنند، بر کار زیر دستان نظارت دارند و از انجام کارها اطمینان حاصل می کنند . رهبر برای تشخیص انحراف از استانداردها و پیدا کردن اشتباهات و خطاها وظایف ضروری و لازم را انجام می دهند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۶).
۲-۲-۶ ب) مدیریت بر مبنای استثناء ( منفعل )
رهبرانی که مدیریت بر مبنای استثناء غیر فعال را عمل میکنند، مجازاتهای قضایی و دیگر اعمال را در رابطه با پاسخگویی به انحرافات واضح از عملکرد استاندارد شده به کار می گیرند .رهبران به طور غیر فعال منتظر دیدن انحرافات، اشتباهات و خطاها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمیدهند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۶).
۲-۲-۷ رهبری عدم مداخلهگر
منظور از رهبری عدم مداخله گر عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شما رمیآید. در مقابل رهبری مبادله ای، حالت عدم مداخله گری، حالتی کاملاً غیر مبادله ای و بی تفاوت را نمایان میکند و رهبر از تصمیمگیری خودداری و مسئولیتها را واگذار میکند.
بر اساس نظریه ی رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام و ظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این زمینه ، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه ی درون سیستم را برطرف ، و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب کند ( بونک^[۱۵] و همکاران ،۲۰۰۳ ، ص۵ ).
پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵ ، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مراوده ای و تحول آفرین را تجویز می کرد . بَس و آولیو^[۱۶] در سال ۱۹۹۵ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مراودهای را مشخص کردند و حتی این مدل را در قالب پرسش نامه ای با نام پرسشنامه چند عاملی رهبری به صورت عملیاتی درآورند (هیگز^[۱۷]، سال ۲۰۰۳، ص ۱۹۸ ).
بس رهبر تحولآفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را برمیانگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند ( برک و کالینز، سال ۲۰۰۴، ص ۲۰۱ ).
رهبر مراوده ای از نظر بَس کسی است که رابطه دادوستد رهبر -پیرو را ترجیح می دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آ نان در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در ریسک گریزی بهتر عمل می کند و به زیردستا ن اطمینان می دهد که می توانند به اهداف خود برسند . سومین مؤلفه ی این مدل به عنوان رهبری غیر مراوده ای یا عدم مداخله گر ، خوانده می شود که سبکی رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است . این رهبران هنگامی که لازم است ، غایب هستند، از قبول مسؤولیت سرباز می زنند و در خواستهای کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی کنند ( گاردنر^[۱۸]، سال ۲۰۰۲، ص ۷۰ ).
۲-۳ رفتار شهروندی
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار بوسیله بتمن و ارگان^[۱۹] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد^[۲۰](۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان^[۲۱](۱۹۶۴،۱۹۶۶) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتارپیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینهای. هر چند هر کدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشتهاند، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، مدنظر قرار میگیرند و منظورآن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند.
در رفتار شهروندی سازمانی به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعتهایی ایجاد می شود.ارگان^[۲۲]، رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان میکند این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم بوسیله سیستم های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
در تحقیقی این اعمالها و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند، این گونه تعریف شده است؛ مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجودتوسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند. به عنوان مثال، یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند (حسینی و همکاران، سال۱۳۸۹، ص ۱۵۴).
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری بوده و به طور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداش، سازماندهی شده و در نهایت کارآیی و اثربخشی سازمان را ارتقاء میدهد (محمد، سال ۲۰۰۴، ص ۱۲۴).
اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان، برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است (هودسن^[۲۳]، سال ۲۰۰۲، ص ۸۴). اورگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیلهی سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان میشود.
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد؛ یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
بولینو و تورنلی^[۲۴]، بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو مؤلفه عمومی هستند: اول این که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند(به عنوان نمونه، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)، دیگر این که ناشی از تلاشهای ویژه و فوقالعادهای هستند که سازمانها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (بولینو تورنلی، سال ۲۰۰۳، ص ۱۲۰).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداشهای اجتماعی دریافت میکند، مورد ملاحظه قرار میگیرد. بناباین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت میکنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد(انگ^[۲۵]، سال ۲۰۰۳، ص ۱۴۸).
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمان ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان میدهد که مدیران میتوانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد محیط کاری مثبت پرورش دهند ، مدیران برای ایجاد این رفتارها به جای توسل به زور یا اجبار به فرایندهای گزینش و استخدام یا جامعهپذیری اتکا میکنند(تورنیپ^[۲۶]، سال ۱۹۹۶، ص ۲۶۵).
با این تعاریف، از شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت نماید. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی بوده که در سازمان فعالیت مینمایند و با رفتارهای شهروندگونه خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم میآورند(بیناستوک^[۲۷]، ۲۰۰۳، ص ۲۸۱).
بر اساس مطلب فوق این گونه استنباط میشود که آن دسته از کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل کرده و از سیاستهای پذیرفته شدهی سازمان پیروی میکنند، به بهبود و غنای محیط عمومی کار کمک کرده و بر کل سازمان تاثیر مثبت میگذارند(پودساکوف^[۲۸]، سال ۲۰۰۰، ص ۱۳۵).
مرور ادبیات، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.
۲-۳-۱ رفتارهای در نقش و فرانقش
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد.ماریسون^[۲۹](۱۹۹۴) واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای در نقش و فرانقش بکار برد و بیان کرد هرچه کارمند دامنه شغل را گسترد هتر درک نماید، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند.این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسؤولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر موردتأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار در نقش و فرانقش به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یه از کارکنان به سرپرستان تغییر میکند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعًا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی محققان سعی کردند با بیان تفاو تهای میان رفتار در نقش یا درون نقش و رفتار فرانقش از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (۱۹۸۸) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیتهایی اعمال می گردد یا خیر؛ چرا که رفتار شهروندی سازمان ی و فعالیتهای مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود.
۲-۳-۲ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود.

