این نظریه با نظریه ارضاء نیاز مشابه میباشد با این تفاوت که فرد دیدگاه و عقاید گروه مرجع خود را مدنظر قرار میدهد گروه مرجع گروهی است که فرد برای هدایت و ارشاد به آن مینگـرد. این گروه ها دید فرد از دنیا و چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط معنی میکنند برطبق این نظریه می‌توان پیشبینی کرد که اگر شغلی علایق، خواسته ها و شرایط گروه مرجع فرد را برآورده سازد فرد آن شغل را دوست خواهد داشت و راضی خواهد شد و اگرچنین نکند به آن علاقهای نخواهد داشت(شکرکن، ۱۳۷۰: ۲۱۵).

۲-۲۴-۳) نظریه ارزش:
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه. این نظریه می‌رساند که اگر شغل با حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزش‌های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد(ازکمپ^[۱۱۷]، ۱۳۸۰، ص ۲۶۰).
۲-۲۴-۴) نظریه «بریل»^[۱۱۸]
«بریل» معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می‌کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار، آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود(ازکمپ، ۱۳۸۰، ص۲۶۱).
۲-۲۴-۵) نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونیِ رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی ازاعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجهای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد(شفیع آبادی، ۱۳۸۸، ۱۲۷-۱۲۵).
۲-۲۴-۶) نظریه «هرزبرگ»
این نظریه به نامه‌ای نظریه «انگیزشی ـ بهداشتی» و نظریه دو عاملی «هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز؛ یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره می‌کند. به ادعای «هرزبرگ» این دو نوع نیاز طبق دو اصل متفاوت عمل می‌کنند که «هرزبرگ»^[۱۱۹] آنها را عوامل بهداشتی می‌نامد که می‌تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی‌تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می‌کند. ارضاکنندههای آن که «برانگیزاننده» خوانده می‌شود می‌تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی‌تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. «هرزبرگ» رضایتمندی و نارضایتمندی را مستقل از یکدیگر تلقی می‌کند. هریک مستقل از دیگری می‌توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند. یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند(ازکمپ، ۱۳۸۶، ص۲۶۰).
«هرزبرگ» و «می یر»^[۱۲۰] معتقدند که رضایت بالا، عملکرد را به دنبال میآورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد(توسلی، ۱۳۸۸، ص۱۳۸).
«هرزبرگ» در مطالعات خود متوجه شد که می‌توان عامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می‌شود «عوامل انگیزشی» نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم میآورد «عوامل بقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذاری کرد. به نظر «هرزبرگ» واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می‌شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اول؛ کاری به آنها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند، دوم؛ اینکه کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم(نیاز به رشد و شکوفاشدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقمندی به کار بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیت‌های که در جریان کار سازمان مورد نظر است می‌شود و امکانات شغلی و حرفهای و پرداخت دستمزد برابر با کوشش‌های فرد را فراهم می‌سازد (توسلی، ۱۳۸۸، ص۱۳۸).
«هرزبرگ» به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می‌شود که از کار خود رضایت دارند و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می‌کنند. سازمان می‌تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آنها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد(توسلی، ۱۳۸۸، ص۱۳۸).
۲-۲۴-۷) نظریه «هالند» ^[۱۲۱]
«هالند» نظریه خود را برمبنای دو اصل مهم استوار نموده است: (میر دریکوندی، ۱۳۸۹).
انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتیاش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت(میر دریکوندی، ۱۳۸۹).
۲-۲۴-۸) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم^[۱۲۲]:
وروم (۱۹۶۴) در دو نظریه کاهشی و ضربی خود رضایت شغلی را تابعی از ساختار نیاز فرد با محیط می‌داند. در الگوی کاهش، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای فرد و میزانی که محیط ارضای آنها را فراهم میکند هر چه مجموع تفاوت میان نیازها بیشتر باشد، رضایت شغلی کمتر است و هرقدر مجموع تفاوت نیازها کمتر باشد رضایت شغلی بیشتر است دو ویژگی الگوی کاهش آن است که در شرایط یکسان، هر چه نیاز فرد بیشتر باشد رضایت شغلی او کمتر و هرقدر بازده محیط بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. نتایج پژوهش‌های، موریس^[۱۲۳](۱۹۵۳)، کوهلن^[۱۲۴](۱۹۶۳)، شافر^[۱۲۵](۱۹۹۲) مفید بودن دو الگوی کاهش و ضربی را در کامروایی نیاز تأکید میکنند(شکرکن ، ۱۳۷۰: ۳۱۹-۳۱۷) .
۲-۲۴-۹) نظریه مککلند^[۱۲۶]:
به نظر دیوید مککلند انسان دارای سه نیاز اساسی است که عبارتند از: نیاز به وابستگی، نیاز به پیشرفت یا کسب موفقیت، و نیاز به قدرت، و نتایج تحقیقات نشان میدهند که بین انگیزه کسب موفقیت شغلی و رضایت شغلی و عملکرد بالا رابطه مستقیم وجود دارد. نیاز به وابستگی تمایل به تعامل اجتماعی با مردم را منعکس میکند. فرد دارای نیاز به وابستگی به کیفیت برقرار کردن ارتباط شخصی علاقمند است. برای اینگونه افراد روابط اجتماعی بر انجام وظیفه تقدم دارد. انگیزه قدرت مستلزم نفوذ در دیگران به منظور انجام وظیفه و نیل به هدف است. شواهد تحقیقاتی مککلند نشان میدهند افرادی که در نیاز قدرت بالا هستند احتمالاً اشتیاق دارند. با احراز مقام در سازمان برجسته گردند و افراد دیگر را در سازمان‌ها تحت نفوذ خود درآورند(ایراننژاد پاریزی، ۱۳۷۱: ۴۰۱-۴۰۰).
نظریه مککلند برای مسئولان و مدیران اهمیت بسیار دارد اگر بتوان نیازهای کارکنان را اندازه گیری کرد سازمان میتواند فرایندهای انتخاب و جایگزینی را بهبود بخشد، نکته اصلی در تئوری مککلند این است که نیازها از طریق تطبیق با محیط درک میشوند و آموختنی(ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۱: ۴۰۱-۴۰۰) .
۲-۲۴-۱۰) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو:
به نظر روانشناسان سازمانی، سلسله مراتب مزلو در مطالعه رضایت شغلی قابل کاربرد است. مزلو پنج دسته نیاز برای انسان معین نموده که به ترتیب اهمیت عبارتند از: نیاز فیزیولوژیکی یا مادی، ایمنی، اجتماعی تعلق، حرمت و احترام، خودشکوفایی، براساس این نظریه انسان برحسب قدرت و شدت نیاز خود در هر یک از طبقات سلسله مراتب نیازها برانگیخته میشود و در سطوح بالاتر به انگیزههای پیچیدهتر روانی می‌رسد. قدرت طبقانی پایینی نسبت به طبقات بالاتر نیازها بیشتر است هر یک از این نیازها چنانچه ارضا نشوند ضمیر ناخودآگاه فرد را تحـت تأثیر قرار میدهند و قـدرت ویژهای برای انگیزش رفتار اعمال می‌کنند به نظر مزلو وقتی نیازهای اساسیتر بطور نسبی برآورده شدند نیازهای بالاتر مدنظر قرار میگیرند. لذا رضایت شغلی با توجه به این نکته باید تعیین شود که شغل فرد شاخه های معاونت نظامی انجام داده است نشان میدهد که هر چقدر رضایت شغلی افراد در محیط کار افزایش یابد به همان میزان نتایج خوبی را در کارایی و عملکرد خود نشان خواهند داد(ساعتچی ، ۱۳۷۰: ۵۸).
از جمله نتایج مثبت رضایت شغلی عبارتند از:
نوآوری و خلاقیت در کارافزایش مییابد.
سطح سلامت روانی و در نتیجه آن سلامت روانی جسمی(روانتنی) کارکنان افزایش مییابد.
میزان تولید سازمان افزایش مییابد.
میزان ترک خدمت کارکنان کاهش مییابد.
بخش چهارم
پیشینه مطالعات انجام شده
۲-۲۵) پیشینه مطالعات داخل کشور
پیشینه تحقیقات داخلی مرتبط با موضوع به شرح ذیل می باشد
«بختیار نصرآبادی» و همکاران(۱۳۸۷) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی» شرکت ذوب آهن اصفهان انجام دادهاند. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای ارزیابی ماهیت شغل از پرسشنامه «بیکر» و از پرسشنامه هنجاریابی شده «مینه سوتا» برای ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شد. نمونه آماری مستقل بر ۳۱۲ نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان در سال ۱۳۸۴ بود که از طریق نمونه گیری طبقهای تصادفی انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که بین ارزش کار، خود استقلالی، فرصت‌های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی چهار گروه کاری رابطه معنادار و مثبت(در سطح معنی داری ۰۵/۰) وجود داشت.
مقدم زارع (۱۳۸۷) به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی استان یزد پرداختند. روش تحقیق از نوع کاربردی است و به روش توصیفی پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی استان یزد است که حجم آن تقریبا ۱۰۰۰ نفر می‌باشد. که از این بین ۱۴۲ نفر به عنوان نمونهی آماری انتخاب گردید. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین انگیزش ارتقاء جایگاه سازمانی، پیشرفت شغلی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
«شاکری نیا» و «نبوی» (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان «رابطه رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی» در کارکنان پلیس راه و پلیس راهور استان گیلان انجام دادهاند. داده های پژوهش توسط ۲۵۰ نفر از کارکنان از طریق پرسشنامه های حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی گردآوری شدند. داده ها از طریق آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و آزمون t برای گروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین بین حمایت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رضایت شغلی کارکنان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی می‌کند.
«خنیفر» و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی رابطه اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان پرداختهاند. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان سازمان های آموزش و پرورش و جهاد کشاورزی استان قم می‌باشد و نمونه آماری متشکل از ۳۵ کارمند جهاد کشاورزی و ۵۴ نفر از سازمان آموزش و پرورش می‌باشد. نتایج حاصل از فرضیه تحقیق بیانگر عدم رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی است و در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه و تعهد تکلیفی، رابطه معنی داری مشاهده شده است.
«حیاتی»(۱۳۸۱) به بررسی رضایت شغلی کارکنان کتابخانههای دانشگاه شیراز و علوم پزشکی شیراز پرداخت. داده های تحقیق از میان همه کارکنان کتابخانهها گردآوری شده است. نتایج بررسی نشان داد که میان رضایت شغلی و مقولههایی مانند جنس، سن و سابقه کار کارکنان ارتباط معنی داری وجود ندارد. اما این بررسی ارتباط معنی داری را میان رضایت شغلی و سطوح سرپرستی و تخصص نشان داد. همچنین تفاوت معنیداری میان رضایت شغلی کارکنان کتابخانهها در دو دانشگاه مورد بررسی نشان داده نشد. نتیجه کلی نشان داد که رضایت شغلی کارکنان کتابخانهها پایین می‌باشد.
«روحی» و همکاران(۱۳۹۰) به بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی گلستان پرداختند. این مطالعه توصیفی ـ تحلیلی به صورت مقطعی و به منظور بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بر روی تعداد ۷۵۰ نفر از پرستاران شاغل در مراکز آموزشی ـ درمانی دانشگاه علوم پزشکی گلستان اجرا شد. روش نمونه گیری به صورت سرشماری بوده و نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
«مهرابیان»، «نصیری پور»، «کشاورز» و «محمدیان» ۱۳۸۴ تحقیقی با عنوان «بررسی میزان رضایت شغلی رؤسا، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف بیمارستان‌های دولتی» استان گیلان انجام دادند. پژوهش به صورت مقطعی و توصیفی ـ تحلیلی انجام شد. جامعه هدف ۹۰ نفر از رؤسا، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف ۱۹ بیمارستان دولتی بود. نتایج پژوهش نشان داد بین میزان رضایت شغلی و مشخصات فردی از قبیل سن، مقطع تحصیلات، سابقه کار و جنس، همچنین بین رضایت شغلی و شرایطی فیزیکی محیط کار، شرایط رفاهی و آموزشی بودن شغل رابطه معنی داری وجود دارد.
«میرکمالی» و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران انجام دادهاند. روش تحقیق توصیفی ـ تحلیلی بود. جامعه آماری تحقیقی ۲۷۳۱ نفر از کارکنان دانشگاه تهران بود که تعداد ۱۵۶ نفراز آنها به روش نمونه گیری طبقه‌ای متناسب با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمندسازی روان شناختی «اسپرتیزر»، رضایت شغلی «اسمیت»، «کندال» و «هولین» و تعهد سازمانی «آلن» و «می یر» می‌باشند. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که توانمندسازی روان‌شناختی و زیر مقیاس‌های آن خود تعیینی، شایستگی و با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. و به غیر از مؤلفه شایستگی دیگر مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی با دو مؤلفه تعهد سازمانی؛ یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.
«داوری»(۱۳۸۸) به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه پرداخته است. هدف از این تحقیق بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از عوامل مهم در افزایش بهره وری و بررسی تأثیر آن بر رضایت شغلی و حوادث شغلی کارکنان عنوان شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان عملیاتی مجتمع فولاد مبارکه و نمونه آماری شامل ۱۱۶ نفر از کارکنان عملیاتی بوده است. جمع آوری اطلاعات به روش کتابخانهای و پرسشنامه صورت گرفته است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت در خودکار با رضایت شغلی اعضاء جامعه مورد بررسی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد، اما بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت در خودکار با حوادث شغلی رابطه معنی دار یافت نمی‌شود.
تحقیق توسط محمدیان و همکاران(۱۳۸۹)با عنوان بررسی وضعیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه، انجام شد. جامعه مورد مطالعه شامل تمامی کارکنان دانشگاه بودند، که با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های رضایت شغلی و تعهد سازمانی مایر والن، تعداد ۲۶۷ نمونه، مورد آزمون قرار گرفتند نتایج تحقیق بیانگر اختلاف معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه، می‌باشد. جهانگیر و همکاران (۱۳۸۶) در پژوهشی دیگر به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ویژگی‌های فردی پرستاران در بخش‌های داخلی جراحی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی پرداختند. آن‌ها از روش توصیفی- همبستگی جهت توصیف و ارزیابی بین روابط متغیرها استفاده کردند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد عاطفی و تکلیفی رابطه‌ای مثبت، ولی بین رضایت شغلی و تعدد مستمر رابطه‌ای منفی وجود دارد.
۲-۲۶)پیشینه مطالعات خارج از کشور:
پیشینه تحقیقات خارجی مرتبط با موضوع به شرح ذیل می باشد
کریر وبورک (۲۰۰۸)به تاثیر ارتباط سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی ونقش میانجی رضایت ارتباطی در یک مرکز خدمات آمبولانس زمینی در کانادا پرداختند. افراد مورد قبول جهت بررسی، پیراپزشک‌ها بودند که یک نمونه ۹۱ نفری از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از این است که ۸/۴۹ درصد دارای رضایت ارتباطی، ۴/۲۳ درصد دارای رضایت شغلی و ۵/۱۷درصد دارای تعهد سازمانی عاطفی بودند. هدف این مطالعه تعیین این مطلب بود که رضایت از ارتباطات را در ارتباط بین عملکرد ارتباطات داخلی و دو خروجی مهم شغل یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی مؤثر به عنوان عامل واسطه نشان دهد.مهمترین یافته این تحقیق این است که عملکرد ارتباطات داخلی سازمان روی رضایت شغلی و تعهدات سازمانی مؤثر تأثیر گذار است البته اگر این ارتباطات مؤثر در بین کارکنان پرورش پیدا کند. بنابراین رضایت از ارتباطات به عنوان عامل واسطه کاملاَ باموارد زیر در ارتباط است:
عملکرد ارتباطی و رضایت شغلی
عملکرد ارتباطی و تعهدات سازمانی مؤثر
تحقیقی توسط «برند^[۱۲۷]» و همکارانش(۲۰۰۸) برای بررسی رابطه ویژگی‌های مرتبط با شغل با تعهد سازمانی و رضایت از زندگی در کارمندان زن آموزش عالی اسلواکی صورت گرفت. نمونه این تحقیق شامل ۳۶ نفر از کارمندان زن آموزش عالی در دانشگاه برایت لاو با میانگین سنی ۵۷/۴۶ بود. نتایج نشان داد که زنان با کانون کنترل داخلی، تعهد بیشتری نسبت به سازمانشان دارند و بین کانون کنترل و رضایت از زندگی را بطه وجود نداشت و همچنینین زنانی که با نقش سازمانی خود آشنایی بیشتری داشتند،تعهد سازمانی و رضایت از ززندگی بیشتری داشتند
«چن» و «سان»^[۱۲۸](۲۰۰۹) تحقیقی در مورد ارتباط بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار در چین انجام دادهاند و به بررسی روابط متقابل میان این سه عامل پرداختهاند و به این نتیجه رسیدهاند که بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین تعهد سازمانی و رضایت کارمند تأثیر مستقیم و مثبت بر عملکرد کار و نیز عملکرد کار تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی و رضایت کارکنان دارد. در واقع یک رابطه دوطرفه برقرار است.