. «خدا شما را از نیکى کردن و رعایت عدالت نسبت به کسانى که در راه دین با شما پیکار نکردند و از خانه و دیارتان بیرون نراندند نهى نمى‏کند چرا که خداوند عدالت‏پیشگان را دوست دارد. »القرآن الکریم:الممتحنه/۸٫ ↑
. سیوطی،جلال الدین؛الدرالمنثورفی تفسیر بالمأثور،۶/۲۰۵٫ ↑
. کلینی،محمد بن یعقوب؛ الکافی،۱/۱۲۵، حدیث۲٫ ↑
. کلینی،محمد بن یعقوب؛ الکافی،۱/۱۲۷،حدیث ۱۶٫ ↑
. عمید زنجانی، عباسعلی، اسلام و همزیستی مسالمت‌آمیز،تلخیص شده از ۵۷-۶۰٫ ↑
. النجفی،محمد حسن؛جواهر الکلام فی شرح شرائع الاسلام، ۲۱/۲۹۴٫ ↑
. ابن هشام،عبدالملک،السیره النبویه،۲/۹۰۲؛ بلاذری،احمد بن یحیی؛ فتوح البلدان،۹۳٫ ↑
. ابن هشام،عبدالملک،السیره النبویه،۲/۹۰۲٫ ↑
. مجلسی، محمدباقر، بحار الانوار الجامعه لدرر اخبار الأئمه الأطهار۷،۹۷/۶۵، حدیث ۹؛ ↑
. القرآن الکریم: آل عمران/۹٫ ↑
. همان: إسراء/۳۴٫ ↑
. همان:مومنون، آیه ۸٫ ↑
. آمدی،عبدالواحدبن محمد؛غررالحکم و دررالکلم، الوفاء بالعهد،۵۲۹۸؛محمدی ری شهری،محمد؛منتخب میزان الحکمه، ۲/۶۱۴،شماره۳۷۶۸به نقل ازغررالحکم، ۱۰۱۷۸٫ ↑
. کلینى، ابو جعفر محمد بن یعقوب؛ الکافی‏، ۲/۳۶۳، حدیث ۱، حرّ عاملى، محمد بن حسن بن على‏؛تفصیل وسائل الشیعه إلى تحصیل مسائل الشریعه، ۱۲/۱۶۵، حدیث ۱۵۹۶۶۰٫ ↑
. کلینى، ابو جعفر محمد بن یعقوب‏؛ الکافی، ۲/۱۶۲، حدیث ۱۵، حرّ عاملى، محمد بن حسن بن على‏؛ تفصیل وسائل الشیعه إلى تحصیل مسائل الشریعه، ۲۱/۴۹۰، حدیث ۲۷۶۶۹٫ ↑
. رضی،شریف،نهج البلاغه،مترجم:جعفر شهیدی، ۱۷۹/نامه ۵۳٫ ↑
. تمیمى مغربى، ابو حنیفه، نعمان بن محمد بن منصور؛دعائم الإسلام‏،۱/۳۷۸، نورى، میرزا حسین‏؛مستدرک الوسائل و مستنبط المسائل‏ ‏،۱۱/۴۵، حدیث ۱۲۳۹۱٫ ↑
. تمیمى مغربى، ابو حنیفه، نعمان بن محمد بن منصور؛دعائم الإسلام‏،۱/۳۷۸٫ ↑
. الإمام زین العابدین۷،الصحیفه السجادیه (ابطحی)؛ ۱۴۰٫ ↑
. کلانترى ارسنجانى، على اکبر؛ الجزیه و أحکامها فی الفقه الإسلامی،۳۳-۳۴٫ ↑
. و أما الجزیه فهی عطیه مالیه مأخوذه منهم مصروفه فی حفظ ذمتهم و حسن إدارتهم و لا غنى عن مثلها لحکومه قائمه على ساقها حقه أو باطله. و من هذا البیان یظهر أن المراد بهذه المحرمات: المحرمات الإسلامیه التی عزم الله أن لا تشیع فی المجتمع الإسلامی العالمی کما أن المراد بدین الحق هو الذی یعزم أن یکون هو المتبع فی المجتمع.و لازم ذلک أن یکون المراد بالمحرمات: المحرمات التی حرمها الله و رسوله محمد ص الصادع بالدعوه الإسلامیه، و أن یکون الأوصاف الثلاثه: «الَّذِینَ لا یُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ وَ لا بِالْیَوْمِ الْآخِرِ»الآیه فی معنى التعلیل تفید حکمه الأمر بقتال أهل الکتاب. طباطبایى، محمد حسین؛المیزان فى تفسیر القرآن،۹/۲۴۰؛ ‏کلانترى ارسنجانى، على اکبر؛ الجزیه و أحکامها فی الفقه الإسلامی‏،۱۳به نقل ازالمغنی لابن قدامه ۱۰/۵۵۷٫ ↑
. الراغب الاصفهانی،ابوالقاسم حسین بن محمدبن فضل؛ مفردات ألفاظ القرآن،۱۹۵٫ جزیه، مالیات سرانه ای است که از غیر مسلمانان به نام(در حمایت بودن و معافیت از سپاهیگری می گرفتند)اهل کتاب در سنین معیّنی با شرائط خاصّی به خاطر حفظ جان و مالشان که در پرتو دولت اکثریّت اسلامی هستند می پردازند و از کهنترین زمان ها در کشورهای روم- مصر – ایران –چنین مالیاتی برقرار بوده. اما جزیه اسلامی با پیش از اسلام فرق دارد اوّل اینکه جزیه در چند مورد با مالیات و خراج متفاوت است:۱- مطابق نصّی که در قرآن است «جزیه»گرفته می شد اما «خراج»مربوط به اجتهاد است. ۲-جزیه پس از مسلمان شدن جزیه دهنده، از او ساقط می شد ولی خراج یا مالیات زمین در هر حال باقی بود اگر مسلمانی کسی را که امان می داد تمام مردم امنیّت او را رعایت می کردند و در عین حال کسی حقّ کشتن و یا به غنیمت گرفتن اموال یا اسیر کردن افراد «ذمّی»را نداشته است. ۳-جزیه در احادیث آمده است در زمان خلافت حضرت علی۷دهقانی مجوسی، اسلام آورد، علی۷به او فرمود:«إن قمت فی ارضک رفعنا الجزیه عن رأسک و اخذناها من ارضک »اگر در زمینت بمانی دیگر جزیه نمی دهی و مالیات زمین خواهی داد. طبری، ابوجعفر محمد بن جریر؛ تاریخ طبری(تاریخ الرسل والملوک)، ۳/۷۱۲٫ ↑
. النجفی،محمد حسن؛جواهر الکلام فی شرح شرائع الاسلام،۲۱/۲۲۸٫ ↑
. عمید زنجانی، عباسعلی، اسلام و همزیستی مسالمت‌آمیز،۴۹٫ ↑
. القرآن الکریم:التوبه/۲۹ا. ز مجاهد نقل شده است که این آیه در وقتى نازل شد که رسول خدا۶دستور جنگ با رومیان را صادر فرمود و به دنبال آن ه بجنگ تبوک رفتند. و برخى گفته‏اند اختصاص بدان جنگ ندارد و به نحو عموم نازل گشته. عبده،محمد/رشید رضا،محمد؛تفسیرالقرآن الحکیم(تفسیر المنار)،۱۰/۳۳۲؛ سیوطی روایتی از ابوهریره در این زمینه نقل می کند که در رابطه با جزیه می گردد.سیوطی،جلال الدین؛الدرالمنثورفی تفسیر بالمأثور،۳/۲۴۷٫ ↑
. خزائلی گوید:[حکم جهاد با اهل کتاب به سه سبب ثابت گردیده است:
سبب اول عدم ایمان آنان به توحید است.
سبب دوم این است که آنان، آنچه را که خدا ورسولش۶حرام کرده اند، برخودحرام نمی دانند.
سبب سوم عدم تدین آن ها به دین حق است.اتفاق علماء آن است که یهود و نصاری اهل کتابند.و فقهاء برای مجوس به شبه کتاب قائلند.]خزائلی، محمد؛احکام قرآن،۵۹۶٫ ↑