در این قرارداد ،خریدار میبایست کل مبلغ قرارداد را به علاوه کارمزد کارگزار ،بصورت نقد پرداخت کند و فروشنده نیز میبایست حداکثر ظرف مدت سه روز ،کالای مورد معامله رابه خریدار تحویل دهد.
۲-قرارداد سلف(Forward)
دراین قرارداد ،کل مبلغ در زمان انجام معامله توسط خریدار پرداخت میگردد و فروشنده متعهد میشود درتاریخ مشخص و زمان مشخص به خریدار تحویل دهد.
۳- قرارداد اعتباری (نسیه)(Credit)
قراردادی است که کالا بصورت فوری به خریدار تحویل داده میشود و بهای آن درتاریخ سررسید به فروشنده پرداخت میگردد.
۴-قرارداد آتی(Future)
در این قرارداد ،فروشنده مطابق قرارداد صلح ،مقدار معینی کالای مشخص را درمقابل مبلغی معین ،به دیگری صلح میکنید .براساس این قرارداد ،فروشنده ،کالا یا مقدار یا کیفیت مورد مصالحه را درسررسیدتوافق شده ، تحویل میدهد و خریدار نیز مبلغ مورد مصالحه را در سر رسید میپردازد ،طرفین در قالب شرط ضمن عقد ،به اطاق پایاپای ۹۶وکالت میدهند که ازوجه الضمان آنها متناسب با نوسانات قیمت در بورس ،به طرف دیگر،اباحه تصرف کند .هریک از طرفین میتوانند قبل از سررسید با انعقاد قرارداد صلح دیگری ،شخصی ثالثی را جایگزین خود ، در قرارداد صلح اولیه نمایند و پس از تسویه ،از قرارداد خارج شوند .کلیه قراردادها در زمان سررسید مقرردر قرارداد اولیه ، تسویه خواهدشد.
۵-قرارداد اختیار معامله (Option)
این قراردادها دارای دونوع اختیار خرید و اختیار فروش هستند:
قرارداداختیار خرید:۹۷قراردادی است که به موجب آن عرضه کننده کالا،حق خرید مقدار معینی از کالای مورد نظر و منطبق با استاندارد بورس را درزمان معین و با قیمت مشخص به طرف قرارداد مصالحه مینماید بدون اینکه طرف دیگر ملزم به خریدارآن باشد.
قرارداد اختیار فروش :۹۸قراردادی است که به عنوان شرط ضمن عقد لازم ،که به موجب آن یکطرف قرارداد (خریدار)حق فروش مقدار معینی از کالای موردنظر و مصالحه میکند بدون اینکه طرف دیگر (فروشنده )ملزم به فروش آن باشد.
۵-قرارداد صلح:باعنایت به جایگاه عقد صلح در قانون مدنی ایران و به منظور تسهیل در انعقاد و اجرای قراردادها ،سعی شده است از ظرفیتهای وسیع این عقد ،استفاده شود.
۶-قرارداد خاص(موضوع ماده ۱۰ قانونی مدنی )
ماده ۱۰ قانون مدنی به عنوان اصل آزادی قراردادها ، مورد قبول قانونگذار میباشد.شرکت بورس کالای ایران درنظر دارد قراردادهای مزبور را پس از انجام مراحل کارشناسی حقوقی،بر اساس ماده ۱۰ قانون مدنی ،اجرایی نماید.
۷-قراردادهای معاوضه (Swap)
به قراردادها ،تهاتری یا تاخت هم گفته میشود .قرارداد معاوضه ،عبارتست از قراردادی که درآن یکی دارایی فیزیکی یا تعهد قراردادی بایک دارایی فیزیکی یاتعهد قراردادی دیگر،معاوضه میشود .این قرارداد میتواند بصورت خرید ارز یک بازار نقدی وفروش آن بلافاصله در یک بازار سلف انجام شود.
قالب حقوقی قرارداد آتی که درکلیه بورسهای کالا علی الخصوص بورسهای نفت در سراسر دنیا رواج دارد ،دربورس ایران بانام قرارداد سلف معنی شده است .مطابق دوفقره دستورالعمل اجرایی بورس نفت ،تنها قالب معاملاتی قابل استفاده در بورس نفت ایران ،قرارداد سلف (به همراه اختیار خرید و اختیار فروش)
است .۹۹قرارداد سلف نفتی عبارتست از قرارداد برای پیش فروش مقدار معینی نفت خام با ویژگی مشخص که قرارست درآینده تحویل داده شود .این معنی از قرارداد سلف دقیقا منطبق بامعنی بین المللی قرارداد آتی است .قراردادهای سلف به عنوان ابزاری معاملاتی ،مورد تایید فقه و شریعت اسلامی است.۱۰۰