. القرآن الکریم: البقره/۸۰٫ ↑
.[تبصره:اولاً گرچه اهل کتاب بین پذیرش اسلام یا پرداخت جزیه مخیّرند، در این آیه(التوبه/۲۹)فقط جزیه را طریق خلاصی از قتال ذکر فرموده و ظاهراً علّت این است که قبلاًبه آنان اتمام حجّت شده است و این آیه در مقام دستور نهائی نسبت به اهل کتاب است. ثانیاًجزیه به قول فاضل مقداد از جزاء گرفته شده ولی به حسب تحقیق بعضی از زبان شناسان از گِزیت که لغتی آرامی است اخذ شده است که به معنی نوعی مالیات است. مقدار جزیه در کتاب و سنّت تعیین نشده و تعیین آن به حسب نظر امام است؛ ولی به نظر ابوحنیفه از پیشه وران ضعیف، دوازده درهم و از مردم متوسط الحال بیست و چهار درهم و از اغنیاء چهل و هشت درهم در آغاز هر سال گرفته می شود و در مذهب شافعی از فقیر و غنی به طور مساوی در آخر هر سال یک دینار مأخوذ می گردد؛ ولی به هر حال از زنان و کودکان، جزیه نمی گیرند و نسبت به پیرمردان دو قول اظهار شده است. ثالثاً منظور از کافر کتابی(که با پرداخت جزیه و شرائط ذمّه به نام ذمّی نیز موصوف می گردد)ملتهای یهود و نصاری(مسیحیان)و مجوس(زردشتیان)هستند؛ منتهی عنوان اهل کتاب بر یهود و نصاری، مطلبی است که علماء بر آن اتفاق دارند. و اما در اهل کتاب بودن زردشتیان به قولی که روایات اهل بیت نیز مشعر بر آن است، اختلاف وجود دارد، زیرا پیغمبر۶ فرمود:«سنوا بهم سنهاهل الکتاب»(رفتارتان با آنان به طریقه ی اهل کتاب باشد)عن رسول الله ۶: سنوا بهم سنهاهل الکتاب، جواهر الکلام، ۲۱/۲۳۰‌. احمدبن یحیى بلاذرى، فتوح البلدان،۲۶۷؛ یعقوب‏بن ابراهیم ابویوسف، کتاب الخراج،۱۳۰ و ابن‏قیم جوزى، احکام اهل الذمّه، ۱/۱و۲٫٫ رابعاً شرایط ذمّه عبارت است از:
الف)قبول جزیه،
ب)تبعیّت از احکام جزائی و قضائی اسلام،
ج)آزار نرساندن به مسلمانان،
د)ممنوعیّت بنیان کنیسه و کلیسای جدید،
هـ)عدم تظاهر به محرّمات اسلامی همچون میخوارگی و فروش علنی گوشت خوک.]مدیر شانه چی،کاظم؛آیات الاحکام، ۱۴۳- ۱۴۴٫ ↑
. طباطبایى، محمد حسین؛المیزان فى تفسیر القرآن،‏۹/۲۴۲٫ ↑
. فیض کاشانى، ملا محسن‏؛ تفسیر الصافى‏، ۲/۳۳۴٫ قال المفید قدّس سرّه: «و الجزیه واجبه. عقوبه من اللّه تعالى لهم، لعنادهم الحق، و کفرهم بما جاء من محمّد النبی صلّى اللّه علیه و آله خاتم النبیین و جحدهم الحق الواضح بالیقین. و جعلها تعالى حقنا لدمائهم، و منعا من استرقاقهم، و وقایه لما عداها من أموالهم»مفید، محمّد بن محمد بن نعمان عکبرى‏؛ المقنعه، ۲۶۹٫ ↑
. قال الراغب فی المفردات:، الجزیه ما یؤخذ من أهل الذمه، و تسمیتها بذلک للاجتزاء بها فی حقن دمهم‏. الراغب الاصفهانی،ابوالقاسم حسین بن محمدبن فضل؛ مفردات ألفاظ القرآن،۱۹۵٫ ↑
. «ولهاوزن»در کتاب خود به نام «دولت عرب و سقوط آن»ضمن تأئید نظریه ی فوق مدعی است که باجی که مسلمانان از مردم می گرفتند از دو جزء مالیات اراضی و مالیات سرانه تشکیل می شد ولی مسلمانان توجهی به فرق این دو نداشتند و اصولاً از آن بی اطلاع بودند ! کلانترى ارسنجانى، على اکبر؛ الجزیه و أحکامها فی الفقه الإسلامی‏،۳۳-۴۰٫ ↑
. ‏کلانترى ارسنجانى، على اکبر؛ الجزیه و أحکامها فی الفقه الإسلامی‏،۴؛۲۰-۲۱؛۳۳-۴۰٫ ↑
. وسائل الشیعه:۱۵/باب ۶۸ وباب ۷۲٫ ↑
. طوسى، ابو جعفر محمد بن حسن‏، المبسوط فی فقه الإمامیه، ۲/۵۰٫ ↑
. الحلی،ابومنصور بن الحسن بن یوسف بن المطهر الاسدی؛ تذکره الفقهاء(ط- القدیمه)،۱/۴۴۷٫ ↑
. خامنه‏اى، على‏؛ قرارداد ترک مخاصمه و آتش‏بس، ۶٫ ↑
. السیوری، مقداد بن عبدالله؛ نضد القواعد الفقهیه، ۳۷۵٫ ↑
. تمیمى مغربى، ابو حنیفه، نعمان بن محمد بن منصور؛دعائم الإسلام‏،۱/۳۸۰-۳۸۱٫ ↑

پروبیوتیک

۷۴/۷۷^abc

۷۴/۶۶

۵۰/۶۷

پری بیوتیک

۷۲/۷۷^bc

۷۳/۱۵

۰۲/۶۷

چای کامبوچا

۷۷^ab

۷۳/۴۰

۱۵/۶۶

چای سبز

۷۰/۹۰^c

۷۲/۸۰

۶۰/۶۴

SEM

۰/۸۲

۰/۸۳

۰/۷۱

معنی داری

*

ns

ns

ns اختلاف معنی دار نیست.
* اختلاف در سطح ۵ درصد معنی دار است (p<0/05).
در هر ستون حروف نامتشابه وجود تفاوت معنی دار میان میانگینها را نشان میدهد.
۴-۸- ارزیابی سیستم ایمنی
نتایج مربوط به ارزیابی سیستم ایمنی در جدول ۴-۱۱ آمده است. این نتایج شامل مقدار عیار پادتن علیه گلبول قرمز گوسفند و وزن نسبی اندامهای لنفاتیک شامل بورس فابرسیوس و طحال میباشد. اثر گروه های آزمایشی بر عیار پادتن در نوبت اول و دوم اختلاف معنی داری را نشان نمیدهد. ولی به لحاظ عددی بالاترین عیار در این دو دوره، مربوط به گروه های پروبیوتیک، پری بیوتیک و چای کامبوچا و کمترین آن مربوط به گروه آنتی بیوتیک بود. در این آزمایش وزن نسبی بورس فابرسیوس و طحال به عنوان دو عضو لمفوئید مرتبط با سیستم ایمنی در سنین ۲۱ و ۴۲ روزگی تحت تأثیر گروه ها قرار نگرفت. ولی وزن بورس فابرسیوس به لحاظ عددی در گروه کامبوچا در سطح بالاتری قرار داشت. گلبول قرمز گوسفند به عنوان یک ماده خارجی نقش آنتی ژن را ایفا نموده و سیستم ایمنی را فعال مینماید و ممکن است به طور مستقیم فعالیت سلول های B را تحریک نموده و یا ابتدا به سلولهای ضمیمه سیستم ایمنی متصل شده، سپس موجب فعال شدن سلول های T و در نهایت سلول های B گردد ( پناهی دهقان و همکاران، ۱۳۷۴). تیمارهای دریافت کننده آنتیبیوتیک در هر دو مرحله باعث کاهش تیتر آنتیبادی گردیدند. آنتیبیوتکها باکتریهای گرم مثبت مفید دستگاه گوارش پرنده را که تولید ایمنوگلوبین میکنند از بین میبرد. به نظر میرسد کاهش جمعیت باکتریهای محرک تولید ایمنوگلوبین در روده عامل اصلی کاهش آنتیبادی با تغذیه این مواد باشد.
بالاترین عیار پادتن تولید شده در تیمارهای پروبیوتیک، پریبیوتیک و چای کامبوچا مشاهده گردید. که با نتایج پاندا و همکاران (۲۰۰۰)، کوتر و همکاران (۲۰۰۰) و راجو و دوگودا (۲۰۰۲) مطابقت داشت. افزایش تولید پادتن در هنگام استفاده از پریبیوتیکها را میتوان به علت واکنش سیستم ایمنی به مواد آنتیژنیک با منشا میکروبی دانست. مشخص شده است که پروتئین موجود در دیواره سلولی مخمر ساکارومایسز که در مانان الیگوساکاریدها وجود دارد، میتواند دارای خاصیت آنتیژنیک قوی باشد (ساوج و همکاران، ۱۹۹۶). تحریک سیستم ایمنی توسط پروبیوتیکها نیز ممکن است به واسطه افزایش فعالیت T-cell ها، افزایش فعالیت سلولهای بیگانه خوار و افزایش سطح پروتئین سرم باشد (فولر، ۱۹۸۹). اینوکا و کیمورا (۱۹۸۳) گزارش نمودند که افزودن باسیلوس natto در جیره بر تیتر آنتیبادی پرندگان مؤثر است. آنها توسعه ارگانهای لمفوئیدی موجود در روده را دلیل پاسخ به این جیره بیان نمودند. ماتسوزاکی و همکاران (۱۹۹۸) گزارش نمودند کاربرد خوراکی لاکتوباسیلوس کازئی فعالیت سلولهای کشنده طبیعی در طحال(NK) را افزایش داده، و سبب تحریک فعالیت فاگوسیتوزی در آنها میگردد. فولر(۱۹۹۲) نشان داد که لاکتوباسیلها قادرند سیستم ایمنی بدن را تحریک کنند. این نکته بیانگر آن است که پروبیوتیکها علاوه بر ممانعت از بروز بیماریهای رودهای به صورت بالقوه قادرند بر شرایط بروز بیماریها حتی در اندامها و قسمتهای مختلف بدن که در فاصله نسبتاً دوری از دستگاه گوارش قرار دارند، تأثیر گذار باشند.
در آزمایشی پاندا و همکاران (۲۰۰۰) از سطوح مختلف ۱۰۰، ۱۵۰ و ۲۰۰ میلیگرم در کیلوگرم پروبیوتیک پروبیولاک در جیره جوجههای گوشتی استفاده نمودند و در ۱۴ و ۲۱ روزگی ۱/۰ میلی لیتر SRBC به آنها تزریق نمودند، مشخص شد که پروبیوتیک تیتر آنتیبادی تولید شده در هر دومرحله را افزایش داد. این محققین با بررسی این آزمایش در مرغهای تخمگذار ۵۶ و ۶۴ هفته نیز همین نتایج را بدست آوردند.
به طورکلی چای کامبوچا اثر تحریک کنندگی برسیستم ایمنی داشته، برای نمونه، در فعال سازی سیستم اینترلوکین ۲ و اثر تنظیم کنندگی روی شمار لنفوسیتها در بیمار نقش دارد (رایمپلر، ۲۰۰۳). محتوای لاکتوباسیل موجود در کامبوچا مکانیسم دفاعی سیستم ایمنی در برابر میکروارگانیسمهای بیگانه و همچنین در برابر ویروسهای بیماریزا رودهای است (مسترونی و لوسا، ۱۹۸۴s).

جدول۴-۱۱- مقایسه میانگین پاسخ ایمنی و وزن نسبی ارگانهای لنفی جوجههای گوشتی در سن۲۱ و ۴۲ روزگی

الف) کوشش به منظور اجرای دقیق دستورات حزبی و اتخاذ تدابیر لازم برای اینکه دستورات به بهترین صورت انجام شود و کنترل اجرای دستورات وظایف اعضاء.