ب- بورس بین المللی نفت خام ۱۰۱(لندن)
درسال ۱۹۸۰ و در لندن تاسیس شد و شناخته شده ترین بورس نفت و انرژی برای سرمایه گذاران است .دراین بورس روزانه بیش از ۲ میلیارد دلارخرید و فروش انجام میشود .در سال ۱۹۸۸ اولین قرارداد آتی نقت خام دراین بورس عرضه شد .همچنین اولین قرارداد آتی الکترونیکی درمارس ۲۰۰۱ دراین بورس عرضه گردید بعداز سال ۲۰۰۵ تمام معاملات دراین بورس ،برمبنای تجارت الکترونیکی انجام میشود و نام آن به (ICE)102تغییر نمود .قراردادهای آتی ICE ۱۰۳،امروزه مهمترین ابزار معاملات الکترونیکی نفت خام ،گاز طبیعی و فرآورده های مشتقه است ۱۰۴.
ج – بورس کالای نیویورک ۱۰۵
بازار معاملات کالای نیویورک درسال ۱۸۷۲ توسط گروهی ازبازرگانان تاسیس شد.تجارت نفت دراین بازار ارنوامبر ۱۹۷۸ با انجام معاملات سوخت کوره ۱۰۶آغازشد .بورس نفت نیویورک با ایجاد یک بازار آزاد۱۰۷برای نفت و فرآورده های آن ،شفافیت قیمت را بالابرده و ریسک این بازار راکاهش داده وبه بزرگترین بورس قراردادهای آتی دردنیا تبدیل شده است .درسال ۱۹۸۶،برای اولین بار قراردادهای اختیار ۱۰۸به منظورکاهش ریسک معاملاتی نفتی در این بور س عرضه شدند این بور س یک انحصار نهادینه برای انجام معاملات قراردادهای اتی نفتی در بازار آزاد دارد .در سال ۲۰۰۶ بدنبال تحولات بازارهای سنتی به سمت فضای مجازی ،NYMEX بامشارکت مرکز تبادل کالای شیکاگو ۱۰۹سامانه Globex را راه اندازی نمود و بانکها ،شرکتها و اشخاص خصوصی بجای معاملات حضوری یا تلفنی قادر شدند تابطور الکترونیکی ،از طریق رایانه های شخصی خود درمنازل ،دراین بازار معامله نمایند.۱۱۰
ه- نمونه ای از قرارداهای الکترونیکی آتی نفت خام و گاز طبیعی
دونوع قرارداد استاندارد برای قراردادهای آتی نقت خام در بورسهای نفت دنیا و جود دارد :
۱-قرارداد CL
براساس واحد ۱۰۰۰بشکه (معادل ۴۲۰۰۰)معامله میشود.
حداقل نوسان قیمتی ۱۰/۱دلار در هربشکه است (درهر قرارداد ۱۰ دلار )
۲-قرارداد QM(E-mini )
براساس واحد ۵۰۰ بشکه معادل (۲۱۰۰۰)گالن معامله می شود .
حداقل نوسان قیمتی ۰۲۵/.دلار در هر بشکه است (درهرقرارداد ۵/۱۲ دلار)
برای هردونوع قرارداد ،حداکثر نوسان روزانه قیمت ،برای روش معامله حضوری ۱۱۱۱۰ دلار و برای روش معامله اکترونیکی ۲۰ دلار میباشد.
معاملات حضوری روزانه از ساعت ۷صبح الی ۱۱:۳۰ صبح انجام میشود
معاملات الکترونیکی ازساعت ۳عصر الی ۲:۱۵ عصر روز بعد انجا میشود در هروزکاری ۴۵ دقیقه این معاملات تعطیل میباشند.
مثال :اگرشما یک قرارداد CLنفت خام برنت به فی ۱۰۰۰ دلار (درهر بشکه )بصورت حضوری و برای یک ماه آینده خریدکنید وتاروز آینده ،قیمت هربشکه نفت خام ۱۰۲ دلار باشد،دراینصورت شما ،بجای ۲۰۰۰۰دلار ،فقط ۱۰۰۰۰ دلارسود خواهید برد چراکه حداکثرنوسان مجاز درمعاملات حضوری ،۱۰ دلار درهربشکه است .
اما اگر شما بجای معامله حضوری ،بطور الکترونیکی معامله مینمودید،در آنصورت شما از سرمایه گذاری خود ۲۰۰۰۰ دلار سود میبردید چراکه حداکثر نوسان مجاز در معاملات الکترونیکی ،۲۰ دلار درهربشکه است .
ازاین مثال ساده بسادگی آشکاراست که سیاست گذاران برای تشویق سرمایه گذاران به تجارت الکترونیک ،چگونه انگیزه سازی میکنند و عوامل تشویق کننده ،برای توسعه و گسترش تجارت الکترونیکی را طراحی  واجرا میکنند.
درضمیه ۱،متن قرارداد آتی الکترونیکی برای نفت خام برنت و درضمیمه ۲ یک نمونه قرارداد آتی الکترونیکی برای گاز طبیعی آلمان که باخطوط لوله هلند (TTF)منتقل و تحویل میشود ودرسامانه ICEارائه میشود ،آورده شده است .فارغ از جزئیات قراردادها به ذکر این نکته بسنده میگردد که درهر دو قرارداد ،درقسمت روش های معامله ۱۱۲ ،برای اولین روش انعقاد قرارداد ،قراردادهای آتی الکترونیکی ۱۱۳ نام برده شده است .
رویه های تجاری در معاملات الکترونیکی نفت و گاز
درضمیمه ۳ ،رویه های تجاری ۱۱۴درسامانه ICE اورده شده است همانگونه که از ماهیت سامانه الکترونیکی قابل انتظار است ،دراین رویه ها هیچگونه محدودیتی ازنظر هویت و تابعیت فرد معامله گر وجودندارد و صرفا یک سری  های مالی ،میبایست درهنگام ثبت نام برای اداره قراردادها و اعضا بور س تادیه شود تا ثبت نام برای یک عضو رسمی ۱۱۵تکمیل شده ونام کاربری و رمز ورود به سامانه دراختیار کاربر قرار گیرد۱۱۶
لذا معامله گران ازکلیه کشورهای اروپا و یا ایالات متحده و کانادا ،میتوانند دراین سامانه معامله نمایند (همچنانکه اکنون اینکار را انجتم میدهند ). بنابراین با متفاوت بودن مکان تجاری معامله گر و سامانه رایانه ،وجه بین المللی بودن معامله برقرار میشود و معامله نفتی الکترونیکی انجام شده ،بین المللی تلقی میگردد.
بند۱- بازارهای نقدی (تک محموله ای )۱۱۷
به این بازار ،بازارنقدی ۱۱۸،هم گفته میشود این بازار یک بازار مالی عمومی است جائیکه اسناد ۱۱۹یا کالاهایی برا ی تحویل فوری ،معامله میشوند این بازار در تقابل با بازار آتی۱۲۰ است
که طرفین کالایی را برای زمانی در آینده معامله میکنند.این بازار درهر جائیکه زیرساختمانهای لازم جهت انجام تراکنش ، و جود داشته باشد ،ایجاد میشود.این بازار ازانواع بازارهای رومیزی ۱۲۱(OTC )است در بازارهای رمیزی،معاملات براساس قراردادهایی که مستقیما بین طرفین تشکیل میشود ،انجام میشودو هیچ قاعده و قانون از پیش تعیین شده ای ،در این بازار وجود ندارد .
مواد قرارداد طبق توافق طرفین تعیین میشود وممکن است مواد قراردادی استانداردی هم نباشد قیمت معاملات دراین بازار آتی و بور س نفت است .
یک نمونه از این بازارها ،بازار انرژی نقدی۱۲۲است این بازار ،برای تولید کنندگان حاملهای انرژی ،این امکان رافراهم میکند تاخریداران نقدی محصولات خودرا،باسرعت هرچه تمامتر ،شناسایی کنند و در عرض چند ثانیه برای قیمت مذاکر ه نمایند و حداکثر طی چند ساعت ، تحویل فیزیکی انرژی به مشتری راانجام دهند و وجه معامله را در هر حساب دلخواه در سراسر دینا تحویل بگیرند .ازجمله بازارها ،میتوان برای گاز طبیعی ، Title Transfer Facility (TTF) در هلند و (NBP)National Balancing Point درانگلیس را نام برد .۱۲۳
جمهوری اسلامی ایران برای مقابله با تحریمهای نفتی اعمال شد ه ازسوی بلوک غرب و ازدست ندادن بازارهای سنتی نفتی خود در اروپا ،در رقابت با کشورهای عربی حوزه خلیج فارس و روسیه  ، چاره ای جزروی آوردن به فروش تک محموله ای نفت نداشته است و فروش روزانه تک محموله ای نفت را به حدود ۱۰ درصد کل فروش رسانده است .۱۲۴
باتوجه به ماهیت این بازار ،قراردادهای الکترونیکی کمتر در این بازار مورد استفاده واقع میشود.