ب) توجه به نقائص و اشکالات کار حوزه ها واعضاء و کوشش برای مرتفع ساختن این نقائص از طریق توسعه انتقاد و انتقاد از خود و اتخاذ تدابیر دیگر.
ج) به کار بردن مساعی لازم برای اینکه اعضاء هر چه بیشتر خصائل انقلابی خویش را پرورش دهند و شور سیاسی و سطح انضباط و دانش اجتماعی او را بالا برند.
د) رسیدگی به گزارش هایی که مسئولین از وضع حوزه ها میدهند.
۱۸) مسئول حوزه مسئولین اجرای وظایف حوزه مسئولین را کنترل مینماید و وظایف او نظیر وظایفی است که برای مسئولین حوزه ها معین گردیده است مقررات ماده ۱۳ در مورد مسئولین حوزه های مسئولین نیز قابل اجرا است.
بند سوم: سازمان شهرستانها
۱۹) در هر ایالت یا ولایتی که فرهنگیان عضو موجود باشند یک نفر مسئول اداره امور سازمانی در آن ایالت و ولایت خواهد بود. ساز مان هر ایالت و ولایتی دارای مسئول دوم نیز میباشد.
۲۰) مقررات ماده ۱۳ در مورد مسئولین ایالت و ولایت قابل اجراست.
بند چهارم: کمیته سازمان
۲۱) کمیته سازمان فرهنگیان توده ای ایران از مسئولین حوزه های مسئولین درجه یک و اعضایی که از طرف کمیته مرکزی حزب معین میگردد تشکیل میشود و نسبت به اداره امور سازمان در برابر کمیته مرکزی حزب مسئول میباشد.
۲۲) کمیته مرکزی حزب ترتیب اتخاذ و تعداد قطعی اعضای کمیته را بر حسب مقتضیات روز با در نظر گرفتن تعداد افراد واحد های سازمانی در مرکز و شهرستانها معین میکند.
۲۳) اعضای کمیته باید لااقل سه سال سابقه عضویت در حزب را داشته باشند.
۲۴) جلسات کمیته سازمان به طور عادی هر ۶ ماه یک بار با حضور نماینده کمیته مرکزی تشکیل میگردد و برای تشکیل این جلسات حضور لااقل دو ثلث اعضای کمیته ضروری است.
۲۵) جلسات فوق العاده کمیته سازمان بنا به دستور کمیته مرکزی حزب یا بنا به پیشنهادات هئیت دبیران سازمان و تصویب کمیته مرکزی حزب تشکیل میشود.
۲۶)مسئولین دوم حوزه های مسئولین درجه ۱ کاندیدهای عضو سازمان میباشند.
۲۷) چنانچه یک یا چند عضو کمیته قادر به ادامه فعالیت نباشند هیئت دبیران میتوانند از میان کاندیدا های کمیته سازمان افرادی را با تصویب کمیته مرکزی حزب به جای آنان تعیین کنند.
۲۸) وظایف و اختیارات کمیته سازمان عبارت است از:
الف) شنیدن گزارشهای هیئت دبیران و بحث و اظهار نظر درباره آنها.
ب) تنظیم و دادن دیرکتیوهای لازم برای پیشرفت امور سازمان بر اساس دستورات و دیرکتیوهای حزب.
ج) انتخاب هیئت دبیران در اولین دوره اجلاسیه و در صورت تعویض آنان در سایر دوره های اجلاسیه.
بند پنجم: هیئت دبیران
۲۹-کمیته سازمان برای اداره امور سازمان از میان اعضای خود چند نفر را به عنوان هیئت دبیران انتخاب مینماید.
۳۰-در فاصله میان دو اجلاس کمیته سازمان هیئت دبیران جانشین کمیته سازمان میباشد و نسبت باداره امور سازمان در برابر کمیته مرکزی حزب از یک طرف و کمیته سازمان از طرف دیگر مسئول است.
۳۱- هیئت دبیران تصمیمات خود را با حضور نماینده کمیته مرکزی حزب اتخاذ مینماید.
۳۲- هرگاه افرادی از هئیت دبیران بعللی بادامه فعالیت نباشند هیئت دبیران میتواند با تصویب کمیته مرکزی حزب از میان اعضای کمیته سازمان کسانی را بجای آنان معین نماید^[۲۹۲].»
اساس سیستم تشکیلاتی سازمان افسران حزب توده بر ۳ اصل استوار بود.
۱-انضباط بسیار شدید و تمرکز فوق العاده
۲-پنهان کاری و استتار به حد اعلا
۳- مراقبت و نظارت کامل.
به نظر می رسد که هدف نهایی سازمان افسران حزب توده به طور کلی براندازی حکومت دیکتاتوری بوده است.
۴-۴-کانون افسران بازنشسته
کانون افسران بازنشسته در سال ۱۳۲۷ به وسیله زاهدی و چند افسر دیگر برای حمایت بیشتر از افسرانی تشکیل شد که به دست رزم آراء، رئیس ستاد ارتش بازنشسته شده بودند. تصفیه ارتش و افزایش شماره بازنشستگان موفقیت کانون افسران بازنشسته را در میان نظامیان افزود. به دنبال تصفیه ارتش در سال ۱۳۳۱، ۱۳۶ نفر از میان افسران ارتش^[۲۹۳] و از جمله ۱۱ سرتیپ بازنشسته شدند.
اسامی این سرتیپ های بازنشسته عبارتند بودند از: سرتیپ هاشمی، سرتیپ خطیبی، سرتیپ شعری، سرتیپ بیژن گیلانشاه، سرتیپ اکبر گیلانشاه، سرتیپ تقی زاده، سرتیپ ایلکایی، سرتیپ عباسی، سرتیپ عدل طباطبایی، و سرتیپ کیکاوسی^[۲۹۴]. تصفیه ارتش در دوره نخست وزیری دکتر مصدق موجب شد بر تعداد این افسران افـزوده شود «کانـون ۴۰۰ عضـو فعال داشـت و تعـدادی از اعضـای وابسته به آن تقریباً بـه ۲۰۰ نفر می رسید^[۲۹۵]».