نمودار ۲-۴ درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک جنسیت …………………………….. ۹۵
نمودار۳-۴ میانگین نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت ………………………………….. ۹۹
نمودار۴-۴ میانگین تمرات متغیرها به تفکیک سطح تحصیلات …………………………. ۱۰۰
نمودار۵-۴ انحراف معیار نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت …………………………… ۱۰۱
نمودار۶-۴ انحراف معیار نمرات به تفکیک سطح تحصیلات …………………………… ۱۰۲
پیوستها
پیوست الف پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی …………..
پیوست ب پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ………….
چکیده
بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش منطقه سرچهان
پژوهش حاضراز نوع همبستگی و با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان فارس انجام گرفته است . جامعه آماری این پژوهش کلیه آموزگاران (مرد و زن )دوره ابتدایی منطقه سرچهان که در سال تحصیلی ۸۸-۱۳۷۸ مشغول به تدریس می باشند ، که تعداد کل آنها ۲۰۰نفر بوده واز این تعداد ۳۸نفر زن و ۱۶۲ نفرمرد است . نمونه آماری با توجه به جدول مورگان شامل ۱۲۰ نفر از آموزگاران می باشد ، ۸۲ نفر مرد و ۳۸ نفر زن که در سال تحصیلی ۸۸-۸۷ مشغول به تدریس بودند.از آنجا که تعداد زنان جامعه آماری ۳۸ نفربود کلیه زنان انتخاب شدند و از تعداد ۱۶۲ نفر آموزگار مرد تعداد ۸۲ نفر که به صورت قرعه کشی بر اساس شماره پرسنلی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه ، رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری استفاده شده است . تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمارتوصیفی مانند محاسبه فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیارو ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار کامپیوتری (SPSS) نسخه شانزدهم استفاده گردید.داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج به دست آمده عبارتند از:

بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجود دارد.
بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زند گی کاری آموزگاران مرد و زن رابطه وجود دارد.
بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران بامدرک تحصیلی آنها رابطه وجوددارد.
بین رفتار مدنی سازمانی و ۶مولفه کیفیت زندگی کاری رابطه وجودداردو۲مولفه آن رابطه وجود ندارد.
کلید واژه ها: رفتار مدنی سازمانی ، کیفیت زندگی کاری ، آموزگاران
مقدمه
اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).
رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف میﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام میدهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیدهاند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیتهای فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارآیی سازمان خود کمک میکنند . به این معنیکه، آنها همکاریهای اضافی را انجام میدهند که نه لازم است ونه ﭘﯿﺶبینی میشود . رایجترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان^[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف میکند .
تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته میشد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که ازافراد سر میزند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا میتوان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).
مطالعات مختلف در سازمانهای صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان میدهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی میشود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).
نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان
می باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).
کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور^[۲]، ۱۹۸۳).
اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی می کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می کنند را نشان دهد (تیلفر^[۳]وهمکاران،۲۰۰۴).
هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).
بیان مسئله
پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک می کنند ، به این معنی که همکاری های اضافی را انجام می دهند که نه لازم است و نه پیش بینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ^۱ ، ۱۹۹۸) .
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر^[۴]،۲۰۰۴).
چندین مولفه برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مولفه (نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کرده اند .
کیفیت زندگی کاری^[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب، و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.مولفه های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:
روابط انسانی درمحیط کار
امنیت شغلی
پیشرفت شغلی
مشارکت
رعایت منزلت وحقوق انسانی
توازن بین کاروزندگی
تعهد کاری
مسائل مالی ورفاهی (جزنی،۱۳۸۰).
در این راستا از آنجا که درادارات آموزش و پرورش به این دومتغیر(رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری) کمتر توجه می شود محقق بر آن شد تا رابطه رفتار شهروندی(مدنی) سازمانی و کیفیت زندگی کاری رادرآموزگاران آموزشوپرورش سرچهان مورد بررسی قرار دهد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
برای اینکه سطح عملکرد یک سازمان بهرهور به حد مطلوب برسد وکارکنانی با کارآیی بالا داشته باشد عواملی متعددی دخالت دارد ازجمله رفتار مدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری که دراین پژوهش آنهاراموردبررسی قرارمی گیرند.
سازمان آموزش وپرورش کشور در حال حاضر با حدود ۱۶میلیون دانشآموز در یک میلیون نیروی آموزشی واداری به امر تعلیم وتربیت همت گماشته وعلاوه بر بعد کمی که در خور اهمیت است بایستی به رسالت مسئولیتی که بر عهده این دستگاه میباشد نیز عنایت ویژه مبذول شود واین مسئولیت خطیر آموزش وپرورش را از سایر دستگاه های اجرایی کشور متمایز کرده است . باتوجه به گسترش نیاز جوامع وضرورت کارآیی مدارس، مدیریت واحدهای آموزشی نیز ازجایگاه واهمیت خاص برخوردار است ومدیران نیز باید دارای دانش وتواناییهای ویژهای باشند . شناخت مدیران از روشها وسبکهای مختلف سازمانی، از ابزارهای ضروری سازمانهای مختلف است آگاهی از اثرات مثبت ومنفی هریک از روش های مدیریتی در شرایط سازمانی به مدیران کمک میکند تا بتوانند با بکارگیری سبک مطلوب ومناسب سازمانی میزان اثربخشی، کارآیی، تعهد سازمانی ورفتار شهروندی خود راافزایش دهند واز موفقیتهای چشمگیری برخوردار شوند (مرادی، ۱۳۸۶).
رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین عملکردهای شغلی غیررسمی در سازمانها است که میتواند نقش بسزایی در افزایش بهره وری سازمان داشته باشد . بنابراین محققان ومدیران سازمانها به دنبال رویکردها وروشهایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان میشود . دراین خصوص محققان از نظریهها وتئوریهای مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کردهاند (ارگان، ۱۹۸۸) .
کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین^[۶] ،۱۹۹۹). اخیراَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.
از اوایل دهه ۷۰، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آنها به دنبال کارهای معنی دارتر
بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آنها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، ۱۳۸۵).