دکتر مصدق از ۱۳۶۰ نفر نظامیان که شامل تصفیه می شوند، ۱۳۶ نفر را بازنشسته کرد که از جمله ۱۵ ژنرال از ارتش. دولت مصدق هیچ گونه نظارتی بر کانون بازنشستگان نداشت. «کانون افسران بازنشسته بر خلاف ظاهر و سازمان صنفی خود، ۱ انجمن برای پیوند افسران سلطنت طلب و وابسته به شاه به یکدیگر بود. سازمان غیر دولتی کانون باعث شد دولت مصدق نتواند نظارتی بر آن داشته باشد^[۲۹۶]». چنانکه در واقعه نهم اسفند بسیاری از افسران بازنشسته بر ضد مصدق دخالت کردند و دولت مصدق را به مخاطره کشیدند. کانون افسران بازنشسته با «داشتن هدف مشترک مخالفت سرسختانه با حکومت جبهه ملی. این کانون را تبدیل به یک نیروی واحد و نقطه تجمع مخالفان جدید مصدق در آورد^[۲۹۷]».
«گروهی از فرماندهان نظامی که پس از ۳۰ تیر به دستور مصدق اخراج شده بودند با گردهمایی منظم در باشگاه افسران کمیته نجات وطن را تشکیل دادند. در منشور کمیته آمده بود که وظیفه میهنی افسران این است تا در راه سلطنت و نیروهای مسلح بجنگند، با تندروی ها مبارزه کنند و کشور را از آشوب و فروپاشی اجتماعی نجات دهند^[۲۹۸]». سرلشکر زاهدی عضو اصلی و برجسته این کمیته بود. کمیته مخفی از طریق برادران رشیدیان با ام . آی . ۶ تماس بر قرار کردند و زاهدی نیز رهبران مذهبی و سیاسی چون کاشانی، بقایی و مکی را در مخالفت با مصدق به جانب خود کشاند^[۲۹۹].در کمیته مخفی بسیاری از شخصیت های نظامی حضور داشتند که معروفترین آنها عبارت بودند از سرلشکر مقدم، سرلشکر ارفع، سرلشکر حجازی، سرلشکر هدایت.
کمیته مخفی با کمک های مالی رشیدیان و کرمیت روزولت^[۳۰۰] افسران و درجه داران عالی رتبه در پست های حساس نیروهای نظامی را با خود همراه کردن این افسران عبارت بودند از: سرهنگ نصیری فرمانده گارد شاهنشاهی، سرتیپ گیلانشاه، سرلشکر تیمور بختیار عموی ملکه ثریا، سرهنگ رودباری رئیس ژاندارمری، سروان معتضد، رئیس پلیس مخفی، سرگرد قره نی، سرهنگ غلامرضا اویسی و سرهنگ محمد رضا خواجه نوری^[۳۰۱].سازمان افسران بازنشسته با گسترش شبکه خود دست به اقداماتی علیه دولت قانونی مصدق زدند، آنها برای ایلات و عشایر یاغی شاهسون ها، بختیاری ها، افشارها و ترکمن ها سلاح تهیه کردند و در اختیار آنها گذاردند.
با روحانیون محافظه کار چون آیت الله سید محمد بهبهانی ارتباط بر قرار کردند. با افراد جدا شده از جبهه ملی به خصوص کاشانی، قنات آبادی، مکی، بقایی و شعبان جعفری (بی مخ) ارتباط بر قرار کردند و افشار طوس حامی و پشتیان اصلی دکتر مصدق را در بین نظامیان از بین بردند^[۳۰۲].
۴-۵- سازمان افسران ناسیونالیست
دومین سازمان نظامی که در ارتش ایجاد شد گروه افسران ناسیونالیست «افسران ملی» بود. این سازمان در ابتدای تشکیل خود به نام گروه افسران ناسیونالیست بود که پس از توسعه پیدا کردند اسم گروه سربازان ناسیونالیست و بعد از مدتی نام سازمان گروه ملی به خود گرفت^[۳۰۳]. اساس این تشکیلا ت در اوائل سال ۱۳۳۱ در منزل سرهنگ ستاد ]زنده یاد[ محمود افشار طوس گذاشته شد. افشار طوس در دانشگاه جنگ مدیر دروس بود. رواج فساد در درون ارتش از مدت ها پیش ذهن او را مشغول کرده و به دنبال راه حلی برای این مضوع بود. سرهنگ مصور رحمانی در خاطراتش این گونه نقل می کند: «یکی از روزها پس از خاتمه کلاس مرا دید و گفت: خیلی مایل است برای پاره ای گفتگو های خصوصی در خارج دانشگاه، ملاقاتم کند. ترتیب ملاقات در منزلش داده شد. در روز موعود علاوه بر خودش سرهنگ توپخانه ستاد یاوری، سرهنگ پیاده ستاد قدرت دبیر سیاقی و سرهنگ سواره محمد اشرفی هم حضور داشتند^[۳۰۴].»
افسران این گروه، خدمت در نیروی های نظامی را یک حرفه آبرومند با انگیزه خدمت به کشور و دفاع از استقلال و آزادی ایران انتخاب کردند.
در آن جلسه که در منزل افشار طوس صورت گرفت از دسته بندی، تبعیض و رواج فساد دایره کارگزینی در واگذاری مشاغل و تنظیم لوحه ترفیعات بحث و اظهار نظر کردند. بحث و مبارزه با فساد درونی ارتش گسترش یافت و از مبارزه با سرتیپ خوشنویسان افسر کارگزینی کل و بعد رئیس ستاد ارتش بر روی رژیم متمرکز شد^[۳۰۵].
این گروه می توانست روش بی تفاوتی در پیش بگیرد و نه می توانست همانند عده ای از همقطاران خود مأیوس، سرخورده و همرنگ جماعت شوند. شکل گیری سازمان افسران ناسیونالیست در نتیجه جنبش ملی شدن صنعت نفت و رویاروی مصدق با انگلیس و تهدیدات نظامی آن کشور بود. این گروه به چاره جویی پرداختند و پس از مطالعاتی که برای تعیین راه و روش آینده به عمل آورند به این نتیجه رسیدند که «… اساس مطلب که «محک» رژیم باید محسوب شود در وجود آزادی فردی است. اگر در رژیمی، آزادی فردی، مقدس و غیر قابل نقص شمرده شود آن رژیم را قابل قبول می توان شمرد و او هراسمی داشته باشد و اگر بالعکس در رژیمی آزادی فردی مورد احترام نباشد آن رژیم را مردود باید دانست، نام آن هر چه می خواهد باشد^[۳۰۶].» اساس سازمان گروه ملی با هدف و اصول، ایجاد یک سازمان مخفی به تصویب هئیت پنج نفره که به نام هئیت مدیره موقت شناخته می شود رسید در این هئیت مدیره موقت سرتیپ افشار طوس به مدیریت و دبیر کل سازمان تعیین شد. هدف سازمان افسران ناسیونالیست که به طور مخفی فعالیت می کرد شامل چهار اصل زیر بود:
اصل ۱- سازمان گروه ملی برای ملت ایران «دموکراسی» را مطالبه می کند و سازمان با دولت دکتر مصدق همکاری خواهد کرد. اصل ۲- نتیجه مسلم اجرای اصل ۱ قرار دادن نیروهای مسلح کشور است، در اختیار ملت، بنابراین ادارۀ امور نیروی مسلح و سازمان های انتظامی کشور اعم از ارتش، ژاندارمری و شهربانی، از دربار و شاه منتزع و جدا شوند و در اختیار هیأت دولت قانونی قرار گیرد. اصل ۳- به علت فساد مشهود اداره کارگزینی کل ارتش، که اکثریت امراء ارتش و شاغلین مقامات مهم به دلایلی غیر لیاقت و صلاحیت خدمتی به اخذ درجه و مقامات بالا نائل شده باشند باید از خدمت برکنار شوند و به جای آنان ازافسران صالح و جوان به کار گمارده شوند.اصل ۴- چون دولت دکتر مصـدق در مسیر خدمت به ملت و در راه اعتلای ایـران گام بـر می دارد، سازمان، بی دریغ در تمام مراحل در مقابل عناصر اخلالگر از آن پشتیبانی خواهد کرد^[۳۰۷].
می توان از این اصول چهارگانه این طور نتیجه گرفت که سازمان افسران ناسیونالیست، از برقراری دموکراسی در کشور، استقلال ارتش از شاه و دربار و نظارت دولت بر آن، تصفیه ارتش و دولت مصدق حمایت می کردند.
این سازمان برعکس سازمان نظامی حزب توده افرادش عضو حزبی اساسی نبودند «آنان از نیروی ناشی از یک ایدئولوژی شدید آرمانگـرایانه با پشتوانه بین المللی و تشکیل انضباط جنبش های مبتنی بـر چنین ایدئولوژی هایی بی بهره بودند^[۳۰۸].»
با تأسیس سازمان افسران ناسیونالیست تعداد قابل توجهی از افسران جوان نیروی هوایی و زمینی جذب سازمان و با ثبت نام و حضور در حوزه های مخفی شروع به فعالیت کردند^[۳۰۹]. سازمان اصرار داشت که دکتر مصدق را در جـریان ایجاد سازمـان قرار داده شـود، چرا که در غیر این صورت سازمـان از دو جهت مورد تهـدید قرار می گرفت هم از طرف دربار و هم از سوی دولت مصدق^[۳۱۰].
دکتر مصدق از همکاری با افسران ناسیونالیست استقبال کرد. در طول سال ۱۳۳۱ سازمان به فعالیت خود صورت رسمی تر داد. هئیت مدیره موقت با وارد کردن عناصر جدید تبدیل به هیأت مدیره ثابت شد و سعی کرد افکار و عقاید خود را از طریق روزنامه ها به اطلاع مردم برساند. سازمان افسران ناسیونالیست افراد مورد نظر و مورد اطمینان خود را برای انتصاب به ریاست ستاد ارتش، ریاست شهربانی، معاونت وزارت جنگ و ریاست ستاد نیروی هوایی به دکتر مصدق معرفی کرد و از دکتر مصدق خواستند به تصفیه ارتش اقدام نماید^[۳۱۱]. سازمان افسران ناسیونالیست جنبه های انقلابی روشنی داشت از جمله: ۱- متوجه کردن دکتر مصدق به اینکه اگر سازمان های انتظامی (ارتش، شهربانی و ژاندارمری) را در دست نگیرد و بگذارد کماکان در اختیار شاه باقی بمانند، تمام تلاش های ملی گرایانه و آزادی خواهانه دولت ملی دکتر مصدق با یک اشاره شاه به سازمان های مذکور نقش بر آب خواهد شد. ۲- «تصفیه دستگاه فرماندهی و تصفیه افسران به دست هیئت انتخابی خود آنها بطور واضح عمل انقلابی و در عین حال بسیار شجاعانه بود. عمل انتخابات در ارتش به منظور تصفیه آن، مفهوم اعتماد به دستگاه فرماندهی و مخصوصاً کارگزینی آن را داشت. زیرا عملاً به افسران منتخب این حق را داد که تصمیم های گذشته فرماندهی را در ترفیعات، «وتو» کنند.»^[۳۱۲]
عمویی معتقد است که این سازمان «گروهی [از] افسرانی بودند که متأثر از فضای سیاسی اواخر دهه بیست و بالا گرفتن جنبش ملی گرایشات ملی یافته بودند و با آگاهی نسبتاً محدود از آنچه در جامعه ایران می گذشت پنهان و آشکار جانبدار حکومت ملی شدن بودند. شمار این افسران اندک بود و از تشکل کار سازی برخوردار نبودند برخی جانب مصدق را می گرفتند و مخالفت با دولت راخلاف مصالح ملی می خواندند^[۳۱۳].» ولی باید توجه داشت که بسیاری از افسران سازمان همچون سرتیپ افشار طوس، سرهنگ مصور رحمانی، سرگرد غلامرضا نجاتی و دیگران درک درستی از وضع کشور داشتند. سازمان افسران ناسیونالیست در مسئله تصفیه ارتش و در واقعه ۳۰ تیر ۱۳۳۱ نیز نقش مؤثر و بسزایی را ایفا کرده است.