با توجه به آزمون فوق چون مقدار سطح معنی داری در جدول اسپیرمن برابر با ۰۰۰/۰ و این مقدار کوچکتر از ۰۵/۰ بنابراین فرضیه فوق تأیید می­ شود و می­توان نتیجه گرفت که بین محرومیت عاطفی و بی رمقی اجتماعی معلمان رابطه معناداری وجود دارد مقدار ضریب اسپیرمن نیز برابر با ۴۲۲/۰ که حاکی از شدت رابطه بین دو متغیرو مثبت آن نیز حاکی ازرابطۀ مستقیم آن که این رابطه را در نمودار خط رگرسیون نیز مشاهده می­کنیم. بنابراین هرچه محرومیت عاطفی در افراد مورد مطالعه بیشتر باشد به تبع آن، گرایش به بی رمقی اجتماعی افزایش می یابد.

فرضیه ۲-۱:به نظر می رسد بین میزان محرومیت ادراکی معلمان و میزان بی رمقی اجتماعی آنان رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.آزمون رابطه متغیر مستقل محرومیت ادراکی با متغیر وابسته بی رمقی اجتماعی جدول شماره(۷-۴).

جدول شماره ۴-۷-آزمون رابطه متغیر مستقل محرومیت ادراکی با متغیر وابسته بی رمقی اجتماعی

متغیر مستقل

متغییروابسته

تعداد

همبستگی اسپیرمن

سطح معناداری

محرومیت ادراکی

بی رمقی اجتماعی

۲۷۳

۳۹۹/۰

۰۰/ ۰

با توجه به آزمون فوق چون مقدار سطح معنی داریدر جدول اسپیرمن برابر با ۰۰۰/۰ و این مقدار کوچکتر از ۰۵/۰ بنابراین فرضیه فوق تأیید می شود و می توان نتیجه گرفت که بین محرومیت ادراکی و بی رمقی اجتماعی معلمان رابطه معناداری وجود داردمقدار ضریب اسپیرمن نیز برابر با ۳۹۹/۰ که حاکی از شدت رابطه بین دو متغیرو مثبت آن نیز حاکی ازرابطۀ مستقیم آن که این رابطه را در نمودار خط رگرسیون نیز مشاهده می کنیم. بنابراین هرچه محرومیت ادراکی در افراد مورد مطالعه بیشتر باشد به تبع آن گرایش به بی رمقی اجتماعی افزایش می یابد.
فرضیه۲: نظر می رسد بین پایگاه اجتماعی- اقتصادی معلمان و میزان بی رمقی اجتماعی آنان رابطه وجود دارد.آزمون رابطه متغیر مستقل پایگاه اجتماعی با متغیر وابسته بی رمقی اجتماعی جدول شماره(۸-۴).

جدول شماره ۴-۸- آزمون رابطه متغیر مستقل پایگاه اجتماعی با متغیر وابسته بی رمقی اجتماعی

متغیر مستقل

متغیروابسته

تعداد

همبستگی اسپیرمن

سطح معناداری

پایگاه اجتماعی اقتصادی

بی رمقی اجتماعی

۲۷۳

۰۱۷/۰

۰/۷۷۸

با توجه به آزمون فوق چون مقدار سطح معنی داری در جدول اسپیرمن برابر با ۷۷۸/۰ و این مقدار بزرگتر از ۰۵/۰ است، بنابراین فرضیه فوق تأیید نمی شود و می توان نتیجه گرفت که بین پایگاه اجتماعی- اقتصادی و بی رمقی اجتماعی معلمان رابطه معناداری وجود ندارد مقدار ضریب اسپیرمن نیز برابر با ۰۱۷/۰ که حاکی از عدم وجود رابطه بین این دو متغیر است.
فرضیه ۳:به نظر می رسد بین بیگانگی اجتماعی معلمان و میزان بی رمقی اجتماعی آنان رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.آزمون رابطه متغیر مستقل بیگانگی اجتماعی با متغیر وابسته بی رمقی اجتماعی جدول شماره(۹-۴).

ج‌) تعارض‌ خواست‌ - اجتناب‌. فرد باید درمورد انجام‌ دادن‌ کاری‌ تصمیم‌ بگیرد که‌ هم‌جنبه‌های‌ مثبت‌ و هم‌ جنبه‌های‌ منفی‌ دارد،هنگامی رخ می دهد که فرد می خواهد به هدفی دست یابد ودر همان حال می خواهد از آن هدف بگریزد، مانندقبول‌ پیشنهاد یک‌ کار خوب‌ در یک‌ موقعیت‌ بد (برومند، ۱۳۸۵).
۲-۱۴-۱-۲ تعارض‌ بین‌ فردی‌
بین‌ دو یا چند فرد رخ‌می‌دهد که‌ دارای‌ ارزش­ها، آرزوها، سبک­های‌ارتباطی‌ و دیدگاه­ های‌ متفاوت‌ هستند. از جمله‌نشانه‌های‌ تعارضات‌ بین‌ افراد، صحبت‌ نکردن‌همکاران‌ با یکدیگر واعتنانکردن‌ به‌ یکدیگر،بدگویی‌ یکدیگر، رد کردن‌ و آگاهانه‌ به‌ تضعیف‌یکدیگر پرداختن‌ است‌.
۲-۱۴-۱-۳ تعارض‌ درون‌ گروهی‌
شامل‌ برخورد بین‌برخی‌ یا تمام‌ اعضای‌ گروه‌ است‌ که‌ غالبا بر فرایندو اثربخشی‌ گروه‌ تأثیر دارند.
۲-۱۴-۱-۴ تعارض‌ بین‌ گروهی‌
از آنجا که‌ گروه­ ها میل‌دارند خود را برتر از گروه ­های‌ دیگر بدانند این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود.
۲-۱۴-۱-۵ تعارض‌ درون‌ سازمانی‌
شامل‌ تعارض‌ وبرخورد بین‌ گروه­هاست‌ که‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ یکی‌ از شکل­های‌ زیر باشد.
الف‌) تعارض‌ عمودی‌: برخورد بین‌ کارکنان‌در سطوح‌ مختلف‌ یک‌ سازمان‌ تعارض‌ عمودی‌نامیده‌ می‌شود.
ب‌) تعارض‌ افقی‌: تعارض‌ بین‌ کارکنان‌ درسطح‌ سلسله‌ مراتبی‌ یکسان‌ در سازمان‌. این‌تعارض‌ زمانی‌ به‌ وجود می‌آید که‌ هر بخش‌ بدون‌توجه‌ به‌ اهداف‌ بخش­های‌ دیگر برای‌ تحقق‌اهدافش‌ تلاش‌ کنند. تعارض افقی بین دو گروه یا دو دایره از سازمان (که در سلسله مراتب اختیارات سازمانی در یک سطح قرار دارند)رخ می­دهد،مثلا بین گروه­ ها یا دوایر صفی و ستادی.

ج‌) تعارض‌ بین‌ صف‌ و ستاد: گاهی‌ کارکنان‌صف‌ احساس‌ می‌کنند که‌ مسئولیتشان‌ ازاختیاراتشان‌ بیشتر و این‌ اختیارات‌ در دست‌کارکنان‌ و مدیران‌ ستاد است‌. از این‌ رو این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود (برازجزایری، ۱۳۷۷).
۲-۱۴-۲ تعارض سازنده^[۴۸]در برابر تعارض مخرب^[۴۹]
طبق نظریه تعاملی بعضی از تعارض­ها از هدف­های سازمانی پشتیبانی می­ کنند که به این نوع تعارضات، تعارضات سازنده می­گویند (طبرسا، ۱۳۹۲) و برخی دیگر مانع از تحقق هدف­های سازمانی می­شوند. که به این نوع از تعارضات،‌ تعارض مخرب می­گویند. حد و مرز بین تعارض سازنده و مخرب به طور روشن مشخص نیست. هیچ سطحی از تعارض موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف­های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است. «روبرت اونز» تعارض سازنده و مخرب را به صورت یک مارپیچ نشان می­دهد و اذعان می‌دارد که اگر پاسخ مدیر به تعارض منفی باشد (‌تعارض مخرب) و جوی را ایجاد کند که در آن شرایط و اوضاع سازمان متشنج گردد یک مارپیچ رو به پایین خواهیم داشت که در آن تعارض موجب ناکامی و در نهایت به کاهش سلامتی سازمان منجر می‌شود.
اگر مدیریت تعارض اثربخش باشد یعنی تعارض سازنده ایحاد کند و به فکر درمان و حل مشکل باشد و بر همدستی و اشتراک مساعی در سازمانتأکید داشته باشد یک مارپیچ رو به بالا به وجود می‌آید که در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد سازمان استفاده می­ شود. بنابراین، درچنین وضعیتی جو اشتراک مساعی و فرهنگ همکاری و حمایت در سازمان توسعه می­یابد (برازجزایری، ۱۳۷۷).
می‌توان‌ اینگونه‌ نتیجه‌گیری‌ کرد که‌ تعارض‌هنگامی‌ سازنده‌ است‌ که‌: 
تعارض در مواردی سازنده است که بتواند کیفیت تصمیمات و راه حل­ها را بهبود ببخشد، موجب خلاقیت و نوآوری شود، مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهای روانی و تنش­های درون گروهی گردد و در نهایت اینکه بتواند پدیده تحول را تقویت کند (رابینز، ۱۳۸۹).

• • • • منجر به‌ تبیین‌ مسایل‌ و مشکلات‌ می­ شود

     

    • • منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود

     

    • • افراد را در حل‌ اموری‌ که‌ برای‌ آن­ها اهمیت‌ دارددرگیر کند

     

    • • موجب‌ ارتباطات‌ شود

     

    • • به‌ افراد در توسعه‌ و ادراک‌ و مهارتشان‌ کمک‌کند

     

    • • موجب‌ ایجاد مشارکت‌ در میان‌ افراد از طریق‌یادگیری‌ بیشتر درباره‌ یکدیگر شود

     

     

هنگامی‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ که‌:

• • موجب‌ تضعیف‌ عزت‌ نفس‌ شود

• • توجه‌ را از فعالیت­های‌ مهم‌ دور سازد

• • موجب‌ دوقطبی‌ شدن‌ افراد و کاهش‌ همکاری‌شود

• • منجر به‌ رفتارهای‌ مضر و غیر مسئولانه‌ شود (طبرسا، ۱۳۹۲).

۲-۱۵ چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگویDAVIS AND NEWSTROM
موقعیت ۱: موقعیت بازنده - بازنده است این موقعیت هنگامی رخ می­دهد که دو طرف درگیر از تعارض دوری کنند.
موقعیت ۲: موقعیت بازنده - برنده است. موقعیتی که در آن شخص الف از ب شکست می­خورد.
موقعیت ۳: موقعیت برنده - بازنده است. این موقعیت مربوط به زمانی است که شخص ب از الف شکست می­خورد.
موقعیت ۴: موقعیت برنده - برنده است. موقعیتی که هردو طرف احساس کنند که از وضعیت بهتری نسبت به قبل برخوردارند و هر دو احساس می­ کنند که برنده هستند (رابینز، ۱۳۸۹).
۲-۱۶ فرایند تعارض
منبع/ نوع تعارض
شرایط موقعیتی